西部地區(qū)國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因及對策-以榕江縣中國電信公司為例

PAGEPAGEII西部地區(qū)國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因及對策——以榕江縣中國電信公司為例摘要：本文以榕江縣中國電信公司為例，通過對中國電信公司人才流失現(xiàn)有狀況的研究，探究其在人才吸引及人才保留方面所采取的具體方法，運用所學(xué)知識和對該公司的實際情況在此基礎(chǔ)上合理分析與探究，思考，找出存在的問題及原因，盡可能提出有效可行的實施、解決方案。關(guān)鍵詞：西部地區(qū)；國有企業(yè)；人才流失；榕江縣中國電信公司Abstract:thispapertakesChinaTelecomCorporationasanexamplethroughstudyingthecurrentsituationoftalentdraininChinaTelecomCompanyandexploringconcretemethodsadoptedinattractingtalentsandretainingtalents.Basedonthisknowledgeandpracticalsituationonthisbasisreasonableanalysisandinquirythinkingfindoutexistingproblemsandreasonsproposeeffectivefeasibleimplementationsolutions.Keywords:Westernregion;stateownedenterprises;braindrain;ChinaTelecomCorporation

目錄一、引言 1二、相關(guān)理論概述 1（一）人才流失相關(guān)理論 1（二）研究思路 2（三）研究方法 2三、文獻綜述 2（一）國外研究情況 2（二）國內(nèi)研究情況 3（三）西部地區(qū)研究現(xiàn)狀 3四、榕江縣中國電信公司人才流失現(xiàn)狀分析 4（一）榕江縣中國電信公司人才流失現(xiàn)狀 4（二）榕江縣中國電信公司人才流失的原因 5五、解決西部地區(qū)國有企業(yè)人才流失問題的對策 7（一）以人為本 8（二）求實創(chuàng)新 8（三）戰(zhàn)略主導(dǎo) 8（四）策略支撐 8六、結(jié)語 10參考文獻 11致謝 13PAGE13一、引言在新的全球化經(jīng)濟中，人才作為稀缺性的人力資源，既是知識的載體，又是決定企業(yè)市場價值和創(chuàng)新能力的關(guān)鍵，具有差異性、不可模仿性、不可替代性等特征，誰能擁有最優(yōu)秀的人才，誰就能擁有強大的競爭優(yōu)勢，獲得持續(xù)的發(fā)展能力。國有企業(yè)作為我國的經(jīng)濟支柱，在推送社會經(jīng)濟發(fā)展和建設(shè)中國特色社會主義制度中做出了重大貢獻。搞好國有企業(yè)，既是關(guān)系到國民經(jīng)濟健康運行和長久發(fā)展的重大經(jīng)濟問題。隨著國內(nèi)市場和投資領(lǐng)域的逐漸放開，國有企業(yè)不僅面對國內(nèi)經(jīng)濟的競爭，還要面臨國際競爭。國有企業(yè)，特別是知識密集型行業(yè)中的國有企業(yè)，在人才競爭中普遍處于劣勢地位，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。人才為什么會流失，如何避免人才流失這已經(jīng)成為擺在國有企業(yè)管理者面前越來越不可忽視的問題。因此國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中謀求發(fā)展，就必須留住人才、用好人才。21世紀是世界經(jīng)濟全球化、多元化、產(chǎn)業(yè)化的時代，隨著我國經(jīng)濟體制從原來的計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，人才市場作為市場經(jīng)濟要素市場中的方面，也正隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展而逐步地發(fā)育完善。本研究通過對榕江縣電信公司的考察，找出其在人才保留中存在的問題，并針對其原因具體分析提出解決方案，從而促進公司發(fā)展。二、相關(guān)理論概述（一）人才流失相關(guān)理論所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。在推動經(jīng)濟成長的各種要素資源中，幾乎沒有任何力量超出人才尤其是科技人才的作用。從新航線開辟，到蒸汽機的發(fā)明，再到電力技術(shù)的問世，及至新材料、新能源的開發(fā)，一部人類發(fā)展的長卷實際上就是人才活動的生動歷史。特別是當(dāng)科學(xué)技術(shù)成為決定一個國家未來、自主創(chuàng)新成為全球企業(yè)共識的宏大背景下，科技人才所凝聚的時代意義就更加突出。一般而論，自主創(chuàng)新分為原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進加工再創(chuàng)新三種，其中關(guān)鍵的是原始創(chuàng)新。原始創(chuàng)新能力需要扎扎實實的基礎(chǔ)研究和理論功底，因此基礎(chǔ)研究過硬的人才是支撐國家和企業(yè)自主創(chuàng)新的脊梁。如果說全球75％的知識產(chǎn)權(quán)集中在發(fā)達國家，倒不如說是同樣比例的原始創(chuàng)新人才集中在發(fā)達國家。中國與發(fā)達國家在科技創(chuàng)新能力上的差距集中表現(xiàn)為原始創(chuàng)新人才擁有量的差距。資料顯示，雖然我國人才總體規(guī)模已近6000萬，但能躋身國際前沿、參與國際競爭的戰(zhàn)略科學(xué)家卻鳳毛麟角。在158個國際一級科學(xué)組織及包含的1566個主要二級組織中，我國參與領(lǐng)導(dǎo)層的科學(xué)家僅占2．26％，其中在一級科學(xué)組織擔(dān)任主席的僅1名，在二級組織中擔(dān)任主席的僅占1％。原始創(chuàng)新型人才總量短缺，頂級人才、大師級人才匱乏是始終揮之不去的隱痛。（二）研究思路知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，國力的強弱、經(jīng)濟發(fā)展后勁的大小，取決于勞動者的素質(zhì)、數(shù)量和質(zhì)量。人才是企業(yè)的生命，人才是現(xiàn)代化建設(shè)順利進行的關(guān)鍵。國有企業(yè)面對人才流失的現(xiàn)實，如何采取積極措施，保持人才隊伍的穩(wěn)定，以應(yīng)對人才流所造成的企業(yè)經(jīng)濟效益諸方面的損失，已成為國有企業(yè)必須重視并加以解決的問題。通過對榕江縣中國電信公司的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)問題并提出建議，促進公司發(fā)展并為其他國有企業(yè)提供借鑒。（三）研究方法（1）文獻研究法：通過搜集相關(guān)文獻，了解國有企業(yè)人才流失方面所做過的歷史研究。（2）案例研究法：通過結(jié)合市場實際，以此案例為素材，并通過具體分析、解剖，建立解決方案。三、文獻綜述（一）國外研究情況國外關(guān)于企業(yè)人才流失的研究也主要是從主動流失、顯性流失和不利流失的角度進行的。BenjaminGDavis（NorthcentralUniversity）認為，人才流失與工作滿意度有很大關(guān)系。Ham＆Griffeth研究發(fā)現(xiàn)，性別、年齡、工作期望、物質(zhì)補償、晉升機會、企業(yè)的激勵措施等，都影響著員工流動的因素包括明顯因素和不明顯因素，明顯因素包括年齡、收入、工作性質(zhì)等；不明顯因素包括性別、種族家庭婚姻狀況、教育背景等。MargaretA.Deery發(fā)現(xiàn)，除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化（企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀）也是影響員工流失的重要問題。（二）國內(nèi)研究情況國內(nèi)關(guān)于企業(yè)人流失方面的研究一般分為兩個方面：一是針對國有企業(yè)人才流失進行研究，二是私營或外資企業(yè)人才流失方面的研究。弋伯祥在《國有企業(yè)人才流失和開發(fā)利用的思考》一文將國企人才流失的原因歸納為：一是舊的體制下對人才認知錯位；二是對黨管干部認識偏差造成企業(yè)用人權(quán)錯位；三是論排輩的用人機制；四是國企缺乏人性管理。張明和于慎在《國有企業(yè)人才流失根源及對策分析》中指出五個原因：管理觀念陳舊、用人機制落后、薪酬機制不合理、激勵機制不健全以及企業(yè)文化匱乏。武漢大學(xué)劉湘順在《國有企業(yè)人才流失問題研究》，將其歸結(jié)為宏觀環(huán)境上的政府調(diào)控乏力、企業(yè)歷史包袱沉重與福利待遇倒退：企業(yè)管理體制方面的觀念落后、產(chǎn)權(quán)制度不合理、缺乏企業(yè)家選拔機制和激勵機制、缺乏考核監(jiān)督機制、培訓(xùn)開發(fā)不足等。在國內(nèi)形勢下，東部地區(qū)人才流失現(xiàn)狀與西部地區(qū)也截然不同，關(guān)于東部地區(qū)人才流失的研究，在零點調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院以及中國惠普有限公司等等一起完成的“企業(yè)危機管理現(xiàn)狀課題研究中，曾對東部北京、上海等400家規(guī)模較大的企業(yè)進行調(diào)查研究中，其中有59.8%的國有企業(yè)存在一定程度的人力資源管理危機方面的問題，從而外商獨資企業(yè)與民營企業(yè)分別是41.1%與52.8%。從數(shù)據(jù)對比分析來看，東部國有企業(yè)的人才管理危機的比例很高，其中人才管理危機問題給35.1%的國有企業(yè)造成非常嚴重的影響。（三）西部地區(qū)研究現(xiàn)狀西部地區(qū)國企還存在人力資源結(jié)構(gòu)嚴重失衡問題。首先是年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷檔，據(jù)抽樣調(diào)查顯示，西部地區(qū)國企中高級人才年齡偏大，沒有形成良好的“接力棒”結(jié)構(gòu)。并且，戴園晨（2001）的研究表明：無論是東部還是西部地區(qū)，外商及股份制等其他企業(yè)的人均教育培訓(xùn)經(jīng)費投入大于國有企業(yè)。而西部地區(qū)國有企業(yè)比重較高，這進一步影響了整個西部人才資源的提高。據(jù)統(tǒng)計，西部地區(qū)擁有大專以上的學(xué)歷人數(shù)僅占總?cè)藬?shù)的3.6%。自二十世紀八十年代以來，西部地區(qū)人才流失是人才流入的兩倍以上，特別是中青年骨干人才的流失。近幾年西北地區(qū)調(diào)往沿海的科技人員超過3.5萬，多為中高級人才。西部地區(qū)高校的畢業(yè)生流失也非常嚴重，畢業(yè)生都千方百計地選擇經(jīng)濟條件比較好的地方就業(yè)。西部地區(qū)人才遠不足西部發(fā)展。四、榕江縣中國電信公司人才流失現(xiàn)狀分析（一）榕江縣中國電信公司人才流失現(xiàn)狀西部地區(qū)國有企業(yè)人才困境主要表現(xiàn)為既有人才的大量流失，表現(xiàn)為明流和暗流兩種形式。明流指的是現(xiàn)有人才流出企業(yè)，包括主動流失和被動流失兩種，本文重點研究主動流失問題；暗流指的是人才仍然與組織保持人事關(guān)系，但卻沒有為組織貢獻自己的才智。由本地培養(yǎng)或階段性培養(yǎng)出來的潛在人才，如西部地區(qū)培養(yǎng)出來的高校畢業(yè)生或成績優(yōu)異考入發(fā)達地區(qū)高校的高中畢業(yè)生，在形成一定的工作能力后沒有返回本地工作，而是流入經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，也屬于暗流的范疇。特殊的地理位置和國企特有的歷史原因，造成西部地區(qū)國有企業(yè)面臨著人才跨地區(qū)和跨不同性質(zhì)單位（本地區(qū)內(nèi)）流失的雙重影響。（圖4-1）圖4-1西部地區(qū)國有企業(yè)人才流失去向示意圖地區(qū)的人才環(huán)境是一個企業(yè)生存的重要支撐，而張體勵等對西部地區(qū)中高級專業(yè)人才流失的數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，從上世紀年代以來，西部地區(qū)人才流出量是流入量的兩倍以上，流失人才多為中高級專業(yè)人才。楊玉萍等人的研究顯示:陜西2002年畢業(yè)的4600多名碩士研究生，有80%以上當(dāng)年2月底前已被外地(尤其是沿海地區(qū))預(yù)定。即使在中部地區(qū)，張勝冰對山西和湖北教育系統(tǒng)的人才流失調(diào)查也顯示:山西省2005年有近20所高校，有1400多名教師調(diào)離原校，青年教師占調(diào)出總數(shù)的70%;武漢有15000多名高學(xué)歷人才移民海外各地。尤其是碩士、博士畢業(yè)生，其中有相當(dāng)一部分工作兩年后就開始外流。由于所處地區(qū)人才發(fā)展環(huán)境相對不佳，西部地區(qū)國有企業(yè)對區(qū)內(nèi)外人才的吸引力下降，難以招聘到需要的人才，進而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)人才瓶頸。作為國有企業(yè)，在當(dāng)前各類所有制企業(yè)平等競爭的大環(huán)境下，國有企業(yè)面臨著其它所有制企業(yè)強有力的人才爭奪挑戰(zhàn)，此外，企業(yè)“鐵飯碗”的打破也使得企業(yè)人才有向國家機關(guān)事業(yè)單位流失的趨勢。而國有企業(yè)特有的對于人才敏感度的惰性與慣性阻滯了企業(yè)人才爭奪策略的實施。根據(jù)唐現(xiàn)杰、鄒婷的研究，2001—2007年，全國國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員離職總數(shù)達135.92萬人，占國有企業(yè)人力資本總數(shù)的6%;其中，18%的國有企業(yè)人力資本流失率超過20%，尤以專業(yè)人才和復(fù)合型管理人才流失比例最高。肖云的研究顯示，重慶長江電工廠1998年接收的97名大中專畢業(yè)生，到2003年底已流失60人，流失率達61.8%;1999年接收的48人中，已流失39人，流失率高達81.2%}36j。即使在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，根據(jù)北京市經(jīng)委公布的數(shù)字，通過對工業(yè)系統(tǒng)150家大型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)狀況的調(diào)查，國有企業(yè)1998年以后引進的大學(xué)以上人員流失率高達64%，大多數(shù)流入外資企業(yè)、合資企業(yè)，而高科技民營企業(yè)的流失率僅為18.5%，與國企形成了鮮明的反差。（二）榕江縣中國電信公司人才流失的原因?qū)е挛鞑康貐^(qū)國有企業(yè)陷入人才困境的原因是多方面的，既有地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展相對落后的大背景，也有自身人才工作方面的不足;既是人才觀念、人才戰(zhàn)略層面的問題，也有執(zhí)行層上的原因。(1)地區(qū)發(fā)展環(huán)境相對較差，本地區(qū)在與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的人才競爭中劣勢明顯，企業(yè)身處其中難以避免受到影響西部地區(qū)經(jīng)濟、文化發(fā)展滯后，給人才提供的發(fā)展機遇相對較少，對地區(qū)外的人才普遍缺乏吸引力。由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展落后，地方財政困難，“吃飯財政”普遍，致使政府在人才政策執(zhí)行上因資金問題而力度不夠。以“人才特區(qū)”建設(shè)為例，中部和西部的很多地方雖然也提出了建設(shè)“人才特區(qū)”的目標，但由于受經(jīng)濟發(fā)展和地方財政實力的限制，能夠真正落實并取得實效的并不多。比如，烏魯木齊市高新區(qū)作為新疆設(shè)立的三個“人才管理改革試驗區(qū)”之一，整個“十一五”期間全部駐區(qū)企業(yè)300多個項目僅獲得扶持資金1.5億多元。而2011年9月出臺的《青島“人才特區(qū)”建設(shè)實施辦法(試行)》規(guī)定，在青島“人才特區(qū)”創(chuàng)業(yè)的特一類創(chuàng)業(yè)項目，一個項目就將給予不低于5000萬元的創(chuàng)業(yè)扶持資金支持。劉曉寧的研究表明:西部地區(qū)在自然地理環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、政治法律環(huán)境、科教環(huán)境及人文環(huán)境等方面的不足導(dǎo)致了人才的流失。(2)企業(yè)發(fā)展滯后，物質(zhì)待遇較差、個人發(fā)展機遇匱乏。國有企業(yè)改革以來，盡管方方面面做了很多工作，但是競爭性領(lǐng)域國有企業(yè)仍然面臨諸多困難。從當(dāng)前來看，西部地區(qū)的國有企業(yè)中，除了極少數(shù)壟斷性企業(yè)，競爭性企業(yè)基本上處于緩慢發(fā)展、停滯半停滯態(tài)勢。如，貴州某地物資總公司(簡稱A公司)，共有21個生產(chǎn)部門，700多名職工，目前能夠正常營業(yè)的部門只有9個，其余部門已經(jīng)至少有兩年沒有從事任何經(jīng)營活動。該企業(yè)當(dāng)前正常營業(yè)的部門，職工月收入在1400—2000元間，處于停產(chǎn)的部門，企業(yè)每個月只給予職工200元的生活費。這種發(fā)展?fàn)顟B(tài)，人才的最低生活保障都無法滿足，更別提給予職工自我發(fā)展的機會。(3)缺乏尊重人才的文化氛圍，對人才個人發(fā)展關(guān)心不夠，用人刻度僵化企業(yè)在管理中尚沒有真正理解人才對于企業(yè)發(fā)展的決定作用，缺乏尊重人才的組織文化，人才在企業(yè)中的價值得不到應(yīng)有的尊重。表現(xiàn)在制度層面上，“大鍋飯”問題嚴重，干好干壞一個樣，缺乏對人才必要的激勵機制;表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)的風(fēng)氣上沒有形成尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)尚;表現(xiàn)在對于人才的發(fā)展需求上，不少企業(yè)仍漠不關(guān)心，企業(yè)發(fā)展與人才個人發(fā)展相割裂。此外，在用人上欠缺公正、公平、公開，論資排輩、裙帶關(guān)系在某些企業(yè)仍較為普遍，沒有真正圍繞企業(yè)核心能力不拘一格選拔人才，從而令真正的人才心灰意冷。(4)人才觀念落后，重形式、輕實效當(dāng)前，很多企業(yè)在人才工作中并沒有真正圍繞企業(yè)發(fā)展和人才的特性來抓工作。主要表現(xiàn)為“三重三輕”：a.重人輕用。許多企業(yè)在人才工作中往往把工作的重點置于人才的引進和保留上，為此耗費了大量資源。而對于人才工作的本質(zhì)—才智的使用卻較為忽視。對內(nèi)部人才不會用、不敢用、不愿用，放任人才惰化、退化;對外部人才才智的利用不主動，囿于舊有的人才身份限制，不了解、不接觸。b.重學(xué)歷、輕能力。某些企業(yè)在人才工作中將人才與學(xué)歷簡單等同起來，好高騖遠，在人才引進上盲目追求高學(xué)歷，動輒碩士、博士，而不管其能力如何、能否滿足企業(yè)發(fā)展需求，喜歡用學(xué)歷來裝點“門面”。c.重外部引進、輕內(nèi)部開發(fā)。很多企業(yè)一提到人才問題，首先想到的就是對外招聘人才，而對內(nèi)部的人才培養(yǎng)卻不愿投入。對外部人才尊敬有加，對內(nèi)部人才冷漠待之，對潛在人才的培養(yǎng)不聞不問。（5）對人才的行為模式、需求特點缺乏深入了解，人才工作缺乏針對性、可行性。人才工作的指向?qū)ο笫侨瞬?，但是?dāng)前不少企業(yè)對于人才的特性、人才的特點缺乏了解。對人才與非人才、在職人才與潛在人才的行為特點、需求層次缺乏清晰的認識。由此導(dǎo)致企業(yè)的人才工作沒有能夠分門別類地采取適當(dāng)?shù)拇胧沟么胧┑尼槍π圆蛔?，可行性、有效性較差。(6)人才工作缺乏戰(zhàn)略性指導(dǎo)，表現(xiàn)出不同程度的散亂、被動、盲目當(dāng)前西部地區(qū)多數(shù)國有企業(yè)對于人才工作尚沒有提高到戰(zhàn)略的高度，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，人才子戰(zhàn)略缺失，導(dǎo)致工作的計劃性、延續(xù)性、前瞻性較差。從貴州某地委組織部企業(yè)黨建科和人才科聯(lián)合調(diào)查數(shù)據(jù)來看，該地區(qū)州屬24家國有企業(yè)中，制定有中長期人才戰(zhàn)略的僅3家，有年度工作計劃的僅11家，有10家企業(yè)無任何計劃(表4-1)。既有的人才戰(zhàn)略由于脫離人才特性和企業(yè)實際，往往流于形式難以操作。由于缺乏高質(zhì)量的人才戰(zhàn)略，使得企業(yè)的人才工作不成體系，較為散亂和盲目。表4-1榕江縣中國電信公司人才工作計劃性調(diào)查統(tǒng)計表(數(shù)據(jù)由西部地區(qū)某地委組織部人才科提供)五、解決西部地區(qū)國有企業(yè)人才流失問題的對策西部地區(qū)國有企業(yè)當(dāng)前面臨的人才困境既是歷史問題更是函待解決的現(xiàn)實問題，是地區(qū)發(fā)展整體落后大環(huán)境下人才工作狀態(tài)在企業(yè)層面的體現(xiàn)。本文認為，在當(dāng)前短時期內(nèi)西部地區(qū)國有企業(yè)難以在人才的物質(zhì)待遇方面與發(fā)達地區(qū)競爭的前提下，要做好人才工作，應(yīng)將突破口放在人才工作思路及機制體制創(chuàng)新上，要圍繞事業(yè)留人、情感留人，以靈活有效的策略彌補物質(zhì)待遇的不足。具體來說，就是要:以人為本、求實創(chuàng)新、戰(zhàn)略主導(dǎo)、策略支撐。（一）以人為本所謂以人為本，就是在人才工作中要堅定人才對于企業(yè)發(fā)展具有決定性作用的信念，尊重人、相信人、依靠人、培養(yǎng)人、為了人。從人才的特性出發(fā)、從人才的需求出發(fā)，尊重知識、尊重人才，理解、支持人才的發(fā)展需要，積極創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，在企業(yè)發(fā)展框架內(nèi)幫助人才滿足其需求，進而推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與人的和諧進步。人才工作不僅是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的手段，也是實現(xiàn)企業(yè)員工發(fā)展的重要途徑。（二）求實創(chuàng)新所謂求實創(chuàng)新，就是在現(xiàn)階段物質(zhì)待遇無法與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)競爭的條件下，在人才工作中立足實際、講求實效、揚長避短、圍繞“用”字做文章。只要能夠提高企業(yè)核心競爭力、只要能夠確保企業(yè)發(fā)展，不管是企業(yè)內(nèi)的人才還是企業(yè)外的人才，都要想辦法把他們的才智用起來。既然在物質(zhì)待遇方面與發(fā)達地區(qū)的差距短期無法縮小，那么就應(yīng)當(dāng)從用人的機制體制上進行創(chuàng)新。以人才的特性作為工作的起點，從企業(yè)實際出發(fā)，不斷更新觀念、創(chuàng)新工作思路和方法方式，積極改革用人制度，優(yōu)化用人環(huán)境，滿足企業(yè)發(fā)展需要。（三）戰(zhàn)略主導(dǎo)所謂戰(zhàn)略主導(dǎo)，就是要把人才工作提高到事關(guān)企業(yè)興衰榮辱的戰(zhàn)略高度，從戰(zhàn)略上重視人才的作用，依據(jù)人才的特性，不斷創(chuàng)新工作思路和方法方式，制定出切實可行富有針一對性的人才戰(zhàn)略。由人才戰(zhàn)略主導(dǎo)人才工作，將人才工作體系化、制度化、科學(xué)化、專業(yè)化。在人才戰(zhàn)略中體現(xiàn)以人為本的工作理念和求實創(chuàng)新的精神，并用以指導(dǎo)具體的人才工作。（四）策略支撐所謂策略支撐，就是在戰(zhàn)略實施時圍繞企業(yè)的發(fā)展靈活使用各種策略。通過靈活多變的策略，充分利用好企業(yè)內(nèi)外的人才資源，確保實效。策略是戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有力支撐，是西部地區(qū)國有企業(yè)人才工作“以人為本、求實創(chuàng)新”的體現(xiàn)和必然要求。圖5-1西部地區(qū)國有企業(yè)走出人才困境思路四個環(huán)節(jié)關(guān)系圖上述幾個環(huán)節(jié)中，以人為本是人才工作的核心理念，是制定戰(zhàn)略的基礎(chǔ)；求實創(chuàng)新是西部地區(qū)國有企業(yè)人才工作必須堅持的工作原則，指導(dǎo)人才戰(zhàn)略的制定并在其中得以體現(xiàn);人才戰(zhàn)略是“以人為本”理念和“求實創(chuàng)新”工作原則的體現(xiàn)，更是具體工作的指導(dǎo)，具有從理論到實踐的中介作用;人才策略是戰(zhàn)略目標達成的有力支撐，是戰(zhàn)略實施的輔助手段，其自身體現(xiàn)著“以人為本”理念和“求實創(chuàng)新”原則(上述四個環(huán)節(jié)的相互關(guān)系如圖5-1所示)。因此，西部地區(qū)國有企業(yè)要想做好人才工作，走出現(xiàn)實的人才困境，首先要提高對人才重要性的認識，深入研究人才的行為特性，在全面了解人才行為特點、個人需求等的基礎(chǔ)上抓好人才戰(zhàn)略這個中心，將科學(xué)的人才觀、求實創(chuàng)新的精神融入人才戰(zhàn)略及其實施策略中，從戰(zhàn)略的高度，并輔之適當(dāng)?shù)牟呗詫θ瞬殴ぷ鬟M行指導(dǎo)。

六、結(jié)語西部地區(qū)國有企業(yè)的人才問題一直以來是一個極為棘手的難題，既有制度原因，也有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的意識問題，尤其是對人才戰(zhàn)略的忽視以及人才戰(zhàn)略的低水平。本文按照以人為本的原則，從人才的特性出發(fā)開展研究，結(jié)合西部地區(qū)國有企業(yè)的實際，綜合利用當(dāng)前國內(nèi)外對于這一問題的研究成果，對西部地區(qū)國有企業(yè)、尤其是競爭性領(lǐng)域國有企業(yè)的人才戰(zhàn)略問題進行了探索，取得了一定的突破和成果。但是由于個人能力有限，本文在許多方面也存在不足，一是問卷調(diào)查展開的面過小，調(diào)查對象的代表性不夠;二是人才流動決策模型涉及的要素難以量化，在實踐中難以把握;三是西部地區(qū)國有企業(yè)人才戰(zhàn)略體系只是做出了一般性的設(shè)計，缺乏實證效果的檢驗。這些欠缺都有待于在未來進一步開展研究。

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