-薪資與福利管理

企業(yè)人力資源治理體系

薪資與福利治理本章內(nèi)容大綱薪資治理的意義薪資治理的政策薪資治理的目的薪資治理的原則合理化薪資制度不合理薪資體系診斷與分析薪資的構(gòu)造薪資給付的類(lèi)型薪資調(diào)查的意義薪資調(diào)查的程序預(yù)備薪資的要素工作評(píng)價(jià)的意義工作評(píng)價(jià)的目的工作評(píng)價(jià)的步驟工作評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)工作評(píng)價(jià)的方法福利制度設(shè)計(jì)福利制度的原則2薪資治理的意義薪資制度治理薪資支付方式治理(日薪、月薪、計(jì)件等)薪資體系治理(年資薪資體系、職能薪資體系、力氣薪資體系等)薪資構(gòu)造治理(各薪資工程構(gòu)成比率)薪資水準(zhǔn)治理以所得為主的薪資-生活費(fèi)的調(diào)整(員工的立場(chǎng))以本錢(qián)為主的薪資-支付力氣調(diào)整(公司的立場(chǎng))以安排所得、有效需要為主的薪資─政府的薪資政策(國(guó)民經(jīng)濟(jì)面的立場(chǎng))相關(guān)制度治理獎(jiǎng)金離職金(年金、一次給付)福利制度：法定內(nèi)(勞保、津貼等)、法定外(住宅、醫(yī)療、生活補(bǔ)助、婚喪喜慶、文化教育、消遣、安全衛(wèi)生等)3薪資治理的政策薪資定位的根本依據(jù)：公司經(jīng)營(yíng)者的根本政策。勞動(dòng)者供需市場(chǎng)價(jià)格。公司成長(zhǎng)目標(biāo)。獲利力氣。行業(yè)特性。生活水準(zhǔn)。薪資的政策：采前衛(wèi)薪政策。采低薪政策。采高薪資政策。4薪資治理的目的酬勞企業(yè)員工所供給的效勞安定企業(yè)員工的生活維護(hù)企業(yè)員工的社會(huì)地位滿(mǎn)足企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)需求遵守相關(guān)的法令5薪資治理的原則公正原則適度原則【應(yīng)有上、下限】合法原則穩(wěn)定原則鼓舞原則本錢(qián)原則市場(chǎng)原則平衡原則【金錢(qián)與非金錢(qián)】6合理化的薪資制度合理化：勞資雙方均能情愿的去承受。合理化薪資的原則：公正的原則。合理原則。鼓舞原則。員工的薪資建立的相關(guān)因素：薪資觀+薪資理論+薪資水準(zhǔn)+工作價(jià)值+工作評(píng)核=薪資經(jīng)營(yíng)者對(duì)于薪資的哲理和意愿薪資的目的市場(chǎng)供需、政府法律、同業(yè)工資水準(zhǔn)、物價(jià)水準(zhǔn)、公司支付力氣工作分析、工作評(píng)價(jià)實(shí)際考核、考核標(biāo)準(zhǔn)7為什么要有合理的薪資制度為薪資而頭痛的企業(yè)主：經(jīng)濟(jì)酬勞是員工最根本的答謝。用人費(fèi)越來(lái)越高漲。比來(lái)比去無(wú)所適從。錢(qián)是沒(méi)有人嫌多的。薪資只有往上調(diào)沒(méi)有往下降的時(shí)機(jī)。薪資與生產(chǎn)力的不平衡。8為什么要有合理的薪資制度合理化薪資的功能：加強(qiáng)勞資雙方的和諧與提高向心力。合理的經(jīng)濟(jì)原則－否則將自食惡果：薪資有價(jià)(工作的價(jià)目表)：薪資是按勞工需求曲線與供給線的穿插而定的。需求與供給曲線圖：金額需求供給人數(shù)9為什么要有合理的薪資制度合理的非經(jīng)濟(jì)原則(心理、社會(huì)、倫理性因素)：心理的：以薪資衡量他本人─自卑、無(wú)安全感、自悲。社會(huì)的：人與人的地位、聲望、價(jià)值感。倫理的：公正全都的、薪資與職位是否相稱(chēng)奉獻(xiàn)度，比較年資、學(xué)歷、閱歷、家庭負(fù)擔(dān)。薪資很高，可是生產(chǎn)力卻很低：薪資制度不健全。薪資制度無(wú)鼓舞作業(yè)。薪資制度無(wú)管制作用。工作評(píng)價(jià)不抱負(fù)。生產(chǎn)治理作業(yè)不良。公司治理制度不善。主管人員治理失當(dāng)。10不合理的薪資體系診斷與分析單項(xiàng)及雙項(xiàng)的薪資構(gòu)造：優(yōu)點(diǎn)：計(jì)算簡(jiǎn)潔。員工簡(jiǎn)潔了解。不必建立很多制度或資料。缺點(diǎn)：無(wú)鼓舞作用。無(wú)治理作用。無(wú)法以效率衡量薪資。過(guò)份重視年資。不公正、不公正、不合理。11不合理的薪資體系診斷與分析多項(xiàng)的薪資構(gòu)造：優(yōu)點(diǎn)：具有治理作用。具有鼓舞作用。具合理化功能。提高經(jīng)營(yíng)治理績(jī)效功能。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工較不易了解。計(jì)算較簡(jiǎn)潔。要根本制度健全。12薪資的構(gòu)造根本工資加給職務(wù)加給職等加給專(zhuān)業(yè)加給津貼職位津貼工種津貼住房津貼危急津貼夜班津貼交通津貼伙食津貼外勤津貼值班津貼獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金超產(chǎn)獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金全勤津貼考核獎(jiǎng)金提案獎(jiǎng)金節(jié)省獎(jiǎng)金13薪資給付的類(lèi)型根本工資：企業(yè)每周、每月、每年的固定日期支付給員工相對(duì)固定數(shù)量的金錢(qián)計(jì)時(shí)工資：以工作時(shí)間為計(jì)算酬勞依據(jù)計(jì)件工資：以勞動(dòng)成果為給付標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金:依員工對(duì)于工作之品質(zhì)或數(shù)量方面所表現(xiàn)程度，企業(yè)支給員工工資以外的金錢(qián)14薪資調(diào)查的意義選擇調(diào)查的對(duì)象爭(zhēng)取其他公司的合作選擇代表性的工作以便比較預(yù)備調(diào)查資料的內(nèi)容調(diào)查工作預(yù)備調(diào)查資料的匯總與統(tǒng)計(jì)15薪資調(diào)查的程序薪資水準(zhǔn)調(diào)查：調(diào)查現(xiàn)況：某關(guān)系企業(yè)每年皆托付企管參謀公司對(duì)其所經(jīng)營(yíng)之一樣行業(yè)廠商從事調(diào)查，作成報(bào)告后送公司作為參考，此種調(diào)查很客觀而應(yīng)具有其權(quán)威性。一般中小企業(yè)則在經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大變化時(shí)才「偶而自行」作薪資調(diào)查。國(guó)內(nèi)中小企業(yè)一般薪資決策發(fā)生困難是由于：.普遍資料不完整。.不能取得比較樣本。16薪資調(diào)查的程序薪資水準(zhǔn)調(diào)查的方法：確定原則：確定調(diào)查對(duì)象：同業(yè)。勞力來(lái)源一樣者。具有相互競(jìng)爭(zhēng)性，員工可相互流淌者。公司規(guī)模、營(yíng)運(yùn)、產(chǎn)品皆相像者。公司的薪資制度上軌道而非雜亂無(wú)章者。該公司會(huì)據(jù)實(shí)供給資料者。選擇所欲調(diào)查的職位：通常選擇每個(gè)職等當(dāng)中比較具代表性的職位來(lái)相互比較。17薪資調(diào)查的程序問(wèn)卷的設(shè)計(jì)：?jiǎn)柧韮?nèi)容包括：工作名稱(chēng)、工作說(shuō)明、所必需具備的學(xué)識(shí)、經(jīng)受、目前擔(dān)當(dāng)此項(xiàng)職務(wù)人數(shù)、薪資及年調(diào)整幅度、個(gè)人年資…等，此后將所搜集資料，針對(duì)每項(xiàng)工作求出平均薪資，將所調(diào)查公司的平均值，再作一次加權(quán)，以求得一個(gè)加權(quán)平均數(shù)。實(shí)地調(diào)查：可以郵寄調(diào)查(D.M.)或人員訪問(wèn)，薪資調(diào)查貴在能供給真實(shí)資料，供給者必能獲得一份結(jié)果，大家共享。有些人事部門(mén)唯唯諾諾不愿據(jù)實(shí)以告，甚而以假資料供給，害人又不利已，由于遲早別人總會(huì)得到真實(shí)資料，不如坦誠(chéng)相告，獲得一份真實(shí)的資料，讓大家參考。由調(diào)查結(jié)果，對(duì)每種代表性的職位便能得到其平均薪資，此時(shí)便可預(yù)備公司薪資構(gòu)造的價(jià)格。假設(shè)是經(jīng)營(yíng)者覺(jué)得要吸引優(yōu)秀的人才，其價(jià)格水準(zhǔn)便訂在水準(zhǔn)之上，反之，假設(shè)認(rèn)為并無(wú)需特殊技術(shù)者，則訂在一般水準(zhǔn)，甚至低于水準(zhǔn)皆可。薪資資料時(shí)常轉(zhuǎn)變，故需常常調(diào)查修改薪資構(gòu)造，調(diào)查之頻率或周期之長(zhǎng)短，依以下因素需定：當(dāng)?shù)丶巴瑯I(yè)中薪額轉(zhuǎn)變之速度。本公司、當(dāng)?shù)丶叭珖?guó)經(jīng)濟(jì)狀況之穩(wěn)定性。勞力供給之穩(wěn)定性。18薪資調(diào)查的程序表一：薪資水準(zhǔn)依據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：調(diào)查家數(shù)根據(jù)備注正式20正式消息參考同業(yè)水準(zhǔn)。各關(guān)系企業(yè)的薪資水準(zhǔn)。參考公務(wù)員薪津。勞務(wù)市場(chǎng)供求情形。非正式20非正式消息員工傳聞。員工反應(yīng)。經(jīng)營(yíng)者調(diào)查。19薪資調(diào)查的程序表二：?jiǎn)T工薪資反響調(diào)查統(tǒng)計(jì)：程度家數(shù)備注很滿(mǎn)意6滿(mǎn)意14尚滿(mǎn)意10不滿(mǎn)意6太低420預(yù)備薪資的要素公司內(nèi)部因素：職務(wù)及權(quán)責(zé)：權(quán)責(zé)較重的人，因其預(yù)備和推斷的正誤，對(duì)于公司產(chǎn)品的品質(zhì)、市場(chǎng)、信譽(yù)與盈利都有較大的影響，所以應(yīng)得較高的薪資。如領(lǐng)班工資高于技工，就在于鼓舞其在生產(chǎn)過(guò)程中作正確推斷和預(yù)備，負(fù)責(zé)做煩瑣的工作并建立起職務(wù)尊嚴(yán)的依據(jù)。技術(shù)與訓(xùn)練：為補(bǔ)償員工學(xué)習(xí)技術(shù)所耗時(shí)間、體能和智能，并鼓舞從事更困難的工作，而學(xué)習(xí)和從事技術(shù)性工作。技術(shù)與訓(xùn)練較高的人，應(yīng)得較高的薪資。工作危急性：為勸慰和勵(lì)誘，并補(bǔ)償員工的體能、急躁和冒險(xiǎn)的精神，有危急性職務(wù)的員工，應(yīng)比在舒適環(huán)境工作的員工薪資高。福利：?jiǎn)T工福利及優(yōu)待權(quán)利較不完善的公司，應(yīng)當(dāng)在薪資方面予以適當(dāng)彌補(bǔ)，方能維持人力之穩(wěn)定。21預(yù)備薪資的要素公司外部因素：生活費(fèi)用：使員工及其家庭能獲得維持生活費(fèi)用的薪資，是訂定薪資的根本考慮。預(yù)備日常經(jīng)濟(jì)生活衣、食、住、行、育、樂(lè)的是物價(jià)，假設(shè)不考慮物價(jià)指數(shù)的上漲和有關(guān)資料，以協(xié)作當(dāng)時(shí)的生活程度提高，就不能維持員工生活的安定，而購(gòu)得所需的效勞。公司負(fù)擔(dān)力氣：薪資和企業(yè)的生產(chǎn)力有關(guān)。公司如何將其純益安排給股東及員工？是在純益中保存假設(shè)干作為擴(kuò)展業(yè)務(wù)？能增加生產(chǎn)力氣嗎？只有在薪資支出對(duì)全部費(fèi)用支出重要時(shí)，亦即經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)方法的轉(zhuǎn)變能彌補(bǔ)增加的薪資支出時(shí)，公司才愿負(fù)擔(dān)特殊的薪資。同業(yè)水準(zhǔn)：以公司所在地區(qū)與所屬行業(yè)的環(huán)境，訂定薪資，較不會(huì)招致員工或同業(yè)的批判。員工供求：物以稀為貴，人才也一樣。薪資的多寡，往往預(yù)備于員工的認(rèn)知，如進(jìn)展特殊快之行業(yè)的薪資，為了亟需人才，以協(xié)作業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，往往比其它行業(yè)從事同工作的薪資高，尤其是技術(shù)人員，對(duì)薪資影響很大。22工作評(píng)價(jià)的意義工作評(píng)價(jià)是一項(xiàng)程序，用以確定組織中各種工作間的相對(duì)價(jià)值，以使各種工作因其價(jià)值的不同，而給付不同的薪資。工作評(píng)價(jià)的主要作用，雖在公正合理的薪資制度的設(shè)計(jì)，而在人事治理上，工作評(píng)價(jià)之應(yīng)用尚有多方面的目的，假設(shè)單就薪資方面，可歸納為以下數(shù)種：預(yù)備組織中任何職位或工作的最低及最高薪資。有助于薪資的調(diào)整及追究出調(diào)整的緣由。制定一種比較的標(biāo)準(zhǔn)，便于將本公司之待遇與其它機(jī)構(gòu)一樣性質(zhì)工作之待遇作比較。使工作人員得到公正合理的待遇，削減心情不滿(mǎn)和勞資糾紛?？刹橛X(jué)待遇的公正與否，以便改進(jìn)。23工作評(píng)價(jià)的目的有助于建立合理的薪資構(gòu)造供給職位評(píng)等之用和其他公司的職位和薪資做比較作為個(gè)人績(jī)效衡量的根底削減對(duì)薪資的埋怨，并解決爭(zhēng)議鼓舞員工爭(zhēng)取更高階的職位供給對(duì)內(nèi)甄選、對(duì)外聘請(qǐng)、人力規(guī)劃、職場(chǎng)涯展治理以及其他人力資源治理之用24工作評(píng)價(jià)的步驟推行工作評(píng)價(jià)的步驟：步驟：職位分類(lèi)→工作分析→成立工作評(píng)價(jià)委員會(huì)說(shuō)明：工作分析：對(duì)于工作的操作、責(zé)任和關(guān)系作各種認(rèn)定、分析和評(píng)定。通常由有閱歷的人來(lái)實(shí)施工作分析，利用問(wèn)卷或觀看員工的工作來(lái)搜集資料。工作分析的結(jié)果，應(yīng)將工作的內(nèi)容寫(xiě)成工作標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容包括1.工作任務(wù)2.工作環(huán)境與條件3.工作人員的最低條件4.責(zé)任。工作標(biāo)準(zhǔn)是工作者對(duì)所擔(dān)當(dāng)工作必需具備的要件。25工作評(píng)價(jià)的步驟職位分類(lèi)：是將抽象的評(píng)價(jià)變成具體的評(píng)分，就是工作評(píng)比。它是依據(jù)工作分析所獲得的各種評(píng)價(jià)因素比較預(yù)備其價(jià)值，以預(yù)備各項(xiàng)工作的價(jià)值，然后按凹凸分列成等級(jí)。又依據(jù)工作的性質(zhì)把工作歸畫(huà)成假設(shè)干類(lèi)別。工作評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：比較公正合理，符合同工同酬。明白的區(qū)分表示各職位的相對(duì)價(jià)值。人員的甄選、升降、輪調(diào)、訓(xùn)練與用人費(fèi)的把握。缺點(diǎn)：過(guò)程簡(jiǎn)潔、不易建立。難以準(zhǔn)確的衡量工作價(jià)值。職位評(píng)價(jià)對(duì)高階層人員較不適合。工作與人是難以分別的。26工作評(píng)價(jià)實(shí)施后的效果工作與待遇趨合理化。具鼓舞作用。職責(zé)權(quán)責(zé)清晰。部門(mén)用人簡(jiǎn)潔把握。用人精簡(jiǎn)。27工作評(píng)價(jià)的方法非量化法列比法分類(lèi)法量化法因素比較法因素點(diǎn)數(shù)法28薪資系統(tǒng)的“等”與“級(jí)”架構(gòu)薪給的“等”與“級(jí)”：“等”依職位分類(lèi)及工作評(píng)價(jià)結(jié)果而定，“級(jí)”考慮久任因素，使員工可依年資及工作考核逐年獲得晉升及加薪。薪給的差距及幅度：“差距”指每等之間及每等之內(nèi)各級(jí)之間薪給的差距；“幅度”指每等之最低薪與最高薪之跨距。29薪級(jí)表〔薪給系統(tǒng)架構(gòu)〕單位：點(diǎn)16012913413914414910110510911311712112512980838689929598101104107596265687174778083864547495153555759616331333537394143454749242526272829303132331718192021222324252610111213141516171819

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薪等

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