集團公司人力資源管理制度范文

年4月19日集團公司人力資源管理制度文檔僅供參考人力資源管理制度目錄1． 人力資源管理制度………………………1-12． 員工日常人事考核管理制度…………1-113． 員工勞動紀律管理制度…………………1-154． 電子考勤管理制度…………………1-185．員工休假管理制度………………………1-206．員工培訓管理制度…………………1-257．員工證件管理及補貼實施辦法（試行）…………………1-30人力資源管理制度第一章總則第一條根據國家相關法律法規(guī)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，為規(guī)范和強化員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、發(fā)展等工作，充分調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，結合集團實際情況，特制訂本制度。第二條適用范圍：全體在職員工。第二章組織機構第三條歸口管理部門：人力資源部主要負責：人力資源管理規(guī)劃、人員招聘配置、績效考核方案與實施、薪酬福利方案與實施、培訓、員工關系管理、政策解讀與實施等系列人力資源管理工作，同時根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃配合員工和部門做好員工職業(yè)生涯策劃并逐步推進實施。管理原則：1、最大限度地調動內外資源，經過招聘引進、合理調配來滿足企業(yè)對人員的需求；2、結合公司發(fā)展與員工需求向員工提供或搭建能力發(fā)揮平臺并進行有效激勵，使員工潛能得到最大限度的發(fā)揮，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。第四條日常管理部門：各用工部門主要負責：對本部門員工的日常管理，合理安排員工工作，引導新進員工快速熟悉情況，創(chuàng)造并維持部門士氣，使員工能積極、主動、創(chuàng)造性的開展工作，順利完成本部門工作任務。管理原則：培訓、引導、協(xié)調、引進、培養(yǎng)、穩(wěn)定、合理任用本部門員工，經過有效管理和合理考核，激發(fā)員工士氣、開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊并帶領團隊高效地完成公司下達的工作任務。第三章職責分工第五條人力資源部主要工作職責（一）根據國家和地方現行法律法規(guī)，結合公司實際情況，制定符合企業(yè)發(fā)展的具有連貫性的人力資源管理方針、制度及相關配套的管理辦法。（二）根據國家、地方頒布實施的人力資源方面的相關法律法規(guī)進行解讀、傳達并實施。（三）根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略擬定人力資源規(guī)劃方案，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測預測與平衡，中長期人員目標、計劃目標用工成本、相關配套方案措施等，報批后予以實施。（四）建立健全完善員工招聘、任用、崗位職務確定、推薦選拔等系列管理規(guī)范、職務說明書、崗位職責、職業(yè)生涯規(guī)劃以及人才儲備數據庫。（五）負責員工的招聘引進、配置、培訓、調整調動等日常人事管理工作。（六）代表公司與員工進行勞動合同、聘用協(xié)議的簽訂、續(xù)訂、變更、終止（解除）勞動用工關系等工作。（七）負責配合各用工單位做好員工的平時日?？己恕肽昕己?、年度考核和測評等系列考核管理工作，并結合考核情況推薦、選拔、任用、管理各級干部、管理人員和工人。（八）負責收集相關數據，與財務、審計等部門共同擬定員工薪酬體系、福利待遇、績效考核、成本分析等方案并及時進行反饋，為公司在員工培訓、晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展等決策時提供政策依據和數據支持。（九）負責配合各用工部門組織和實施員工綜合素質、職業(yè)技能和管理能力等方面的繼續(xù)培訓計劃、提升培訓計劃等，檢查、考核、評估培訓計劃的執(zhí)行情況并予以改進。（十）負責國家社會保險各險種的審核、辦理以及執(zhí)行情況檢查。（十一）配合相關部門對涉及違規(guī)違紀的員工進行調查并提出處理建議。（十二）負責員工勞動關系管理，負責勞動保護和勞動爭議事件的協(xié)調、調查、處理。（十三）根據公司現行的管理方式，營造學習型和創(chuàng)新型的工作氛圍和企業(yè)文化，引導鼓勵員工主動學習、不斷進步，不斷更新思想觀念，提高企業(yè)的核心競爭力和員工綜合素質整體競爭優(yōu)勢和競爭力。第六條各用工部門的人事管理職責（一）明白清楚人力資源管理是企業(yè)全體管理者的共同職責，知道明白本公司本部門人力資源管理工作的好壞與自己本部門任務完成的直接關系。（二）各公司各部門負責人均為本公司本部門人力資源管理工作的責任人。（三）建立和諧的工作關系，引導本部門新進員工熟悉環(huán)境和工作崗位、工作程序。根據本部門員工實際情況進行合理分工，經過溝通、協(xié)調、培訓、磨合、調整等打造具有較強執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力的工作團隊。（四）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和溝通協(xié)調，對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等進行公平公正考核和評價，并經過獎懲、升降、任用等系列激勵機制，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性、穩(wěn)定性、滿意度和自豪感。（五）經過對員工多項培訓、提供相關的工作條件和支持，鼓勵員工自主創(chuàng)新、積極向上，開發(fā)出員工的技能和潛能，指導幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)生涯策劃，促進員工提高能力和知識，最大限度地實現個人價值和對企業(yè)的貢獻，達到員工個人和部門、企業(yè)共同發(fā)展的多贏局面。第七條員工主要職責（一）新進員工1、經過部門引導快速熟悉自己從事工作的環(huán)境、工作崗位、工作流程等；2、經過培訓和會議，了解公司發(fā)展歷史和發(fā)展目標、價值觀念、管理制度，認同企業(yè)文化，迅速融合到工作團隊中；3、嚴格遵守公司各項管理制度，保守企業(yè)秘密；4、根據自己在企業(yè)中的適應情況和個人專長及能力，在部門領導和人力資源部的指導下，制訂個人發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃；5、主動積極開展工作，對在工作中遇到的困難、問題、挫折，不抱怨、不推諉，主動向領導、老員工匯報溝通并積極尋求妥善的解決方案。（二）老員工1、嚴格遵守公司各項管理制度，保守企業(yè)秘密；

2、主動引導本部門新進員工熟悉工作環(huán)境、工作崗位、工作流程；3、對工作盡心盡責，起好帶頭作用；4、主動學習訓練，不斷提高自己工作能力和綜合能力；5、熱愛企業(yè)、忠誠企業(yè)、實事求是，不挑撥離間、搬弄是非。第四章招聘原則第八條采取面向社會公開招聘、推薦或自薦相結合的方式，實行公平競爭、擇優(yōu)錄取、量才適用的原則。但有以下情形之一的人員不予錄用：（一）未滿十八周歲的。（二）未達到或不滿足相關崗位任職條件的。（三）在職公務員或現役軍人。（四）吸食毒品或其它違禁藥品的。（五）不能提供與原單位勞動關系證明或退休證明的。（六）因道德品行低下被其它單位終止/解除勞動用工關系的。（七）因侵占國家、集體財物或挪用公款等不良行為受過處分的或終止/解除勞動用工關系的。（八）經二級以上醫(yī)院診斷患有精神病癥、傳染病或其它導致勞動能力缺失病癥等，確認不能正常穩(wěn)定工作的。（九）國家、地方法律法規(guī)規(guī)定不能聘用的其它情形。第九條各用工單位依據當年審批的人力資源用工編制計劃，結合本部門工作實際情況，書面向人力資源部提出用工需求和到崗要求，經人力資源部按年度用工編制核對無誤后，由人力資源部、用工單位共同經過對外招聘或內部調動調整予以滿足。第五章任職條件第十條總裁（副總裁）崗位任職條件1、年齡在40歲-60歲、身心健康；2、具有碩士研究生或以上學歷、學位，五年以上同職崗位或十年以上相關崗位的工作經驗，持有中、高級專業(yè)技術職稱或職業(yè)經理人執(zhí)業(yè)資格。；3、熟悉國家、地方、行業(yè)現行相關政策法規(guī)。第十一條總經理（執(zhí)行總經理、副總經理）、總監(jiān)（執(zhí)行總監(jiān)、副總監(jiān)）崗位任職條件1、年齡在3035歲-5560歲、身心健康；2、具有本科或以上學歷、學位，三年以上同職崗位或八年以上相關崗位的工作經驗，持有中、高級專業(yè)技術職稱或職業(yè)經理人執(zhí)業(yè)資格。3、熟悉國家、地方及行業(yè)的現行相關政策）。第十二條總經理（總監(jiān)）助理、主任（執(zhí)行主任、副主任、主任助理）、經理（執(zhí)行經理、副經理、經理助理）、部長（副部長）、主任（副主任）崗位任職條件1、年齡在505560歲以下、身心健康。2、具有?？苹蛞陨蠈W歷、學位，五年以上同職崗位或八年以上相關崗位的工作經驗，持有專業(yè)技術職稱或相關職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格。3、熟悉國家、地方、行業(yè)現行相關政策法規(guī)。第十三條主管崗位任職條件1、年齡在555560歲以下、身心健康。2、具有專科或以上學歷，三年或以上同職崗位或五年以上相關崗位的工作經驗，持有專業(yè)技術職稱或相關職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格。3、熟悉行業(yè)現行相關政策法規(guī)。第十四條主辦、管理人員崗位任職條件1、年齡在555560歲以下，身心健康。2、具有?？茖W歷，二年本崗位或連續(xù)三年以上相關崗位的工作經驗，持有本崗位所需的職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格、專業(yè)資職證書或相關技術職稱；3、熟悉行業(yè)現行相關政策法規(guī)。第十五條隊長（副隊長）、班長崗位任職條件1、年齡在22-505060歲，身心健康；2、具備中專、高中、技?；蛞陨蠈W歷，持有本崗位所需的崗位證書、職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格、或相關職業(yè)培訓合格證，，具有二年本崗位或三年以上相關崗位工作經驗；3、屬國家規(guī)定的特殊工種崗位或須持證上崗的崗位，須持有效的特殊作業(yè)（上崗）證。第十六條技工、普工等崗位任職條件1、年齡在20-555560歲，身心健康；2、具有高中、中專、技校學歷或達到相當于高中的文化程度，具有二年本崗位或三年以上相關崗位工作經驗。具有本崗位所需的崗位證書、相關職業(yè)資格或相關職業(yè)培訓合格證；3、屬國家規(guī)定的特殊工種崗位或須持證上崗的崗位，須持有效的特殊作業(yè)（上崗）證。4、技工（含特殊技工）包括車輛駕駛、車輛維保、電梯安裝、電梯維保、空調安裝、空調維保、智能化安裝、智能化維保、起重機操作、起重機維修、外架操作等崗位；5、普工包括：保安、保衛(wèi)、車管、監(jiān)控、車庫收費、水電維修、電焊、電梯操作、園藝等崗位。第十七條任職說明1、凡涉及現金收、付職責的各崗位（如出納、收費員等），須具備本市主城九區(qū)的戶籍或具有公司認可的形式擔保。2、員工同時具備或滿足本崗位任職條件中的兩個條件即可上崗；3、有專長、特長或因表現特別突出獲得特批的員工，可適當放寬任職條件。第十八條各崗位在職考核基本要求1、所有在崗人員均需嚴格按照所在部門及崗位的部門職責、崗位職責和相關管理制度履行，并應盡職盡責。2、對在工作出現不積極主動、拖沓、推諉、不能勝任本崗位工作的員工均作調整轉崗辦理。3、各崗位月度、季度、年度考核按當年發(fā)布的考核方案執(zhí)行。第六章聘用程序第十九條聘用程序（一）各公司（部門）原則上根據年初審定的《年度人力資源編制計劃》執(zhí)行，由人力資源部和各用工單位根據生產經營實際情況共同組織實施。（二）新增用工需求的單位須填報《申請員工增補申請表》，經批準后由人力資源部、用工單位共同經過實施招聘或內部調動、調動調整來滿足。（三）應聘人員須由本人填寫應聘表并按要求提供全套應聘所需資料，人力部組織相關部門或用工單位經過初試、復試、面談、筆試、專業(yè)測評、資格審核、證章校驗和報備等前置程序，作好相關記錄歸入應聘人員的個人檔案。（四）聘用決定由具有審批權限的相關領導簽發(fā)。人力資源部據此通知被聘用員工，并開出《員工報到通知單》，受聘人員憑《員工報到通知單》到崗位所在的用工單位第一負責人或負責人指定的地方報到上崗。（五）《員工報到通知單》載明的報到日期即為受聘員工的到崗入職時間，其本人有關的人事資料均須按該時間注冊、登記。若該受聘員工實際報到時間與《員工報到通知單》不符的，由其用工單位考勤人員在該員工報到后三天之內向人力資源部提交經本單位第一負責人簽署確認的書面報告?zhèn)浒?。（六）確認聘用的員工由人力資源部辦理相關人事手續(xù)并建立個人人事檔案資料。（七）被聘用員工在到崗入職前需向人力資源部提交查驗的個人資料和相關證明文件：1、家庭戶口薄、身份證、結婚證等證件原件及復印件。2、學歷證書（學位證書）、專業(yè)技術職稱證書、職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格證書、技能資格證書、特種作業(yè)資格（上崗）證書和專業(yè)技術培訓合格（結業(yè)）證書原件及復印件，并確保相關證書能在網上有效注冊并成功。3、近三個月內1吋免冠彩色照片5張。4、能夠證明勞動者主體資格的其它文件（如工作證、失業(yè)證、待業(yè)證、下崗證、與前工作單位《終止（解除）勞動關系證明》、退休證等）。若與前工作單位仍存在勞動關系的，需提供能證明“勞動關系存續(xù)”的相關資料。5、其它能力、學歷、才藝相關的證件（如會員證、獎狀、邀請函、作品圖片等）。6、到指定醫(yī)院進行體檢并由醫(yī)院出具的書面體檢證明（原件及復印件）。第七章用工管理第二十條公司實施勞動合同用工和協(xié)商聘用兩種勞動用工關系管理方式。第二十一條《勞動合同》分為有固定期限、無固定期限兩種，其中包含員工試用期。固定期限的具體期限由雙方約定；無固定期限的按國家、地方有關規(guī)定執(zhí)行。第二十二條《勞動合同》或《聘用協(xié)議》一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。（一）與原單位仍存在勞動關系未終止/解除的，或不能提供原有勞動法律關系證明的，人力資源部代表公司與該人員協(xié)商聘用事宜，簽訂《聘用協(xié)議》，依據協(xié)議實施用工管理。（二）已辦理離退休手續(xù)或年齡已達到國家規(guī)定的離退休年齡人員，人力資源部代表公司與該人員協(xié)商聘用事宜，簽訂《聘用協(xié)議》，依據協(xié)議實施用工管理。（三）員工持有的相關證件注冊在其它單位，與第三方存在勞動關系或社保關系的；（三四）其它人員由人力資源部代表公司與其簽訂《勞動合同》，建立勞動用工關系，依法實施勞動用工管理。第二十三條《勞動合同》或或《聘用協(xié)議》以及《保密合同》約定明確的雙方權力和義務，是企業(yè)與員工都必須履行的基本準則。第二十四條各用工單位結合本單位實際情況和崗位設置要求、業(yè)務數量、技術質量、任務定額、專業(yè)標準等制定并報批審定的工作職責、崗位職責、考核制度、管理制度等系列規(guī)章制度由人力資源部、用工單位經過入職培訓、崗前培訓、開會公告或其它方式告知員工后，即為《勞動合同》或《聘用協(xié)議》的附件，在職員工必須嚴格遵照執(zhí)行。第二十五條《勞動合同》或《聘用協(xié)議》中約定的基本收入是辦理員工社保、福利、加班的計算基數。第二十六條試用期與轉正（一）員工試用期為一至三個月，按實際出勤計算，不包括婚假、產假、病假、事假、喪假等假期，如發(fā)生上述假期，則試用到期時間自動順延。（二）試用期滿經用工單位會同人力資源部考核符合轉正條件的，并人力資源部辦理轉正手續(xù)。經考核不符合轉正條件的，人力資源部應安排該員工崗位所在部門第一負責人和用工單位第一負責人共同與該員工談話，原則上按以下方式處理：1、試用員工自愿申請異崗試用，所申請崗位確系工作需要且已出現空缺的，能夠辦理轉崗試用手續(xù)，試用期仍為一至三個月，不包括婚假、產假、病假、事假、喪假等假期。2、試用員工未表示個人意愿，又不服從用工單位安排的；或雖表示個人意愿，但其意愿不切實際、不符合用工單位要求的，試用期自行終止，勞動用工關系自行終止（解除）。3、試用期間績效獎勵按當年度實施的績效考核方案執(zhí)行。4、試用期間的員工（含見習、實習人員）除工傷假外，其它均按實際出勤天數計發(fā)月度收入或補貼。（三）在試用期間，員工業(yè)績突出、水平較高或技能發(fā)揮穩(wěn)定突出，用工單位書面推薦并報單位第一負責人同意并簽署意見后，報人力資源部復核屬實后，報請具有審批權限的領導審批同意后核準其提前轉正。（四）員工轉正后，可享受以下相關待遇：1、進入購房優(yōu)惠范圍（具體優(yōu)惠措施見當時的銷售優(yōu)惠辦法）。2、進入崗位競聘、薪資調整的考核范圍。3、進入績效獎勵考核范圍（以當年發(fā)布實施的績效考核方案為準）。4、開始起算榮譽津貼，并于次年元月份開始按月發(fā)放（具體以當年財務發(fā)布的標準或方案為準）。如員工崗位發(fā)生變動后，榮譽津貼按新崗位的標準計核發(fā)放。5、直系親屬（父母、配偶、子女）死亡的，可由員工所在部門或行政管理中心之一進行慰問（慰問標準以當年度財務發(fā)布或通知的標準辦理，原則上在00元左右）。6、享受夏季清涼飲料費和冬季取暖費補貼。7、享受傳統(tǒng)佳節(jié)公司發(fā)放的吉慶禮品。8、、能夠申請參加公司統(tǒng)一組織的國內或國外旅游考察。9、享受每年生日禮金100元。10、享受特殊生日假期和特殊生日禮金：轉正且連續(xù)工齡三年一年以上的員工（男逢九女滿十）獲得(根據集團近年招聘的新進員工中有較多表現突出的員工，建議將轉正且連續(xù)工齡三年的修改為一年以上)公司最高領導親筆簽發(fā)的生日賀卡并休假一天，同時發(fā)放“特殊生日禮金”，標準依次為：工人￥200元；一般管理人員300元；主辦管理員￥500元；正副經理、正副部長、主管均為￥1000元；正副總經理（含享受正副總經理待遇的）￥元；副總裁級（含享受副總裁級待遇的）￥5000元總裁級（含享受總裁級待遇的）￥0元。11、女員工在“三·八”節(jié)享有100元節(jié)日津貼，并享受休假一天，如果適逢節(jié)假日，不另放假。12、按國家、地方規(guī)定及公司制度享受婚假、產假、病假、事假、喪假等假期，具體辦理程序及假期待遇詳見《勞動紀律管理制度》。第二十七條《勞動合同》或《聘用協(xié)議》期限屆滿，員工自愿續(xù)簽并提前三十個工作日書面向公司提出申請續(xù)簽的，經用工單位、人力資源部考核并考評合格，人力資源部報請有審批權限的領導批準后，可辦理續(xù)簽《勞動合同》或《聘用協(xié)議》。若員工未提前向公司書面提出申請續(xù)簽或所在單位考核考評不合格不作續(xù)簽的員工，其《勞動合同》或《聘用協(xié)議》到期后即自行終止解除，其與公司的勞動用工關系同時終止解除。第八章任免權限第二十八條董事會（決委會）（一）任免總裁（副總裁、總裁助理）。（二）任免集團各中心、區(qū)域公司各中心研發(fā)技術中心、審計監(jiān)察中心、財務管理中心、行政管理中心總監(jiān)(含執(zhí)行總監(jiān))總監(jiān)(總經理)。（三）任免總裁助理區(qū)域公司總經理(副總經理、總經理助理)。（四）任免各公司總經理。（五）任免決策委員會成員。第二十九條總裁（一）任免副總經理級負責人。（二）任免各委員會主任（副主任）及成員。第三十條區(qū)域公司總經理、集團各中心總監(jiān)（執(zhí)行總監(jiān)）（一）任免本單位各部門經理（部長）級、副經理（副部長）級、主管。（二）任用本單位各部門員工。第三十一條區(qū)域各中心總監(jiān)(執(zhí)行總監(jiān))、公司總經理(執(zhí)行總經理)、（一）任免本公司各部門經理（部長）級、副經理（副部長）級、、主管。（二）任用本公司各部門員工。第三十二條人力資源部（一）負責承辦各級領導根據人事相關管理制度及程序選拔任免或調整調動授權范圍內的管理干部和員工的人事手續(xù)及相關事務工作。（二）可建議任免各公司總經理（副總經理）、部門負責人。（三）配合考核小組及相關部門對各公司、部門進行業(yè)績考核，根據當年審定實施的年度考核制度，向董事會（決委會）提交《任免建議方案》。第九章調動管理第三十三條根據公司生產經營管理實際情況或員工自身的表現情況，公司有權調整或調動員工的工作崗位或工作地點，被調員工需立即按公司或人力資源部通知的時間、崗位或新工作地點報到上崗。第三十四條員工調整調動時間、調整調動后的崗位及到崗時間、所屬部門等以人力資源部出具的書面調整或調動《通知單》為準。第三十五條員工接到書面調整或調動《通知單》后，須在該通知單指定的時間內，向部門負責人或人力資源部指定的人員辦妥工作移交（包括并不但限于書面、實物、現場）并完善相關手續(xù)。管理干部和負有經濟、工程、財務責任的管理人員須由審計監(jiān)察中心人員監(jiān)交并辦理一式四份的書面移交手續(xù)（移交人、接收人、監(jiān)交人、人力資源部各存一份）。第三十六條調整調動員工需嚴格按照書面調整或調動《通知單》到崗時間到新崗位所屬單位第一負責人或第一負責人指定地方報到上崗。如調整調動員工拒不服從調整調動決定或未在人力資源部的書面通知指定的時間內辦好工作交接并到新崗位所屬的單位第一負責人處報到或第一負責人指定地方報到上崗的，逾期除按曠工論處外，視情節(jié)輕重可并處降薪、降級、降職、就地免職直至終止（解除）勞動用工關系。第三十七條人力資源部配合員工和用工單位辦理因調整調動需完善的相關勞動用工關系、人事手續(xù)。第三十八條所有涉及員工人事異動的（如晉級、晉薪、降職、降級、降薪、免職、調動調整崗位、調整工作地點等），均以人力資源部的通知為準。第十章離職管理第三十九條離職分為員工向公司提出申請與公司終止解除勞動用工關系和公司向員工提出終止解除與員工的勞動用工關系。（一）員工提出申請與公司終止解除勞動用工關系，終止解除勞動合同或聘用協(xié)議的：1、員工在《勞動合同》或《聘用協(xié)議》有效期內自愿申請?zhí)崆敖K止解除與公司的勞動用工關系（以下簡稱辭職），并終止解除勞動合同或聘用協(xié)議的，須以書面形式向所屬公司提出辭職，送本部門第一負責人審核后，報所屬單位第一負責人批準。2、試用期員工，須提前三個工作日向公司提出書面辭職申請。3、轉正員工，須提前三十個日歷天向公司提出書面辭職申請。（二）公司提出與員工終止解除勞動用工關系（以下簡稱辭退），終止解除勞動合同或聘用協(xié)議的：1、試用期間，員工被證明不勝任相應崗位工作或不符合錄用條件的；2、與員工協(xié)商一致的；3、員工嚴重違反勞動紀律，三十天內連續(xù)曠工三天（含）以上或一年內累計曠工五天（含）以上的。4、嚴重違反公司管理制度或違反管理制度造成不良影響的；5、嚴重失職、瀆職、營私舞弊等，給公司造成重大經濟損失或社會不良影響的；6、品行不端、行為不檢，在公司內或公司外造成惡劣影響，或給她人聲譽、利益造成惡劣影響的；7、嚴重損害公司利益，給公司造成直接經濟損失在元及以上的，或損害公司利益500元及以上但情節(jié)惡劣的（如該員工本人與公司簽訂的勞動合同或聘用協(xié)議有約定金額的，從其約定金額）；8、在職期間同時與其它外單位建立勞動用工關系或存在事實勞動用工關系的；9、以欺詐、脅迫等手段或者乘人之危，使公司在違背真實意愿的情況下，訂立、變更、續(xù)簽勞動合同或聘用協(xié)議的；10、隨意、惡意違抗工作指令、變更工作指令或擅離職守，致使任務無法完成或阻礙工作進度造成損失或不良影響的。11、員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能或不愿從事原崗職工作，也不愿從事公司另行安排的崗職工作的；12、違反國家法律法規(guī)，被追究刑事責任或承擔重大經濟責任的；13、不能勝任本崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；14、《勞動合同》、《聘用協(xié)議》約定的應予終止（解除）勞動合同或聘用協(xié)議的情形出現的；15、《勞動合同》或《聘用協(xié)議》期限到期，員工本人未書面申請續(xù)簽或不愿續(xù)簽、重新簽訂的；16、公司生產經營發(fā)生嚴重困難的；17、勞動合同或聘用協(xié)議訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化的；或其它因勞動合同或聘用協(xié)議訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化的；18、員工出現公司相關管理制度中終止解除勞動關系的情況；19、員工出現國家地方法律法規(guī)中終止解除勞動關系的情況。第四十條員工離職按以下程序辦理：（一）員工書面申請辭職獲得批準后，或公司明確向員工提出辭退，考勤即行停止。（二）員工在辦理離職手續(xù)期間不計考勤、不計發(fā)工資、不計發(fā)績效獎勵并不再享受企業(yè)的各項福利待遇。（三）向公司領導、人力資源部或審計監(jiān)察指定的人員辦理書面及實物移交工作，接受指定監(jiān)交人員監(jiān)交。（三）清退物品、工具和各項資料（包括并不但限于電子文檔、項目資料、客戶各項資料等）。（四）部門第一負責人自收到員工書面辭職申請或員工口頭辭職申請后，須在1小時內同步通知人力資源部及本單位相關領導和第一負責人。第四十一條離職手續(xù)辦理程序（一）離職員工將書面申請交部門第一負責人簽署意見后，報單位第一負責人審批同意后，到人力資源部領取《離職手續(xù)辦理通知單》（以下簡稱離職手續(xù)單）。（二）離職員工按離職手續(xù)單所載內容逐項逐部門辦理并完清各種手續(xù)。（三）離職員工須將經各級領導、相關責任人簽批、簽核的申請書、離職手續(xù)單、物品、工具和資料書面移交清單，及自執(zhí)的《勞動合同》或《聘用協(xié)議》，工作牌（含胸牌、座牌）等，一并交回人力資源部，由人力資源部填制離職員工工資結算單。（四）離職員工自接到離職手續(xù)辦理單起，應在每月15號前內按程序完結各項離職手續(xù)。在當月20號以前完清的，可于次月6號以后在財務中心領取結算工資；20號以后完清各項離職手續(xù)的，須于第三月的6號以后在財務中心領取結算工資（遇節(jié)假日順延）。（五）主管（含）及以上員工及特殊崗位(如現金收付、物資采購、物資管理、經濟核算等崗位)的員工離職，除完清上述手續(xù)外，還須向審計監(jiān)察部門提出離職述職報告并接受審計監(jiān)察部門的離任審計，經過審計無任何遺留問題的，方可辦理離該員工資結算。（六）離職員工未按上述程序要求辦結、完清各種手續(xù)的，或未取得審計報告的，公司將不予結算其工資，并依法保留追償因此給公司造成的經濟損失或榮譽損害責任。第四十二條員工離職后希望再次回公司工作的，經本人向公司提出書面申請并按程序獲得批準后，能夠返崗或返聘一次。離職時間不足一個月即返的為返崗，其原《勞動合同》或《聘用協(xié)議》視同中止，返崗后工齡可連續(xù)計算。離職時間超過一個月返回的為返聘，返聘按公司新招聘員工程序辦理，工齡不予連續(xù)計算。返回工作崗位與原來不一致的，按新崗位重新核定薪酬待遇。第四十三條全體在職在崗員工以下情況發(fā)生變化后應在三個工作日之內向人力資源部書面申請變更個人資料并報備新資料的影印件：（一）原工作單位出具的終止解除勞動關系證明（二）戶籍、常住地址、身份證、結（離）婚證。（三）學歷、學位、職稱資格、執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)技能。（四）婚姻、家庭、重要社會關系。（五）信仰、政治面貌。第四十四條員工未能及時、如實向人力部提供和報備上述資料，對可能影響《勞動合同》或《聘用協(xié)議》適當履行或變更的，因此引發(fā)的法律責任或經濟責任均由員工本人自行全部承擔。第十一章附則第四十五條本制度自發(fā)布之日起實施。第四十六條本制度的解釋、修訂、完善均由人力資源部負責。員工日常人事考核管理制度第一章總則第一條為了企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，建設一支高素質的員工隊伍，強化執(zhí)行力度，防止用人失察失誤，確保企業(yè)的中長期發(fā)展計劃及年度計劃能得以全面貫徹執(zhí)行，特制定本制度。第二條各公司、各部門和行政管理中心人力資源部按照職責權限和授權范圍負責對員工進行培養(yǎng)、推薦、選拔、確定崗位職務（以下簡稱崗職）、任免等日常管理工作。第三條各公司、各部門和行政管理中心人力資源部在引導策劃員工職業(yè)發(fā)展生涯、培養(yǎng)提升員工綜合能力、確定員工崗職、薪酬待遇、推薦提拔任用、考核調整崗職、建議免職降職降級等人事日?？己斯芾砉ぷ髦袑嵭蟹旨壺撠煛嵤虑笫?、客觀公正、權責一致、懲教結合，嚴格要求、違規(guī)必究的原則。第二章員工推薦、選拔和任用第四條員工推薦、選拔和任用原則：（一）任人唯賢、德才兼?zhèn)?、以德為先；（二）對企業(yè)忠誠度高；（三）工作能力強、協(xié)作意識和團隊意識強；（四）公開、平等、競爭、擇優(yōu)選拔任用。力求將每一個員工放在合適的崗職上，充分發(fā)揮員工個人專長和能力，使每個人均能人盡其才。各公司各部門各級領導均需做到能引進人才、穩(wěn)定人才、用好人才、培養(yǎng)人才，構建打造能讓員工充分發(fā)揮才能的工作平臺和工作環(huán)境。把對企業(yè)忠誠度高、個人人品端正和工作能力強、經得起長期實踐檢驗、具有較強的管理意識、管理能力和良好的溝通協(xié)調能力的優(yōu)秀員工培養(yǎng)、推薦、提拔到各級管理干部崗位上來。

第五條各公司、各部門和行政管理中心人力資源部在培養(yǎng)、推薦、選拔、任免員工時應注重從其履行崗位職責、工作主動性、完成工作責任目標、完成突發(fā)急難險重任務、團隊協(xié)作意識、全局意識、對待個人名利待遇、如何面對挫折等多方面的德才表現進行綜合考察;結合員工進入公司后的長期表現，以平時考核、半年考核為基礎，年度考核、任前考察為重點，同時避免重復考核，全面客觀公平公正地考核評價員工。第六條被推薦、選拔及升職任用的員工應當具備下列條件：（一）提任副總經理級及以上領導職務的，應當具有五年及以上工齡和兩年下一級崗位任職經歷。（二）提任副經理（副部長）級、經理（部長）級領導職務的，應當具有三年及以上工齡和一年在下一級崗位任職經歷。（三）由副職提任正職的，應當至少在副職崗位工作一年以上；由下級正職提任上級副職的，應當至少在下級正職崗位工作二年以上。（四）員工崗職原則上應當經過半年考核、年度考核等方式逐級提拔任用。特別優(yōu)秀的員工或特殊情況需要越級提拔或破格提拔的，能夠由員工所在公司（部門）向行政管理中心人力資源部提出書面申請并列明越級提拔或破格提拔原因，經行政管理中心人力資源部會同審計或其它相關部門復核屬實，報公司審批同意后執(zhí)行。（五）定崗定位定向招聘任用的不在此例。第七條新提拔升職的員工應當實行崗位任職試用期：（一）提拔員工擔任上一級崗職的，實行崗位任職試用期，試用期原則上分為三個月、半年、一年；（二）試用期滿后，經行政管理中心人力資源部會同用工單位、審計監(jiān)察中心等相關部門進行考核，經考核勝任現崗職的，正式任職；不勝任的，免去試任崗職，原則上安排回到試任前的崗職上工作。第三章員工輪崗、調崗和降職管理第八條為提高員工綜合能力或工作需要，應當實行員工輪崗交流管理方式。（一）輪崗交流的對象主要是：因工作需要交流的；需要經過輪崗交流鍛煉提高工作能力或業(yè)務能力、領導能力的；在一個崗位或者部門工作時間較長的；因其它原因需要交流的。（二）同一部門的正副職領導干部原則上不同時輪崗交流。（三）輪崗交流的員工接到行政管理中心人力資源部發(fā)出的書面通知后，需在書面指定的時間內辦好工作交接并到新崗位所屬的單位第一負責人處報到。（四）輪崗交流的員工拒不服從輪崗交流決定或未按行政管理中心人力資源部的書面指定的時間內辦好工作交接并到新崗位所屬的單位第一負責人處報到的，就地免職或者降職降級使用，情節(jié)嚴重者或造成不良影響的，可終止解除勞動用工關系。第九條員工崗職調整（不含升職調整及輪崗）、免職、降職降級管理（一）有以下情形的之一的，應當調整崗職1、在工作中長期不負責任或抱著“多做多錯、少做少錯、不做不錯”的錯誤思想，在面對工作、困難或突發(fā)疑難問題時經常推諉拖延扯皮的。2、工作主動性不強、工作中不負責任或不承擔本崗職工作應承擔的責任；3、工作中出現問題隱瞞不報或誤報延報造成不良后果、或誤導公司作出錯誤決定的；4、在半年考核、年度考核、單項任務目標指標考核評定不合格的；5、因缺乏相關專業(yè)知識和技能，無法擔任現崗職工作的；6、因工作需要或其它原因需要調整崗職的。7、因身體原因不能勝任現崗職工作的；（二）有下列情形之一的，應當免去現職：1、在半年考核、年度考核、單項任務目標指標考核中出現重大失誤或嚴重不稱職的；2、未按公司要求完成交辦的任務，造成重大不良影響或重大經濟損失的；3、所屬單位反映無法勝任現任崗職、經行政管理中心人力資源部、審計監(jiān)察中心等部門復核確認為不稱職的；4、新進員工在試用期內無法勝任現崗職的；5、因工作需要、崗位調整或者其它原因，應當免去現職的；6、因身體原因不能勝任現崗職工作的。（三）有下列情形之一的，應當降職降級：1、在半年考核、年度考核、單項任務目標指標考核中出現較大失誤的；2、未按公司要求完成交辦的任務造成較大不良影響或造成較大經濟損失的；3、工作能力較弱、管理能力不強、溝通協(xié)調能力不強及其它原因，不適宜擔任現崗職，但對企業(yè)忠誠度高、吃苦耐勞、任勞任怨的。4、出現公司其它管理制度中明確應當降職降級行為的。（四）凡涉及崗職調整（不含升職調整及輪崗）、免職、降職降級使用的員工，能夠綜合考慮其一貫表現、個人特長等因素，重新安排崗職或者相應工作任務，其薪酬待遇按照重新確定的崗職標準執(zhí)行。

（五）凡涉及崗職調整（不含升職調整及輪崗）、免職、降職降級使用的員工，在新崗職工作半年以上，工作業(yè)績突出、管理協(xié)調能力大幅度提高、表現穩(wěn)定或有重大突出貢獻等，符合公司培養(yǎng)推薦提拔任用條件的，可由所在公司（部門）向行政管理中心人力資源部提出書面推薦提拔申請，行政管理中心人力資源部會同相關公司（部門）按照有關程序復核確認后報公司審批同意，可重新擔任原崗職或者提拔擔任上級崗職。第四章考核第十條各公司、各部門在培養(yǎng)、推薦、選拔、任免員工時如出現有下列情形之一的，將追究單位主要領導或者有關領導、有關人員的責任并予以考核處理：（一）不收集員工工作所在部門的負責人意見并召開本單位二級考核小組會議討論決定員工崗職任免的；（二）違反公司培養(yǎng)、推薦、選拔、任免程序、規(guī)定、要求，個人指定提拔升職、調整崗職、免職、降職降級的；（三）在員工崗職確定、培養(yǎng)、推薦、選拔、任免工作中任人唯親、封官許愿、營私舞弊、拉幫結伙、或者隱瞞、歪曲事實真相、打擊報復其它員工的；（四）授意、指使、強令相關部門或相關人員違反規(guī)定推薦、選拔、任免或阻撓、制止考核小組、審計監(jiān)察中心、行政中心等相關部門對本單位在員工培養(yǎng)、推薦、選拔、任免問題上進行調查復核、或按照有關規(guī)定作出處理的；（五）拒不執(zhí)行公司調動本單位員工或輪崗交流本單位員工決定的；（六）違反員工培養(yǎng)、推薦、選拔、任免規(guī)定或程序，導致用人失察失誤，造成惡劣影響或較大經濟損失的；（七）本單位用人不當、群眾反映強烈的或員工出現非正常流失情況嚴重；（八）對本單位員工違反管理制度的行為不予查處或查處不力的；（九）有其它違反員工培養(yǎng)、推薦、選拔、任免管理規(guī)定的不良行為。第十一條人力資源部及主管部門行政管理中心如出現下列情形之一的，將追究行政管理中心和人力資源部主要領導或有關領導、相關人員的責任并予以考核處理：（一）對各公司各部門書面上報的培養(yǎng)、推薦、選拔、任免的員工的基本條件、個人表現、任職資格、方式、程序和范圍進行考核、考察、了解或收集相關情況并形成書面復核意見的；（二）不未如實向公司匯報考察、復核、了解或收集到的相關情況或隱瞞、歪曲、泄露考察情況的；（三）不征求員工工作所在的部門負責人意見的；（四）對投訴舉報或反映的線索清楚、內容具體的違反推薦選拔任免員工規(guī)定的問題、信息、線索不進行調查核實或核實后不按照有關規(guī)定作出做出處理的；（五）發(fā)現有關單位或領導出現違反員工推薦選拔任免規(guī)定的行為不提出反對意見也不立即向公司匯報的；（六）對各公司各部門在本單位授權范圍內的員工培養(yǎng)推薦選拔任免工作不進行檢查、指導、監(jiān)督、考察、溝通、匯報的；（七）有其它違反員工培養(yǎng)、推薦、選拔、任免管理規(guī)定的不良行為。

第十二條審計監(jiān)察中心如出現下列情形之一的，將追究審計監(jiān)察中心主要領導或相關領導、相關人員的責任并予以考核處理：（一）不及時、如實向公司匯報或回復行政管理中心人力資源部掌握的有關擬任領導或特殊崗位人選的遵章守紀、個人表現、工作業(yè)績等相關情況的；（二）不按照有關規(guī)定對各公司各部門的員工培養(yǎng)推薦選拔任免工作進行檢查、監(jiān)督、匯報的或對各公司各部門在員工培養(yǎng)推薦選拔任免工作中出現的違規(guī)違紀行為不進行調查或不按規(guī)定處理的；（三）對投訴舉報或反映的線索清楚、內容具體的違反推薦選拔任免員工規(guī)定的問題、信息、線索不進行調查核實或核實后不按照有關規(guī)定做作出處理的；（四）有其它違反員工培養(yǎng)、推薦、選拔、任免管理規(guī)定的不良行為。第十三條任何領導、任何員工出現下列情形之一的，將追究責任并予以考核處理：（一）在個別談話、推薦、考察、調查中故意提供虛假情況的；（二）在員工培養(yǎng)推薦選拔任免工作中弄虛作假、歪曲事實、營私舞弊的，（三）在員工培養(yǎng)推薦選拔任免工作直接或間接接受考察對象的現金、實物或參加考察對象直接或間接安排的消費活動以及接受考察對象所在單位特殊接待的；（四）利用崗位或職務便利違反規(guī)定干預員工崗職確定培養(yǎng)推薦選拔任免工作的；（五）向調查員工培養(yǎng)推薦選拔任免工作問題的部門不如實提供信息或提供虛假信息、不實材料、捏造事實、誤導調查等的；（六）泄露員工崗職確定、培養(yǎng)、推薦、考察、調查、醞釀、討論任免決定等有關情況的；（七）有其它違反員工培養(yǎng)、推薦、選拔、任免管理規(guī)定的不良行為。

第十四條

出現了本制度所列應當追究責任的人員，情節(jié)較輕的，給予批評教育并在當月績效獎勵中予以考核扣款處理；情節(jié)較重或員工反映強烈、或造成惡劣影響的，除取消月度、年度績效獎勵外，同時將給予降薪、降職、調離崗位、免職、終止解除勞動用工關系等處理，并在一定范圍內通報；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。第十五條行政管理中心人力資源部在工作中發(fā)現了違反員工崗職確定、培養(yǎng)、推薦、選拔及任免規(guī)定的問題，或是接到線索清楚、內容具體的投訴舉報或反映必須立即獨立或會同審計部門或其它相關部門進行調查，并將調查情況如實向公司匯報并提出處理方案，報公司審批后按審批意見執(zhí)行。第十六條審計監(jiān)察部門在工作中或是在受理投訴舉報、查辦案件等中發(fā)現了違反員工崗職確定、培養(yǎng)、推薦、選拔及任免規(guī)定的問題，需立即進行調查并向行政管理中心人力資源部通報。涉及對員工崗職進行處理的情況，與行政管理中心人力資源部共同研究后提出處理方案，報公司審批后按審批意見執(zhí)行。第十七條

受到責任追究的人員對責任追究決定不服的，能夠向公司提出書面申訴。申訴期間，不停止責任追究決定的執(zhí)行。第五章附則第十八條本管理制度自發(fā)布之日起實施。第十九條本管理制度的解釋、修訂、完善均由人力資源部負責員工勞動紀律管理制度第一章總則第一條為規(guī)范管理、維護良好的工作生產秩序、提高工作效率，根據國家地方現行的相關法律法規(guī)，制訂本制度。第二條本制度適用全體在職在崗員工。第二章作息管理第三條作息時間（一）公司實行每周五天工作制，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。（二）公司實行春冬季和夏秋季作息時間，夏秋季時間自當年五月一日起至當年九月三十日止，春冬季作息時間自當年十月一日起至次年四月三十日止，兩種作息時間制交替實施。春冬季工作時間：上午08:30—12:00下午13:00—17:30夏秋季工作時間：上午08:30—12:00下午13:30—18:00（三）因工作崗位性質特殊需單獨確定工作時間的，由其部門向公司申報工作時間獲批后按批準的工作時間作息（如銷售中心、部分客戶服務中心等）（四）根據生產經營管理不同崗位的要求，分別執(zhí)行定時工作制、不定時工作制、綜合計算工作制等多種工作時間作息方式。（五）加班管理1、公司提倡高效運作,員工的本職工作應于正常上班時間內完成，不得故意拖延。2、員工如需加班，需至少提前二天提出書面申請，經部門領導、公司領導審核，行政中心主要負責人批準后交人力部備案。按規(guī)定給予換休或發(fā)放加班費。未經批準的，不作為加班，不得換休或計算發(fā)放加班費。

第三章考勤管理第四條、適應范圍：全體員工第五條、考勤方式（一）公司全體員工均采用電子考勤機（指紋、面部等各類電子電子考勤機）進行考勤；（二）公司全體員工除因工作安排或特殊情況或所有員工在公司上班均應正常打卡，每天打卡二次（上午上班和下午下班各一次）；因公外出員工應在外出前填寫《員工因公外出申報單》報所屬部門第一負責人審批同意給交本部門考勤管理員處，方可外出；因公離開本地出差的員工應在出差前填報《員工因公出差報備單》報所在單位第一負責人審核、行政中心第一負責人審批同意給交人力部備案并在本部門考勤管理員處登記后外出；（五）遇突發(fā)、特殊情況，須第一時間采用短信同步向本部門第一負責人、行政中心第一負責人、人力資源部第一負責人同時報備，待事情處理完畢后的一個工作日內完善書面報備手續(xù)；第六條考勤管理（一）全體員工的考勤均以每月底電子考勤機的電子報表數據、《員工因公外出申報單》為依據統(tǒng)計員工的實際出勤情況；（二）各部門嚴格按照人力資源管理制度、電子考勤管理制度執(zhí)行；（三）各部門原則上均安裝有1臺以上的電子考勤機，所有數據均共享，當某臺電子考勤機因故突然不能正常打卡，各部門考勤管理員第一時間將待考勤員工通知到另外的電子考勤機上考勤，并立即向行政部提出維修申請。（四）只安裝了1臺電子考勤機的部門，平時須將員工錄入的資料作好備份。如電子考勤機因故突然不能正常打卡，考勤管理員第一時間用手工記錄并立即將情況報告給行政部、人力部，行政部接到報告后第一時間向該部門提供備用機并導入全部備份資料，確?？记谡Ｈ肯蛐姓刻岢鼍S修申請。人力部同步作好相關記錄，待月底考勤統(tǒng)計時核對。（五）電子考勤機系統(tǒng)的使用由行政部在安裝好后立即培訓該部門的考勤管理員，并在日常使用向各部門提供技術支持。人力資源部負責公司全體員工考勤統(tǒng)計、抽查，提出相關報告等日常事務工作；發(fā)現異常情況須在第一時間立即同步上報告人力部第一負責人和行政中心第一負責人。每個員工個人的出勤情況、人力資源部的考勤統(tǒng)計結果與該員工在公司內的崗位、工資、績效獎勵、晉職晉薪等掛勾。考勤按部門劃分，每個部門原來的考勤員即為現在的電子考勤管理員。如因工作需要調整本部門電子考勤管理員，該部門需至少提前三個工作日書面報人力資源部和人力資源部上級主管部門審批同意并進行培訓后展開工作。各部門的考勤管理員負責本部門全體員工指紋或面相錄入、刪減，并于每月25日下班后向人力資源部及時、準時上報電子考勤表等考勤管理工作；各部門第一負責人每月不少于四次檢查本部門員工考勤情況并作好相關記錄，發(fā)現異常須立即同步上報所在單位第一負責人和行政中心第一負責人；（十一）人力部、行政部每月不少于兩次全面檢查所有安裝電子考勤機的現場，校對時間，作好相關記錄，發(fā)現異常須立即同步上報告人力部第一負責人和行政中心第一負責人。第七條考核（一）凡員工出現未按要求在本部門的考勤管理人員處錄入指紋、已錄入指紋但未按要求打卡、因公外出未按規(guī)定書面報備、處理特殊情況未提前用短信向本部門領導、人力部、行政中心主要負責人同時報備待事情處理完畢后未按規(guī)定書面報備等不良情況的，一概視同曠工并按集團勞動管理制度、考核制度處理。（二）任何員工均不得代除本人外的其它員工（包括所有領導）打卡。凡代她人打卡的，代打卡人員第一次處以罰款200元，第二次處以罰款500元、第三次取消本月全部績效并嚴重警告；（三）任何員工（包括所有領導）均不得以任何各種方式要求她人代自己打卡，凡以各種方式要求她人代自己打卡的員工（包括所有領導），第一次處以罰款500元，第二次取消本月全部績效并嚴重警告，第三次取消本年度全部績效并同時給予降職降薪處理。（四）考勤管理員不得徇私作假、修改、偽造考勤記錄或擅自銷毀考勤記錄，如出現上述情況，第一次處以罰款500元，第二次取消本月全部績效并嚴重警告，第三次取消本年度全部績效并同時給予降職降薪或終止與公司的勞動合作關系。（五）各部門負責人因檢查、督促不嚴，致使本部門考勤出現諸多問題或不負責任隨意簽字的，第一次處以罰款500元，第二次取消本月全部績效，第三次除取消本月度全部績效外同時取消該領導的審核、審批權，另外指定領導負責該部門的審核、審批。（六）各部門負責妥善保管安裝在本部門的全部電子考勤機，如出現人為損壞，須自行承擔全部維修費用；如損壞嚴重確無法維修需重新購買，責任部門須自行全額承擔購買新機的費用。（七）行政部接到維修報告或提供備用機報告時，未在第一時間作出反映（即：提供備用機、立即送修、重新購買安裝等），延期一天考核責任人￥100元，依此類推，累加計算。（八）未按本制度第六條、第七條要求辦理的責任單位、責任部門或責任人，須按公司考核制度中的工作失誤條款予以考核。第四章勞動紀律管理第八條在工作時間內發(fā)生遲到、早退、竄崗、脫崗，對責任人均按以下方式在當月收入中考核扣款處理，均累加計算：（一）在10分鐘（含）以內者，按￥20350元/次考核扣款處理；（二）在10分鐘以上20分鐘（含）以內者，按￥301050元/次考核扣款處理；（三）在20分鐘以上30分鐘（含）以內者，按￥501500元/次考核扣款處理；（四）在30分鐘以上60分鐘（含）以內者，視同曠工半天處理；（五）在60分鐘以上者，視同曠工一天處理；（六）凡上班報到或打卡后擅自外出辦私事（如吃早飯、買報、擦皮鞋等）的，均按脫崗規(guī)定處理；（七）凡當月遲到、早退、竄崗、脫崗累計4次（含）以上的，除按上述規(guī)定處理外，并取消本人當月度的全部績效收入。（八）凡全年發(fā)生遲到、早退、竄崗、脫崗累計4次以上8次（含）內的，除按上述規(guī)定處理外，并取消預計計發(fā)本人年終績效獎勵總額的25%；（九）凡全年發(fā)生遲到、早退、竄崗、脫崗累計發(fā)生8次以上12次（含）以內的，除按上述規(guī)定處理外，并取消預計計發(fā)本人年終績效獎勵總額的50%；（十）凡全年發(fā)生遲到、早退、竄崗、脫崗累計發(fā)生12次以上的，除全部取消當年預計計發(fā)本人年終績效獎勵收入外，同時公司將終止（解除）與該員工的勞動用工關系。第九條曠工處理（一）曠工（包括實際曠工和視同曠工兩種情形）一天的，均按“曠一扣二”原則處理（亦即曠工一天考核扣減兩天的收入）；（二）發(fā)生實際曠工的，還將納入月度績效考核、年度績效考核中處理。（三）納入年度績效考核處理的，按曠工一天取消本人應享受年終績效獎勵收入的1/12（當年轉正的按1/實際轉正月份扣減）。（四）三十天內累計曠工達3天、全年累計曠工達5天，除按上述規(guī)定處理外，同時公司立即終止（解除）與該員工的勞動用工關系。第十條有下列情形之一的，對責任人按以下條款處理，累加計算：（一）擅自換班、頂班，每發(fā)生一次按￥50元/項·次考核扣款處理；（二）上班時間打盹的，按￥50元/人·次考核扣款處理。（三）上班時間睡覺的，按￥100元/人·次考核扣款處理，（四）與安全有關的崗位上崗前6小時內飲酒的，不得上崗作業(yè)，未上崗時間按曠工計處；酒后上崗的，按￥200元/次考核扣款處理，并處“曠工”一天，因此給公司造成經濟損失或事故的，由該責任人承擔全部法律責任和經濟賠償責任。（五）凡在工作場所、員工宿舍賭博的，對參予者除處以￥500元/人罰款；立即終止解除公司與該員工的勞動用工關系。（六）凡在工作場所或工作時間內在非吸煙區(qū)吸煙的，按￥100元/人?次考核扣款處理，累加計算。（七）員工不服從主管領導正常管理和工作安排的，由主管領導將書面情況說明提交人力資源部、企管部或考核小組經復核屬實后，視情節(jié)輕重給予責任人￥100-500元/次考核扣款處理。（八）有下列情形之一，對責任人處以￥100元以上--￥500元以內的罰款，情節(jié)嚴重者，除處以罰款外另可同時處以調離調整崗位、降薪、降職、免職，直至終止解除該員工與公司的勞動用工關系：1、在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙她人正常工作而不聽勸告的。

2、惡意辱罵、誣陷同事，或提供偽證、制造事端，擾亂工作秩序的。

3、怠慢工作、擅自變更作業(yè)方法，給公司造成經濟或名譽損失的。

4、散播不利于公司、員工的謠言或挑撥公司與員工或員工與員工之間關系的。（九）有下列情形之一的，直接責任人須全額賠償經濟損失，并處以￥500元以上--￥元以內的罰款外，同時可立即終止解除直接責任人與公司的勞動用工關系，情節(jié)嚴重構成犯罪的，移交司法機關：1、故意損毀公司財物或無意損毀公司財物金額較大的。2、毀壞、涂改、復印、下載、外傳公司或客戶各類資料或信息的。3、擅自離崗或離崗后，不按規(guī)定辦理工作交接或工作交接不清的；4、營私舞弊、挪用公款的。5、盜用或偽造公司各類印章的。6、利用公司名義在外招搖撞騙的，使公司名譽受到損害的。7、行為不良、道德敗壞，在企業(yè)內部造成惡劣影響，影響企業(yè)社會聲譽的。8、其它違反法律法規(guī)或公司管理制度，情節(jié)嚴重的。第十一條如員工發(fā)生的違規(guī)行為未列入上述處理范圍內也未列入公司其它管理制度的，由該員工所在單位參照本制度提出建議處理建議，報考核小組會商確認后執(zhí)行。第十二條各公司各部門主要負責人為本公司本部門勞動紀律管理的第一責任人，負責勞動紀律執(zhí)行情況的日常檢查督促，各公司各部門在實施過程中應定期或不定期以書面方式將本制度實施情況反饋到人力資源部，以便進一步修訂完善。第五章附則第十三條本管理制度自發(fā)布之日起實施。第十四條本管理制度解釋、修訂、完善均由人力資源部負責。

員工休假管理制度第一章假別規(guī)定第一條法定節(jié)假日，均按國家地方現行法規(guī)執(zhí)行：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春節(jié)，放假3天（農歷除夕、正月初一、初二）；（三）清明節(jié)，放假1天（農歷清明當日）；（四）勞動節(jié)，放假1天（5月1日）；（五）端午節(jié)，放假1天（農歷端午當日）；（六）中秋節(jié)，放假1天（農歷中秋當日）；（七）國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。第二條帶薪年假適用范圍：進入本公司轉正且連續(xù)工作滿12個月以上的在職在崗員工均可享受帶薪年假（以下簡稱年假）。年假期間工資正常發(fā)放。國家法定節(jié)假日、休息日、工傷假不計入年假。如公司部門當年安排員工休法定節(jié)假日的時間超出國家法定節(jié)假日天數，超出天數首先直接抵減該員工年假。員工當年產生的病假、事假首先直接抵減該員工當年可享受的帶薪年假天數?？上硎苣昙偬鞌?1、連續(xù)工齡1年以上（含）內的在職在崗轉正員工，可享5天年假；2、連續(xù)工齡以上20年（含）內的在職在崗轉正員工，可享受10天年假；3、連續(xù)工作20年及以上的在職在崗轉正員工，可享受15天年假。（五）員工當年達到休年假規(guī)定的，當年度年假天數按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年假，計算方法為：

（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×員工本人應當享受的年假天（六）員工在當年度連續(xù)工作時間達以上或20年以上的，年假由5天變?yōu)?0天或由10天變?yōu)?5天的，則當年度年假天數按下列公式計算，折算后不足1整天的部分不享受年假：（滿或20年時當年已過的日歷天數÷365天）×員工應休的5天或10天年假＋（滿或20年后當年剩余的日歷天數÷365天）×員工應休的10天或15天年假。（七）公司根據實際經營生產情況并結合員工本人意愿，統(tǒng)籌安排年假。年假在當年內安排，采取集中或分段方式，一般不跨年度安排。確因所在崗位實際情況原因確有必要跨年度安排員工年假的，由員工所在部門領導提前書面向公司負責人和人力部報告并獲批后，能夠跨1個年度安排。（八）為確保公司正常經營生產不受影響，員工年假休息不得與值班換休或其它假別累加在一起休息。如員工確因個人或家庭出現突發(fā)、緊急、特殊情況除外。（九）安排員工休年假可是因員工本人原因且書面向公司提出不休年假的，公司按正常工作期間的工資收入發(fā)放年假期間的工資。（十）辦理程序：1、每季度末月25日，當年達到休年假規(guī)定且準備在下季度內休假的員工書面向本公司（部門）第一負責人申報年假休息申請，申請需寫明姓名、身份證號碼、所在崗位、進司時間、轉正時間、可休年假天數、本次擬休息天數、預計休假時間、建議本人休假期間工作接手人員等相關情況。2、各公司（部門）第一負責人根據公司下達的年度、季度、月度工作計劃和員工所屬部門實際工作情況，將本單位員工下季度年假申請匯總、統(tǒng)計并平衡并注明該員工休假期間由誰負責其崗位工作后簽署書面意見交人力資源部復核，并報公司或公司授權的行政管理中心第一負責人審批同意后實施。3、如員工確因個人或家庭出現突發(fā)、緊急、特殊情況確需將年假休息與值班換休或其它假別累加在一起休息，需事先向部門負責人、公司負責人匯報并填寫《請假單》，寫明請假事由、可休年假天數、其它可休假別天數、合計休假天數、休假期間建議由誰負責本崗位工作后依次報所在部門負責人、公司主要負責人審簽，報公司授權的行政中心主要負責人審批后，按審批意見執(zhí)行假期。4、任何員工如未按以上程序申報且獲得書面批準同意的，不得擅自休年假，否則，一律按曠工計處。第三條婚假在職在崗轉正員工本人結婚（不包括復婚及其它情況），憑申領的《結婚證》原件、雙方身份證原件申請婚假，經審核符合后，準予婚假5天?；榧僭诮Y婚證注冊日后三個月內有效，最遲在半年內有效。

第四條喪假在職在崗轉正員工親屬亡故，可憑亡故親屬的“死亡證明”或火化證明、戶口薄注銷證明申請喪假，經所在部門負責人、人力部審核后報經公司或公司授權的行政中心負責人審批同意后可按以下規(guī)定給予假期，假期內工資照發(fā)，超過假期的時間按事假辦理。（一）員工直系親屬（父母、配偶、子女）死亡的，給予喪假5天。（二）員工法定配偶的父母死亡的，給予喪假3天。（三）員工本人的其它親屬（不含配偶方面的親屬）死亡的，給予喪假1天。第五條病假（一）在職在崗轉正員工因患病或非因工負傷可請病假。（二）病假分因病停工在家治療休養(yǎng)和因病停工住院治療兩種。（三）員工病假期間如遇有國家法定公休、假日和法定節(jié)日均包括在病假期內。（四）在職在崗轉正員工因患病或非因工負傷，需要停止工作住院醫(yī)療時，根據員工在公司的連續(xù)工作年限給予醫(yī)療期，詳見下表：連續(xù)工齡5年（含）以下5年以上（含）內以上（含）內以20年（含）內20年以上醫(yī)療期3個月6個月9個月12個月24個月（五）醫(yī)療期（當年或跨年度）均按以下方式計算：1、在6個月內累計達到3個月的按達到3個月醫(yī)療期處理；2、在12個月內累計達到6個月的按達到6個月醫(yī)療期處理；3、在15個月內累計達到9個月的按達到9個月醫(yī)療期處理；4、在18個月內累計達到12個月的按達到12個月醫(yī)療期處理；5、在24個月內累計達到18個月的按達到18個月醫(yī)療期處理；6、在30個月內累計達到24個月的按達到24個月醫(yī)療期處理。7、醫(yī)療期計算從病休第一天開始累計計算。如：應享受三個月醫(yī)療期的員工，如果從3月5日起第一次病休，該員工的醫(yī)療期原則在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿，其它依此類推。（六）轉正員工因病需停工在家治療休養(yǎng)的，需在具有二級以上醫(yī)院診斷且具有書面證明并再到公司指定的醫(yī)院復診確認因病需停工在家治療休養(yǎng)的，工資按公司注冊地所在地區(qū)的最低工資標準計發(fā)。（七）女員工患病在醫(yī)療期內生育的，自生育之日起算產假，產假期間按生育保險等有關規(guī)定享受產假待遇。（八）住院治療期間按以下方式計算發(fā)放基本工資（基本工資即員工的《勞動合同》所明確的基本工資），計算出的應發(fā)工資原則不低于員工所屬公司的注冊地的最低工資標準）：1、轉正員工住院治療期在6個月以內：（1）連續(xù)工齡在內（含）的按本人月基本工資70％計發(fā)；（2）連續(xù)工齡以上20年（含）內的按本人月基本工資80％計發(fā)；（3）連續(xù)工齡20年以上30年（含）內的按本人月基本工資90％計發(fā)；（4）連續(xù)工齡30年以上的按本人月基本工資95％計發(fā)。2、住院治療期在6個月以上的：（1）連續(xù)工齡在內（含）的按本人月基本工資60％計發(fā)；（2）連續(xù)工齡以上20年（含）內的按本人月基本工資65％計發(fā)；（3）連續(xù)工齡20年以上30年（含）內的按本人月基本工資75％計發(fā)；（4）連續(xù)工齡30年以上的按本人月基本工資80％計發(fā)。（九）員工非因工致殘和經公司指定的醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結仍不能從事原崗職工作也不能或不愿從事公司另行安排的崗職責工作的，由區(qū)級或勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，退出勞動崗位，終止解除勞動用工關系。（十）凡員工出現弄虛作假、采用不正當方式取得住院治療證明或病休證明、或開假病休證明或住院治療證明的，一律按曠工處理。第六條產假（一）在職在崗女員工分娩按現行法律規(guī)定享受產假，假期待遇按公司注冊地的現行計劃生育條例和生育保險相關規(guī)定辦理。（二）符合國家地方計劃生育條例的已婚在職在崗女員工原則上普通生育可準予不少于98天的產假，其中可產前休假15天；難產的可增加15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加15天，累加計算；（三）在職在崗女員工如出現違反國家地方計劃生育規(guī)定生育的、或向公司提供假計劃生育證明的、或以不正當手段取得計劃生育證明的，除承擔因此給公司帶來的全部法律責任和經濟責任外，自行承擔因此帶來的全部法律責任和經濟責任，同時，公司有權立即終止與該員工的勞動用工關系并不給予任何經濟補償。（四）員工準備享受產假時需提前二十個工作日書面向所在部門和人力部提出申請及以下資料，并按程序報批：1、《結婚證》原件；2、《生育服務證》或《（再）生育服務證》原件；3、《員工生育保險就醫(yī)證明》原件；4、其它法律法規(guī)規(guī)定應提交或公司、人力部或社保機構要求提交的相關資料。（五）凡符合參加生育保險條件且已參加了生育保險的女員工生育期間按照生育保險的相關規(guī)定辦理，企業(yè)不再另外發(fā)放工資待遇；因故尚未參加生育保險的，生育期間工資待遇參照已參保人員計發(fā)。（六）生育員工因身體原因或其它原因需提前請假休息或已享受完產假需再請假的，均按事假辦理。請假均需連貫辦理，不能出現請一段時間假上一段時間班，又請一段時間假又上一段時間班的現象，造成所在部門無法正常安排工作。第七條工傷假（一）員工因工受傷后，按社保局要求辦理了工傷申報并按屬地勞動行政主管部門的具體指導就醫(yī)治療、參與認定的，可申請工傷假。（二）假期及其假期待遇按醫(yī)院意見或建議和現行《工傷保險條例》相關規(guī)定處理。（三）員工因工受傷后按社保局要求辦理工傷申報：1、員工遭受工傷后四小時之內，所在部門負責人或現場證明人須立即向人力資源部口頭報告，并依照工傷申辦規(guī)定做好后續(xù)工作。2、員工本人或家屬在事發(fā)后的二十四小時內向公司提交社保局要求的《工傷認定申請表》及相關資料，逾期未提供或所提供的資料不齊，造成不能辦理和認定工傷的全部責任均由該員工自行承擔。（四）已參加工傷保險的員工有關工傷的相關事宜均按照公司注冊地的工傷保險政策辦理。（五）因故尚未參加工傷保險或不能參加工傷險的員工，有關工傷的相關事宜參照已參保人員辦理。第八條事假（一）員工確因故不能上班的，可請事假。（二）事假期間不計發(fā)任何收入。（三）當月事假超過15天（含）全月無績效獎勵收入。（四）按請假程序報批并獲準后方可休假。第二章請假程序第九條請假程序（一）員工休假除國家法定節(jié)假日、值班周休調整由所屬部門通知外，其余各類休假均需提前提出書面申請并按以下程序申報并獲得批準后方可休息。未經過申請審批程序、或超逾審批時限或缺勤、離崗、不到崗的，一律按曠工處理。（二）除急癥、重大突發(fā)事件和其它不可抗力影響外，員工須提前至少三個工作日用辦公平臺（特殊情況可用書面）請假，不得托人代請假或電話等其它方式請假。（三）請假時須填寫專用電子《請假單》，依次報所在部門負責人、公司主要負責審批，最終由具有審批權限的公司領導或公司授權的行政中心主要負責人審批后，按審批意見執(zhí)行假期。（四）員工節(jié)假日值班后“換休”須按照請假程序辦理審批，員工有換休的須在值班后的三個月內安排休假，逾期作廢。確因工作安排或出現其它特殊情況，書面報公司主要負責人并按行政中心主要負責人審批意見執(zhí)行。（五）員工請假時，在有值班“換休”未安排的情況下須先以“換休”充抵請假時間，“換休”不夠時再請相應假別以補足假期。否則，其“換休”全部作廢，不得再作換休安排。（六）員工請假根據假別須提交以下相關資料證明原件并留存復印件。員工所屬部門或人力資源部對員工請假所提供的證明或資料有疑問時，有權要求員工重新出具或到指定的醫(yī)院出具，因此而產生的費用均由員工本人自行全部承擔：1、相關信函、電報。2、二級及以上醫(yī)院診斷證明、建議病休單、本人病歷等。3、《（再）生育服務證》、《重慶市員工生育保險就醫(yī)證明》。4、結婚證明、親屬關系證明及其它與身份、權益有關的法律文書。5、亡故親屬的死亡證明或火化證明。6、其它與請假有關的資料或證明。第三章審批權限第十條審批權限（一）總經理級（含）及以上管理干部請假或換休，無論多少天數，均須報總裁或區(qū)域公司總經理)或授權的行政中心主要負責人批準，并報人力資源部登記備案。（二）副總經理級管理干部請假，須先報所在公司的主要負責人同意后報總裁區(qū)域公司總經理或授權的行政中心第一負責人并獲得批準后，報人力資源部登記備案。（三）正、副經理和正、副部長級的管理干部請假，假期在2天（含）內的報所在公司第一負責人批準，2天以上的先報公司第一負責人同意后報行政管理中心第一負責人并獲得批準后，報人力資源部登記。（四）主管級（含）及以下員工請假，1天（含）內的報所在部門第一負責人批準，2天（含）以內的先報所在部門第一負責人同意后報公司第一負責人批準，3天（含）以上均須先報所在部門負責人再報公司第一負責人審批后報行政管理中心第一負責人并獲得批準后，報人力資源部登記。第四章考核處理第十一條凡員工未按請假程序辦理，按以下條款處理：（一）員工未提前請假、請假未獲批準或請霸王假、無故超假、假滿無故未上崗的，均按曠工處理。（二）有“年假”或“值班換休”等不按規(guī)定沖抵病假、事假等的，其“年假”、“值班換休”均全部作廢，同時，其休假時間均按曠工計處。（三）員工謊報請假事由、偽造或涂改《請假單》或其它休假證明騙取休假的，均按曠工處理。情節(jié)嚴重者的，公司可終止（解除）與該員工的勞動用工關系。（四）員工因違法違紀造成缺勤的，除按曠工計處外，公司可終止（解除）與該員工的勞動用工關系。第十二條凡領導未按審批權限規(guī)定辦理的，按以下條款處理：（一）具有休假審批權限的領導未按審批權限規(guī)定審批或越權審批造成員工休假的，由審批人承擔該員工休假期間公司應發(fā)放給該員工的收入，同時給予審批人以下考核處理：第一次按￥50元考核扣款處理；第二次按￥100元考核扣款處理；第三次按￥200元考核扣款處理并取消審批權限。（二）徇私舞弊、知假不報或共同作假讓員工休假的，審批人和休假人均按休假人所休假時間作曠工計處，同時給予審批人以下考核處理：第一次按￥100元考核扣款處理；第二次按￥300元考核扣款處理；第三次按￥500元考核扣款處理并取消審批權限。第五章附則第十三條本管理制度自發(fā)布之日起實施。第十四條本管理制度解釋、修訂、完善均由人力資源部負責。員工培訓管理制度第一章總則第一條

為推動和提高全體在職在崗員工的綜合能力、專業(yè)素養(yǎng)和技能水平，提升員工整體素質和企業(yè)核心競爭力，打造學習型企業(yè)，適應企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定快速發(fā)展需求，結合企業(yè)實際情況，特制訂本制度。第二條適用范圍：全體在職在崗員工第三條培訓方式：分級培訓、定向培訓、內部培訓、外派培訓，入職培訓、崗前培訓、在職培訓、全脫產培訓、半脫產培訓、當面授課、網絡在線、工余自學等多種方式。第四條培訓原則：所學與所用結合，講求實效；短期為主，工余為主；組織或參加培訓均不能影響員工本職工作或該部門工作。第五條培訓目的（一）內部培訓主要目的：1.實現員工對公司企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略的了解、認同并為之奮斗；2.實現員工對公司管理制度、工作職責、崗位職責、工作流程的掌握；3.端正員工的工作態(tài)度，理順員工思想情緒，提高員工的工作熱情；4、培養(yǎng)員工團隊協(xié)作精神，營造良好的工作氣氛；4、提高員工專業(yè)知識水平，增強工作能力，改進或提升工作業(yè)績；5、提高員工管理能力和綜合素質。（二）外派培訓主要目的：1、開拓視野，提升員工綜合能力和綜合素質2、學習國家地方新的法律法規(guī)或政策解讀3、了解行業(yè)動態(tài)，相互交流4、取得員工在企業(yè)內提升發(fā)展所需的相關證件5、取得企業(yè)在生產經營中所需的相關證件；第六條培訓分類（一）普及教育：如公司管理制度解讀、公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展愿景；（二）選擇性教育：主要指員工與公司共同確定員工在企業(yè)內部的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃后，公司為培養(yǎng)該員工達到企業(yè)希望達到的層面而選擇進行培訓教育；（三）強制性教育：一般指與本崗位工作有關強制性法律法規(guī)等方面的培訓。第七條培訓分級（一）A級：高層管理人員，側重于理念、戰(zhàn)略、創(chuàng)新等方面培訓：1.經營理念及戰(zhàn)略發(fā)展；2.管理技巧，領導藝術，潛能開發(fā)；3.市場分析、市場調研、市場定位；4.國家地方現行政策解讀、運用5.成本管理、資本運營等方面；6.解讀、分析、總結優(yōu)秀企業(yè)的管理模式；7.與公司相關的法律法規(guī)；8.其它因工作需要臨時安排的培訓。（二）B級：中層管理人員工，側重于執(zhí)行能力、處理能力、管理協(xié)調能力方面的培訓：1、思維拓展，創(chuàng)新發(fā)展理念；2、溝通協(xié)調、團隊協(xié)作和打造建設具有戰(zhàn)斗力的團隊隊伍；3、與工作范圍有關的國家、地方現行政策解讀、運用；4、管理技巧、領導藝術、人力資源管理；5、時間管理、計劃管理、成本管理、執(zhí)行力提升等方面；6、心理學、公關學、社交禮儀；7、與所在公司或所在崗位有關的法律法規(guī)；8、有關專業(yè)技術培訓；9、其它因工作需要臨時安排的培訓。（三）C級：一般管理人員，側重提升員工綜合素質方面的培訓：1、溝通協(xié)調、團隊意識2、涉及本崗位的政策解讀、運用3、管理能力、溝通技巧、社交禮儀；4、公司各項管理制度、部門工作職責；5、內部辦件流程及要求，辦公自動化；6、本崗位技能提升培訓；7、消防、安全及本崗位有關法律法規(guī)常識；8、其它因工作需要臨時安排的培訓。（四）D級：各類工人，側重于提升員工專業(yè)知識技能方面的培訓：1、溝通協(xié)調、團隊意識2、公司相關管理制度、部門工作職責；3、管理能力、溝通技巧、社交禮儀；4、內部辦事流程及要求；5、崗位技能提升；6、消防、安全及本崗位有關法律法規(guī)常識；7、其它因工作需要臨時安排的培訓。第二章職責分工第八條人力資源部主要負責：（一）根據公司經營實際情況和發(fā)展戰(zhàn)略，負責擬定、修訂、完善培訓體系；（二）根據集團年度計劃和中長期規(guī)劃，確定年度培訓工作的總體方向及培訓計劃實施安排；（三）收集匯總審核各公司（部門）年度培訓計劃、實施方案、費用預算；（四）負責實施年度培訓計劃中應由人力資源部負責的培訓項目（包括新員工培訓、中高層管理干部培訓、協(xié)助員工實現員工個人申請公司審定的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所需的專項培訓等）；（五）負責監(jiān)督檢查各公司（部門）培訓工作落實情況及培訓考核的真實性，對各公司（部門）在實施培訓中出現的情況予以配合協(xié)調；（六）負責內外培訓實施后的評估、考核、改進等工作；（七）負責