HR管理數(shù)據(jù)分析-績效篇

HR管理數(shù)據(jù)分析—績效管理篇

—績效考核結果分析設計：李守斌目錄績效考核結果分析簡介1績效結果“等級分布”分析2績效結果“規(guī)范度”分析34績效結果“差距”分析6績效結果分析報告的編制5績效結果的“應用”分析第一部分：績效考核結果分析簡介—要分析什么東東？

1一、什么是績效考核結果分析？績效管理包括制定績效計劃、績效實施、績效考核與反饋、績效結果應用與改善等各個方面。

績效結果分析就是從各個維度對績效考核結果的數(shù)據(jù)分布、績效差距和績效結果的應用等方面進行診斷和分析，總結優(yōu)點和不足，制定相應改善措施，并形成總結報告或改善方案的過程。二、績效結果分析的意義：績效執(zhí)行情況回顧、總結213為業(yè)務部門績效改進提供參考為下階段績效工作改進提供方向三、績效結果分析哪些方面呢？1、績效結果的覆蓋率；2、績效結果的成績分布3、績效結果的等級分布；4、績效考核過程的正確性、公正性、作證資料分析5、績效結果的應用；6、……橫向比較分析：

是指在同一考核周期內，以不同客體（指標、人員、部門、類別）為變化量進行比較分析。

我們可以對同一對象（人員、部門、類別等）的各指標進行比較，分析各項工作的執(zhí)行情況，便于進行進一步的指導和工作協(xié)調；也可以對人員不同部門和類別進行比較，分析任務完成或對組織貢獻的優(yōu)劣順序，確定績效工資，評優(yōu)等依據(jù)。同時，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)本次評價過程存在的各種誤差，以利于及時調整，使以后的評價工作質量進一步提高。四、績效結果分析方法？縱向比較分析：是指以客體（人員、部門、公司）為變量對不同考核期的同一考核指標進行比較分析。

通過對員工（或部門、公司）本期指標考核結果與上期的考核結果進行對比分析，尋求業(yè)績差距及引起差距的內在原因，以達到有針對性地改進員工、部門、公司績效的目的。四、績效結果分析方法？第二部分：績效結果“等級分布”分析

—符合強制分布比例么？

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在績效考核結果分析中，可以包括很多維度，具體包括：

具體分析包括：

（1）整體分析；

（2）按部門；

（3）崗位；

（4）職類

（5）職等；

（6）綜合其他維度：

如：結合員工流失率、考勤、工時等指標交叉分析……導入：績效考核結果分析的維度

就是分析公司整體績效結果，可以從以下兩個維度進行分析：

（1）考核等級的分布是否符合公司的強制等級分布結果；

（2）績效考核的覆蓋率（3）考核等級的分布是否符合正態(tài)分布的規(guī)律。一、績效結果總體分析：等級AＡ－ＢＣＤ人數(shù)60237104172比例14.3%56.4%24.8%4.0%0.5%總結：由此可見，本期考核等級呈現(xiàn)不合理等級分布，主要是因為A部門Ａ－比例過高。案例：考核覆蓋情況部門總人數(shù)（人）應參考人數(shù)（人）實際參考人數(shù)（人）考核覆蓋率(%)說明成本管理中心222020100%兩名試用期員工未參考設計管理中心777100%無光明項目部88675%行政經(jīng)理、司機各一人缺考西安項目部6

66100%無合計43413995.12%--一、績效結果總體分析：下表是M公司各部門的績效分數(shù)分布情況，請問您能分析出什么問題么？小測試：

部門績效考核結果分析就是看各部門的考核等級或分數(shù)的分布情況，關注各部門考評尺度的一致性。

具體分析包括：

（1）每個員工考評等級的分布程度；

（2）每個部門考評分數(shù)的分布情況；

（3）如非強制比例分布情況下，各部門員工考評結果的對比?！?、部門績效考核結果分析簡介案例分析：部門AＡ－ＢＣＤ合計財務部3568224銷售部6332115工程部2438219生產(chǎn)部715815146總結：通過以上部門考核結果的對比中，可以明顯看出，銷售部的考核比例分布嚴重不均勻，A級比例明顯過高，需要進一步進行分析。（備注：其他圖表省略）

崗位績效考核結果分析就是考察不同崗位或職系（職類）之間等級結果的分布情況。

例如：強制比例分布下，管理者的高績效比例是不是會擠占專業(yè)技術人員或操作類人員的比例。

具體分析包括：

（1）不同崗位考評等級的分布程度；

（2）不同職類考評分數(shù)的分布情況；

……三、崗位績效考核結果分析

就是按每位員工的績效結果進行分析，重點觀察績效的持續(xù)性或績效異常的規(guī)律性，具體如下：（1）持續(xù)高績效員工的情況；（2）持續(xù)低績效員工的情況；四、員工個人績效結果分析姓名1月份2月份3月份4月份5月份6月份唐僧AABAAA孫悟空BCDBDD豬八戒AA-A-BBC沙和尚BBBA-BB從上表可以看出：唐僧的績效保持較好水平；孫悟空績效等級一直偏低；豬八戒在第二季度績效有所降低沙和尚績效總是保持一般水平第三部分：績效結果“規(guī)范度”分析

—通過日?；藖砹私?/p>

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就是通過稽核各部門考核過程和結果，包括：（1）考核結果提交及時性（2）考核佐證資料是否完整（3）佐證資料質量如何（4）是否按考核程序完成所有規(guī)定動作、二、考核規(guī)范度分析：案例：第四部分：績效結果“差距”分析—實現(xiàn)績效改善的關鍵

4一、績效結果問題簡介1、定義：

問題就是期待的狀況與現(xiàn)狀之間的落差。2、類型：（1）恢復原狀型（2）防范潛在型（3）追求理想型3、問題的來源:（1）工作中遇到（2）主動發(fā)現(xiàn)（3）他人提出二、績效結果問題的形成原因：就是查明分析績效結果（差距）的根源，一般可以分為以下四類：（1）缺乏技能、知識或信息；（2）環(huán)境障礙；（3）缺乏激勵機制；（4）缺乏工作動機；具體方