非人力資源經(jīng)理的人力資源管理-百度

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理大綱1.人力資源管理的正確認(rèn)知與責(zé)任分工2.選才管理～找對人做對事

3.用才管理～把人擺對位子

4.育才管理～提升人才能力

5.留才管理～增進(jìn)人才成就感

6.展才管理～創(chuàng)造發(fā)展空間

Whywearehere?

為什么今天來到這里?

人力資源管理的正確認(rèn)知與責(zé)任分工單元1面對時代環(huán)境轉(zhuǎn)變

人力資源管理扮演重要角色從工業(yè)經(jīng)濟(jì)走向知識經(jīng)濟(jì)從穩(wěn)定時代走向變動時代從專業(yè)分工走向智能整合人力資源(HR)之意義

人力資源就是能力資源能力包括現(xiàn)有能力與未來潛力(能力冰山)能力＝腦力＋身力＋心力能力的冰山知識(K)技能(S)態(tài)度(A)潛能(P)能力的公式能力=K+S+A

=知識+技能+心態(tài) =腦力+身力+心力管理是什么？管理就是管得合理理有兩理，一為心理、一為道理對人講心理，對事說道理先講心理，再講道理管理就是要先搞定人，后搞定事為什么愈來愈重視人力資源管理人才是競爭力來源人才資產(chǎn)具備戰(zhàn)略價值從競爭力公式來看人力資源管理必要性人力資源與企業(yè)競爭力策略與競爭優(yōu)勢新事業(yè)發(fā)展企業(yè)轉(zhuǎn)型公司核心能力組織發(fā)展塑造顧客導(dǎo)向文化塑造績效導(dǎo)向文化人才管理活用人才能力五才管理人力資源管理平臺及服務(wù)HR行政服務(wù)HR信息化人力資源管理的發(fā)展階段主要特征除具備人力資源管理階段的特征外；把人作為資本進(jìn)行管理和利用，前瞻性地進(jìn)行人力資源規(guī)劃、繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等；認(rèn)識到人力資本等唯一可以自我創(chuàng)造價值的資本。主要特征以“人”為中心；從戰(zhàn)略管理的高度進(jìn)行招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績效管理等；把人作為資源進(jìn)行開發(fā)和利用；人事部門成為提供人力資源支持的服務(wù)部門。主要特征以“事”為中心；注重對人的控制與管理；人事部門被視為最有權(quán)力的行政部門。勝任能力模型開始應(yīng)用和發(fā)展高增值低增值人事管理階段人力資源管理階段人力資本管理階段傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)新框架管理過程(

計劃

組織

領(lǐng)導(dǎo)

控制

)素質(zhì)的獲取人力規(guī)劃工作分析人才招聘培訓(xùn)開發(fā)素質(zhì)的強(qiáng)化目標(biāo)管理績效考核薪酬福利激勵獎勵企業(yè)文化素質(zhì)的維持人際關(guān)系勞資關(guān)系紀(jì)律要求離職管理職涯規(guī)劃環(huán)境反饋輸出輸入企業(yè)戰(zhàn)略從人事管理走向人力資源管理重視人的可能性注重未來發(fā)展能力成長導(dǎo)向以個人及組織為對象策略面的管理善用外部資源人事管理人力資源管理把人當(dāng)事看重視過去表現(xiàn)年資經(jīng)歷導(dǎo)向以個人為對象作業(yè)面的管理觀注內(nèi)部資源建立對人力資源的正確認(rèn)知誤區(qū)正確認(rèn)知1.企業(yè)經(jīng)營關(guān)注的是績效1.企業(yè)要兼顧績效管理與人才管理2.人才只是創(chuàng)造績效的工具2.人才是代表企業(yè)未來的績效，沒有人才就沒有未來3.人力資源管理工作只要人資部門專業(yè)來做就可以3.人力資源管理是人資部門與直線部門經(jīng)理的共同責(zé)任4.員工的能力成長是靠自己用心學(xué)習(xí)來的4.經(jīng)理人要協(xié)助員工制定能力成長計劃，并隨時給與指導(dǎo)。5.人力資源管理只是一種功能5.人力資源管理是對人才的戰(zhàn)略思考與落實執(zhí)行，包括選、用、育、留、展才結(jié)合的人才價值鏈HR新定位～策略性經(jīng)營伙伴人員導(dǎo)向Source：Hewlett-Packard1.策略性伙伴

(StrategicPartner)．任務(wù)：策略性的人力 資源管理．功能：對準(zhǔn)策略方向流程導(dǎo)向作業(yè)面(日常運(yùn)作)策略面(長期思考)2.變革催化者

(ChangeAgent)．任務(wù)：管理公司轉(zhuǎn)型及變革．功能：提升組織效能3.員工的前導(dǎo)者

(EmployeeChampion)．任務(wù)：激發(fā)員工的貢獻(xiàn)．功能：提供資源給員工4.行政服務(wù)專家

(AdministrativeExpert)．任務(wù)：架構(gòu)HR服務(wù)平臺．功能：提供HR各項服務(wù)HR部門定位～策略性伙伴經(jīng)營策略與人力資源策略結(jié)合企業(yè)購并企業(yè)e化戰(zhàn)略地圖HR平衡計分卡（學(xué)習(xí)與成長策略）人力資源規(guī)劃人力資源管理是直線部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的共同責(zé)任直線部門如何運(yùn)用

人力資源部門的專長與服務(wù)激勵員工之技巧與工具員工培訓(xùn)之技巧與服務(wù)外界培訓(xùn)信息與講師人才庫員工生涯諮商技巧與服務(wù)提供員工輔導(dǎo)與協(xié)助方案績效考核與面談技巧咨詢?nèi)穗H溝通與協(xié)調(diào)技巧直線部門如何支持人力資源部門提供崗位職責(zé)要求信息提供招聘人才需求條件績效考核與面談記錄協(xié)助培訓(xùn)前的需求調(diào)查協(xié)助培訓(xùn)后行動學(xué)習(xí)的追蹤員工職涯規(guī)劃與面談反饋員工人事問題與需求經(jīng)理人角色定位～五才管理用才選才育才留才展才經(jīng)理人的五才管理選才管理～找對人做對事

用才管理～把人擺對位子

育才管理～提升人才能力

留才管理～增進(jìn)人才成就感

展才管理～創(chuàng)造發(fā)展空間THINK請討論選才、用才、育才、留才、展才之間的互動關(guān)系為何？案例研討人力資源管理如何提升企業(yè)競爭力GE公司的“4E+1P”計劃活力Energy定義：有所作為的精神、渴望行動、喜歡變革。表現(xiàn)：有活力的人通常都是外向的、樂觀的。他們善于與人交流、結(jié)交朋友。他們總是滿懷熱情地開始一天的工作，同樣充滿熱情地結(jié)束一天的辛勞，很少會在中途顯出疲憊。他們不抱怨工作的辛苦，他們熱愛工作。激勵力Energize定義：一種積極向上的活力，它可以讓其它人加速行動起來。表現(xiàn)：懂得激勵別人的人能鼓舞自己的團(tuán)隊，承擔(dān)看似不可能完成的任務(wù)─并且享受戰(zhàn)勝困難的喜悅。激勵別人并不是只會做慷慨激昂的演講，而是需要對業(yè)務(wù)有精深的了解，并且掌握出色的說服技巧，創(chuàng)造能夠喚醒他人的氛圍。決斷力Edge定義：對麻煩的是非問題做出決定的勇氣。表現(xiàn)：競爭精神、自發(fā)的驅(qū)動力、堅定的信念和勇敢的主張。堅定的意志與注意力，清除那些礙手礙腳的人的勇氣。執(zhí)行力Execute定義：落實工作任務(wù)的能力。表現(xiàn)：執(zhí)行力是一種專門的、獨(dú)特的技能，它意味著一個人知道怎樣把決定付諸行動，并繼續(xù)向前推進(jìn)，最終完成目標(biāo)，其中還要經(jīng)歷阻力、混亂，或者意外的干擾。有執(zhí)行力的人非常明白，“贏”才是結(jié)果。熱情Passion定義：對工作有一種衷心的、強(qiáng)烈的、真實的興奮感。表現(xiàn)：充滿激情的人特別在乎別人─發(fā)自內(nèi)心的在乎─同事、員工和朋友們是否取得了成功。他們熱愛學(xué)習(xí)、熱愛進(jìn)步，當(dāng)周圍的人跟他們一樣時，他們感到極大的興奮。單元2.選才管理～找對人做對事人才招聘面談常見的問題(1)雖然招聘的人才有能力，但事后發(fā)現(xiàn)不認(rèn)同企業(yè)文化與價值觀。招聘人才只為填補(bǔ)目前的工作缺口，沒有考慮組織未來需求。招聘的人才符合工作崗位上的要求，但欠缺發(fā)展?jié)摿?。面談的人才能言善道，但錄用后發(fā)現(xiàn)工作表現(xiàn)與能力不如預(yù)期。招聘的人才工作能力不錯，但人際溝通能力不足，常與同事起沖突。人才招聘面談常見之問題(2)招聘的人才有獨(dú)立工作能力，但在團(tuán)隊協(xié)作與溝通方面顯然不足。招聘的人才留不住，不到三個月就離職了。招聘進(jìn)來的人才，發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境與任務(wù)與原先面談中的印象，感覺完全不一致。招聘的人才，覺得有志難伸，且希望調(diào)動到別的部門。面試官之提問，互動技巧不足，難以掌握應(yīng)聘者的真實狀況。你選對人了嗎？是松鼠？還是鴨子？勝任力模型的冰山理論……可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識技能社會角色自我概念個性動機(jī)優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理一般業(yè)務(wù)經(jīng)理本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗開放、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權(quán)威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個人成績具體的、細(xì)致的麥當(dāng)勞用人標(biāo)準(zhǔn)熱情的工作態(tài)度較強(qiáng)的團(tuán)隊合作能力用人標(biāo)準(zhǔn)全面的工作能力良好的溝通意識和能力微軟公司對人才的七個主要條件聰明反應(yīng)敏捷，能夠迅速、有創(chuàng)見地理解并深入研究復(fù)雜的問題激情對產(chǎn)品和技術(shù)有強(qiáng)烈的興趣，甚至是傳道士般的虔誠和激情自我激勵與公司一般的長期目標(biāo)和思維，能不斷自我激勵和自我完善學(xué)習(xí)能力特定的專業(yè)知識和技能，并有迅速學(xué)習(xí)的能力，善于接受新事物行動快速能思考、更會行動，能夠迅速地做出決斷并承諾結(jié)果團(tuán)隊協(xié)作具有團(tuán)隊協(xié)作精神，善于溝通，與團(tuán)隊成員共同合作實現(xiàn)目標(biāo)關(guān)注競爭對手關(guān)注競爭對手和市場的動態(tài)，避免錯誤，學(xué)會更聰明的做法選才時要厘清的思維選才戰(zhàn)略是否與企業(yè)發(fā)展結(jié)合?要找戰(zhàn)略性人才?還是戰(zhàn)術(shù)性人才?要找實用性人才?還是有發(fā)展?jié)摿χ瞬?要重視人才既有能力?還是素質(zhì)潛力?選才之觀念突破誤區(qū)正確認(rèn)知人才需求迫切，只關(guān)注快速找到人關(guān)注于有形的能力條件~K(學(xué)歷)、S(經(jīng)歷)著重做事能力依崗位要求條件物色人才有計劃尋找人才，寧缺勿濫更關(guān)注無形的能力~A(心態(tài))、P(潛能)兼顧做事，做人能力兼顧崗位要求及未來發(fā)展來物色人才選才之責(zé)任分工人力資源部門直線部門(用人單位)制定招聘政策與戰(zhàn)略人力資源整體規(guī)劃制定企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)籌對外發(fā)布招聘信息舉辦面試官說明會或培訓(xùn)制定招聘作流程統(tǒng)一審核應(yīng)聘者之初選資格安排面試地點(diǎn)及準(zhǔn)備事宜開發(fā)各種人才招聘渠道提出人才之需求條件(時間與質(zhì)量)參與(主持)人才招聘考試參與招聘實地面談并提出評價意見提出對人才之特殊要求與條件參與人才甄選之決策專業(yè)考試之出題在面談中善用提問技巧吸引人才方法1.企業(yè)文化，發(fā)展愿景2.公司制度，福利待遇3.工作挑戰(zhàn)，學(xué)習(xí)環(huán)境4.技術(shù)創(chuàng)新，投資未來5.卓越管理，績效導(dǎo)向6.鼓勵冒險，善于激勵員工選擇公司條件有形因素 －薪資福利 －工作環(huán)境 －挑戰(zhàn)工作 －升遷成長無形因素 －發(fā)展愿景 －企業(yè)文化 －形象商譽(yù) －管理風(fēng)格選才的原則要選擇最適合的人，而非最優(yōu)秀的人要選擇最適合的人，而非最想要工作的人要選擇最適合的人，而非薪水要求最低的人要選擇最適合的人，而非薪水要求最高的人要選擇敬業(yè)的人，而不是常換工作的人要選擇有團(tuán)隊精神的人，而不是單打獨(dú)斗的人避免選擇太多相似的人，以免組織同構(gòu)型過高選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ娜擞喅鲞x才的標(biāo)準(zhǔn)人格特質(zhì)專業(yè)知識專業(yè)技能人際技能工作興趣工作態(tài)度其它召聘面談常見的問題1.在面談時,對應(yīng)征者之能力認(rèn)可

但對他的心態(tài)沒把握,怎么辦？2.應(yīng)聘者堅持工作付出與報酬對等

但在公司制度統(tǒng)一要求下,怎么辦？3.應(yīng)聘者能言善道,你擔(dān)心他言行不一致，

怎么辦？4.應(yīng)聘者對自己很有自信,且專業(yè)能力不錯,

但你發(fā)現(xiàn)他很固執(zhí),擔(dān)心以后人際協(xié)調(diào)有問題面談提問練習(xí)您想要了解應(yīng)征者和同事的人際關(guān)系

您會如何問?想了解應(yīng)征者對挫折和壓力的態(tài)度，

您會如何問?您想要了解應(yīng)征者的團(tuán)隊協(xié)作能力，

您會如何問?如果您想要了解應(yīng)征者的溝通技巧，

您會如何問?如果您想要了解應(yīng)征者的工作穩(wěn)定性

您會如何問?思考練習(xí)：請轉(zhuǎn)換成下列圖型單元3.用才管理～把人擺對位子用才常見的問題員工覺得大才小用，有志難伸主管對員工之能力素質(zhì)了解不夠未能適才適所員工執(zhí)行力不足，績效不明顯未能根據(jù)個人長處與意愿安排適合的崗位人員能力與崗位要求不匹配目標(biāo)管理體系與流程不完善績效考核不到位用才之觀念突破誤區(qū)正確認(rèn)知一個蘿卜一個坑只要求部屬勤奮努力工作即可用才就是把人放在崗位上績效考核重點(diǎn)在于了解員工做得好不好員工固定于某個崗位就對了一個蘿卜多個坑對部屬要求明確目標(biāo)與任務(wù)方向用才是要找對的人，擺對位子，擺對時間績效考核更要重視員工能力成長及改善績效要根據(jù)員工能力、經(jīng)驗、意愿作動態(tài)的定崗用才之責(zé)任分工人力資源部門直線部門制定績效管理政策整合制定崗位說明書建立目標(biāo)管理與績效考核制度流程制定授權(quán)范圍制定項目管理辦法用對的人做對的事提供崗位要求內(nèi)容日?？冃Ч芾碜粉欉^程中激勵、指導(dǎo)對員工信任、授權(quán)善用項目管理，彈性指派任務(wù)用才的五個關(guān)鍵技巧協(xié)助員工做好自我定位拉近心理距離溝通技巧明確任務(wù)取得目標(biāo)承諾信任授權(quán)提供歷練機(jī)會透過績效考核給予反饋協(xié)助員工做好自我定位溝通是什么？溝通就是說得合理理有二理一為心理，一為道理先講心理，再說道理每個人都有三大系統(tǒng)自我保護(hù)系統(tǒng)自我解釋系統(tǒng)自我感覺系統(tǒng)溝通四部曲聽會聽到說到1

聽懂324

換位思考：如何說領(lǐng)導(dǎo)聽得進(jìn)去的話?領(lǐng)導(dǎo)聽不進(jìn)去的話怎么說領(lǐng)導(dǎo)才聽得進(jìn)去

換位思考：如何說領(lǐng)導(dǎo)聽得進(jìn)去的話領(lǐng)導(dǎo)聽不進(jìn)去的話怎么說才聽得進(jìn)去?領(lǐng)導(dǎo)，這個事情我一個人搞不定。領(lǐng)導(dǎo)，你交代的事情很重要，圓滿完成會給公司帶來XXX的好處，我也會盡最大努力去達(dá)成，但是這涉及到了A,B,C三個部門，希望你能事先幫忙和他們主管溝通下，這樣我再去找他們的時候可能效果會更好，所以請你幫忙，謝謝！領(lǐng)導(dǎo)，不要把所有的責(zé)任都推在我們身上嘛！領(lǐng)導(dǎo)，所發(fā)生的異常我們有不可推卸的責(zé)任，也知道你的批評教育是為我們好，希望我們能更快的成長，但這個異常發(fā)生的主要原因在A部門，所以我們會找A部門的主管進(jìn)行溝通檢討，以防止類似的問題后續(xù)再發(fā)生，不知你覺得如何？領(lǐng)導(dǎo)，客戶的這種要求太過分了，我無法做到！領(lǐng)導(dǎo)，對于客戶這樣的要求，我大概分析了下原因應(yīng)該有3個：1.---；2.---；3.---，根據(jù)我平時對這個客戶的了解，我有以下3個對策：1.---；2.---；3---，因為這是公司的策略客戶，所以我在作決定的時候有些猶豫，還請你給我些建議，以便更好的服務(wù)客戶，達(dá)到客戶的最大滿意。如何說對方聽得進(jìn)去的話(1)委婉地說商量口氣肯定對方換位思考提供解決方案給對方空間(退路)如何說對方聽得進(jìn)去的話(2)尊重對方不批評、不抱怨、不責(zé)備給對方重要感選擇題思考針對對方需求給對方自尊(面子)換位思考：如何說部屬聽得進(jìn)去的話?部屬聽不進(jìn)去的話怎么說部屬才聽得進(jìn)去

換位思考：如何說部屬聽得進(jìn)去的話部屬聽不進(jìn)去的話怎么說才聽得進(jìn)去?今天會議室檢查了嗎，怎么***會議室很亂近期檢查會議室辛苦了，在執(zhí)行過程中不知道有沒有什么問題？你檢查的標(biāo)準(zhǔn)、頻率是怎樣的？不如我們現(xiàn)在一起去看一下吧這個又不是第一次做，怎么又弄錯了。我知道這個項目比較繁瑣，有偏差也可以理解，這樣吧，以后類似比較繁瑣的項目，我們做個SOP吧，有個參考依據(jù)，你覺得如何？你怎么又遲到了，有點(diǎn)時間觀念好嗎待所有人員都到齊后，和所有的人員說：我們來定一個新規(guī)則哦，凡開會第一次遲到的，我們原諒，畢竟大家的工作都比較忙，若有第二次，我們就要請遲到的人在開始前先表演一個節(jié)目哦，為了安慰我們這些苦苦等待的心哦。換位思考：如何說部屬聽得進(jìn)去的話部屬聽不進(jìn)去的話怎么說才聽得進(jìn)去?今天開會你必須匯報關(guān)于……的事情關(guān)于……的事情，你做的很好，值得大家去學(xué)習(xí)，為了讓大家更好的掌握，這次會議給我們做一個分享吧你怎么這么不讓我放心，以后要送出去的資料給我看一下。為了讓我們的工作更有效率，減少來回奔波送資料，我們集合兩人的智慧，一起看一下送出的資料吧我不想聽理由，都是借口我知道你完不成一定有原因的，你把你的困難點(diǎn)說出來，看我能不能幫到你。由于你本月表現(xiàn)不佳，所以績效被扣了***元針對這個月的工作，能否說說你的看法？績效考核并非要和他人做比較，而是要和自己比較，今日的我要戰(zhàn)勝昨日的我，你要好好努力，爭取下月把本月的扣款以嘉獎的方式重新補(bǔ)回來。心話與口話之溝通信息流程印象關(guān)系態(tài)度、意圖感情、假設(shè)信息流程印象關(guān)系態(tài)度、意圖感情、假設(shè)表面交流里面交流口話心話…是本能，…才是本事說自己想說的話是本能， 說對方聽的進(jìn)去的話才是本事聽對方嘴巴說出的話是本能， 聽出對方心中的話才是本事Case指派任務(wù)不為部屬接受技術(shù)部門的林經(jīng)理在指派工作任務(wù)時，員工對某些任務(wù)不愿承擔(dān)，且有抵觸的情緒，該如何溝通?每個人的雙環(huán)溝通過程人際溝通（外在）自我（現(xiàn)實我）自我溝通（內(nèi)在）本我（先天我）他人領(lǐng)導(dǎo)交付目標(biāo)任務(wù)于下屬10個

溝通重點(diǎn)任務(wù)內(nèi)容要具體~5W2H首先肯定下屬的用心與工作投入(引發(fā)重要感)將任務(wù)之背景，必要性于此說明(工作任務(wù)重要性)激發(fā)下屬的動機(jī)(正、反陳述法)描述任務(wù)完成對公司之價值與個人之好處，增強(qiáng)行動“決心”領(lǐng)導(dǎo)交付目標(biāo)任務(wù)于下屬10個

溝通重點(diǎn)6.任務(wù)中設(shè)置中間檢核點(diǎn)(checkpoints)7.鼓勵部屬主動報告之習(xí)慣(注意時效并事前預(yù)警)8.提示下屬工作過程中會加以指導(dǎo)協(xié)助9.傾聽下屬對任務(wù)之看法(疑問)10.應(yīng)變式提問~鼓勵下屬思考可能之變化及對策問題診斷

為什么員工與領(lǐng)導(dǎo)心理有距離?如何有效管理80后及90后員工90后員工比70后更少顧忌與世故比80后更少壓力與拘絆90后員工工作風(fēng)格有更多自我意識與權(quán)利意識生存于網(wǎng)絡(luò)中，科技手段運(yùn)用自如敢于忽略自以為是的權(quán)威想快樂工作，不想辛苦賺錢不想為了工作，累垮身體不喜歡機(jī)械重復(fù)性工作沒有明確的求職目標(biāo)不喜歡看領(lǐng)導(dǎo)臉色缺乏挫折鍛練不喜歡復(fù)雜過于自負(fù)，盲目樂觀看重福利保障，培訓(xùn)機(jī)會，工作環(huán)境，工作壓力90后員工生活風(fēng)格獨(dú)生子女，抗壓、吃苦能力較差更自尊，有夢想夜貓子不愛運(yùn)動喜歡一個人在家中飯早飯一起吃希有精神文化需求(網(wǎng)吧，健身)有明確的生活追求，重視實際，過于自私

(為了精彩人生)愛情觀～愛情與婚姻界限明確消費(fèi)觀～精明實在的經(jīng)濟(jì)人，有高度的消費(fèi)決策權(quán)有自己的生活方式，對待生活熱情、開放90后員工自我個性眼高手低服從意識差紀(jì)律性不強(qiáng)自身定位過高另類叛逆，有創(chuàng)造和前衛(wèi)性格對人少有信任，有防備對周圍的苦難較冷漠人生在世就該利己逆反心理強(qiáng)易產(chǎn)生心理問題(抑郁癥)喜歡張揚(yáng)個性，標(biāo)新立異打折扣接受長輩教導(dǎo)受關(guān)愛多，有包容心90后員工人際風(fēng)格接觸新事物的能力強(qiáng)，勇于發(fā)出自己認(rèn)為是正確的聲音與人相處隨心所欲，不太尊重別人，自視甚高(生活孤獨(dú)，無憂)90后，新鮮好奇，思維敏捷，有創(chuàng)造力，但毅力不夠，容易改弦易幟，容易氣餒，眼界是闊的急于求成，凡事抱著非成不可態(tài)度，容易失敗，失敗不會檢討，而是換個想法再試如何有效管理80后及90后員工看待員工成為事業(yè)上的合作伙伴經(jīng)常用正面肯定的語氣表達(dá)掌握管理的關(guān)鍵時刻主動溝通拉近雙方的心理距離用心關(guān)懷善用CARE激勵員工?運(yùn)用教練式溝通技巧給員工重要感，協(xié)助員工找回自尊從自己身上找問題找答案績效管理的系統(tǒng)思考Output以結(jié)果為基礎(chǔ)的績效管理Process以行為為基礎(chǔ)的績效管理Input以能力發(fā)展為基礎(chǔ)的績效管理關(guān)鍵：多快好省安新關(guān)鍵：*工作紀(jì)律*溝通協(xié)調(diào)*團(tuán)隊合作*創(chuàng)新行動關(guān)鍵：*潛力素質(zhì)*學(xué)習(xí)能力*成就動機(jī)*思維心態(tài)績效=績+效(業(yè)績表現(xiàn))(效能運(yùn)作)產(chǎn)出產(chǎn)能(結(jié)果)(過程/能力)績效管理的循環(huán)～系統(tǒng)思考

績效輔導(dǎo)與改善績效目標(biāo)與計劃績效考核與反饋績效執(zhí)行與溝通績效管理之輪APCD績效考核之觀念突破過去現(xiàn)在→未來1.主管是裁判1.主管是教練2.著重過去的表現(xiàn)2.重視未來的發(fā)展3.秋后算帳3.春天耕耘4.找出問題員工4.找出員工問題5.雙方是對立關(guān)系5.雙方是合作伙伴6.反省、總結(jié)6.發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新7.靜態(tài)考核(紀(jì)錄)7.動態(tài)考核(溝通)小組討論※請分享下列狀況經(jīng)理人如何與員工溝通？狀況：當(dāng)員工考核結(jié)果成績差且有具體事實，你將如何告訴他結(jié)果?Case：員工不認(rèn)同主管的考核結(jié)果在進(jìn)行績效面談時，有時會出現(xiàn)如下情況：有的員工一直自我感覺良好，不虛心，在一些工作上做得不太好，主管提出按考核指針扣一定的分?jǐn)?shù)，希望引起員工重視，并且舉出事實，但員工在傾聽時一直不說話，臉上沒有表情，主管再三問其對評分的看法，員工提出發(fā)生問題的種種客觀原因，并認(rèn)為錯誤應(yīng)可原諒，不應(yīng)扣分。小組討論指出員工的錯誤如何讓員工能接受？績效面談的五個技巧區(qū)分技巧親和技巧提問技巧傾聽技巧反饋技巧績效面談的五個技巧親和技巧～拉近雙方心理距離區(qū)分技巧～幫助員工發(fā)現(xiàn)差距提問技巧～問對問題才能找對答案傾聽技巧～聽出對方的想法、感受反饋技巧～給予支持性的回應(yīng)親和技巧～拉近雙方心理距離以溫和口氣說話尋找共通點(diǎn)表達(dá)關(guān)懷問候區(qū)分技巧～幫助對方發(fā)現(xiàn)差距客觀事實？還是自己想法？表面問題？還是背后問題？自己問題？還是別人問題？關(guān)鍵原因？還是次要原因？表面借口？還是真的障礙？朝向目標(biāo)？還是偏離目標(biāo)？符合期望？還是背離期望？自我認(rèn)知之窗無意識的無知(我不知道自己的無知)（UnconsciousIncompetence)I有意識的無知(我知道自己的無知)（ConsciousIncompetence)II無意識的能力(我不知道自己已知)（UnconsciousCompetence)IV有意識的能力(我知道自己已知)(ConsciousCompetence)III有意識無意識無知無能已知已能自我認(rèn)知之窗1243挫折競爭修練內(nèi)化自大陶醉培訓(xùn)學(xué)習(xí)化員工的被動為主動行為被動的行為主動的行為拖延期限未完成忘記了明知事情做不完，也不先說叫一下，動一下(例：打電話對方不在)交代的事，記錯日期指出錯誤，下次仍然發(fā)生準(zhǔn)時如期完成(超前)清晰記憶預(yù)見事情做不完，提早示警叫一下會主動思考有哪些事要一起做(例：1.詢問何時在2.讓對方打回來)清楚日期指出錯誤，能了解問題所在，下次不再發(fā)生提問技巧～問對問題才能找對答案問對方能聽得進(jìn)去的問題用對方能接受的方式來提問善用開放式的提問提問的關(guān)鍵

要讓對方好回答要問對的問題

如何提問才會讓對方好回答?消除對方自我防衛(wèi)(心理抗拒)表明來意，說明目的給對方重要感給對方肯定(尊重)換位思考(從對方立場思考)將問題簡單化(是非或選題)提問者自己先簡答(拋磚引玉)問對問題還是問錯的問題1.為什么工作進(jìn)度老是落后?2.為什么不事先告知問題?3.為什么你承諾的事做不到?4.你怎么每次做事讓我不放心?5.我究竟要怎么教你才學(xué)會?6.為什么我說了這么清楚你還不會?7.為什么你不主動思考解決問題呢?1.工作進(jìn)度落后可能是出現(xiàn)了問題,你認(rèn)為問題出在那里?2.及早發(fā)現(xiàn)問題有助于消除工作障礙,你有什么顧慮或想法呢?3.我相信你會遵守承諾做到，是否有什么難言之隱才做不到呢?4.5.6.7.問錯的問題問對的問題什么?非常利于信息的收集哪里? 何時?提供具體信息,關(guān)于時間,地點(diǎn),人 何人? 多少?為什么? 盡可能避免這樣提問，因為這會使人們產(chǎn)生防衛(wèi)心理如何?盡可能避免這樣提問，因為這也會使人們進(jìn)行分析性思考取而代之以:

"......的原因是什么?"

"......有哪幾步?"

開放式提問引導(dǎo)對方采取行動的提問除此之外，還有什么替代方案？這個建議好在哪里？不足之處為何？說一下你的顧慮好嗎？你想達(dá)到什么結(jié)果？有什么方法能使當(dāng)前情況有改善？你打算怎么做會有更好結(jié)果？傾聽技巧～聽出對方的想法、感受對對方所表達(dá)的內(nèi)容做出呼應(yīng)對對方所表達(dá)的內(nèi)容做出自己的感受表達(dá)理解和接受對方所說的內(nèi)容鼓勵對方進(jìn)一步說出自己的想法害怕有選擇地聽封閉思想偏見說得過多急于得出結(jié)論傲慢走神人人都和我想的一樣多重含義有效聆聽的障礙反饋技巧～給予支持性的回應(yīng)以肯定接納的方式，表示理解與響應(yīng)感受陳述事實及帶來的影響，引導(dǎo)對方發(fā)現(xiàn)差距以開放式提問激發(fā)思考，共同探討原因及對策主管對員工如何反饋(例)CASE主管，工作壓力太大了，做不好怎能怪我呢？負(fù)面反饋正面反饋這當(dāng)然怪你了！

有問題也不早說，

當(dāng)初你承諾要做到的！小李，我理解你說工作壓力大，所以做不來，辛苦你了！這件事對部門很重要，你很有經(jīng)驗，能否想想看如果要完成任務(wù)需要怎么做呢？除了要有其他資源支持外，我們本身要做哪些努力？主管對員工如何反饋(例)CASE經(jīng)理，公司制度流程規(guī)定太僵化了，所以不能及時響應(yīng)客戶需求！負(fù)面反饋正面反饋這雖然是公司規(guī)定的，不要當(dāng)借口！你還是要想辦法解決啊！小王，我理解的是你覺得公司流程限制，造成不能快速響應(yīng)客戶是不是？公司的規(guī)定是有它的用意，能否在現(xiàn)實的限制下，想辦法來克服這個困難，服務(wù)好客戶？我們一起來想一想，要采取哪些行動和努力？練習(xí)：主管對員工如何反饋CASE負(fù)面反饋正面反饋單元4.育才管理～提升人才能力培育人才是主管的重要任務(wù)員工不知道～教導(dǎo)不會做～指導(dǎo)不愿做～輔導(dǎo)主管方向不明～領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)育才常見的問題缺乏長期系統(tǒng)性培育人才機(jī)制未能掌握員工培訓(xùn)需求，針對性不足員工培訓(xùn)需求與部門要求不一致員工學(xué)習(xí)動機(jī)不足(要我學(xué))培訓(xùn)缺乏互動性，教學(xué)技巧不足員工不愿意被改變，培訓(xùn)后仍我行我素選才不當(dāng)，造成培育困難缺乏培育計劃，千頭萬緒不知從何做起主管很忙，沒有時間培育部屬主管留一手，擔(dān)心教會徒弟，餓壞師父育才之責(zé)任分工人力資源部門直線部門建立培訓(xùn)體系與藍(lán)圖制定人才培育政策與流程培訓(xùn)管理制度之建立、執(zhí)行、考核稽查成立培訓(xùn)委員會使培訓(xùn)體系運(yùn)作正?；?nèi)部講師隊伍開發(fā)、尋找外界優(yōu)秀講師及資源舉辦主管OJT技巧培訓(xùn)，增進(jìn)主管之練技巧追蹤與改善OFFJT培訓(xùn)績效分析、掌握員工培訓(xùn)需求清楚掌握部屬優(yōu)缺點(diǎn)，予以任務(wù)指派歷練透過授權(quán)、培養(yǎng)員工信心、能力以身作則，啟發(fā)員工正確工作態(tài)度透過日常工作指導(dǎo)及示范，來提升員工能力建立部門學(xué)習(xí)型組織或團(tuán)隊舉辦專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)(OJT)制定員工培訓(xùn)計劃及追蹤育才的五個關(guān)鍵技巧建立正確培育人才的觀念培育部屬三管齊下找出培訓(xùn)需求（能力缺口）有效進(jìn)行培訓(xùn)管理激發(fā)員工主動思考育才之觀念突破誤區(qū)正確認(rèn)知培育部屬是主管的任，培訓(xùn)部門是來協(xié)助主管的把培育部屬當(dāng)作重要工作，就要規(guī)劃出時間培育部屬是為了授權(quán)并激發(fā)員工能力，不要流于親力親為重要的是培育部屬的心態(tài)與向心力，并且讓員工有成就感培訓(xùn)要花錢，不培訓(xùn)要花大錢要用科學(xué)方法診斷員工培訓(xùn)需求有時為了降低成本，所以減少員工培訓(xùn)培育員工是培訓(xùn)部門的事沒有時間培育部屬主管認(rèn)為自己做比較快，培育部屬反而花更多時間認(rèn)為培育部屬能力提高后會跳槽主管常主觀認(rèn)定部屬的培訓(xùn)需求培育部屬的好處工作上（組織）之觀點(diǎn)主管之觀點(diǎn)部屬之觀點(diǎn)1.整體作戰(zhàn)力發(fā)揮1.建立共識與默契1.2.危機(jī)意識2.易于執(zhí)行授權(quán)2.有效解決問題3.適才適所，人盡其才3.加強(qiáng)與部屬之信賴關(guān)系3.創(chuàng)造工作績效4.留才與展才4.深入了解部屬潛力與意愿4.可確切了解上司之期待目標(biāo)5.經(jīng)驗傳承，減少摸索時間5.促使工作目標(biāo)之達(dá)成5.可激發(fā)工作上之勇氣6.建立啟發(fā)性環(huán)境6.有助于自己能力成長6.消除不安及自卑感7.增進(jìn)對環(huán)境變化之生存適應(yīng)能力7.為自己前程鋪路～人脈與接班人7.增進(jìn)自我生存、發(fā)展條件部屬的不同之類型工作能力工作意愿高高低低積極工作型有勇無謀型欠缺激勵型不該錄用型案例研討：忙碌的趙經(jīng)理趙經(jīng)理進(jìn)本公司已有六年了，以趙經(jīng)理勤奮、主動的辦事態(tài)度，頗受上級主管的賞識，故能在進(jìn)入公司短短三年即晉升課長，三年后又晉升為經(jīng)理。趙經(jīng)理以他過往的經(jīng)驗告訴自己，一切以完成工作為第一要務(wù)，學(xué)習(xí)亦要靠個人有此意愿，才能獲得收獲。趙經(jīng)理此次受命擔(dān)任營業(yè)管理部經(jīng)理，成員有陳君，在此工作職務(wù)已有八年經(jīng)驗，工作效率不錯。不過，經(jīng)常有倚老賣老的現(xiàn)象。對經(jīng)理所交付工作，皆能完成，然經(jīng)?？诔鲈寡?。劉君，進(jìn)本單位已有五年，平日默默工作，經(jīng)理根本無從了解劉君，除了職務(wù)上的本分工作外，還能做什么事。倒是王君，社會新鮮人，進(jìn)公司不過半年時間，有理想、有沖勁，但做事相當(dāng)不牢靠，經(jīng)常出錯，讓趙經(jīng)理很不放心，而不敢交付工作。案例研討：忙碌的趙經(jīng)理為了應(yīng)付忙碌工作，趙經(jīng)理僅敢把工作交給陳君。若陳君有所抱怨而不愿接手，則趙經(jīng)理便需一手承接。初期還能應(yīng)付，然趙經(jīng)理逐漸感到力不從心。每天從早晨忙到晚，工作還做不完。某天，因延誤一份重要報表，而被副總責(zé)罵。趙經(jīng)理從副總室出來，不禁茫然了，甚至懷疑自己的能力是否能勝任經(jīng)理職務(wù)。案例研討要點(diǎn)：

Q1.請?zhí)岢鰡栴}在那里？

Q2.造成問題的原因為何？

Q3.趙經(jīng)理應(yīng)采取什么方法解決?企業(yè)培訓(xùn)之系統(tǒng)思考ACPDEDDIA職涯規(guī)劃學(xué)習(xí)型組織知識管理(KM)e-LearningOJT培訓(xùn)體系與管理制度內(nèi)部講師隊伍與教練培訓(xùn)管理培育部屬三管齊下培育部屬的途徑脫崗培訓(xùn)OFF-JT自我啟發(fā)SDP系統(tǒng)式培育在崗培訓(xùn)OJT機(jī)會式培育自主式培育教導(dǎo)Mentoring指導(dǎo)Coaching輔導(dǎo)Conselling知識培訓(xùn)Knowledge技能培訓(xùn)SkillTraining心態(tài)培訓(xùn)Attitude自我學(xué)習(xí)Self-Learning團(tuán)隊學(xué)習(xí)Team-Learning(LearningOrganization)找出能力差距培訓(xùn)需求=能力差距能力差距=(應(yīng)有能力)-(現(xiàn)有能力)=知識差距+技能差距+心態(tài)差距△K△S△A(問題)如何面對說多做少的員工<原因>△K 1.對現(xiàn)實的掌握不到位(現(xiàn)實感不足)

2.自信過高(自我期許高)

3.缺乏對目標(biāo)計劃的了解

4.自我了解不夠(自知之明不足)△S 5.能力不足

6.對工作進(jìn)度掌握沒有一套辦法 7.缺乏傾聽及收集反饋

8.缺乏自我檢查(反省自己不足)△A 9.不愿承認(rèn)自己錯誤

10.低估任務(wù)的困難或復(fù)雜度

11.面子問題(擔(dān)心主管說他不行)問題員工案例：記憶力差的員工，做事情忘東忘西，或是跟提醒過她的事情一閃神就忘，凡事都沒印象，手忙腳亂，發(fā)現(xiàn)異常時也不能全面處理后續(xù)事宜，工作時局限在自己的空間內(nèi)，缺少與同事間的溝通，導(dǎo)致做事效率不高△K1.工作目標(biāo)意識不清2.對作業(yè)流程及問題處理方法不夠了解3.缺乏對事情的正確認(rèn)知4.業(yè)務(wù)知識掌握不扎實△S1.缺乏向上溝通、水平溝通能力2.缺乏時間管理3.缺乏對突發(fā)事情的處理能力4.缺乏有效計劃與資源分配技巧△A1.缺乏主動性2.缺乏責(zé)任心3.缺乏積極的心態(tài)執(zhí)行力的能力分解~K.S.A已具備能力之程度能力分解要項1分2分3分4分5分K知識1.深刻了解執(zhí)行是把事做好、做對2.具備目標(biāo)意識3.清晰了解作業(yè)流程與關(guān)鍵4.正確認(rèn)知執(zhí)行之前要有計劃S技能1.有效溝通技巧2.掌握問題技巧(5W2H)3.能正確診斷客戶需求4.有效計劃與資源分配技巧5.突發(fā)事件應(yīng)變技巧6.熟悉各項執(zhí)行工具之使用A心態(tài)1.具備主動心態(tài)(想在問題之前)2.具備積極心態(tài)(正向思考自我激勵)3.具備負(fù)責(zé)心態(tài)(沒有任何借口)Case1：對記憶力差的部屬如何指導(dǎo)王經(jīng)理十分關(guān)注他的下屬小劉之成長，小劉剛從學(xué)校畢業(yè)一年多，做事勤奮努力。然而王經(jīng)理最感頭痛的是，他用心教導(dǎo)小劉如何掌握工作的關(guān)鍵與細(xì)節(jié)，但在與小劉檢討工作進(jìn)展時，卻常發(fā)覺小劉似乎記憶力差，把一些工作的重要關(guān)節(jié)忘掉了，以致于工作雖已完成，但品質(zhì)始終不能提高，同時，小劉雖經(jīng)王經(jīng)理當(dāng)場予以提醒，卻認(rèn)為責(zé)任不在他，因為工作執(zhí)行過程中要照顧的細(xì)節(jié)太多了，他認(rèn)為只要把事情做完就好，希望經(jīng)理不要太責(zé)怪?王經(jīng)理本身工作忙碌，難免對此情況感到灰心，他很想直接指出下屬的缺點(diǎn)，但又怕傷了他的自尊與信心?請問：1.問題在哪里?2.應(yīng)如何指導(dǎo)部屬以提升工作績效?進(jìn)行培訓(xùn)管理派訓(xùn)前的提示與激勵2.派訓(xùn)后的關(guān)心與追蹤派訓(xùn)前的提示與激勵使員工了解派訓(xùn)的積極目的提示員工學(xué)習(xí)的重點(diǎn)、目標(biāo)找出員工解決實務(wù)問題不足之處激勵員工之學(xué)習(xí)意愿派訓(xùn)后的關(guān)心與追蹤與員工交流、了解學(xué)習(xí)之狀況讓員工分享學(xué)習(xí)心得讓員工提出應(yīng)用計劃指派行動學(xué)習(xí)之任務(wù)追蹤行動學(xué)習(xí)之結(jié)果觀察員工學(xué)習(xí)后的行為改變案例研討面對部屬執(zhí)行力打折扣如何指導(dǎo)？主管眼中員工常見的16個錯誤(A)1.被動等待詢問2.盲目地遵守規(guī)則3.迷信經(jīng)驗就是對策4.對創(chuàng)新持懷疑態(tài)度5.本位主義，自我保護(hù)6.固化思考，沒有創(chuàng)新7.只提問題，不提對策8.擔(dān)心出錯，心態(tài)消極主管眼中員工常見的16個錯誤(B)9.忙碌工作，不愿學(xué)習(xí)10.只顧眼前，不管未來11.頭痛醫(yī)頭,疲于奔命12.只想答案，照指示做事13.埋頭工作，不會察顏觀色14.呆坐原位，不去爭取資源15.缺乏傾聽客戶／輕忽投訴16.誤以為努力工作，就有績效案例研討如何指導(dǎo)部屬增進(jìn)主動思考能力？如何激發(fā)員工思考目標(biāo)思考法追根究底法觀察他人法標(biāo)竿學(xué)習(xí)法應(yīng)變思考法換位思考法

單元5.留才管理～增進(jìn)人才成就感留才常見的問題績效表現(xiàn)優(yōu)秀人才留不住員工缺乏成就感工作環(huán)境氣氛，不能吸引人才資深員工安于現(xiàn)狀不再進(jìn)取，缺乏危機(jī)意識員工缺乏有效的激勵員工看不到未來，心中有不確定感企業(yè)內(nèi)部變革頻繁，員工不能適應(yīng)上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格引起員工的反彈團(tuán)隊協(xié)作不佳，跨部門內(nèi)耗增加員工與上司、同事相處不合，起沖突員工得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可老油條員工態(tài)度消極，影響士氣留才之觀念突破(1)誤區(qū)正確認(rèn)知認(rèn)為只有金錢才能激勵、留住員工單一手段激勵一視同仁激勵員工不只金錢，還要用思想、價值觀激勵留才多種手段交叉運(yùn)用因人、時、事、地而異激勵員工兼顧長、短期激勵有效動態(tài)管理員工期望值，才能激勵只重短期的激勵員工期望值經(jīng)常改變，不易激勵留才之觀念突破(2)誤區(qū)正確認(rèn)知認(rèn)為薪酬如果不能滿足員工需求，他就會離開員工常與他人比較所以不易激勵員工已有主見，激勵員工是困難的只能靠主管來留才所有的員工都要留住善用未來希望，愿景仍可激勵員工要有技巧地說服員工，讓他自己與自己比較有耐心、智慧引導(dǎo)員工思考、改變認(rèn)知，轉(zhuǎn)移焦點(diǎn)關(guān)鍵在于自己留住自己該留的人才要留住Think我在為誰工作?二份工資論薪資、福利環(huán)境、形象晉升、培訓(xùn)有形工資無形工資工作歷練能力提高人脈關(guān)系情感賬戶視野擴(kuò)大格局提升第二專長創(chuàng)業(yè)本錢留才之責(zé)任分工人力資源部門直線部門制定重點(diǎn)留才戰(zhàn)略(核心人才)掌握外在環(huán)境之人才競爭條件制定績效導(dǎo)面之薪酬戰(zhàn)略建立暢通之溝通渠道企業(yè)文化與思想價值觀之傳播設(shè)立員工輔導(dǎo)制度制定輪崗歷練機(jī)制安排高階領(lǐng)導(dǎo)定期座談建立人才團(tuán)隊，加強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作因人而異激勵員工肯定員工表現(xiàn)，發(fā)掘長處關(guān)心低潮員工，激發(fā)斗志適時輔導(dǎo)員工常與員工溝通，傾聽其聲音激勵員工自己成為工作的主人透過績效考核協(xié)助改善績效思考：留才(Retention)問題在哪里？缺乏留住人才的環(huán)境？該留的人才卻留不??？潛在想離開的人增加…..員工忠誠度之價值觀改變…..對新新人類之特質(zhì)及需求無法掌握？人才留不住的關(guān)鍵原因是什么？關(guān)鍵在于沒有給員工留下來的理由！留才的五個關(guān)鍵技巧透過溝通拉近雙方心理距離不斷肯定激勵員工創(chuàng)造留才的環(huán)境重視留才的薪酬策略協(xié)助員工自我激勵激勵的起點(diǎn)在那里?馬斯洛的需求五層次生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現(xiàn)需求員工要的是什么?如果想激勵員工，我們需要了解他們想從工作中得到什么。大多數(shù)雇主對待員工時覺得只有報酬最重要的（理論X），但是，實際上這并不是