深化高校人事分配制度改革高級研討班上的講話

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首先我祝賀這次高校人事分配制度改革高級研討班開班。我曾經(jīng)提過這樣一個建議，通過高級研討班這樣一種形式，交流、總結(jié)改革經(jīng)驗，把感性的認(rèn)識上升到理性的認(rèn)識，并進(jìn)一步系統(tǒng)化，以指導(dǎo)和推動面上的改革。下面我主要講三個問題。

一、新一輪高校人事分配制度改革面臨的形勢

我們國家正處于一個重要的發(fā)展時期，科教興國戰(zhàn)略的實施對于高等教育，對于國家創(chuàng)新體系的建立提出了更高的要求，高等學(xué)校在實施科教興國戰(zhàn)略，推進(jìn)國家社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，承擔(dān)著重要的歷史使命?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展、社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在很大程度上取決于高等教育的發(fā)展水平。而高等教育的發(fā)展水平，在很大程度上又取決于建設(shè)一支高層次的創(chuàng)新人才隊伍，一支高水平的教師隊伍，這是一個戰(zhàn)略問題，也是高等教育的一個“瓶頸”問題。從這樣一個高度看問題，是高校人事分配制度改革，高校人事工作的出發(fā)點(diǎn)。

90年代初我們的提法是以人事分配制度改革為重點(diǎn)的高校內(nèi)部管理體制改革。因為高校內(nèi)部管理改革當(dāng)前最為緊迫的歸根結(jié)底是人事分配制度改革方面的問題。有專家在討論怎么提更好，我認(rèn)為應(yīng)該抓住最本質(zhì)的東西，高校內(nèi)部管理改革包括教學(xué)、科研、科技開發(fā)、社會服務(wù)、后勤的改革等等，歸根結(jié)底，改革的焦點(diǎn)在人事分配制度。高校后勤改革的難點(diǎn)，在一定意義上說也是人事的問題。通過管理模式和內(nèi)部機(jī)制的改革，實現(xiàn)校內(nèi)人力資源合理有效地配置，建立一種有利于吸引人才、穩(wěn)定人才的機(jī)制，建立一種有利于優(yōu)秀拔尖人才成長的氛圍和環(huán)境，對骨干隊伍的建設(shè)給予強(qiáng)有力的支持。這應(yīng)當(dāng)是改革的落腳點(diǎn)。

以人事分配制度改革為重點(diǎn)的高校內(nèi)部改革，從80年代開始，大體上有三輪。第一輪是在80年代中期，高等教育由恢復(fù)階段進(jìn)入到發(fā)展時期。在解放思想、改革開放的大背景下，教師隊伍建設(shè)、教師管理制度、分配制度等方面結(jié)合制度建設(shè)進(jìn)行了改革，比如教師工作量制度、教師職務(wù)制度等基本制度的建立，都是這一階段的成果。上海交通大學(xué)等學(xué)校率先發(fā)起改革。

第二輪是90年代初期，當(dāng)時以高校人事分配制度改革為重點(diǎn)的高校內(nèi)部改革是以政府為主導(dǎo)發(fā)起、推進(jìn)，有組織、有計劃地進(jìn)行。國家教委所屬學(xué)校和北京高校創(chuàng)造了很好的經(jīng)驗，帶了一個好頭，在全國高等學(xué)校產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。這兩次改革總體上取得了積極的成效。我們現(xiàn)在改革的基礎(chǔ)實際上是從那時開始奠定的，由于整個高教的改革發(fā)展還未走到這一步，整個社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也沒有象目前提出這樣緊迫的要求，有些矛盾還沒有充分暴露，那個時候改革局限性比較大。我們深切地認(rèn)識到改革的迫切性，必須改，必須動，但是，由于主觀和客觀上的限制，改革的力度還不夠大，受到各方面掣肘。

推動新一輪高校內(nèi)部改革，有必要研究過去改革的情況，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。80年代中期的改革，實施教學(xué)工作量制度是借鑒前蘇聯(lián)等國家的經(jīng)驗，對于沖破舊的管理制度起到了積極的作用，但學(xué)校在操作上搞得很細(xì)、失于繁瑣。正如人們所說，會干的不如會算的。在這個基礎(chǔ)上，80年代中后期，許多學(xué)校結(jié)合自己的情況進(jìn)一步改進(jìn)和完善管理辦法。90年代第二次改革，國家教委發(fā)布了關(guān)于部屬高校放權(quán)的16條和《關(guān)于高校內(nèi)部管理改革的意見》，對于改革的總體思路和重點(diǎn)，提出了一個指導(dǎo)性的意見。改革進(jìn)了一大步，轟轟烈烈，觸動很大，效果明顯。一些學(xué)校的改革在原有的基礎(chǔ)上一直在持續(xù)進(jìn)行，但是全國性的集中的改革高潮是在90年代初、中期。由于改革的社會條件和制度環(huán)境，推動改革的階段性是很自然的，不少學(xué)校感到，改革帶來了活力和生機(jī)，但改革的道路漫長和曲折。經(jīng)過一段時間，有的問題又故態(tài)復(fù)萌，有些矛盾依然存在，有些方面還進(jìn)一步突出。第二輪改革的成果能不能鞏固和擴(kuò)大，這是當(dāng)前面臨的問題。改革如逆水行舟不進(jìn)則退，改革總是一浪一浪往前推進(jìn)，如果不進(jìn)一步加大力度，注入新的活力，沒有新的推動力，原來的成果很難鞏固。在這種情況下，順理成章地提出推進(jìn)新一輪高校內(nèi)部管理體制改革。

第三輪改革的特點(diǎn)之一是改革首先從學(xué)校發(fā)起。這是一個很好的跡象，反映了高等教育改革的深化，反映了高校的活力，反映了高等學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)的增強(qiáng)。新一輪改革初期許多同志還有疑慮，覺得前面的改革也看不出太大的效果，這次改革是不是時機(jī)，提新一輪改革是否合適?兩年的實踐證明，新一輪學(xué)校內(nèi)部管理改革勢在必行、機(jī)不可失。在全國范圍，一些學(xué)校改革的廣度、深度已經(jīng)走在全國高校的前面，創(chuàng)造了很好的經(jīng)驗，但還有相當(dāng)多的學(xué)校還在觀望，改革沒有在一個新的層次上面推進(jìn)。要進(jìn)一步推進(jìn)和深化改革，對改革的緊迫性需要進(jìn)一步認(rèn)識。

首先要看到整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。社會主義市場經(jīng)濟(jì)這一命題的確立，對整個生產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整，對教育科學(xué)事業(yè)的發(fā)展和改革是一個巨大動力。生產(chǎn)關(guān)系、上層建筑的各個方面，各項事業(yè)，按照這樣一個總體思路進(jìn)行改革，高等教育也不例外。高等教育必須從“象牙之塔”、深宅高院中走出來，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢。這是大局，要了解全局、把握全局，從全局的高度來考慮教育人事的改革。

在過去高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)的條件下，全社會的資源配置都是由計劃來調(diào)配的，是靠行政命令，靠組織行為，靠道德感召和思想動員。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，我們不能完全否認(rèn)行政管理手段，但是社會經(jīng)濟(jì)背景發(fā)生了很大變化。全社會資源配置、調(diào)節(jié)的手段發(fā)生了變化，市場對資源的配置起基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用，我們一定要看到這一趨勢，我們的政策一定要充分地考慮這個重大變化，不能完全用過去那種純粹的行政手段、政府行為來解決改革和發(fā)展中的新問題。

我們在遵循教育規(guī)律的同時，也要遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律，遵循價值規(guī)律和市場法則，利用市場機(jī)制來促進(jìn)教育資源的配置。但這只是問題的一個方面；另一方面還要看到教育的特殊性。教育是國民經(jīng)濟(jì)的一個部門，是具有基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性的部門，在整個社會資源配置方面，它不能例外，但是有特殊性。它是國民經(jīng)濟(jì)中一個特殊的部門，它既要遵循一般的規(guī)律，同時也要遵循特殊的規(guī)律。

按照公共產(chǎn)品理論，基礎(chǔ)教育尤其是義務(wù)教育屬于公共產(chǎn)品和服務(wù)，它在消費(fèi)和供給上的特殊性決定了政府舉辦并保證資源供給的責(zé)任。大家可以設(shè)想一下，如果任由市場的力量自發(fā)地來起作用，悖論就出來了，沒有贏利的事情誰來辦，按照盈利的原則來辦基礎(chǔ)教育，那怎么能實現(xiàn)國家的教育目標(biāo)?現(xiàn)在關(guān)于教育產(chǎn)業(yè)化的討論熱火朝天。歷史上這樣的教訓(xùn)太多了。簡單地拿一個概念來套用，在理論上站不住腳，在實踐中是有害的。教育產(chǎn)業(yè)化是什么，教育產(chǎn)業(yè)化就是企業(yè)化，企業(yè)化就是市場化，市場化就是有錢就辦，沒錢就不辦，基礎(chǔ)教育行嗎?國家制定的教育目標(biāo)怎么實現(xiàn)?就是完全市場經(jīng)濟(jì)的國家，基礎(chǔ)教育也不是這么辦的。我認(rèn)為這是一個教育政策的基點(diǎn)。義務(wù)教育要由政府供給，政府要負(fù)起這個責(zé)任，這一點(diǎn)要堅定不移。在這個前提下，進(jìn)一步擴(kuò)大教育的資源，多渠道籌集教育資源，鼓勵社會力量舉辦學(xué)校。

而作為非義務(wù)教育的高等教育與義務(wù)教育有所不同，它一方面是公共產(chǎn)品、公共服務(wù)，消費(fèi)上、供給上有一定的不排他性，有相當(dāng)大的外在性；另一方面它在消費(fèi)上又具有一定的排他性。高等教育的發(fā)展規(guī)模在哪一個階段上也總是一個確定的量，招生名額總是有限的，你上了大學(xué)，就排除了另一個人上大學(xué)。從供給上來說，從外在利益來說，它有特殊性，誰上大學(xué)誰就是直接的受益者，從這個角度來說，它又跟基礎(chǔ)教育不一樣。義務(wù)教育要求每一個公民都要接受教育，每一個孩子都要上學(xué)，而且都要得到全面發(fā)展，我們要辦好每一所學(xué)校。而高等教育既是公共產(chǎn)品，又帶有私人產(chǎn)品的性質(zhì)，屬于準(zhǔn)公共產(chǎn)品，它與基礎(chǔ)教育有很大的不同，在資源配置上有特殊性。一方面是國家的一項事業(yè)，資源相當(dāng)大的部分應(yīng)當(dāng)是政府供給，政府有責(zé)任辦好高等教育，給高等教育以強(qiáng)有力的支持，同時，也要看到政府不能完全包下來，不能完全保證它的資源供給，高校自己的行為和自身的活力對于她的發(fā)展是非常重要的。如果我們片面地強(qiáng)調(diào)一個方面，強(qiáng)調(diào)高等教育產(chǎn)業(yè)化，在理論上站不住腳，在實踐上也是有害的。試想如果高等學(xué)校完全象企業(yè)一樣自生自滅，她就得象企業(yè)一樣將贏利放在首位，按照市場價格信號運(yùn)作資源，怎么實現(xiàn)國家賦予大學(xué)的使命?特殊類型的學(xué)校是可能的，但總體是不可以的。學(xué)校人力資源的配置也是這樣，這個問題同教育人事改革的關(guān)系非常密切。

其次要看到，知識經(jīng)濟(jì)和科教興國戰(zhàn)略對高等教育和高等學(xué)校提出的客觀要求。我們正在知識經(jīng)濟(jì)的門坎上。知識經(jīng)濟(jì)最本質(zhì)最核心的東西就是創(chuàng)新，知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新。國家創(chuàng)新體系的建設(shè)刻不容緩。知識創(chuàng)新靠知識分子，靠創(chuàng)新人才，因此，高等教育義不容辭、責(zé)無旁貸。同時，高等學(xué)校具有知識和人才優(yōu)勢，具有多學(xué)科綜合的得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，高等學(xué)校本身在知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新方面承擔(dān)著重要的歷史使命。我們既要出人才，也要出成果。這兩個方面決定了高等學(xué)校在知識經(jīng)濟(jì)時代所肩負(fù)的使命。我們要培養(yǎng)高水平人才、出高水平的成果。在科教興國的戰(zhàn)略實施中，在國家整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，我們要提高高等教育實際的貢獻(xiàn)率。這兩方面，都提出一個非常嚴(yán)峻的問題，就是人才。我們要有高素質(zhì)骨干教師的隊伍，要有一批在知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新方面能夠沖鋒陷陣的優(yōu)秀拔尖人才。培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人，任務(wù)非常緊迫。高等學(xué)校的這一歷史使命，靠舊有的機(jī)制不行?？楷F(xiàn)有的機(jī)制投入再多的錢，也解決不了我們面臨的問題和矛盾。如果還是平均主義“大鍋飯”，“清水湯”，怎么吸引人才?怎么穩(wěn)定人才?必須改革。高等學(xué)校內(nèi)部的管理模式，管理體制、教學(xué)科研組織方式、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配置方法，教師資源開發(fā)利用，這些方面不合時宜的東西都面臨改革。在所有的改革中，最核心、最棘手的問題，就是人事分配制度改革。

第三要看到，高等教育自身的發(fā)展對學(xué)校內(nèi)部管理、人事改革提出了新的更高的要求。全國教育工作會議，黨中央、國務(wù)院確定了高等教育新的發(fā)展方針，確定要進(jìn)一步加快高等教育發(fā)展，擴(kuò)大高等教育規(guī)模。高等教育的入學(xué)率，要從現(xiàn)在的9%到2005年達(dá)到15%，實現(xiàn)大眾化的目標(biāo)，任務(wù)很艱巨。首先是經(jīng)費(fèi)的壓力，高等教育總的規(guī)模要擴(kuò)大，但資源是有限的，人民群眾對于高等教育日益增長的需求，跟高等教育能夠提供的物質(zhì)條件產(chǎn)生尖銳的矛盾。當(dāng)然幾乎沒有哪個國家說高等教育的經(jīng)費(fèi)是充足的，經(jīng)費(fèi)緊缺和資源緊缺始終是一個矛盾。當(dāng)前顯得更加迫切、更突出。高等學(xué)校自身要擴(kuò)大財源，要開源節(jié)流，降低教育成本。降低教育成本，很重要的一個方面就是要改革資源配置方式，尤其是人力資源的配置方式，因為人力資源在整個資源中占很大的比重。隨著管理的進(jìn)一步規(guī)范，高等教育水平進(jìn)一步提高，人員成本的比重還要加大。要合理配置人員，降低人員成本，提高學(xué)校人力資源的使用效率。

另一方面是質(zhì)量問題。提高高等教育的質(zhì)量，要在許多方面下功夫。首先要提高教師隊伍的整體素質(zhì)，我們從事人力資源管理工作的同志責(zé)無旁貸。要研究人力資源怎么有效地配置，有利于提高高等教育的質(zhì)量，提高高等教育水平。比如，長期以來社會上對于學(xué)校的生師比的批評較多，用人太多，效益不高，浪費(fèi)太大。生師比到底怎么看，它一個方面是效益指標(biāo)，一個方面是質(zhì)量指標(biāo)。在一定的發(fā)展階段，在解決溫飽的這個階段上，我們特別強(qiáng)調(diào)生師比，提高生師比。過去的生師比實在太低，1990年為6.6∶1。但是到一定階段，即到高等教育由“生存”轉(zhuǎn)向發(fā)展、“溫飽”轉(zhuǎn)向“提高生活質(zhì)量”這個階段，就必須考慮什么樣的生師比是合適的，人力資源的配置和隊伍的組織方式，不僅影響到用人效益，而且關(guān)系教育資源的整體投入質(zhì)量，以及教師隊伍的整體素質(zhì)。這是人事改革中要特別注意的重要問題。

從高等學(xué)校跟外部的關(guān)系來看，我們也深切地感到改革的迫切性。市場經(jīng)濟(jì)體制正在發(fā)育過程中，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，就業(yè)結(jié)構(gòu)也作了很大的調(diào)整，現(xiàn)在整個勞動力市場不太景氣，下崗比較多。在這種情形下，有一個很值得注意的問題，就是人往高校，往中小學(xué)，往教育部門涌。1997年作了一次全國性的高校教師隊伍建設(shè)問卷調(diào)查，統(tǒng)計結(jié)果表明，全國高校教職工十年時間增加了2萬人，從總量上說相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定。但仔細(xì)分析就發(fā)現(xiàn)了問題。學(xué)校之間差別很大，部屬高校教職工人數(shù)每年凈減兩個百分點(diǎn)，地方院校增加6%，?？茖W(xué)校增加14%。顯然這是不正常的。原因之一是受到外部勞動人才市場的壓力，許多人涌到教育系統(tǒng)來，尤其是高等學(xué)校。也許是因為教育的相對地位在改變，教師職業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境在轉(zhuǎn)好，但有沒有別的原因呢?有!這就是改革的一種勢位差，人家改革了，我們改革滯后，就處于下位，人家是主動的，你就很被動，就這個角度說，我們也必須加快改革，否則很被動，這些涌進(jìn)來的人許多并不是我們所需要的。從幾方面我們都體會到，改革刻不容緩。

另一方面，我們也要看到改革機(jī)不可失，現(xiàn)在是很好的時機(jī)。就勞動力的供求關(guān)系而言，我們目前有了一點(diǎn)買方市場的意思了，不是象十幾年之前，80年代中后期，是純粹的賣方市場，那時我們工作很難推進(jìn)。現(xiàn)在開始形成買方市場，有了挑選的余地。另外，整個就業(yè)形勢的變化，使老百姓對改革的心理承受能力在增強(qiáng)，包括學(xué)校的教職工，對改革的社會心理承受能力也在增強(qiáng)，所以這個時機(jī)一定要把握好，良機(jī)不可坐失。

二、新一輪學(xué)校人事分配制度改革的重點(diǎn)和框架思路

學(xué)校人事改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)是以下三個方面：

1.編制管理的改革。

編制管理的改革，既是學(xué)校內(nèi)部管理模式、教學(xué)科研組織方式的改革，又是學(xué)校人力資源有效的配置。

機(jī)構(gòu)設(shè)置是一定的辦學(xué)體制、管理模式、教學(xué)科研體系的載體。學(xué)校辦學(xué)模式是今非昔比了。高等學(xué)校不是一個行政機(jī)關(guān)的附屬物，學(xué)校是一個具有多重職能的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)。教學(xué)、科研、科技開發(fā)、社會服務(wù)、后勤管理，所有這些工作，采用什么模式，通過什么機(jī)制來管理，學(xué)校不能按教學(xué)管理的規(guī)律來管科研，也不能用管科研的方法來管教學(xué)，不能用管基礎(chǔ)研究的方法來管應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)，也不能把管技術(shù)開發(fā)的方法用作基礎(chǔ)研究的管理等等，不同性質(zhì)的工作，有不同的規(guī)律、不同的管理模式。90年代初就提出高等學(xué)校事企分開，不能用管事業(yè)的方法去管企業(yè)，也不能用管企業(yè)的方法管事業(yè)，管教學(xué)、科研。學(xué)校教學(xué)、科研、科技開發(fā)、社會服務(wù)、后勤管理都要各走各的道，采取相應(yīng)的管理模式、不同的運(yùn)作機(jī)制。這就是高等學(xué)校的行政管理體制。

接下來是機(jī)構(gòu)改革。一種行政管理體制和運(yùn)作機(jī)制是通過一套機(jī)構(gòu)來運(yùn)轉(zhuǎn)的。機(jī)構(gòu)改革的意義不是減掉幾個機(jī)構(gòu)、減掉幾個人，減員增效固然是很重要的，但并非最重要的，最重要的是科學(xué)、合理、高效。目前學(xué)校機(jī)構(gòu)總體看有三方面弊?。阂皇菣C(jī)構(gòu)設(shè)置太多，疊床架屋。影響的因素很多，有外部的，內(nèi)部的，歷史的，現(xiàn)實的；二是不規(guī)范；三是低效率。這幾方面都是相互聯(lián)系的，必須改革。

高校機(jī)構(gòu)改革總體的方向，是科學(xué)、規(guī)范、高效，這是總的指導(dǎo)原則。教育部關(guān)于推進(jìn)高校人事制度改革的意見，對學(xué)校的機(jī)構(gòu)改革、編制改革、人事改革提出原則性的要求，是應(yīng)學(xué)校的要求，在總結(jié)、研究學(xué)校改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上提出來的，作為指導(dǎo)性意見供學(xué)校參考。首先是機(jī)構(gòu)設(shè)置的總量限制。學(xué)校內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)由學(xué)校自主決定。教育部文件提出，大型學(xué)校設(shè)置機(jī)構(gòu)不超過20個，小型的院校不超過10個。在現(xiàn)階段，還是有必要的。學(xué)校的書記、校長都希望有這樣的要求，好做工作。這個要求是為了促進(jìn)改革，促進(jìn)工作。對學(xué)校來說，只是參考。據(jù)了解，已進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的學(xué)校都是按照這一要求來做的，機(jī)構(gòu)設(shè)置都是在20個以內(nèi)，這是一個大的進(jìn)步。過去部處級機(jī)構(gòu)大的學(xué)校30個左右，現(xiàn)在減到十幾個、20個,應(yīng)當(dāng)說做了大量的、艱苦細(xì)致的工作。

總的改革思路，一是精簡，工作職能重復(fù)的，沒必要重復(fù)設(shè)置；二是合并，職能相近的部門合并；三是合署辦公，幾個工作性質(zhì)相近但工作面向不同的部門合在一起辦公，所謂一套人馬，幾塊牌子，便于工作聯(lián)系。這些做法都很好。機(jī)構(gòu)改革一定要解決指導(dǎo)思想問題。第一是解放思想，要以小平同志講的“三個有利于”的精神為宗旨。是不是有利于學(xué)校的發(fā)展和學(xué)科的建設(shè)，這是衡量機(jī)構(gòu)改革是不是有力度，是不是成功，是不是有效的標(biāo)準(zhǔn)。第二，要以高?，F(xiàn)行的領(lǐng)導(dǎo)管理體制為前提，在黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制這樣一個框架下來考慮學(xué)校內(nèi)部的機(jī)構(gòu)改革。第三，以高校的自主權(quán)為依據(jù)。機(jī)構(gòu)改革阻力是比較大的，有的阻力來自學(xué)校內(nèi)部，認(rèn)識不統(tǒng)一；有的阻力是外部的，來自各方面的干預(yù)。許多部門關(guān)注學(xué)校的機(jī)構(gòu)改革，希望部門工作的任務(wù)目標(biāo)在高等學(xué)校能夠得到體現(xiàn)，高等學(xué)校對此義不容辭，其中有的就是高等學(xué)校本身發(fā)展需要做好的事情，有的是高等學(xué)校承擔(dān)的義務(wù)。但是，高等學(xué)校內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置，學(xué)校應(yīng)有充分的自主權(quán)，知道應(yīng)該怎樣設(shè)，如果按照一個個部門提出的編制要求，總數(shù)加起來，人員再加一倍都不夠。那這個學(xué)校怎么辦?

其次是學(xué)校教學(xué)科研組織方式的改革，這是一個非常重要的問題。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，學(xué)科一方面在高度分化，一方面在高度綜合，高度分化和高度綜合是并行不悖的兩種趨勢，而多學(xué)科綜合是高等學(xué)校的優(yōu)勢。

高等學(xué)校的優(yōu)勢要充分發(fā)揮出來，必須改革現(xiàn)行的教學(xué)、科研組織方式。優(yōu)勢不是自動生成的，必須通過有效的機(jī)制來形成。要適應(yīng)當(dāng)今科技發(fā)展的趨勢，就要認(rèn)真思考教學(xué)科研組織方式的改革。許多學(xué)校在探索，有的已經(jīng)走出了可喜的一步。從國際上看，這也是大學(xué)改革中一個重要的問題。法國把大學(xué)的院系整合為教學(xué)科研組織，教學(xué)、科研一體化。國家的科研中心大部分建在高等學(xué)校，也是與這一組織方式結(jié)合在一起的。要根據(jù)學(xué)校建設(shè)的目標(biāo)要求調(diào)整校、院、系的關(guān)系，許多學(xué)校在校、系之間成立學(xué)院，有利于資源統(tǒng)籌使用，促進(jìn)資源的共享，促進(jìn)學(xué)科間的融合、聯(lián)合，集中優(yōu)勢，拿大項目，出大成果，出高水平人才。有的學(xué)校已經(jīng)做了很多的思考，如何進(jìn)一步規(guī)范、需要在深化改革中繼續(xù)探索。

第三是人員編制管理的改革。編制管理改革涉及教學(xué)科研組織方式，通過教育人力資源有效配置，能夠形成更合理的結(jié)構(gòu)，取得更好的效益。根據(jù)結(jié)構(gòu)功能的理論，功能是與結(jié)構(gòu)有關(guān)系的。同樣的人員，不同的組合方式，形成的功能不一樣?，F(xiàn)在正在研究高校編制管理改革的思路，準(zhǔn)備出臺《高校編制管理規(guī)程》，《規(guī)程》已經(jīng)發(fā)到各地征求意見。高校編制管理模式改革的思路有以下要點(diǎn)：

第一，要區(qū)分宏觀管理和微觀管理兩個層次。宏觀管理解決政府和學(xué)校之間的關(guān)系；微觀管理解決學(xué)校內(nèi)部的關(guān)系；學(xué)校內(nèi)部教學(xué)、科研、科技開發(fā)、社會服務(wù)這幾大塊的關(guān)系，校、院、系之間的關(guān)系，學(xué)校和教職工之間的關(guān)系，從宏觀上說，國家要保證國立高校主要的資源包括人力資源。一定要特別強(qiáng)調(diào)，政府行為國家辦的學(xué)校，政府一定要負(fù)責(zé)任，沒有一定的人力投入是不行的，不能搞“無米之炊”。因為編制就是錢，就是經(jīng)費(fèi)。微觀層次上的編制管理，要強(qiáng)調(diào)在編制總額一定的前提下，高效率地利用和有效地配置資源，減少用人，提高效益，提高隊伍整體的素質(zhì)。在宏觀層次上，要充分考慮事業(yè)的發(fā)展，努力地做加法，增加經(jīng)費(fèi)，為學(xué)校的發(fā)展創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境。在微觀層次上，學(xué)校自身要做減法，人員編制管理上要嚴(yán)格把關(guān)，精打細(xì)算。在目前高等教育入學(xué)率大幅度提高、在招生規(guī)模擴(kuò)大的情況下，教職工總量暫時保持基本穩(wěn)定，或教師略有增加，并且主要增加高學(xué)歷、高素質(zhì)的骨干教師。

第二，區(qū)分四種編制。這四種編制就是基本教育規(guī)模的編制、科學(xué)研究的編制、附屬單位的編制以及“企業(yè)編制”。既然是事企分開，企業(yè)編制不在學(xué)校事業(yè)編制的范疇之內(nèi)，學(xué)校辦的企業(yè)要逐步走上法治化的軌道，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律來運(yùn)作，自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自生自滅。我們現(xiàn)在講的高校編制只包括基本教育規(guī)模的編制、科學(xué)研究的編制、附屬單位的編制。新的編制體系的設(shè)想與原來的不同，首先學(xué)?；窘逃?guī)模的編制與校本部的概念不同。原來意義上的學(xué)校后勤實際上分成四大塊，一塊是后勤管理，行使行政管理職能，這一塊屬行政管理的序列；第二塊是行政后勤，即學(xué)校行政部門和院系的打字員等工作人員，屬于行政技術(shù)編制；第三塊是技術(shù)后勤，主要是教輔科輔人員這三部分人員分別歸到基本教育規(guī)模編制中的職員和教輔人員編制中；第四塊是生活后勤，高校的生活后勤總體上要逐步社會化，其途徑進(jìn)度因校而異，但方向就是社會化。因此，我們將趨于社會化的生活后勤服務(wù)系統(tǒng)的人員編制歸入附屬單位，不在學(xué)校的基本教育規(guī)模編制之內(nèi)。這符合高校改革的總的趨勢。

上述四種編制管理的方法是不一樣的，對基本教育規(guī)模編制采取新的編制管理方法。過去是經(jīng)驗式的，根據(jù)學(xué)科隊伍建設(shè)的需要，參照經(jīng)驗數(shù)據(jù)，建立了一個數(shù)學(xué)模型，把當(dāng)量學(xué)生人數(shù)作為基本參數(shù)，本科生、碩士生、博士生等不同類型的學(xué)生按一定系數(shù)折合為標(biāo)準(zhǔn)生，以學(xué)校性質(zhì)為輔助參數(shù)，以學(xué)校的類別為調(diào)整參數(shù)，來綜合確定學(xué)校教職員編制總額。新的編制核定與管理辦法，有利于解決國家和學(xué)校的關(guān)系，有利于改善學(xué)校內(nèi)部編制的管理，是一個比較科學(xué)、合理的方法。

第三，在上述基礎(chǔ)上，區(qū)分和建立兩種用人制度。就是在編制總額確定的前提下，固定編制和流動編制相結(jié)合，或者固定人員與非固定人員相結(jié)合。前者是全時制，后者是部分時間制。過去講兩種編制，確切地講，是兩種用人制度。這里要說明的是，部分時間聘用的教職員也是要按照一定系數(shù)折合或者說占用編制的，不能在編制之外另加一塊。90年代中期，討論這一問題，引起激烈的爭論，現(xiàn)在的認(rèn)識基本趨于一致。在總編制下面，一部分編制用來聘用全職的教職工，另一部分編制用于聘用兼職的或叫部分時間的教職工，這是國際上大學(xué)用人制度的通例。如美國大學(xué)在計算全職的教職員時把部分時間的教職員折合成全職的來計算，折合的系數(shù)不一樣，基本上是按工作時間來折合。

第四，強(qiáng)化崗位意識，淡化干部和工人的身份界限。過去是國家大一統(tǒng)的干部管理制度。在這一制度下，干部和工人兩種身份、兩種制度、兩個途徑，不同的管理辦法，不同的待遇。隨著用人制度的改革，隨著高校改革的深入，我們意識到，在高校所謂干部和工人的界限逐步淡化并最終歸于消失。首先，工人主要集中在后勤，隨著后勤的社會化，不需要有單獨(dú)的這塊編制；其次，隨著學(xué)校教育職員隊伍整體素質(zhì)的提高，我們要按照教育職員的條件要求來遴選職員，對職員進(jìn)行管理，進(jìn)行考核。

第五，確定合理的編制標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于學(xué)校的編制標(biāo)準(zhǔn)有三個看法：一是有沒有必要國家規(guī)定這樣一個編制標(biāo)準(zhǔn)；二是這個編制標(biāo)準(zhǔn)是指令性的還是指導(dǎo)性的；三是編制標(biāo)準(zhǔn)的上線和下線怎么確定。討論中是有爭議的，現(xiàn)在基本一致的看法是國家需要有一個編制標(biāo)準(zhǔn)。從國際上看，雖然具體做法不盡相同，都有相應(yīng)的管理辦法。許多國家都有關(guān)于每班學(xué)額的規(guī)定。有的國家立法規(guī)定學(xué)校的編制標(biāo)準(zhǔn)。這些國家主要是一些集中管理的國家，如法國、韓國、德國都有編制標(biāo)準(zhǔn)，荷蘭過去也有編制標(biāo)準(zhǔn)。我們檢索了一些資料，通過駐外使館也搜集了一些資料，我們自己考察取得了一些第一手資料。不少國家如日本、韓國、法國、德國都有學(xué)校定員標(biāo)準(zhǔn)的法律法規(guī)。有的國家沒有專門的教職員編制標(biāo)準(zhǔn)，編制的控制是由預(yù)算部門、財務(wù)部門直接管理的。通過預(yù)算來約束，預(yù)算部門有專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人員編制的確定，按照相應(yīng)的基準(zhǔn)，先計算人員成本，然后計算教育經(jīng)費(fèi)。我們歷來有國家規(guī)定的編制標(biāo)準(zhǔn)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，社會資源主要由市場來配置，對于教育，包括高等教育這樣準(zhǔn)公共產(chǎn)品服務(wù)性質(zhì)的部門，在人力資源的配置上要強(qiáng)調(diào)政府的行為。當(dāng)然，教育人力資源的配置也主要通過市場的方法，不是象過去那樣完全采取行政命令的方法。政府的行為和職責(zé)主要是制定配置的標(biāo)準(zhǔn)以保證來自政府的撥款，制定規(guī)范的人才市場規(guī)則，進(jìn)行人才市場的監(jiān)管，通過立法，加強(qiáng)必要的行政手段，加上道德感召、精神動員來保證國立學(xué)校教師資源的有效配置，并保證國家財政對學(xué)校的撥款。政府行為的目的是保證教育目標(biāo)的實現(xiàn)：即保教育質(zhì)量，保教育效率，保教育水平。但是政府的行為要以學(xué)校的自主權(quán)為前提，不能代替學(xué)校的自主權(quán)。國家只能提出一個基本的原則、基本的標(biāo)準(zhǔn)、最低的標(biāo)準(zhǔn)。這是一個最低配置的標(biāo)準(zhǔn)。各地方政府根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，高等學(xué)校根據(jù)自己的發(fā)展的實際情況，確定具體標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)既是效益指標(biāo)，也是一個撥款標(biāo)準(zhǔn)，是成本核算指標(biāo)，同時也是一個教育質(zhì)量評估的標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在提的目標(biāo)生師比大體上是15：1。如果沒有這種具有立法效應(yīng)的編制標(biāo)準(zhǔn)，有的學(xué)校就不知道參照系，安于現(xiàn)狀，有些地方就會要求所有學(xué)校達(dá)到20：1，甚至更高，這不符合高等教育的規(guī)律，不利于提高教育的質(zhì)量。一方面要求節(jié)約成本，一方面要求保證質(zhì)量。

編制標(biāo)準(zhǔn)還是以生師比和生員比為主要的指標(biāo)。它也是大學(xué)評估、大學(xué)排名的通用指標(biāo)之一。社會上對大學(xué)的生師比和用人效益問題議論比較多。的確過去生師比嚴(yán)重偏低，用人太多，效益太低。近10年來，學(xué)校的情況發(fā)生了很大的變化，1990～2000年，全國高等學(xué)校平均生師比由6.6∶1提高到16.3∶1，提高的速率比較快。同期生員比，即學(xué)生與教職工比例，由2.9∶1提高到5.7∶1。當(dāng)然這里面有統(tǒng)計口徑和當(dāng)量折算的因素，但主要是學(xué)生與教師的絕對比例變化了。根據(jù)歷史上生師比增長的情況，分析一下現(xiàn)在影響生師比的各種因素，我個人認(rèn)為，生師比標(biāo)準(zhǔn)確定在15∶1左右，不管是從提高效益還是保證質(zhì)量的角度，都是一個比較合適的指標(biāo)。這不是拍腦袋出來的一個數(shù)據(jù)，是用科學(xué)的方法計算出來的。首先是計算教育教學(xué)總工作量，然后除以每個教師承擔(dān)的法定工作量，由此計算出教師人數(shù)，再根據(jù)教師人數(shù)計算出其他人員的配比，得出編制總量。考慮增編、減編兩方面的因素，平均達(dá)到這個水平不困難，但要超出這個水平會不會有問題?要認(rèn)真研究。一般地說，在高等教育規(guī)模擴(kuò)大和上升發(fā)展的階段，供求矛盾突出，首要是解決溫飽問題。要強(qiáng)調(diào)提高效率，強(qiáng)調(diào)生師比，但是等高等教育發(fā)展到一定水平上，則要強(qiáng)調(diào)提高質(zhì)量，提高水平。這時，生師比就不再是越高越好。我們要把兩者統(tǒng)一起來，既要追求效益，又要保證教育的質(zhì)量。高校擴(kuò)招之后，師資緊缺是一個突出矛盾，必須抓緊補(bǔ)充新師資。

按照編制管理規(guī)程，編制管理將逐步走上法治化的軌道，不會象過去那樣年年搞定編，年年不清楚，院系總是要編制，而學(xué)校和上級部門總是控制編制，必須有一個規(guī)范。編制管理要促進(jìn)人力資源的有效配置，歸根結(jié)底要解決學(xué)校在用人和管理方面的自主權(quán)。這一問題在原教育部部屬高校已經(jīng)基本解決。但是在一些院校，編制管理仍然是10年甚至是20年以前的做法。所以，編制管理改革對相當(dāng)一部分院校來說，非?，F(xiàn)實、非常緊迫。

2.高校用人制度改革。

這是方方面面改革中最為棘手的一項改革，也是改革和事業(yè)發(fā)展的一個“瓶頸”，是高校人事分配制度改革的關(guān)鍵。隨著改革的展開和深入，這個“瓶頸”正在逐步地解決，過去死水一潭的僵化的用人制度正在打破。當(dāng)前高校用人制度改革總的有以下四個方面：

第一，教師聘任制和全員聘任制。學(xué)校教職工以教師為主體，教師聘任制是一項基本制度，其他的聘任制都是在這個基礎(chǔ)上參照進(jìn)行的。教育人事制度的改革要在法治化的軌道上進(jìn)行。如果說10年以前在國家總體的人事制度改革還沒有進(jìn)行，舊的一套開始打破，新的一套還沒有建立的情況下，各地、各學(xué)校還是在逐步地摸索、試點(diǎn)的話，現(xiàn)在的改革就亟待有立法的規(guī)范和法治的支持。現(xiàn)在正在加緊研究制定教師聘任辦法，這是全國人大常委會授權(quán)，由教育部制定的一項重要法規(guī)。

教師聘任制總的方向、總的原則是20個字，即：按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、契約管理。

按需設(shè)崗，將從根本上改變過去“身份管理”的模式，由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理；由指標(biāo)控制轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)比例控制和學(xué)校自主決定。教師聘任制度不再為一個特定歷史時期形成的要求服務(wù)，而是為學(xué)校的隊伍建設(shè)服務(wù)，為學(xué)科建設(shè)、學(xué)校建設(shè)的實際需要服務(wù)。根據(jù)需要設(shè)置崗位，按照崗位聘任教師，從根本上否定和廢止了困擾我們多年的弊病叢生的所謂職稱評審制度。過去，每一個學(xué)校就是一個完整的社會單元，國家和單位對個人承擔(dān)無限責(zé)任，包吃、包住、包工作、包晉升、包職務(wù)。一進(jìn)校就入了“保險箱”，吃起“大鍋飯”，有了“鐵交椅”，排排坐，吃果果，每每有要求，無后顧之憂。熬年頭，憑年資，三年一晉，五年一升，職稱評審成了身份確認(rèn)，你是教授，我是副教授。沒職稱要職稱，有了職稱要待遇。身份一旦確認(rèn)，成為鐵板一塊。你干與不干，干多干少，干好干壞，大家都拿一樣的錢，沒有好壞之分，多寡之分。評上的說應(yīng)該應(yīng)份，早該評上，你還給評晚了，沒有評上的不平衡，憑什么他就行我不行?一個勁地找校長，找教育部。每次評審，評前、評中、評后要精心準(zhǔn)備、全力以赴、苦口婆心解釋說明安撫，還得時時提心吊膽，以應(yīng)付不測，在座的同志首當(dāng)其沖。但是多少年來，大家煞費(fèi)苦心，有無改觀?現(xiàn)在改革開始走出這一步，就是按需設(shè)崗，實行真正的聘任制。

然后是公開招聘，不再局限于一個學(xué)校、一個教研室內(nèi)論資排輩，而是面向全社會招賢納士。不僅是在國內(nèi)，而且面向全世界招聘。

平等競爭，不是象過去那樣躺在學(xué)校身上，躺在國家身上，論資排輩等靠要，機(jī)會是平等的，崗位是競爭的，靠國家分配工作那個時代已經(jīng)一去不復(fù)返了。工作崗位要靠自己去爭取，依靠自己的實力去競爭。你聘不上教授，不用再來問我為什么，我還得問您為什么。

擇優(yōu)錄用，不再對每個人確定身份，無論有多少人競聘，也無論夠條件的有多少，按崗聘任，擇優(yōu)聘任，需要1個聘1個。受聘教授崗位就是教授，沒有聘任的就不是，只能去競爭別的崗位。在這個學(xué)校競爭不上，就到其他學(xué)校去競爭。教授崗位競爭不上，就去競爭副教授或者其他崗位。

最后是契約管理。聘任雙方按照平等原則簽訂合同，規(guī)定聘期、任務(wù)、目標(biāo)、權(quán)利義務(wù)，共同遵守。聘約到期，聘任關(guān)系、勞動合同關(guān)系自動解除。這里有一個爭論比較大的問題，即資深教授。為了保障學(xué)術(shù)自由，保證骨干力量，同時保證學(xué)校的發(fā)展，似需要有終身教授。國外包括美國關(guān)于終身教授的爭論也是比較大的。爭論的結(jié)果，傾向于仍然保留終身教授。因為終身教授對保障教授的學(xué)術(shù)自由，保障學(xué)校進(jìn)步是有積極作用的。我們怎么辦?需要結(jié)合國情來研究討論。

聘任制要分兩步實施。第一步是在社會保障制度尚未全面實施的情況下進(jìn)行的“聘任制”。社會保障制度包括醫(yī)療保障制度、社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險制度，以及住房制度和戶籍制度等等。企業(yè)養(yǎng)老保障和失業(yè)保險制度已經(jīng)出臺。公務(wù)員和事業(yè)單位包括高等學(xué)校，還沒有出臺，局部在試點(diǎn)。實行聘任制的關(guān)鍵和瓶頸是落聘人員的出路問題。在人才勞務(wù)市場發(fā)育健全、社會保障制度建立完善的情況下，落聘人員的出路是不言而喻的，在目前情況下，如果過多地希望地方政府接納我們游離出來的富余人員難度很大。有些地方如上海，已基本具備這樣的外部環(huán)境。上海交通大學(xué)辭退的教職工可以交到區(qū)人才交流中心來負(fù)責(zé)安置，找不到新的工作，也有個起碼的保障。對其他地方來說，還做不到這一點(diǎn)。所以第一步還是校內(nèi)的改革，校內(nèi)的聘任制。第一步雖然還是一個有限的目標(biāo)，但同樣有意義，對于形成一種新的激勵機(jī)制，打破死水一潭的局面，對于調(diào)動廣大教職工的積極性，對于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀拔尖人才，有重大的意義。同時，也能夠為我們實行全社會的、真正意義上的聘任制創(chuàng)造條件，到那時就水到渠成了。

有同志問，教師聘任制還沒有立法，社會保障制度尚未建立，為什么不能等一等?改革需要法律的支持，改革要在法制化的軌道上進(jìn)行?，F(xiàn)在國家有關(guān)部門正在抓緊研究。但是改革一刻也不能等，目前我們走出了第一步，在外部環(huán)境還不理想的狀況下，勇敢地走出這一步，是因為高等學(xué)校的改革發(fā)展不能等，因為學(xué)科建設(shè)不能等，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，耽誤一年半載，其他方面的工作感覺不到什么，學(xué)科建設(shè)上的差距也許會有洞中方七月，世上已千年的感覺。所以高校要不等不靠，先行一步，積極地推進(jìn)改革。教師聘任制立法，目前正在抓緊搞。而且，任何一個新制度的立法，一定要有改革的實踐先行一步，然后經(jīng)驗上升為政策，然后再行立法。況且一些局部的、政策層面上的規(guī)定雖不完備，也已經(jīng)有了。比如人事部關(guān)于事業(yè)單位辭退職工的規(guī)定、教育部等部門關(guān)于高校內(nèi)部管理改革的意見，這是政策層面上的依據(jù)。在改革實踐的基礎(chǔ)上研究總結(jié)將形成教師聘任條例等配套法規(guī)。

教師聘任制的第二步就是在社會保障制度全面出臺實施的情況下進(jìn)行的完全意義上的聘任制。我們已經(jīng)有了一套醫(yī)療保險、住房、養(yǎng)老保險制度。等到失業(yè)保險等包括戶籍制度在內(nèi)的制度環(huán)境條件具備時，我們就可以完全實行真正意義上的教師聘任制。

第二，教師職務(wù)制度。教師職務(wù)制度和教師聘任制度在將來實行真正意義上的聘任制以后，將沒有區(qū)別。聘任制度包括了職務(wù)制度。但是在目前，在全面實行教師聘任制條件還不具備的情況下，職務(wù)制度與聘任制還是兩碼事。當(dāng)前在用人制度改革方面，我們要積極地推進(jìn)教師職務(wù)的聘任制。要按照教師聘任制的總的方向來完善和改革目前的教師職務(wù)聘任制度，這也是實行真正意義的教師聘任制的前奏。高校教師職務(wù)序列是全國30個專業(yè)職務(wù)序列中的第一個。其他系列都是比照高校序列和研究序列逐步建立的。但是在1986年以前實行的是一種職稱制度。職稱是一種職務(wù)稱謂，后來慢慢演變?yōu)橐粋€身份的概念、任職資格的確認(rèn)，和職務(wù)崗位分離又與實際待遇掛鉤，這樣把問題都攪到一塊兒了。我們都深感目前的所謂專業(yè)技術(shù)職稱評審制度，已經(jīng)走到了一個死胡同，必須另辟蹊徑，那就是聘任制的思路，從職稱制度轉(zhuǎn)向職務(wù)聘任制度。這是黨中央、國務(wù)院決定的。正是鑒于職稱制度的弊病，1986年，黨中央、國務(wù)院確定要改革職稱制度，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，這就是實施教師職務(wù)聘任制的依據(jù)。

事實上這個規(guī)定發(fā)布以后，沒有得到很好的貫徹。有的部門開始轉(zhuǎn)向職務(wù)聘任制，有的部門仍然沿用過去職稱制度的做法?！霸u聘分開”的職稱制度和職務(wù)聘任制度并行。有的地方即使是實行教師職務(wù)聘任制，但觀念和做法仍然是教師職稱評審的思路。可以肯定地說，與職務(wù)崗位分離的職稱制度不能再走下去了，必須毫不猶豫地轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，由指標(biāo)的控制轉(zhuǎn)向人員結(jié)構(gòu)比例的指導(dǎo)。由過去重身份、重評審、重資格轉(zhuǎn)向重崗位、重聘任。這不是一個概念而是機(jī)制的轉(zhuǎn)換。

現(xiàn)在正在研究制定新的教師職務(wù)條例，以及教師職務(wù)條例的實施細(xì)則，在一定的范圍討論過了，教師職務(wù)條例的實施細(xì)則，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入立法程序。我們希望能盡快出臺這一條例。新的教師職務(wù)條例是教師職務(wù)制度的創(chuàng)新。

按照上述思路，在教師職務(wù)的聘任程序和具體操作辦法上要有新的調(diào)整。教師職務(wù)聘任在程序上按照20字方針進(jìn)行，體現(xiàn)聘任制的基本原則，由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，由資格的評審轉(zhuǎn)向職務(wù)崗位的聘任。不再搞過去的職稱評審，不再對身份和任職資格進(jìn)行確認(rèn)。不搞所謂的“評聘分開”和社會化評審。教授不是身份名稱，而是崗位；不是評審，而是聘任?？傊?，要搞單軌制，不搞雙軌制。教師的聘任權(quán)在學(xué)校。聘任制后的原則和思路要在程序上體現(xiàn)和保證。首先要將崗位及條件張榜公布。應(yīng)聘者本人向院系或?qū)W校的人事師資部門提出申請，然后由同行專家組成的評議組進(jìn)行評議。同行評議專家是本學(xué)科和相近學(xué)科的，體現(xiàn)多學(xué)科綜合的趨勢，是一個大同行的概念。專家評議不是對應(yīng)聘人的身份進(jìn)行確認(rèn)，而是評議應(yīng)聘人選是不是符合這一崗位的要求，提出專家意見。然后教務(wù)部門對他的教學(xué)能力進(jìn)行考核，科研部門在專家評議的基礎(chǔ)上，要對他的學(xué)術(shù)成果、科研能力進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)，所有這些信息匯集到教師聘任委員會。教師聘任委員會由學(xué)校校長牽頭，各方面代表參加，聘任委員會辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在學(xué)校的人事師資部門。人事師資部門根據(jù)評議和考察結(jié)果，提出方案，提請聘任委員會討論，最后由校長履行職責(zé)，決定聘任，雙方簽約。

有關(guān)教師職務(wù)聘任制，仍然有不同的認(rèn)識，認(rèn)識來自于有些地方、有關(guān)方面對此不太理解，他們?nèi)匀还淌刂?0年代初中期的一些概念，這是不行的，使得學(xué)校很為難。高等學(xué)校一定要堅定不移，絕對不能再搞所謂“雙軌制”。許多大學(xué)校長都不同意搞雙軌制，大學(xué)校長不同意的事情，我們不能做。高校有用人的自主權(quán)，首先要在教師職務(wù)聘任上得到體現(xiàn)。

3.職員制度。

教師是辦學(xué)的主體，管理骨干同樣是學(xué)校的脊梁。有一支強(qiáng)有力的、高素質(zhì)的管理骨干隊伍，是學(xué)校事業(yè)發(fā)展的保障。目前黨政管理干部隊伍建設(shè)面臨的問題非常嚴(yán)峻，雖然這些問題與10年之前不可同日而語。我們必須建立一支高素質(zhì)的黨政管理干部隊伍，建立一支高素質(zhì)的職員隊伍。這也是向國外大學(xué)借鑒的一條經(jīng)驗。發(fā)達(dá)國家的大學(xué)職員制度歷史悠久，規(guī)范、穩(wěn)定、有效。要學(xué)習(xí)國外大學(xué)的先進(jìn)管理經(jīng)驗，逐步建立符合我國國情的，中國特色的高等學(xué)校職員制度。因此，根據(jù)《高等教育法》的規(guī)定，以及部分高校關(guān)于試行教育職員制度的要求，教育部決定啟動高校職員制度的試點(diǎn)。教育部人事司會同有關(guān)高校組織研究提出一個職員制度試點(diǎn)的方案，根據(jù)學(xué)校申請，確定由武漢大學(xué)、華中理工大學(xué)、華中師范大學(xué)、廈門大學(xué)、東北師范大學(xué)五個學(xué)校作為職員制度的試點(diǎn)學(xué)校。許多地方院校也申請參加試點(diǎn)工作，但是部里考慮鑒于職員制度關(guān)系重大，影響面很廣，擬先在小范圍試點(diǎn)，取得經(jīng)驗之后再逐步推開。因為職員制度有許多復(fù)雜的問題，決不亞于教師制度。

職員制度的框架。職員概念的內(nèi)涵應(yīng)當(dāng)包括學(xué)校里為教學(xué)科研及其他工作提供服務(wù)、進(jìn)行管理工作的人員，包括管理人員和一般的服務(wù)人員。我不贊成籠統(tǒng)地提行政管理干部隊伍，這一提法把所有的人員都包括在內(nèi)，是不科學(xué)的。在職員制度中，一定要把學(xué)校的管理人員與一般從事服務(wù)工作的人員分開，不同的人員有不同的職責(zé)，不同的待遇。按照這一內(nèi)涵，職員的外延包括幾部分：第一部分是學(xué)校、院、系三級職能部門的管理人員；第二部分是非管理崗位的一般職員；第三部分就是一些實行其他專業(yè)系列的人員。沒有職員制度，是造成“全民皆師”的基本原因，現(xiàn)在有了職員制度，我們就有條件進(jìn)行理順和規(guī)范。也有同志主張職員的范圍有一個廣義的概念，一個狹義的概念。狹義概念的職員只包括管理人員這一塊，其他的慢慢來。

職員制度實施的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先是崗位設(shè)置。職員制度是制度的創(chuàng)新，不是搞出一個新的職稱系列，不再沿用職稱評審辦法，把職員分成三六九等，而是大家各得其所，進(jìn)入不同的檔次。這是一個全新的聘任制思路。首先是設(shè)崗，然后是聘任，沒有設(shè)崗就沒有聘任。設(shè)崗的方法以責(zé)定崗，區(qū)別對待。要按照部門的職能、性質(zhì)和管理工作的復(fù)雜程度，來確定崗位的設(shè)置。不同部處、不同單位高中低三級職員的比例應(yīng)有不同。在前蘇聯(lián)、東歐國家的部委是分過等級的，分一類部、二類部、三類部。國防部是一類部，部長待遇是最高的。二類部、三類部，待遇依次要低一點(diǎn)。在前蘇聯(lián)、東歐的高校里，部、處也是分級的，一級處，二級處、三級處，一級處待遇最高。我們不是將部處分等級，但是在設(shè)崗時一定要考慮部門的工作性質(zhì)和管理工作的復(fù)雜程度，一定要堅持人員配置的位次差別。在一部分部、處，高級、中級職員的比例要大一點(diǎn)，一部分部、處高、中級職員的比例就小一點(diǎn)，有的部、處可不設(shè)高級職員。有規(guī)范的設(shè)崗辦法，聘任時矛盾就小多了。我們建立職員制度不完全是解決干部的待遇問題，而是學(xué)校管理工作的需要。

下一步是聘任。聘任是按照聘任制的一般原則，公開招聘，平等競爭。人人都可以參加競聘，教師可以競爭職員崗位，可以競聘人事處長。不是評審的辦法，不能再走老路。

第三個環(huán)節(jié)是晉升。晉升是縱橫兩個途徑，一是橫向的晉升，二是縱向的晉升。橫向的晉升根據(jù)年資，要考慮到職員崗位跟教師和研究人員有所不同，工作經(jīng)驗的積累，年資的因素很重要。職務(wù)不晉升，級別不晉升，但是隨著年資的增長，可以橫向進(jìn)檔，兩年一次，可以升到比較高的水平。這對于解決一些非領(lǐng)導(dǎo)序列人員的問題是可行、有效的。同時，職員崗位也要有競爭性，要充分考慮職員的工作業(yè)績，在制度設(shè)計上作了縱向晉升即級別晉升的安排。但級別的縱向晉升不是靠熬年頭自然晉升。每個職員崗位都實行聘任制，任期制，聘期滿了要重新聘任。只是從機(jī)會上講，可以參與競爭，可以垂直晉升。這一措施對穩(wěn)定職員隊伍，提高職員隊伍的素質(zhì)非常重要。

實行職員制度，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列和職員系列是什么關(guān)系?領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列和職員序列在廣義上屬職員這個范疇。在職員職務(wù)序列表、工資序列表上，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列和職員序列有一個對應(yīng)關(guān)系，比如處長可對應(yīng)三、四、五級職員。一個教師當(dāng)人事處長了，馬上就可以進(jìn)到五級職員這一檔。以后，在處長崗位上處長職務(wù)沒有升遷，職員的級別可以晉升，從五級職員晉升到四級或三級職員。這樣不僅能解決非領(lǐng)導(dǎo)序列人員面臨的問題，也能解決領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在待遇上的突出矛盾。擔(dān)任處長領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，除了職員工資，還可以拿處長的崗位津貼。不擔(dān)任處長職務(wù)了，處長的職務(wù)津貼取消，繼續(xù)拿你那個級別的職員工資?！半p肩挑”是職員制度中的一個復(fù)雜問題?！半p肩挑”要區(qū)別兩種情況，一種是高校教學(xué)、科研、管理本身的規(guī)律要求某些崗位需要“雙肩挑”，比如說，科研處長大概應(yīng)該是一位教授，有相當(dāng)?shù)膶W(xué)術(shù)背景。這只是舉一個例子，其他的崗位因校而異。將來實行職員制度，“雙肩挑”的人員數(shù)量很少，要嚴(yán)格控制。另一類情況是由于過去沒有職員制度，要吸引一些高素質(zhì)的人員到這個崗位上工作，不得已而為之實行雙肩挑。原來什么待遇還是什么待遇，原來是什么系列還是什么系列，干的是黨政管理工作，走的是教師職務(wù)序列，崗位職責(zé)與待遇脫鉤，在管理上是無效的、犯忌的。實行職員制度后，除了少數(shù)崗位，一般情況就原則上不應(yīng)該再搞“雙肩挑”。職員制度生命力在于她的科學(xué)合理性和吸引力。一定要精心設(shè)計、精心組織、務(wù)求必成。實施職員制度要達(dá)到幾個目的：首先，要解決管理骨干待遇低、隊伍穩(wěn)不住的問題，真正吸引優(yōu)秀的人才到管理崗位上來，加強(qiáng)管理骨干隊伍建設(shè)。其次，要解決非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的問題，在日常管理和服務(wù)工作中默默無聞，勤勤懇懇，學(xué)校沒有這些崗位就不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，比如學(xué)術(shù)秘書、行政秘書等。第三，還有助于理順校內(nèi)各類人員的關(guān)系，合理地規(guī)范教師職務(wù)系列和其他的職務(wù)系列，真正體現(xiàn)分類管理、科學(xué)管理，這樣才有利于教師隊伍的建設(shè)，也有利于其他專業(yè)技術(shù)隊伍的建設(shè)。幾支隊伍并駕齊驅(qū)，共同促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

第四，建立人員流動的有效機(jī)制。用人制度改革中一個很棘手的問題是富余人員的出路。不少高校做了大量的工作，創(chuàng)造了很多很好的經(jīng)驗。當(dāng)然，最理想的方法是政府的就業(yè)部門能把這些人員接收下來，重新安排。但目前在這方面還不能寄予太大的希望，高等學(xué)校也要為社會擔(dān)起責(zé)任。社會也不希望高校游離出更多的人，社會上下崗人員就業(yè)的壓力已經(jīng)很大，在當(dāng)前改革中，高校既要使教職工有壓力，又要有動力，爭取后勤、產(chǎn)業(yè)能夠吸納更多的人，能夠轉(zhuǎn)換機(jī)制，還要廣開門路為富余人員找出路，為不具備教育科研能力的人找出路。他們做其他工作也許會干得很好，這樣可以達(dá)到一石兩鳥的目的?！疤焐也疟赜杏谩?，只要不是拒絕勞動。有一個高校的黨委書記說得好，雞和鴨子哪個跑得快，陸地上雞比鴨子快，在水里鴨子就會比雞快。根本的出路還在于事業(yè)的拓展。高等學(xué)校在繼續(xù)教育、遠(yuǎn)程教育、成人教育這些方面能夠進(jìn)一步拓展，學(xué)校間的聯(lián)合、資源共享，這些方面都是出路?？傊谶@些方面要進(jìn)一步解放思想，拓寬思路。

4.學(xué)校分配制度改革。

大形勢是令人欣喜的，但我們面臨的問題、矛盾還很多。隊伍建設(shè)中有很多的問題，令人困惑，諸多矛盾和問題歸根結(jié)底我覺得仍然是一個待遇問題，看不到這一點(diǎn)不行。我們不能再象過去那樣講一些假大空的東西，這不行，馬克思主義是徹底的唯物主義，物質(zhì)利益原則是馬克思主義的一個基本原則。當(dāng)年在真理標(biāo)準(zhǔn)討論的時候，我記得《人民日報》有一篇重頭文章，通欄標(biāo)題就是“物質(zhì)利益原則是馬克思主義的基本原則”。這篇文章與實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)是同一時期發(fā)表的。黨的十五大指出，要深化對勞動和勞動值的認(rèn)識。所以我們的工作必須把物質(zhì)利益的原則和正確的政策導(dǎo)向，有效的思想工作、精神的感召這三方面緊密地結(jié)合在一起，有機(jī)地聯(lián)系在一起，三方面缺一不可。沒有物質(zhì)基礎(chǔ)是不行的。比如，農(nóng)村教師嚴(yán)重緊缺，我們動員教師到農(nóng)村去，可進(jìn)展不大，因為農(nóng)村條件艱苦，待遇低，有諸多實際困難。一方面城鎮(zhèn)超編，一方面農(nóng)村又嚴(yán)重緊缺。緊缺與閑置并存，余缺又難以互補(bǔ)，是一個突出的矛盾。怎么解決這個矛盾?“志愿者行動”畢竟杯水車薪，機(jī)關(guān)支教也是權(quán)宜之計。說一千道一萬，教師職業(yè)要有吸引力，才有人愿意去。行政手段也好，思想動員也好，都要基于他個人的意愿。人才勞務(wù)市場逐步形成個人自由擇業(yè)，人們