企業(yè)薪酬與福利問題研究

企業(yè)薪酬與福利問題研究

今天，公司之間的競爭不是資金和技術(shù)之間的競爭，而是資金和技術(shù)之間的競爭。因此人力資源管理成為2l世紀現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)在進行人力資源管理時,除了需要大量地吸收外部人才外,還應(yīng)努力維系現(xiàn)有的人力資源,這樣才能盡可能地降低成本,將人力資源加以統(tǒng)一規(guī)劃,充分開發(fā)人的潛力,增加企業(yè)及社會的財富。1、員工損失的原因1.1企業(yè)薪酬制度讓員工感受創(chuàng)造的意義目前,在中國大多數(shù)企業(yè)中,薪酬和福利問題仍然是導(dǎo)致人才流失的主要因素。這里的薪酬和福利是指工資、福利、交通、住房、保險等方面。如果企業(yè)薪酬制度讓員工感覺自己的付出與得到不成比例,那么員工就會產(chǎn)生不平衡感。這種不平衡感是指同等職級的員工在企業(yè)內(nèi)部之間、本地區(qū)同行業(yè)之間、同行業(yè)不同地區(qū)之間、以及不同行業(yè)之間的對比之后,員工對本企業(yè)的薪酬制度會產(chǎn)生標尺。一旦他們認為有不公平現(xiàn)象,或低于其他企業(yè),他們絕大部分人就會抬腿走人。薪酬和福利制度不合理是人員不穩(wěn)定的根本原因。1.2人際關(guān)系不和諧沒有一個令員工滿意的人際關(guān)系是造成企業(yè)人力資源流失的另一重大原因,每個人都希望自己愉快地學(xué)習(xí)、工作和生活,但因文化劣根性的承襲和利益的爭奪,人們之間不可能總處于融洽的人際關(guān)系環(huán)境中,不和諧的人際關(guān)系對工作環(huán)境的優(yōu)劣有極大的影響。如果企業(yè)沒有一個種“以人為本”的企業(yè)文化、以及合理的政策、措施、方式加以協(xié)調(diào)和改善,員工們就會生活緊張、工作疲憊,最終他們就會逃離這樣的群體環(huán)境。況且有的企業(yè)老板還故意用“人際關(guān)系”來搞企業(yè)政治,用不正確的手段來激勵員工,這種做法短期內(nèi)會讓員工聽命于他,有些方面的效果似乎很明顯,但從長期看,員工發(fā)覺真相后,所產(chǎn)生受騙的感覺會更強烈,并將不滿的情緒表現(xiàn)在工作的態(tài)度上和對公司的忠誠度上,從而離開企業(yè)。1.3對企業(yè)員工的激勵機制和管理方面的問題這主要包括:(1)企業(yè)毫無發(fā)展前景可言,因為企業(yè)的效益不好,信譽差,員工們從給自己留后路的角度出發(fā),總想離職或跳槽,整天挖空心思,根本不能將精力放在工作上。(2)在企業(yè)內(nèi)看不到晉升的機會。有些員工在做出一定業(yè)績后他所需要的已經(jīng)不光是金錢的獎勵所能滿足的,而是另外一種更高層次的肯定和認可,滿足精神上的需要,這就是晉升。如果企業(yè)不及時注意到這一點,為他們設(shè)立一些高一級的職位或相應(yīng)的工作,這些員工就會感到無望而離開企業(yè)。(3)有些企業(yè)因規(guī)模、效益等因素?zé)o法給員工提供施展才華的機會,員工自己覺得不能體現(xiàn)自身價值,于是就會選擇離開單位,選擇條件更好的單位去,這一現(xiàn)象經(jīng)常在中小企業(yè)內(nèi)發(fā)生。(4)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本身缺乏人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等許多問題致使屬下離開公司。領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的核心人物,他的言行直接影響著下屬的行為。若領(lǐng)導(dǎo)自以為自己是領(lǐng)導(dǎo)就獨斷專行,對員工的建議、看法不重視,或妒才忌能,擔(dān)心自己的統(tǒng)治地位受到威脅而采取一些非常手段使企業(yè)向心力不強,久而久之員工對領(lǐng)導(dǎo)的不信任態(tài)度就會轉(zhuǎn)嫁到對企業(yè)發(fā)展命運的懷疑上,員工另謀其主也在所難免了。2、員工流失的原因大多數(shù)企業(yè)忽視了員工離職給公司帶來的成本負擔(dān),招募一個新員工需要成本,培養(yǎng)訓(xùn)練員工需要成本,員工離職影響其它人員,士氣低落績效不佳也需要成本,離職員工也可能帶走技術(shù)與客戶,那是更大的成本損失。美國《財富》雜志不久前報道了許多企業(yè)正面臨的窘境他們發(fā)現(xiàn)一個員工離職之后,從找新人到順利上手,光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍,而如果離開的是管理人員,代價則更高。(1)增加培訓(xùn)成本:由于員工的流失,企業(yè)需對新引進的員工進行培訓(xùn),新員工在接受培訓(xùn)期間,工作效率是很低的,但企業(yè)還必須支付與其業(yè)績不相稱的報酬,這給企業(yè)造成極大的浪費。(2)人才、技術(shù)及客戶的流失:有些員工在離開原單位時,將自己正在研究的技術(shù)資料同時帶走并提供給企業(yè)的競爭對手,這樣就使企業(yè)喪失了一些機密技術(shù)和企業(yè)其它的相關(guān)信息資料。而且,企業(yè)中存在著小團體,當其中的某一位離開時,其他人員也會尾隨其后,這樣企業(yè)流失的是幾個人而不是一個人。這些人又同時帶走一部分老客戶,使企業(yè)原有的客戶群減少,影響企業(yè)開展業(yè)務(wù)。(3)降低可信度,頻繁地更換員工會嚴重影響企業(yè)形象,會讓顧客感覺企業(yè)不穩(wěn)定,沒有競爭力,或認為企業(yè)的信譽度不好。3、力資源管理針對以上種種情況,企業(yè)必須重視人力資源的管理。從本身的需要出發(fā),制定出相應(yīng)的對策,以防止過度的人力資源流失,避免造成不必要的損失。3.1實施差異化高彈性的薪酬模式企業(yè)根據(jù)所屬行業(yè)特點,制定一個恰當?shù)男匠陿藴?。堅持按勞分配、效率?yōu)先的分配原則,依據(jù)員工的工作表現(xiàn),論功行賞,實行差異化高彈性的薪酬模式,即加大浮動工資,獎金,傭金的構(gòu)成比例,縮小剛性成分。同時完善各種福利制度,因為員工有時會把這些福利折算成收入,用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。3.2優(yōu)化激勵機制企業(yè)建立健全人才的激勵機制是遏止人才流失的必由之路。目前,股票期權(quán)、企業(yè)效益分配等激勵機制是最有效的辦法,因為它將企業(yè)利益進行了合理的分割,讓員工們感覺到自己與企業(yè)的命運息息相關(guān)。這種激勵機制能有效地樹立全員經(jīng)營理念,極大地提高員工們的工作熱情和忠誠度。3.3為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系在企業(yè)內(nèi)部建立一些調(diào)節(jié)機構(gòu),為員工提高工作環(huán)境質(zhì)量,進一步融洽工作關(guān)系,使員工能在一個和諧、寬松的環(huán)境中發(fā)揮自己的潛能。3.4和職業(yè)生涯的需求層次企業(yè)不可能為每個人設(shè)立更高級的職位,應(yīng)針對個人的不同情況和各自當前的需求層次提供不同的發(fā)展空問,或提供晉升機會。對員工進行培訓(xùn)要肯投入,不能患得患失,或找其他借口來推脫職工要發(fā)展的要求。要采用多種形式來滿足員工這方面的需要。3.5提高領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)包括兩個方面,一是領(lǐng)導(dǎo)者的誠實的品格。二是領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)能力和創(chuàng)新能力,只有領(lǐng)導(dǎo)者本身素質(zhì)提高了,才能充分地信賴下屬,才能引導(dǎo)員工的工作情緒向良好方向發(fā)展,抑制員工的流失。4、槽前可能帶來什么資金、人才建立嚴格的監(jiān)管體系,