公共部門人力資源管理-國家開放大學(xué)電大機(jī)考網(wǎng)考題目答案

公共部門人力資源管理一、選擇題1.（B）是人力資源招募中必須遵守的黃金法則，指求職者的能力與職位所要求的能力完全匹配，并且兩者的結(jié)合可以使求職者的能力發(fā)揮得最好，職位工作完成得最好。A因事?lián)袢嗽瓌tB能崗匹配原則C德才兼?zhèn)湓瓌tD公平競爭原則2.我國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（C）的重大作用。A目標(biāo)激勵B榮譽(yù)激勵C危機(jī)激勵D情感激勵3.我國各類企事業(yè)單位在做工作評價(jià)的時(shí)候大多采用（A）。A計(jì)點(diǎn)評分法B因素比較法C分類法D排列法4.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（C）左右的差距。A70%B50%C60%D80%5.人力資源管理（C）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。A企業(yè)文化B科學(xué)管理C行為科學(xué)D人際關(guān)系6．在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，（D）是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。A工作說明書B資格說明書C職務(wù)說明書D工作描述二、多選題1.人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以(ABCD)為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。A知識B技能C能力D體能2.公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有（ABCD）。A比率分析法B趨勢預(yù)測法C直覺預(yù)測法D回歸預(yù)測法3.公共部門對公職人員進(jìn)行分類依據(jù)的是（ABCD）等因素，而這些因素的確定是建立在工作分析的形成性文書，即工作說明書、工作規(guī)范基礎(chǔ)上的。A工作環(huán)境B資歷條件C責(zé)任輕重D工作性質(zhì)4.(AC)是績效計(jì)劃中最為關(guān)鍵和復(fù)雜的工作。A績效目標(biāo)的確定B績效評價(jià)指標(biāo)所占的權(quán)重的設(shè)計(jì)C績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)D工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)5.大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理的影響是全局性的、長遠(yuǎn)性的，主要可以概括為（AB）。A大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提高人力資源管理決策的精準(zhǔn)性B從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位C強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量D提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性7．以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度?？婆e就是“開科取士”，它始于（BD），終于清朝，在我國歷史上具有舉足輕重的地位。A漢B唐C宋D隋8．2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》施行后，公務(wù)員工資主要由（ABCD）構(gòu)成。A基本工資B津貼c補(bǔ)貼D獎金三、判斷題1.重測信度是指對一組應(yīng)聘者進(jìn)行某項(xiàng)測試后，過幾天再對他們進(jìn)行統(tǒng)一測試，然后得出兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)程度，這種方法適用于受熟練程度影響很大的測試。(×)2.評價(jià)中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員，也包括應(yīng)屆畢業(yè)生，如果評價(jià)中心能有效地向組織輸入所需的人才，那么整個招募過程產(chǎn)生的費(fèi)用就比較劃算。(×)3.培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問題的最有效的方法。(√)4.在職人員培訓(xùn)是組織中最常見、培訓(xùn)內(nèi)容體系最為穩(wěn)定的一類培訓(xùn)。(×)5.績效工資是事業(yè)單位收入分配中機(jī)動的部分，占事業(yè)單位工作人員工資的比重較大，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。(√)6.績效工資的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資。(√)7.激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。(√)8.傳統(tǒng)的“官本位”的價(jià)值評價(jià)使得公職人員必然以行政激勵和道德激勵為主。(√)9.監(jiān)控與約束互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控是目的。(×)10.人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。(√)11.人員核查法中的人事登記表描述的是個人的技能，而人員替換圖描述的是可以勝任組織中關(guān)鍵職位的個人的情況。(√)12.典型的人力資源供求平衡規(guī)劃是需求大于供給時(shí)的規(guī)劃、供給過剩時(shí)的規(guī)劃。(×)13.培訓(xùn)對象反應(yīng)評估是最基本、最常用的評估方式。反應(yīng)評估可以采取問卷調(diào)查法、面談法、座談法等方法。(√)14.組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。(×)15.筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測試方法作為補(bǔ)充。(√)16.20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒有也不需要薪酬體系和薪酬管理。(√)17.基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及組織規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報(bào)制的主要部分。(√)18.暈輪效應(yīng)是指考核主體依據(jù)考核對象在考核周期內(nèi)最后階段的績效作出評價(jià)。(×)19.在績效監(jiān)控過程中，最重要的工作有三項(xiàng)，即績效信息收集、績效溝通和績效反饋。(×)20.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。(×)21.公平理論的基本觀點(diǎn)是當(dāng)一個人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。(×)22.心理學(xué)第一定律認(rèn)為，每個人都是不同的，每個人總是在生理或心理上存在著與其他人不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式的經(jīng)濟(jì)資源的重要特點(diǎn)。(√)23．公共部門人力資源管理五項(xiàng)功能都是以工作分析為基礎(chǔ)與核心的，工作分析能確定本組織每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規(guī)定了目標(biāo)，給績效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)。(√)24.結(jié)構(gòu)化問卷是目前我國企業(yè)使用較多的工作分析問卷，其特點(diǎn)在于能對職位信息進(jìn)行全面、完整的收集，適用的范圍廣，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個性化設(shè)計(jì)。(×)25.我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以品位分類為主，兼顧職位分類。(×)26．每年從大學(xué)畢業(yè)生中招募所需要的人員，是公共部門外部招募的最好方式。(√)27．對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理主要是人力資源管理部門和員工的事情。(×)四、名詞解釋1.人力資源答：人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。2.公共部門人力資源規(guī)劃答：公共部門人力資源規(guī)劃，就是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測公共部門內(nèi)外部環(huán)境變化對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時(shí)間和崗位能及時(shí)獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過程。3.工作分析答：又稱職位分析，是指通過一定的技術(shù)、方法和手段對組織中某個特定職位的性質(zhì)、目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件及完成者的要求進(jìn)行相關(guān)信息收集與分析，經(jīng)分析對該職位的工作提出明確的規(guī)定的過程。4.公共部門人力資源培訓(xùn)答：公共部門人力資源培訓(xùn)是指為了最終實(shí)現(xiàn)公共部門整體績效的提高而有計(jì)劃地對公共部門人員知識、技能、態(tài)度方面進(jìn)行系統(tǒng)提升，以使其提高對當(dāng)前職位和未來職位的勝任能力。5.績效考核答：績效考核是指考評主體對照工作或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。6.計(jì)點(diǎn)評分法答：計(jì)點(diǎn)評分法又叫點(diǎn)數(shù)法。點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)數(shù)方法是目前國外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評價(jià)方法，在開展工作評價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法，近幾年中國內(nèi)各類企事業(yè)單位也大多采用的是點(diǎn)數(shù)法。9.面談模擬答：面談模擬的意思就是在面對面的交流和談話的過程中進(jìn)行一次模擬。10.計(jì)點(diǎn)評分法答：點(diǎn)數(shù)法也稱評分法，是目前大多數(shù)國家最常用的方法，指對職位的各要素打分，用分?jǐn)?shù)評估職位相對價(jià)值，并據(jù)以定出工資等級的一種技術(shù)方法。這種方法預(yù)先選定若干因素，并采用一定分值表示某一因素.然后按事先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的每個因素逐一評比、估價(jià)、求得分值，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總分值。11.人力資源激勵答：通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人們的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，最大限度地發(fā)揮潛力，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的手段。12.360度績效考核答：360度績效考核是績效考核方法之一，其特點(diǎn)是評價(jià)維度多元化(通常是4或4個以上)，適用于對中層以上的人員進(jìn)行考核，對組織而言可以建立正確的導(dǎo)向。五、簡述題1.簡述績效管理和績效考核的區(qū)別。答：區(qū)別：（1）兩者地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容；而績效考核是績效管理的核心。（2）過程的完整性不同：績效管理是一個完整的管理過程；而績效考核是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)。（3）側(cè)重點(diǎn)不同：績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提升，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾；而績效考核側(cè)重于判斷與評價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后考核。（4）出現(xiàn)的階段不同：績效管理伴隨管理活動的全過程；而績效考核只出現(xiàn)在特定時(shí)期。2.公共部門薪酬制度遵循哪些基本原則？答：（1）公平性原則；（2）遵守法律原則；（3）效率優(yōu)先原則；（4）激勵限度原則；（5）適應(yīng)需求原則。3.試述公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？答：（1）能崗匹配原則；（2）因事?lián)袢嗽瓌t；（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（4）公平競爭原則；（5）信息公開原則；（6）合法原則。4.公共部門人力資源招募與選錄的程序是什么？答：（1）能崗匹配原則；（2）因事?lián)袢嗽瓌t；（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（4）公平競爭原則；（5）信息公開原則；（6）合法原則。5.公共部門人力資源培訓(xùn)的程序主要包括哪些？答：公共部門人力資源培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的過程，從人力資源的開發(fā)與管理來看公共部門人力資源培訓(xùn)至少包括培訓(xùn)需求分析、擬定培訓(xùn)計(jì)劃、執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)效果評估四個階段。(一)培訓(xùn)需求分析?？茖W(xué)合理的培訓(xùn)需求分析是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)有效性的前提。公共部門在展開培訓(xùn)活動時(shí)必須要有明確的目的，不能盲目進(jìn)行。公共部門人力資源培訓(xùn)的對象選拔合理與否，直接影響到培訓(xùn)效果是否有效轉(zhuǎn)化。科學(xué)的選拔受訓(xùn)人員，需要從組織和員工雙方來衡量。要界定公共組織所處的外部環(huán)境，再根據(jù)相應(yīng)的組織發(fā)展戰(zhàn)略，提出對員工素質(zhì)能力的要求。應(yīng)該對員工現(xiàn)有的實(shí)際素質(zhì)能力進(jìn)行測評，以找出理想狀況與現(xiàn)實(shí)情況之間的差距，并對這些差距進(jìn)行分析，以確認(rèn)哪些差距可以通過培訓(xùn)彌補(bǔ)。為此，就需要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。一般說來，影響培訓(xùn)需要的因素有：公共部門管理目標(biāo)、工作人員的態(tài)度、工作人員的知識水平、工作人員的技能和能力狀況等。通過對培訓(xùn)需求因素的科學(xué)分析，從而確定培訓(xùn)需求。而一旦培訓(xùn)需求確定，就為培訓(xùn)目標(biāo)的規(guī)劃、培訓(xùn)方法的選擇以及培訓(xùn)內(nèi)容等方面提供了可靠的依據(jù)。在具體操作過程中應(yīng)重視兩點(diǎn)：1、科學(xué)分析本組織員工應(yīng)具備的能力素質(zhì)，這需要人事部門根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和資質(zhì)的特殊性進(jìn)行設(shè)計(jì)；2、科學(xué)測評員工的實(shí)際能力素質(zhì)，這需要分析人員與部門的通力合作。這一階段的任務(wù)是通過科學(xué)的分析方法，詳細(xì)地給出組織員工培訓(xùn)的質(zhì)和量的需求。(二)擬定培訓(xùn)計(jì)劃。公共部門在確定培訓(xùn)需求后，就可以根據(jù)培訓(xùn)需求提出的培訓(xùn)要解決的問題來制定培訓(xùn)計(jì)劃。主要包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)媒體、課程內(nèi)容介紹、案例和各種活動，以及受訓(xùn)對象的選拔和師資隊(duì)伍的管理，擬定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)并進(jìn)行成本核算。擬定培訓(xùn)計(jì)劃要遵循以下原則：一是全面原則，即擬定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要將影響培訓(xùn)的相關(guān)因素都加以考慮和分析，不能片面地思考問題。二是可行性原則，即擬定培訓(xùn)計(jì)劃不能追求太完美，一定要考慮到約束實(shí)施計(jì)劃的各種條件，沒有可行性的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)就失去了其現(xiàn)實(shí)性。三是針對性原則，即擬定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)必須以不同的培訓(xùn)對象為依據(jù)，要體現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃的多元性，不能套用一個模式。而且，根據(jù)不同的培訓(xùn)需求，可以選擇是制定長期培訓(xùn)計(jì)劃還是短期培訓(xùn)計(jì)劃。(三)執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。擬定培訓(xùn)計(jì)劃與執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃兩者是相互關(guān)聯(lián)的。擬定培訓(xùn)計(jì)劃是執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)，執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃是擬定培訓(xùn)計(jì)劃的貫徹實(shí)施。在執(zhí)行過程中，要注意具體落實(shí)計(jì)劃中的各部分內(nèi)容，同時(shí)也要加強(qiáng)管理和監(jiān)督，對學(xué)員每個受訓(xùn)階段進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以確保培訓(xùn)計(jì)劃的有效進(jìn)行。培訓(xùn)管理者還應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)過程中遇到的問題隨時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方法，征詢培訓(xùn)教師和受訓(xùn)員工的意見、建議，加強(qiáng)培訓(xùn)的過程控制，在動態(tài)管理中使培訓(xùn)達(dá)到最佳的效果。執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃在整個公共部門工作人員培訓(xùn)過程中是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系到培訓(xùn)目標(biāo)能否達(dá)到。為此公共部門必須重視培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施工作。(四)培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)的計(jì)劃、培訓(xùn)的執(zhí)行、培訓(xùn)的評估三者是相互關(guān)聯(lián)的。培訓(xùn)效果的評估就是評估培訓(xùn)所獲得的成效，比較預(yù)期的與實(shí)際的效果，以作為下一輪培訓(xùn)的依據(jù)。這一階段主要包括結(jié)業(yè)考核、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和授課效果的評估，以及對受訓(xùn)者返回崗位的工作狀況進(jìn)行跟蹤反饋。公共部門應(yīng)該在對工作人員進(jìn)行的培訓(xùn)結(jié)束后，立即開始進(jìn)行評估。在實(shí)際的操作過程中應(yīng)重視以下兩點(diǎn)：1.對培訓(xùn)效果的評估。在培訓(xùn)結(jié)束后，可以組織人事測評專家和部門負(fù)責(zé)人對每一個受訓(xùn)員工進(jìn)行素質(zhì)能力測評，與初次測評結(jié)果相比較，判斷此次的培訓(xùn)效果。2.分析影響培訓(xùn)后效果轉(zhuǎn)化的因素，進(jìn)行培訓(xùn)后效果轉(zhuǎn)化的管理。公共部門如何科學(xué)地開發(fā)與管理人力資源，不僅對自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對社會人力資源的開發(fā)和利用有著重要的影響。同時(shí)，公共部門人才素質(zhì)的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發(fā)，直接關(guān)系到行政管理體制改革的成敗，當(dāng)今時(shí)代是知識經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，人力資源管理在許多國家已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略高度的問題。6.工作分析遵循哪些原則？答：工作分析遵循的原則：(1)目標(biāo)明確；(2)分工協(xié)作；(3)責(zé)、權(quán)、利明確；(4)成本適當(dāng)；(5)流程合理。7.目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？答：(1)目標(biāo)是一種外在地可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。(2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：1)使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；2)支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；3)對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。(4)加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。8.“三支柱”模式對公共部門人力資源管理有什么影響？答:(1)公共部門人力資源管理也要“以人為本”；(2)公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；(3)市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件； (4)現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性。六、論述題1.試述公共部門績效管理具有哪些作用？答：(1)績效管理有助于公共部門責(zé)任的落實(shí)。作為公共部門，對于其公民至少在以下三個方面負(fù)有主要責(zé)任：一是公共部門的支出必須獲得公民的同意并按正當(dāng)程序支出；二是資源必須有效率地利用；三是資源必須用于達(dá)成預(yù)期的結(jié)果，與此同時(shí)，人們期望公共部門能為自己做出的決定負(fù)責(zé)。上述責(zé)任都要求存在某種對績效評價(jià)的方式。如果我們不能評價(jià)公共部門的績效，就很難知道公共部門負(fù)起了責(zé)任。因此，從落實(shí)責(zé)任的角度來看，績效管理是非常重要的。 (2)績效管理有助于實(shí)現(xiàn)組織外部利益相關(guān)者的期望。公共部門的服務(wù)對象各種各樣，他們對服務(wù)的要求各有不同，因此公共部門管理者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)滿足了一部分人的要求，可能使另一部分人不滿。利益相關(guān)者希望公共部門提供的服務(wù)能滿足他們