績(jī)效考核操作說(shuō)明

個(gè)人績(jī)效考核操作闡明從財(cái)年第一季度開(kāi)始，個(gè)人績(jī)效考核體系有所變化，本闡明從整個(gè)考核工作流程的角度對(duì)此進(jìn)行闡明。請(qǐng)對(duì)照《季度計(jì)劃/考核表》和《季度述職/考核表》閱讀。闡明中未提及的地方?jīng)]有變化。擬定工作計(jì)劃《季度計(jì)劃/考核表》填寫(xiě)闡明季度重要工作任務(wù)——普通不超出6項(xiàng)，不能擬定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”表達(dá)。管理人員在本季度重要工作任務(wù)中要包含管理業(yè)績(jī)的內(nèi)容，權(quán)重在20~40。建議從計(jì)劃與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團(tuán)體建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制訂?？己嗽瓌t——要具體并能夠衡量，普通從任務(wù)完畢的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所耗費(fèi)的資源和客戶(hù)（上級(jí)）的評(píng)價(jià)等方面擬定。權(quán)重——經(jīng)確認(rèn)后各項(xiàng)任務(wù)的重要性程度，加總必須為100，其中“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”不能超出10。資源支持承諾——為達(dá)成目的所需的資源和上級(jí)的支持。參加評(píng)價(jià)者——在評(píng)價(jià)該項(xiàng)任務(wù)完畢狀況時(shí)需要征求意見(jiàn)的對(duì)象，如虛線(xiàn)上級(jí)或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。計(jì)劃確認(rèn)簽字——經(jīng)確認(rèn)的計(jì)劃，由雙方簽字。計(jì)劃制訂要點(diǎn)首先由被考核人制訂工作計(jì)劃，上交直接上級(jí)。直接上級(jí)審核工作計(jì)劃，并與被考核人充足溝通，最后予以擬定。執(zhí)行工作計(jì)劃規(guī)定考核雙方每月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回想與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)節(jié)（如權(quán)重不不大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超出20），須重新填寫(xiě)《季度計(jì)劃/考核表》。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改善建議。被考核人自我評(píng)價(jià)在《季度述職/考核表》就工作體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分——占總體績(jī)效的20%維度闡明——此部分共涉及嚴(yán)格認(rèn)真、主動(dòng)高效、團(tuán)體意識(shí)、客戶(hù)意識(shí)和學(xué)習(xí)總結(jié)五個(gè)部分。評(píng)分原則5——優(yōu)秀：有具體行為證明在該項(xiàng)規(guī)定中體現(xiàn)十分杰出；4——良好：有具體行為證明在該項(xiàng)規(guī)定中體現(xiàn)良好；3——普通：未出現(xiàn)背離該項(xiàng)規(guī)定的具體行為；2——有阿薩里爾官方網(wǎng)址：.com所局限性：體現(xiàn)出背離該項(xiàng)規(guī)定的具體行為；1——明顯局限性：體現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項(xiàng)規(guī)定的具體行為。對(duì)應(yīng)于每一種維度，分別給出了5種典型行為或事件作為參考原則，詳見(jiàn)《季度述職/考核表》。評(píng)分闡明能夠打以.5結(jié)尾的分。打4分（含）以上和2分（含）下列時(shí)，要在自評(píng)闡明欄中寫(xiě)明具體事例。在《季度計(jì)劃/考核表》上就本季度重要工作任務(wù)完畢狀況進(jìn)行評(píng)分——占總體績(jī)效的80%評(píng)分原則100分——發(fā)明性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目的；80分——明顯超越目的；60分——達(dá)成目的并有所超越；40分——基本達(dá)成目的，但有所局限性；20分——與目的存在明顯差距；0分——未進(jìn)行此項(xiàng)工作撰寫(xiě)述職報(bào)告75~100分闡明——就《季度計(jì)劃/考核表》中自評(píng)超出75分的工作任務(wù)進(jìn)行闡明，敘述評(píng)分理由。0~25分改善方法——就《季度計(jì)劃/考核表》中自評(píng)低于25分的工作任務(wù)進(jìn)行闡明，并提出改善方法。工作體會(huì)——總結(jié)本季度工作的收獲、體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。直接上級(jí)評(píng)價(jià)在《季度述職/考核表》就工作體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分——占總體績(jī)效的20%與被考核者完全相似，事例闡明寫(xiě)在上級(jí)闡明欄。在《季度計(jì)劃/考核表》上就本季度重要工作任務(wù)完畢狀況進(jìn)行評(píng)分——占總體績(jī)效的80%與被阿薩里爾官方網(wǎng)址：.com考核者完全相似。撰寫(xiě)上級(jí)評(píng)定75~100分補(bǔ)充闡明——就《季度計(jì)劃/考核表》中評(píng)分超出75分的工作任務(wù)進(jìn)行闡明，敘述評(píng)分理由。0~25分補(bǔ)充闡明及改善建議——對(duì)《季度計(jì)劃/考核表》中評(píng)分低于25分的工作任務(wù)進(jìn)行闡明，敘述評(píng)分低于25分的因素，并提出改善建議?？傮w評(píng)價(jià)與建議——概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績(jī)和體現(xiàn)。計(jì)算總分——將各任務(wù)的得分乘以任務(wù)權(quán)重后相加，再與工作體現(xiàn)方面的得分相加即可?？?jī)效面談雙方就工作任務(wù)完畢狀況和工作體現(xiàn)進(jìn)行溝通，確認(rèn)事實(shí)。針對(duì)工作中的問(wèn)題制訂改善計(jì)劃與方法。最后擬定全部的考核得分。制訂下一季度的工作計(jì)劃。對(duì)考核成果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評(píng)定成果共分6級(jí)，各等級(jí)定義以下：A：非常杰出——就本身崗位而言，以發(fā)明性的方式作出重大奉獻(xiàn)或在工作辦法方面有極大的推廣價(jià)值。A-：杰出——超越崗位常規(guī)規(guī)定；并完全超出預(yù)期地達(dá)成了工作目的。B+：良好——完全符合崗位常規(guī)規(guī)定；全方面達(dá)成工作目的，并有所超越。B：合格——符合崗位常規(guī)規(guī)定；保質(zhì)、保量、準(zhǔn)時(shí)地達(dá)成工作目的。B-：有所局限性——基本符合崗位常規(guī)規(guī)定，但有所局限性；基本達(dá)成工作目的，但有所欠缺。C：難以勝任——不符合崗位規(guī)定，需立刻調(diào)崗或辭退。對(duì)于助理總經(jīng)理（含）以上干部的綜合評(píng)定等級(jí)不作比例限制。助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值等級(jí)AA-B+BB-CQ值1.11.0310.970.940.9處級(jí)經(jīng)理（含）下列干部和員工綜合評(píng)定成果共分7級(jí)，按照計(jì)算出的考核分?jǐn)?shù)分派比例：等級(jí)AA-B+BB-CD人數(shù)比例10%20%40%20%10%處級(jí)阿薩里爾官方網(wǎng)址：.com經(jīng)理（含）下列干部和員工綜合評(píng)定等級(jí)定義A：非常杰出——就本身崗位而言，以發(fā)明性的方式作出重大奉獻(xiàn)或在工作辦法方面有極大的推廣價(jià)值。對(duì)被評(píng)為A的員工，部門(mén)必須有具體的書(shū)面闡明，經(jīng)主管該部門(mén)的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)主管人力資源的副總裁審批。D：難以勝任——不符合崗位規(guī)定，需立刻調(diào)崗或辭退。對(duì)于處級(jí)經(jīng)理（含）下列干部和員工，從A-到C，沒(méi)有等級(jí)定義，僅僅表達(dá)在人群中的相對(duì)位置。處級(jí)經(jīng)理（含）下列干部和員工綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值等級(jí)AA-B+BB-CDQ值310.970.90.8分組排序部門(mén)（二級(jí)部）內(nèi)處級(jí)經(jīng)理和副經(jīng)理累計(jì)在10人（含10人，不含由部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理或助理總經(jīng)理兼任的處級(jí)經(jīng)理）以上，須單獨(dú)構(gòu)成小組按照比例評(píng)定等級(jí)，員工仍以部