4章：工作分析分析

第四章工作分析第四章工作分析第一節(jié)工作分析概述其次節(jié)工作分析具體實施第三節(jié)工作分析方法第一節(jié)工作分析概述一、工作分析在人力資源治理中的位置1.工作分析定義—人力資源治理的根底工具也叫崗位分析，指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。2.與職位有關(guān)的信息包括：Who,誰來完成這些工作？What，這一職位具體的工作內(nèi)容？Where，這些工作在哪里進(jìn)展？When，工作的時間安排如何？Why，從事這些工作的目的是什么？Forwho,這些工作的效勞對象是誰？How，如何來進(jìn)展這些工作？3.什么狀況，需要開展職位分析新公司建立，職位分析系統(tǒng)首次被正式引入；當(dāng)設(shè)置新的職位時；當(dāng)職位因新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的引入，而產(chǎn)生重要變化時。4.工作分析的根本要素主體：工作分析者；客體：組織內(nèi)部的各個職位；內(nèi)容：與各個職位有關(guān)的信息；結(jié)果：工作說明書〔職位描述與任職資格〕5.工作分析要解決的問題“某一職位是做什么事情的？”這一問題與職位上的工作活動有關(guān)，包括職位名稱、工作任務(wù)、義務(wù)、職責(zé)、要求、場所、時間等一系列內(nèi)容——職位描述“什么樣的人來做這些事情最適宜？”這一問題與從事該職位的人的資質(zhì)有關(guān)，包括專業(yè)、年齡、必要的學(xué)問和力量、證書、工作經(jīng)受以及心理要求等內(nèi)容——任職資格6.工作分析在人力資源治理中的位置工作分析是人力資源治理工作的根底，其分析質(zhì)量對其他人力資源治理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源治理中的位置其次節(jié)工作分析具體實施一、工作分析的步驟工作分析步驟確定目的成立工作分析小組培訓(xùn)工作分析者收集樣本信息分析樣本信息制定工作說明書結(jié)果應(yīng)用選擇職位1.確定工作分析的目的；2.組成工作小組，分工負(fù)責(zé)與協(xié)作，制定工作進(jìn)度表；3.選擇職位4.對工作分析人員進(jìn)展培訓(xùn)；5.確定調(diào)查樣本，搜集信息，留意和與工作分析有關(guān)的員工建立良好人際關(guān)系，并使之有足夠的協(xié)作度。6.確立分析樣本，分析信息。7.編寫工作說明書8.結(jié)果應(yīng)用某公司工作分析打算為提高企業(yè)人力資源治理工作的有效性，為有效地在下季度實施企業(yè)聘請打算，同時為能夠圓滿完成今年的薪酬、鼓勵和培訓(xùn)政策的調(diào)整，使崗位職務(wù)適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展趨勢，特打算對企業(yè)某些部門重新進(jìn)展職位分析?！_定目的組長：許瀛丹〔常務(wù)副總經(jīng)理〕副組長：賈文豪〔人力資源部經(jīng)理〕成員：張立立〔人力資源部聘請專員〕；霍金曼〔人力資源部薪酬專員〕——工作分析小組組成行政部行政文員市場部銷售經(jīng)理企業(yè)進(jìn)展部公共關(guān)系經(jīng)——選擇職位出于職位閱歷、職位完整性及其他相關(guān)因素考慮，打算選取各部以下員工的職位作為工作分析樣本：行政部行政文員王娜市場部銷售經(jīng)理郭超企業(yè)進(jìn)展部公共關(guān)系經(jīng)理王素朝——確定調(diào)查分析樣本調(diào)查依據(jù)具體的對象進(jìn)展調(diào)查，擬寫各種調(diào)查問卷和提綱,如面談、觀看、問卷、參與等。收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章、員工對該崗位的生疏等。重點收集被調(diào)查員工對各種工作特征的重要性及發(fā)生頻率等的看法，做出等級評定。分析主要任務(wù)是對收集的工作崗位的特征與任職人的特征結(jié)果進(jìn)展分析。

例如：銷售經(jīng)理有些企業(yè)認(rèn)為銷售經(jīng)理的工作是“推”和“銷”；有些企業(yè)想到了市場的籌劃、定位、細(xì)分與售后效勞；有些企業(yè)想到銷售經(jīng)理應(yīng)當(dāng)留意企業(yè)文化的對外傳遞、品牌的附加值、制造和挖掘客戶的潛在渴求……對銷售經(jīng)理的內(nèi)涵的認(rèn)定不同，其關(guān)鍵成分就大相徑庭。形成職務(wù)說明書草擬工作描述和任職資格將草擬的工作描述與任職資格與實際工作進(jìn)展比照依據(jù)比照的結(jié)果打算是否需要再次進(jìn)展調(diào)研形成最終工作描述與任職資格將工作描述與任職資格應(yīng)用于實際工作中，并留意收集反響信息，形成職務(wù)說明書留意將工作描述、任職資格、職務(wù)說明書歸檔保存，為今后的工作分析供給閱歷和信息工作描述范例工作描述主要以“事”為中心，對崗位〔職務(wù)〕進(jìn)展全面、具體和深入的說明，主要是為了把組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)落實到每個具體的崗位和人員上。

銷售經(jīng)理工作描述

1.工作活動和工作程序通過對下級治理與監(jiān)視，實施企業(yè)銷售打算，并進(jìn)展組織、指導(dǎo)和掌握；指導(dǎo)銷售部各種活動；就全面的銷售事務(wù)向上級治理部門做出報告；依據(jù)上級對銷售區(qū)域、銷售渠道、銷售定額、銷售目標(biāo)的批準(zhǔn)認(rèn)可，協(xié)調(diào)銷售安排功能；對推銷員銷售區(qū)域分派，評估銷售業(yè)務(wù)報告；批準(zhǔn)各種有助于銷售的打算，如培訓(xùn)、促銷打算等。2.工作條件和自然環(huán)境75％以上時間室內(nèi)工作，無嚴(yán)峻噪音，無個人生命危急，無有毒氣體。有外出要求，一年中有10％-20％的工作日出差在外。工作地點：本市。3.社會環(huán)境有一名助理，銷售部工作人員有25-30人，直接上級是銷售副總。需要常常交往的部門是生產(chǎn)部、財務(wù)部。可以參與企業(yè)家俱樂部、員工樂園等各項活動。4.聘用條件每周工作40小時，國家法定假日放假，根本工資每月50O0元，職務(wù)津貼每月500元，每年完成全年銷售指標(biāo)獎金3000O元，超額完成局部再以1‰取獎金，本崗位是企業(yè)中層崗位，可晉升為銷售副總。每3年有一次出國進(jìn)修時機；每5年有一次為期一個月公休假期，可報銷15000元旅游費用；公司免費供給市區(qū)兩室一廳〔85平方米〕住宅一套。任職資格書范例任職資格書是在工作描述的根底上對任職資格條件的界定與說明，以“人”為中心，主要說明什么樣的人能干好某項工作的問題。它可以為人員聘請、培訓(xùn)、考評、選拔與任用供給依據(jù)。某公司秘書任職資格編碼：140020崗位名稱：中級文書職責(zé)總述：在一般監(jiān)督之下，完成文書工作。包括準(zhǔn)備各類數(shù)據(jù)資料，并編輯、匯總、分類；草擬各種報告、請示、文件、通知、公告、工作總結(jié)，速記會議發(fā)言等。工作時間：一般在正常工作時間內(nèi)完成，無須加班加點。資格條件：學(xué)歷：至少應(yīng)高中畢業(yè)，大專畢業(yè)更為理想。經(jīng)歷：至少擔(dān)任低一級崗位工作三年以上。熟練：具有較好的工作熟練程度，如打字每分鐘至少45字，55字～80字最理想。四、考核項目：1.校對稿件2.打字：每分鐘至少45字，超過55字最為理想。3.速記：每分鐘至少100字，超過120字最為理想。4.專門知識：《秘書學(xué)》、《速記方法》、《公文寫作》。5.寫作能力：行文規(guī)范，語言通順，內(nèi)容充實，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)。6.心理測驗：考察情緒穩(wěn)定性、接受外界訊號靈敏性。五、本崗位后備來源：1.初級文書（企業(yè)現(xiàn)任）。2.擔(dān)任過此類工作且正在自學(xué)深造人員。3.從專業(yè)學(xué)校招收。4.從社會招聘符合條件人員。健康狀況：良好，身高1.60以上，身體健康，五官端正。性別和年齡要求：男女均可，一般應(yīng)在30歲以下。工作條件：辦公室內(nèi)完成工作任務(wù)。其他補充事項：符合上述條件的殘疾人，如有跛足而具備其他各種資格條件的人也可以聘用。

第三節(jié)工作分析方法一、定性的方法1.觀看法-----身臨其境靜觀其行觀看法是指在工作現(xiàn)場直接觀看員工工作過程、行為、內(nèi)容等，并進(jìn)展記錄、分析和歸納總結(jié)的方法。在現(xiàn)場觀看，應(yīng)盡量不引人注目，以保證觀看真實性。

優(yōu)點：直觀、全面，所獲信息比較客觀準(zhǔn)確，既能把握工作的現(xiàn)場景象，又能留意到工作的氣氛。局限性：不適于對腦力技能占主導(dǎo)的工作〔如高層治理者、研發(fā)人員等〕進(jìn)展分析。此外，一旦任職者從事一些只是偶然發(fā)生，但卻特別重要的工作活動時〔如保安人員與小偷搏斗〕，觀看法則也不適用。

2.訪談法訪談法是與在職人員進(jìn)展面談，面談可能是收集工作分析信息使用最廣泛的技術(shù)。優(yōu)點：面談法是面對面交談，所以當(dāng)對方答復(fù)不清晰時，可以連續(xù)提問。同時，也有利于核實問卷中填寫不清晰內(nèi)容。另外，通過敏捷追問，能夠覺察一些其他方法不行能了解到的信息。局限性：跟問卷相比，面談不夠標(biāo)準(zhǔn)化，不同工作分析者可能會問不同問題，而同一個工作分析者對不同人也會問不同問題。面談本錢高，特殊是不能進(jìn)展集風(fēng)光談時。面談的典型提問方式您所做的是一種什么樣的工作？您的工作環(huán)境與別人的有什么不同？做這項工作需要具備怎樣教育、工作經(jīng)受和技能？您所從事工作根本職責(zé)是什么？您工作標(biāo)準(zhǔn)有哪些？您真正參與的活動都包括哪些？您的責(zé)任是什么？您的工作環(huán)境和工作條件如何？工作對身體要求怎樣？工作對心情和腦力要求又是怎樣？工作對安全和安康的影響如何？3.工作日志法讓員工每天按時間挨次記錄下所進(jìn)展的工作及各項工作所花費的時間等，一般要記錄10天以上。它可以向工作分析者供給一個特別完整的工作圖景，適用于隨便性大、內(nèi)容簡單的崗位工作分析。此方法依據(jù)是從事某一工作的人對這一工作的狀況最清晰，因此，由工作者本人記錄最為經(jīng)濟(jì)與便利。但記錄者或多或少會帶有主觀顏色記錄，因此要求事后對記錄分析結(jié)果進(jìn)展必要的檢查矯正，可以由工作者的直接上級來實施。某公司員工工作日志

4.問卷調(diào)查法這是工作分析最主要方法之一。當(dāng)公司規(guī)模較大，且員工文化程度在高中以上時，應(yīng)當(dāng)首先考慮問卷法。

優(yōu)點：調(diào)研樣本量大、本錢低、速度快；標(biāo)準(zhǔn)化程度高，簡潔操作，便于量化統(tǒng)計；而且問卷可在工作之余填寫，不占用工作時間。缺點：問卷法對問卷設(shè)計水平的要求較高；不易了解被調(diào)查對象態(tài)度、動機等深層次信息；在實施中常會遇到被調(diào)查者不愿投入，草草作答現(xiàn)象，調(diào)查的有效性便會受到肯定影響。5.特殊大事法〔CIT〕關(guān)鍵大事法是美國學(xué)者諾格和伯恩斯在1954年創(chuàng)立，它是由上級主管者紀(jì)錄員工尋常工作中的關(guān)鍵大事：一種是做的特殊好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時間，通常是半年或一年之后，利用積存紀(jì)錄，由主管者與被測評者爭論相關(guān)大事，為績效考核供給依據(jù)。原則：是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)行為，并選擇最關(guān)鍵局部來評定。描述包括：導(dǎo)致大事發(fā)生的緣由和背景；員工的特殊有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或掌握上述后果。優(yōu)點：它為你向下屬人員解釋績效評價結(jié)果供給事實證據(jù)。它會確保你對下屬人員的績效考核，所依據(jù)的是員工在整個年度中表現(xiàn)〔由于這些關(guān)鍵大事確定是在一年中累積下來的〕，而不是員工在最近一段時間表現(xiàn)。保存一種動態(tài)的關(guān)鍵大事記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消退不良績效的具體實例。缺點：費時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵大事；關(guān)鍵大事的定義是顯著的對工作績效有效或無效的大事，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點就是要描述“平均”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵大事法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。樣例：李某是柏為制造公司財務(wù)總監(jiān)，作為公司高層經(jīng)理，在公司總部后門享有一塊專用停車位，停車位上有專用停車標(biāo)志。該停車位后面不遠(yuǎn)處就是公司倉庫。

星期四早上，李某像尋常一樣開心地開車上班，覺察自己停車位上停著一輛大貨車，感到納悶，就把車貼住大貨車停下，想問個究竟。這時，貨車司機從廠房走出，朝李某大聲嚷道：“喂喂喂，堵住我的車?yán)?，讓開讓開”。

李某特別生氣，朝司機瞪了一眼，就直接跑到廠房找倉庫主管張某?！澳愕乃緳C占用了我的車位，不但不賠禮，還無禮命令我，這事只能發(fā)生一次，沒有其次次……”。還沒等李某說完，張某隨即予以反對：今日早上有一批貨物要緊急發(fā)出，是我讓司機把車停在那兒，不就停一會嗎？有必要發(fā)脾氣嗎？張某還假設(shè)無其事地咕咕嘮嘮：“我們一早加班就不說了，還有人……，占你的車位也是工作需要！”

圍繞關(guān)鍵大事，編制觀測問題當(dāng)李某覺察自己專用停車位被貨車占用時，該怎么辦？

而對司機和倉庫主管的行為，李某應(yīng)當(dāng)實行什么對策？

公司是否應(yīng)當(dāng)為公司全部員工供給私人停車位呢？

高層治理者的權(quán)威是否受到一般員工的挑戰(zhàn)？

司機和倉庫主管的行為是公司士氣低落的征兆嗎？

組織中的員工應(yīng)具備哪些權(quán)力？

這件事情的發(fā)生是否反映倉庫主管的打算不周？

李某應(yīng)當(dāng)如何處理私人停車位被占用一事？編制答案：A方案：就當(dāng)什么事都沒發(fā)生。這樣做的好處是不會再產(chǎn)生額外的麻煩，問題可能不會再次發(fā)生。不好地方在于可能強化倉庫主管和司機行為，動搖公司高層治理者的權(quán)威，今后工作中可能對來自高層的指揮不太在乎。B方案：向公司總經(jīng)理提交一份正式的書面報告，具體列舉事情的來龍去脈。這樣做的好處是該大事可以引起公司高層的關(guān)注。對倉庫主管和司機構(gòu)成了肯定的壓力。不好的地方在于這類事情不應(yīng)當(dāng)提交到總經(jīng)理的辦公桌上，由于他還有更重要的事情要處理。此外，這樣的報告可能對李某本人的形象產(chǎn)生負(fù)面影響。

C方案：同與李某同級別主管生產(chǎn)的副總安排一次約會，由于生產(chǎn)副總主管生產(chǎn)和倉儲，倉庫主管和司機都是他的間接下屬?？陬^向生產(chǎn)副總陳述事情來龍去脈，希望下次避開發(fā)生此類事情。這樣做的好處是，問題的處理遵循正式組織路線，沒有繞過他的同級來處理該事，處理起來更加具有效力，能從根本上杜絕此類事情再次發(fā)生。不好之處在于事情公開化，可能影響李某本人的形象。建議實施C方案，由于這樣做找到了適宜溝通對象，他有權(quán)力和力量處理該事情，能打算事情的誰是誰非，杜絕事情的再次發(fā)生。

結(jié)論：假設(shè)李某看到自己的停車位被貨車占用時，能心平氣和地與司機和倉庫主管溝通，可能就不會發(fā)生這樣的事情。該大事反響了什么樣的治理問題？

柏為公司高層治理者缺乏必要的與別人協(xié)作共事，達(dá)成組織目標(biāo)的人際技能?！簿帉懝ぷ髡f明書時，加強這方面力量要求〕

6.工作參與法是由工作人員親自參與工作活動，體驗工作整個過程，從中獲得工作分析資料。要想對某一工作有一個深刻了解，最好方法就是親自去實踐。通過實地考察，可以細(xì)致、深入地體驗、了解和分析某種工作人員的心理因素以及工作所需的各種心理品質(zhì)和行為模型。所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。但由于它要求工作分析人員具備從事某項工作的技能和學(xué)問，因而有肯定的局限性。案例：A公司是淄博一家大型制藥上市企業(yè)。該公司在2023年高薪聘請50名本科以上技術(shù)型人才，其中包括30名碩士、8名博士。聘請時A公司人力資源部承諾為他們供給良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件和具有挑戰(zhàn)性的薪水。然而工作不到一年，各類問題接踵而至：有人埋怨專業(yè)不對口，技術(shù)優(yōu)勢無法發(fā)揮；有人認(rèn)為自己的才能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過崗位工作要求；有人反映工作條件并不能滿足崗位工作需要，而其他條件資源卻沒有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技術(shù)事故中，當(dāng)事人以崗位說明書未注明工作風(fēng)險的可能性為由，推脫責(zé)任。而且有幾位出類拔萃的優(yōu)秀員工已選擇離開公司。不滿心情和換崗要求搞得HR經(jīng)理特別迷惑。診斷一下？診斷：A公司在三個環(huán)節(jié)消失問題：聘請時沒有進(jìn)展以工作分析為根底的人才測試，僅僅留意了學(xué)歷要求和技術(shù)背景；安排工作時未充分考慮任職者現(xiàn)實力量和崗位要求；工作過程中沒有實施以工作分析為根底的培訓(xùn)和績效評估。在這一過程中，工作