企業(yè)員工激勵工作存在的問題及對策-以昆明新亞房地產(chǎn)有限公司為例

PAGE企業(yè)員工激勵工作存在的問題及對策-以昆明新亞房地產(chǎn)有限公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u10557一、緒論 215076（一）選題目的 218218（二）研究的價值 222106（三）研究的意義 226037（四）國內(nèi)外的研究狀況 313842二、企業(yè)激勵概述 427170（一）企業(yè)激勵含義 415659（二）企業(yè)激勵的作用 46742（三）企業(yè)激勵的發(fā)展階段 521551三、企業(yè)員工激勵存在的問題 630213（一）昆明新亞房地產(chǎn)有限公司簡介 66158（二）昆明新亞房地產(chǎn)有限公司激勵現(xiàn)狀 631299（三）昆明新亞房地產(chǎn)有限公司員工激勵現(xiàn)存在問題分析 87656四、企業(yè)激勵存在問題的對策 1110912（一）完善績效考核機制 1123089（二）健全福利激勵機制 1221569（三）加強員工優(yōu)化配置 1328152（四）完善企業(yè)培訓機制 1325229（五）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃 1329524參考文獻 156753致謝 16PAGEPAGE16摘要隨著世界經(jīng)濟一體化進程和知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的風向標，受到外部經(jīng)濟環(huán)境的極大影響。市場競爭越來越激烈，人力資源已成為企業(yè)管理的主要資源。在本文中，作者對昆明新亞房地產(chǎn)有限公司的現(xiàn)狀和公司目前的人力資源管理方法進行了深入分析。在分析公司人力資源狀況的基礎上，找出了昆明新亞房地產(chǎn)有限公司激勵的主要問題。這些問題對昆明新亞房地產(chǎn)有限公司整體快速發(fā)展產(chǎn)生了很大的負面影響，影響了當前企業(yè)的改革，是亟待解決的問題。然后從四個方面提出了對策。關鍵詞：企業(yè)；員工；激勵；問題；對策

緒論選題目的如今，企業(yè)面臨更大的市場競爭壓力，需要采取措施提升核心競爭力。為了提升企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)需要注重培養(yǎng)員工的整體素質(zhì)。另外，為了提高員工的積極性，有必要深入探索員工的激勵機制。本文以昆明新亞地產(chǎn)為研究對象，通過研究該企業(yè)開展員工激勵問題，需求有效的提升對策。本文的研究旨在找到科學合理的提升途徑，并能夠為類似企業(yè)開展員工激勵工作提供參考和借鑒。研究的價值20世紀80年代初，在公司改革的早期階段，權力下放和利潤分享階段的研究價值，以及承包和機制轉(zhuǎn)換的階段。公司正試圖重新調(diào)整他們的分配方法，例如“放松”、“分心”、“給予利潤”和“滿足精神”。通過各種激勵措施來調(diào)動人們的積極性，但實際上效果并不理想。根據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會等單位企業(yè)改革相關問題，對全國1235家被困企業(yè)進行了調(diào)查。82.64的運營商認為，“激勵和約束機制不足”是影響運營商建設的主要因素。63.92的運營商認為：“沒有足夠的動力，熱情并沒有真正發(fā)揮作用。這是影響經(jīng)營者角色的最重要因素。這充分表明，到目前為止，公司還沒有建立真正有效的激勵措施。正是由于缺乏激勵，管理者沒有動力和缺乏責任感，管理者沒有熱情和創(chuàng)造力。動員不能動員，導致整個公司過于悶悶不樂，缺乏國內(nèi)外市場的競爭力。最終的結(jié)果必然是，正如您所看到的，公司的一般業(yè)務嚴重枯竭，優(yōu)秀人才的流動率正在穩(wěn)步上升。因此，尋求和建立有效的激勵機制不僅是現(xiàn)代企業(yè)人力資源理論的核心問題。中國深化企業(yè)改革和促進企業(yè)發(fā)展也將成為一項非常重要而緊迫的任務。研究的意義隨著世界經(jīng)濟一體化進程和知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的風向標，受到外部經(jīng)濟環(huán)境的極大影響。市場競爭越來越激烈，人力資源已成為企業(yè)管理的主要資源。本文對昆明新亞房地產(chǎn)有限公司的現(xiàn)狀和公司現(xiàn)有的人力資源管理方法進行了深入分析。在分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎上，筆者發(fā)現(xiàn)了昆明新亞房地產(chǎn)有限公司存在的主要問題。這些問題對昆明新亞房地產(chǎn)有限公司整體快速發(fā)展產(chǎn)生了很大的負面影響，影響了現(xiàn)有企業(yè)的改革，是亟待解決的問題。然后從四個方面提出了對策。最后，本章還介紹了員工激勵中應注意的兩個問題：第一，要掌握激勵員工的基本原則；第二，我們必須掌握各種激勵措施之間的關系。國內(nèi)外的研究狀況國外研究狀況Quinn（2015）在其論文《ResearchanddiscussionontheincentivemechanismofChina’sstate-ownedenterprises》激勵機制是指對員工工作進行精神和物質(zhì)的激勵，從而提高員工的工作效率的綜合體系。國有企業(yè)激勵機制是企業(yè)現(xiàn)代管理的重要組成，不僅激勵員工情緒，而且還會提升員工的責任意識。Harper（2016）在其論文《Studyontheestablishmentofincentivemechanismofstate-ownedenterprisesinwesternChina》指出國有企業(yè)憑借激勵機制起來對員工進行反復強化，并增強員工的工作積極性。在激勵機制的驅(qū)動下，國有企業(yè)不斷地發(fā)展和壯大。良好的激勵機制不僅有助于提升企業(yè)核心競爭力，還能夠有效地約束員工行為習慣。良好的激勵機制還具有一定的懲罰功能，會對沒有規(guī)范工作的員工的行為進行必要地處罰。Finn（2017）在其論文《Problemsandcountermeasuresofemployeeincentivemechanisminstate-ownedenterprises》中提出精神激勵是滿足員工的心理需求，并給與員工的心理安慰。國有企業(yè)一般都可以給與員工工作保障，并保障相應的物質(zhì)和工資待遇。企業(yè)的主要目標是為了下達相應的生產(chǎn)的指標，按照國家規(guī)定的學歷以及工作的年限來進行領取。國有企業(yè)是為了提倡員工的主人翁精神，使員工能夠積極地工作。國內(nèi)研究狀況柳顯軍（2015）在其論文《企業(yè)激勵存在的問題及對策分析》指出根據(jù)國家政策規(guī)定，公司為所有員工繳納社會保險和住房公積金。公司另外還為每位員工購買了額外的商業(yè)醫(yī)療保險，用于門診醫(yī)療賠付。所有員工每年享有一次免費醫(yī)療體檢。每逢傳統(tǒng)的大型中國節(jié)日，如春節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等，公司會發(fā)放數(shù)額一定的購物卡或禮品卡，以示對員工節(jié)日的慰問。逢員工生日月份，員工將收到公司發(fā)放的定額現(xiàn)金津貼。每年8月份高溫期間，公司發(fā)放一定額度的購物禮卷代替清涼費。員工初婚及員工第一個子女在員工任職期間發(fā)生，均可享有一定額度的禮金補貼。李林（2016）指出績效管理的最主要環(huán)節(jié)就是績效考核，因此，績效管理可以稱為為績效考核。因此，相應的績效管理是針對工作進行和成就進行考核。針對工作進行和成就的定義可以分為兩個方面，進而將績效管理劃分為兩種類型。第一是明晰相應員工的工作能力，并且其能力在工作中體現(xiàn)。對此進行明細計劃，從而將其調(diào)配到最適應的崗位和工作當中。第二是系統(tǒng)性的對其工作人員的主觀意識下對工作態(tài)度進行總結(jié)。建立評估體系的前提就是能夠?qū)⒃u估的項目，方面，評估指標等進行綜合匯總。給出一套貼近企業(yè)實際需求，并且以客觀，科學，合理為基本前提的指標體系。自己的觀點隨著世界經(jīng)濟一體化進程和知識經(jīng)濟時代的到來，航運公司作為經(jīng)濟發(fā)展的風向標，受到外部經(jīng)濟環(huán)境的極大影響。市場競爭越來越激烈，人力資源已成為企業(yè)管理的主要資源。本文作者對昆明新亞房地產(chǎn)有限公司的現(xiàn)狀和公司目前的人力資源管理方法進行了深入分析。在分析公司人力資源的基礎上，確定了昆明新亞房地產(chǎn)有限公司激勵的主要問題。這些問題對昆明新亞房地產(chǎn)有限公司的全面，快速發(fā)展產(chǎn)生了很大的負面影響，影響了當今企業(yè)的改革，是亟待解決的問題。然后從四個方面提出了對策。最后，本章還介紹了員工激勵中應注意的兩個問題：第一，要掌握激勵員工的基本原則;第二，我們必須掌握各種激勵措施之間的關系。企業(yè)激勵概述改革開放催生大批的企業(yè)產(chǎn)生，并且完善社會經(jīng)濟體制，推動社會經(jīng)濟發(fā)展。但是國有企業(yè)因其企業(yè)特性和模糊的企業(yè)定位，以及外界市場經(jīng)濟氛圍對國有企業(yè)的認知限制性。國有企業(yè)作為公有制經(jīng)濟的代表企業(yè)類型，并沒有完全發(fā)揮出其市場經(jīng)濟中的主導地位。我國應當增強對國有企業(yè)的改革，符合市場經(jīng)濟進展，發(fā)展國有企業(yè)的特點和經(jīng)濟特點。催生國有企業(yè)的經(jīng)濟活性，增強其市場競爭力，確立國有企業(yè)的經(jīng)濟主體地位。如今，國有企業(yè)越來越重視人才培養(yǎng)，并將人才作為其發(fā)展的根本。為了有效地促進國有企業(yè)人才培養(yǎng)狀況，本文選取了昆明新亞房地產(chǎn)有限公司為研究對象，并深入研究其人才激勵情況。本文的研究旨在尋求優(yōu)化企業(yè)員工激勵的有效對策。企業(yè)激勵含義激勵機制是指對員工工作進行精神和物質(zhì)的激勵，從而提高員工的工作效率的綜合體系。國有企業(yè)激勵機制是企業(yè)現(xiàn)代管理的重要組成，不僅激勵員工情緒，而且還會提升員工的責任意識。企業(yè)激勵的作用國有企業(yè)憑借激勵機制起來對員工進行反復強化，并增強員工的工作積極性。在激勵機制的驅(qū)動下，國有企業(yè)不斷地發(fā)展和壯大。良好的激勵機制不僅有助于提升企業(yè)核心競爭力，還能夠有效地約束員工行為習慣。良好的激勵機制還具有一定的懲罰功能，會對沒有規(guī)范工作的員工的行為進行必要地處罰。企業(yè)激勵的發(fā)展階段精神激勵精神激勵是滿足員工的心理需求，并給與員工的心理安慰。國有企業(yè)一般都可以給與員工工作保障，并保障相應的物質(zhì)和工資待遇。企業(yè)的主要目標是為了下達相應的生產(chǎn)的指標，按照國家規(guī)定的學歷以及工作的年限來進行領取。國有企業(yè)是為了提倡員工的主人翁精神，使員工能夠積極地工作。偏重物質(zhì)激勵改革開放初期，國有企業(yè)逐漸改變了統(tǒng)購統(tǒng)銷的固定的地位，面臨著其他企業(yè)的競爭，國有企業(yè)通過對員工進行物質(zhì)上的激勵來激發(fā)員工進行更好地工作，比如，股份制改革。截至2017年我國85%的國有企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了股份制改革，主要通過現(xiàn)金股利和股票回購的方式來進行股利的分配大大的激發(fā)了員工的工作積極性。綜合激勵進入21世紀，企業(yè)的激勵方式也發(fā)展了一種新的方式綜合激勵。比如，2006年，昆明新亞房地產(chǎn)有限公司曾進行規(guī)劃股票的期權激勵規(guī)劃。其規(guī)劃目的就是通過公司股票的增值，對基層員工，中層管理人員，以及高層的經(jīng)營決策人員實施變動的價值激勵。不僅能夠增強公司的凝聚力，通過利益手段完善其公司一體化的發(fā)展，增強其整體性水平。同時也能夠提高公司的經(jīng)營效率，擴大公司的經(jīng)營績效和利潤回報規(guī)模。該規(guī)劃于2006年7月份通過公司決議，但是由于公司內(nèi)部和外部的原因，使得該《股權激勵計劃（草案）》并沒有獲得實施。于此后多年，該計劃進行多次協(xié)商修訂。2010年1月14日，昆明新亞房地產(chǎn)有限公司正式啟動并實施，該酒業(yè)集團和企業(yè)成為一家通過股權激勵作為公司治理的基礎和核心部分之一。同年，證監(jiān)會也對此方案通過，準許昆明新亞房地產(chǎn)有限公司上市集團于二級股票市場實行股票激勵。2012年為股票行權的首批行權年，即當股票激勵對象能夠滿足協(xié)議要求，即可于2012年獲得激勵，進行行權。企業(yè)員工激勵存在的問題昆明新亞房地產(chǎn)有限公司簡介昆明市房地產(chǎn)行業(yè)中的領導企業(yè)為新亞地產(chǎn)，引導整個昆明市的房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展。新亞地產(chǎn)于1999年正式建立，其發(fā)展過程中不僅沒有受到傳統(tǒng)房地產(chǎn)模式的局限，更是領先實現(xiàn)房地產(chǎn)行業(yè)的連鎖化、品牌化和網(wǎng)絡化。最終使得新亞地產(chǎn)成為昆明市最具代表性的新型現(xiàn)代化地產(chǎn)企業(yè)。自1999年至今，新亞地產(chǎn)在房地產(chǎn)領域已經(jīng)達到長足發(fā)展，不僅獲得業(yè)界的認可，更是得到政府的表彰，榮獲多項獎項與榮譽稱號，例如“中國房地產(chǎn)經(jīng)紀百強企業(yè)”、“中國房地產(chǎn)經(jīng)紀城市之星”、“優(yōu)質(zhì)房地產(chǎn)經(jīng)紀品牌”、云南省“十五”房地產(chǎn)經(jīng)紀“先進企業(yè)”等。目前，新亞地產(chǎn)在昆明市共計超過200家直營門店，以及多達2000人的專業(yè)房地產(chǎn)置業(yè)咨詢顧問團隊。新亞地產(chǎn)秉承著“敬業(yè)、真誠、關愛、合作”的核心經(jīng)營理念，實現(xiàn)公司與個人的全面發(fā)展。不論是從公司內(nèi)部的人事評估和晉升體系，還是從個體員工的獨立培訓和專業(yè)指導，都已經(jīng)實現(xiàn)全方位、一體化的管理培訓體系。為能夠照顧員工的生活便利，更是根據(jù)員工的生活住址和實際需求，進行門店的就近分配。昆明新亞房地產(chǎn)有限公司激勵現(xiàn)狀福利措施根據(jù)國家政策規(guī)定，公司為所有員工繳納社會保險和住房公積金。公司另外還為每位員工購買了額外的商業(yè)醫(yī)療保險，用于門診醫(yī)療賠付。所有員工每年享有一次免費醫(yī)療體檢。每逢傳統(tǒng)的大型中國節(jié)日，如春節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等，公司會發(fā)放數(shù)額一定的購物卡或禮品卡，以示對員工節(jié)日的慰問。逢員工生日月份，員工將收到公司發(fā)放的定額現(xiàn)金津貼。每年8月份高溫期間，公司發(fā)放一定額度的購物禮卷代替清涼費。員工初婚及員工第一個子女在員工任職期間發(fā)生，均可享有一定額度的禮金補貼。和大部分建筑企業(yè)一樣，公司有遠多于法定的帶薪年假數(shù)，入職滿一年員工享有14天有薪年假，以后每滿一年增加一天，至25天止，不滿一年按14天進行折算。昆明新亞房地產(chǎn)有限公司有薪年假如表1所示。此外，公司還規(guī)定利了入職滿一年的員工享有12天的有薪病假，不滿一年按實際工作時間進行折算?；榧?，產(chǎn)假和陪產(chǎn)假，喪假遵循國家勞動法規(guī)（表1）。表1公司有薪年假分布表在公司連續(xù)服務年資帶薪年假小于1年按照實際工作時間折算1年（含）以上3年以下143年（含）以上6年以下166年（含）以上8年以下208年（含）以上25獎勵機制公司在《員工手冊》中對員工紀律行為要求進行了詳細的規(guī)定，對員工的處罰措施分為警告、記過、記大過、解除合同，懲罰力度比較輕微，自昆明新亞房地產(chǎn)有限公司成立以來，還未曾有知識型員工受到過行政處罰。獎勵措施體現(xiàn)在兩個方面，一是員工推薦獎，公司對于成功為公司引薦新雇員的員工行為給予獎勵，被推薦人成功為公司服務滿一年，推薦人可以得到如表2的一次性獎金。表2公司新員工推薦獎職位級別獎金（人民幣）一般行政類人員1000技術類人員3000主管，團隊領導5000經(jīng)理及以上級別7500其次，為嘉許員工的長期服務和貢獻，對于持續(xù)服務滿一定年限的員工有如下表3所示的證書和一次性獎金：表3公司長期服務獎項完成服務年限獎勵（人民幣）1年服務證書5年服務證書+一次性獎金100010年服務證書+一次性獎金250015年服務證書+一次性獎金500020年及以上服務證書+一次性獎金10000培訓制度雖然昆明新亞房地產(chǎn)有限公司企業(yè)規(guī)模不大，但人力資源至今沒有完善的培訓管理體制，培訓的需求分析、培訓策劃和實施、培訓效果評估都沒有形成，一般用人部門根據(jù)需求規(guī)劃提出招募要求，人力資源對應聘人員進行初步篩選，再由用人單位進行面試，入職人員上崗前只經(jīng)過簡單的公司規(guī)章制度培訓，并無系統(tǒng)的培訓和考核，便轉(zhuǎn)移給用人部門，工作能力的上升和熟練主要靠員工在工作崗位上時間的積累，各部門雖然每年都有制定培訓預算，但幾乎所有部門都沒有清晰的培訓計劃，偶爾有少數(shù)部門年底會找外部咨詢機構(gòu)進行集中培訓，但次數(shù)寥寥，且并沒有相應的效果評估。部分研發(fā)中心專業(yè)技術人員會有少量機會參加各類交流會和至總部學習培訓專業(yè)知識，通常其他部門的人并沒有這類機會。表4入崗培訓和考核內(nèi)容項目內(nèi)容培訓內(nèi)容集團管控模式組織架構(gòu)、管理架構(gòu)受訓對象崗位職責受訓對象工作流程及權限考核內(nèi)容集團人力資源部培訓完畢后進行檢查，并根據(jù)考核情況或者工作執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進行不定期復訓昆明新亞房地產(chǎn)有限公司員工激勵現(xiàn)存在問題分析績效考核機制不完善針對昆明新亞房地產(chǎn)有限公司而言，其績效考核指標的概括范圍過大，沒有明確的針對性，相應考核指標的細化不足，使得指標的作用減弱。其中最大的缺陷在于考核的全面性和個體性的結(jié)合不夠緊密?？己酥笜藳]有將員工個體的工作作為基礎，使得指標的客觀反應程度降低。關于績效考核中對于個體工作和組織效率，以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標前提聯(lián)系過于簡單，不能將其作整體進行，使得績效考核效率過低，不能充分支持企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。關于績效考核指標本身，指標的設立為避免過多主觀意識的參與，過度追求客觀，使得指標量化嚴重。即只注重數(shù)據(jù)性質(zhì)的工作績效，而不能全面考慮審核非數(shù)據(jù)性質(zhì)的績效成績，且各指標之間的關聯(lián)評價過低。指標量化嚴重也是為降低績效管理的成本，企業(yè)為降低指標審核分析的人力成本等，將其過度量化。但是，在相應的調(diào)查中得出，昆明新亞房地產(chǎn)有限公司的績效管理中有83%的員工沒有參與到績效審核，包括個人目標的制定在內(nèi)都沒有參與，77.9%的員工已經(jīng)表達對當下的績效制度的不滿，75%的員工因為對績效管理的接觸不足，有強烈意愿要參與其中。因此，雙向性的管理制度具有根本建立前提，當時因為企業(yè)的管理體制原因，該項改革還存在諸多問題。福利激勵體制不健全通過深入調(diào)查昆明新亞房地產(chǎn)有限公司的人力資源管理情況，發(fā)現(xiàn)40%的工作人員工作效率低下。通過訪談這部分效率低下的工作人員，這些工作人員表示集團的福利待遇較低，缺乏健全激勵機制。目前，昆明新亞房地產(chǎn)有限公司在員工工資分配方面只是對工作任務較重的人員給予額外的加班費用。這些額外的加班費用并沒有與昆明新亞房地產(chǎn)有限公司員工的工作強度相符合，普遍存在辛苦工作卻獲得額外很少的收益。據(jù)昆明新亞房地產(chǎn)有限公司一名王姓的員工描述，他在昆明新亞房地產(chǎn)有限公司運輸部門工作了五年，在這五年的時間里經(jīng)常加班，經(jīng)常是晚上加班到半夜2點鐘，而獲得的加班工資只有50元。另外，據(jù)昆明新亞房地產(chǎn)有限公司的一名李姓的技術工人透露，昆明新亞房地產(chǎn)有限公司只是單純地給予加班補助，并沒有考慮到員工的長遠發(fā)展。作為一名技術公司需要不斷地提高自身的技術水平，這樣就需要學習先進的技術和方法。昆明新亞房地產(chǎn)有限公司對員工的長遠發(fā)展考慮不夠周到，影響到了昆明新亞房地產(chǎn)有限公司的員工的歸屬感。因此，昆明新亞房地產(chǎn)有限公司員工的工作效率并不高，是與集團的工作的激勵機制有關。員工配置不合理昆明新亞房地產(chǎn)有限公司的人才配置主要有這么幾個方面的問題：第一，小材大用。昆明新亞房地產(chǎn)有限公司分公司的30%的業(yè)務經(jīng)理學歷只有大專以下，并且缺乏相應的培訓經(jīng)歷。據(jù)調(diào)查這部分人員實際上是沒有能力干好這項工作，只是看到這項工作是一項肥差，能夠賺到大量的回扣，于是通過找關系和走后門獲得這項職位，是屬于典型的小材大用。第二，大材小用。據(jù)《2017年昆明新亞房地產(chǎn)有限公司年度工作報告》顯示，昆明新亞房地產(chǎn)有限公司錄用的博士研究生3人和碩士研究生121人目前還處于基層崗位，并沒有被安排到集團的關鍵崗位。從這項安排可以看出昆明新亞房地產(chǎn)有限公司并沒有重視人員地合理安排，也沒有重用集團的高學歷人才。如果昆明新亞房地產(chǎn)有限公司能夠合理地培養(yǎng)這部分高學歷人才，這些高層次人才一定能夠獨當一面，昆明新亞房地產(chǎn)有限公司的這項安排其實是人力資源的浪費。第三，通過深入調(diào)查昆明新亞房地產(chǎn)有限公司發(fā)現(xiàn)人才配置是不合理的，昆明新亞房地產(chǎn)有限公司沒有根據(jù)員工的個人能力和業(yè)務水平來安排人物，這樣會影響到整個集團的工作效率。企業(yè)培訓體制不完善據(jù)《2017年昆明新亞房地產(chǎn)有限公司年度工作報告》顯示昆明新亞房地產(chǎn)有限公司會在每年的11月份進行一次全員的培訓活動，采用的模式就是專家講座的形式進行知識普及。這種專家講座形式是沿用10年前的人才培養(yǎng)模式，這種模式并不能達到良好的培養(yǎng)效果。據(jù)《2017年昆明新亞房地產(chǎn)有限公司年度工作報告》顯示，昆明新亞房地產(chǎn)有限公司錄用的博士研究生3人和碩士研究生121人目前還處于基層崗位，并沒有被安排到集團的關鍵崗位。經(jīng)過深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)這部分人員沒有得到重用的原因之一就是企業(yè)的人才培養(yǎng)機制是不健全的。這部分高層次人才到了昆明新亞房地產(chǎn)有限公司工作之后，沒有得到集團專門的培養(yǎng)，而是直接與集團的基層工人一起做基礎性的工作，沒有給予因材施教地培養(yǎng)。缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃為了更好地了解昆明新亞房地產(chǎn)有限公司的職業(yè)生涯規(guī)劃狀況，對該公司員工進行了抽樣調(diào)查。通過調(diào)查顯示：昆明新亞房地產(chǎn)有限公司只有44.6%的員工做過職業(yè)規(guī)劃，還有55.4%的員工沒有做過職業(yè)規(guī)劃，昆明新亞房地產(chǎn)有限公司的員工對于只有職業(yè)生涯規(guī)劃并不感興趣，大部分的員工只對自身的薪酬和福利感興趣。此外，昆明新亞房地產(chǎn)有限公司的員工覺得職業(yè)規(guī)劃對自身的發(fā)展沒有多大的意義，因此認為是沒有必要的。另外還有94.7%的員工認為規(guī)定職業(yè)規(guī)劃有一定幫助，僅僅只有5.3%的員工表示職業(yè)規(guī)劃沒有幫助（圖1-1）。圖1對你覺得職業(yè)生涯規(guī)劃對自身發(fā)展有沒有幫助的問題企業(yè)激勵存在問題的對策現(xiàn)代人力資源管理理念下的激勵機制不僅僅是更多的勞動力，而是一種涉及精神物質(zhì)各個方面的激勵機制。例如，為表現(xiàn)最佳的員工提供最佳工作機會。為優(yōu)秀員工的子女提供更好的教育資源，就業(yè)機會等是現(xiàn)代人力資源管理理念下的激勵措施的一部分。因此，昆明新亞房地產(chǎn)有限公司需要合理建立和完善人力資源精益管理過程中的激勵機制，保證激勵機制的公平正義。激勵機制的完善是激勵機制或理論支持的基礎，公平正義是這一理論的基本保障，因此有必要形成公平公正的激勵機制。另一方面，對于公司而言，加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助公司充分了解他們的個性和發(fā)展需求。最大限度地利用和利用人力資源有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其次，加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃對于企業(yè)充分調(diào)動自己的積極性非常重要。如果使用得當，他們不僅可以獲得更多的獎勵而不是物質(zhì)獎勵，還可以留住優(yōu)秀的人才，吸引更多的人才參與工作。第三，加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃使公司更具競爭力。完善績效考核機制績效管理的最主要環(huán)節(jié)就是績效考核，因此，績效管理可以稱為為績效考核。因此，相應的績效管理是針對工作進行和成就進行考核。針對工作進行和成就的定義可以分為兩個方面，進而將績效管理劃分為兩種類型。第一是明晰相應員工的工作能力，并且其能力在工作中體現(xiàn)。對此進行明細計劃，從而將其調(diào)配到最適應的崗位和工作當中。第二是系統(tǒng)性的對其工作人員的主觀意識下對工作態(tài)度進行總結(jié)。建立評估體系的前提就是能夠?qū)⒃u估的項目，方面，評估指標等進行綜合匯總。給出一套貼近企業(yè)實際需求，并且以客觀、科學，合理為基本前提的指標體系。針對性的考慮上文中所提出的問題。第一，指標的建立應當考慮企業(yè)所要達到的目的，個體工作的目標實現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，并且互相之間應當由一定的聯(lián)系，最好呈現(xiàn)遞進性。第二考核所需信息的獲取便利性。以溝通為基礎，促進各部門對績效評定的配合，降低信息獲取的難度和成本。第三指標應當保證其量化性，但是也要考慮其他客觀性，全面深入的指標。降低關于績效管理所付出的相應成本，定性指標，定量指標的全面考核，不是相應成本增加的原因。在績效考核機制當中，最重要的一部分便是評估標準依據(jù)的提供。而評估依據(jù)主要來源于管理人員的工作細則當中，因此為了更好的完善相關的企業(yè)績效考核機制，必須對管理人員的工作進行進一步的完善。所謂工作細則，便是對工作崗位的職責內(nèi)容以及方法等的描述。具體來講，工作細則就是讓公司的員工直到自己應該干什么，怎么樣干才能干得很好。因此為了實現(xiàn)績效考核機制的更加完善，企業(yè)的工作細則必須在詳細程度，準確性以及可衡量性等方面不斷的提高。健全福利激勵機制薪酬管理的本質(zhì)歸屬人力資源管理，將人作為資源的一種形式，將其的組織特性在相應組織發(fā)展和競爭中充分發(fā)揮，實現(xiàn)對組織的正面效用，并能夠?qū)υ擃愘Y源持續(xù)培養(yǎng)管理，并進行廣泛挖掘。人中小企業(yè)的人才保留必須要重視薪酬管理體系，只有充分了解員工的實際需求，滿足其需求才能夠保留員工。相應的需求包括物質(zhì)和精神兩類，為保證員工的工作效率，人才的穩(wěn)固就必須以其需求為核心建立完善的薪酬管理體系，確立正確的管理理念。合理薪酬管理體系的評判標準就是公平，客觀地合理就是公平對待員工的工作成績并且實現(xiàn)對這種成績的實現(xiàn)過程中的付出進行補償，獎勵。不論是普通員工還是高級專業(yè)化人才，其選擇一家公司的前提都是通過對薪酬制度的考量，因此，企業(yè)必須建立一個具有公平性的薪酬管理制度。一旦薪酬管理制度不能體現(xiàn)公平性，就會傷害員工的工作積極性。公平不等于絕對平均，而是通過客觀吸取員工的工作成績，更具工作成績，貢獻給予薪酬，并且合理地心戳薪酬制度應當存在差異，從而促進良性競爭的展開。對外競爭的薪酬策略，不是單純地對企業(yè)薪酬進行普遍性提高，而是根據(jù)工作特性，崗位特質(zhì)，結(jié)合企業(yè)實際進行具有差異性和一定比例的薪酬權重分配，充分發(fā)揮薪酬在對外競爭中，對人才的吸引作用。例如企業(yè)中的高級管理人員、高級技術人員以及對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬普遍提高，高于市場平均薪酬；相應的市場上較為充足的普通工作人員，因為替代成本較低可以選擇降低薪酬至市場水平或者略低，從而達到對外在薪酬的成本控制。加強員工優(yōu)化配置昆明新亞房地產(chǎn)有限公司必須不斷升級用人體系下的人員質(zhì)量和相關類型的配置優(yōu)化。不論是在人才類型的選擇，還是在人才選拔標準上必須升級，能夠保證動態(tài)化及時調(diào)整，并且不拘泥于硬性標準。還是在相應的人員配置上而言，必須能夠充分工作人員的作用，激發(fā)其工作效率的提升。最后最為重要的一點是能夠全面實行公開競爭，其競爭主要在于外部公開錄取，還有內(nèi)部晉升的職位選拔也可以采用內(nèi)部公開競爭的形式進行選拔。外部選拔可以通過基礎性和根本性的面試以及筆試進行，內(nèi)部選拔則可以通過相應的工作績效和效率水平，歷史工作經(jīng)驗，以及職務評析等進行選拔。該種方式的重要作用在于增強人才選拔的效率和人才應用效率，并且可以促進人才的積極流動。最后在相應的人才應用上，必須有完善的管理體系和制度。包括輪崗，晉升以及職稱評核。完善企業(yè)培訓機制其一，增強培訓。作為員工而言，其應用發(fā)展不僅僅在于盡可能提升員工工作效率，還有就是能夠體系化進行員工培訓，提升員工的實際價值。因此，必須重視相應的員工培訓，該培訓過程不僅可以增強并提升員工的素質(zhì)水平。還能夠在培訓過程中增強員工的核心凝聚力與企業(yè)歸屬感。同時，部分職員會具有培訓的實際需求，不論是為實現(xiàn)晉升目標，還是為能夠?qū)崿F(xiàn)個人素質(zhì)的提升，都具有重要的現(xiàn)實意義。因此，結(jié)合實際需求進行多方面，多層次的調(diào)查，例如個人、工作、組織等等層面。其二，針對性制定培訓計劃。為能夠保證工作人員的培訓效果，同時能夠保證工作人員培訓不與相應的工作時間沖突。具體的解決方式包括專業(yè)培訓基地的建立。其中包括內(nèi)部培訓基地，以及多類型工作人員的專業(yè)培訓基地的建立。同時，可以充分與相關高校進行結(jié)合，并且與之建立具體的合作關系。不僅可以為高校學生進行社會實踐提供機會，同時可以系統(tǒng)化提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)水平提供專業(yè)支持。加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃可以說是對職員的人生規(guī)劃的重要輔助和支持。人生規(guī)劃與職員的工作規(guī)劃存在著一定的差異和區(qū)別。但是同為職業(yè)規(guī)劃而言，其具有相當?shù)膮⒄找饬x。首先職業(yè)規(guī)劃可以通過非常直接的方式對促進激勵機制的實施，通過在經(jīng)濟組織中的規(guī)劃實現(xiàn)，從而能夠促進激勵目標和規(guī)劃目標的協(xié)調(diào)實現(xiàn)。其次，能夠為其進行良好的職業(yè)發(fā)展提供具體幫助。最后，能夠盡可能增強或者提高相應的職業(yè)發(fā)展效率和職業(yè)質(zhì)量水平。另一方面，對于公司而言，加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助公司充分了解他們的個性和發(fā)展需求。最大限度地利用和利用人力資源有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其次，加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃對于企業(yè)充分調(diào)動自己的積極性非常重要。如果使用得當，他們不僅可以獲得更多的獎勵而不是物質(zhì)獎勵，還可以留住優(yōu)秀的人才，吸