加強員工招聘與離職管理的研究

加強員工招聘與離職管理的研究

中國茂源工業(yè)集團(tuán)蓬勃發(fā)展。目前，它有11家子公司，涉及建筑工地、制造、砂漿、信息等行業(yè)，員工6000余人。所屬企業(yè)有的正處在快速成長期,有的已經(jīng)步入成熟期。在以人為本的時代,人力資源是決定公司未來發(fā)展的決定因素,為保證企業(yè)健康成長,不僅需要投入相當(dāng)大的精力和物力,也需要充足的人才支持。如何吸引人、留住人,獲得公司所需的人才,是當(dāng)前每個經(jīng)理人和人力資源管理者都在認(rèn)真思索的問題。我們從招聘和離職管理,即人員“入口”、“出口”管理兩方面做了以下研究。一、日常招聘管理,日常招聘管理為了獲得出色的員工配備,必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,始終關(guān)注來自企業(yè)內(nèi)外部的情況變化,將員工招聘管理融入到日常的人力資源管理中去。公開招聘是企業(yè)常用的一種普遍而有效的選人方式,規(guī)范的招聘工作是保證企業(yè)選人、用人科學(xué)性和高效率的基礎(chǔ),以下分別從招聘前籌備、招聘實施過程兩方面概述招聘工作的全過程。1.招聘計劃的編制招聘工作必須具有前瞻性,要未雨綢繆。通過年度企業(yè)計劃,年中考核培訓(xùn)結(jié)果等多種手段,始終關(guān)注企業(yè)下一階段需要什么樣的人才,只有這樣才能使企業(yè)的員工招聘適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,防止因招聘的時滯阻礙企業(yè)發(fā)展。其次,有效的員工招聘必須建立在對企業(yè)業(yè)務(wù)及所屬行業(yè)了解的基礎(chǔ)上。行業(yè)發(fā)展要求人員招聘也采取相應(yīng)的調(diào)整,否則不但不能獲得優(yōu)秀的人才,現(xiàn)有人才也留不住。第三,必須具有敏銳的市場洞察力。這就要求人力資源管理部門關(guān)注人力市場的變化,如薪資變化,員工培訓(xùn)等,在對人力資源市場做出準(zhǔn)確預(yù)測后,才能在人才市場上提出具有吸引力的招聘條件,獲得企業(yè)需要的人才。公開招聘前期準(zhǔn)備階段的工作主要包括招聘計劃的編制、招聘渠道的選擇、招聘實施方案的設(shè)計以及其他輔助性準(zhǔn)備等四部分。(1)招聘計劃的編制。1)招聘計劃的主要內(nèi)容。招聘計劃的內(nèi)容核心是工作分析和崗位需求,具體包括以下幾點內(nèi)容:(1)工作任務(wù)分析和崗位需求確定:有哪些工作任務(wù),需求人員素質(zhì)、能力、精力等;(2)單位人力資源狀況分析:現(xiàn)有人員狀況、辭職辭退人員狀況、離退休人員狀況、崗位空缺情況、數(shù)量、空缺崗位名稱、空缺崗位的基本要求等;(3)崗位描述:根據(jù)工作分析,確定崗位需求,對崗位職責(zé)、能力、權(quán)限進(jìn)行詳細(xì)的界定。但在公司不同級別的崗位招聘中,其適用度不一樣。對較低級別的崗位,崗位說明較為適用。對中高級別的崗位,因為他們更多的是向總經(jīng)理負(fù)責(zé),由總經(jīng)理授權(quán),因而對其崗位的界定就沒什么大用。同時,“崗位描述”在公司的不同發(fā)展階段適用度也不同,需要不斷調(diào)整。2)編制招聘計劃的方法。(1)臨時應(yīng)對法:在個別性、臨時性、非關(guān)鍵性等崗位缺員時,制定相對簡單、快捷并利于操作的招聘計劃,只要求根據(jù)工作經(jīng)驗編制崗位說明書并提出招聘數(shù)量即可。(2)分工協(xié)作法:對處于開辦期或成長期的企業(yè),在編制具備一定規(guī)模的公開招聘計劃時,最好采用分工協(xié)作的方法。人力資源部初步制定計劃框架和要求,由上至下按步驟分解到各級業(yè)務(wù)部門,其建議和意見由下至上集中到人力資源部,由人力資源部最終分析整理并匯總,形成招聘計劃。(3)系統(tǒng)管理法:對進(jìn)入成熟期的企業(yè),在編制招聘計劃時一般考慮實施過程的人力資源整體效益,綜合考慮企業(yè)文化的要求來編制招聘計劃。3)編制招聘計劃應(yīng)注意的問題。(1)招聘計劃的編制一定要征求用人部門的意見,了解其具體需求,設(shè)定申請資格條件,從而保證招聘效果;(2)招聘計劃一定要得到主管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可或支持,這樣才能使整個招聘工作順利進(jìn)行并取得預(yù)期的結(jié)果;(3)招聘計劃的編制要切忌假、大、空,要力求語言精練、務(wù)實、準(zhǔn)確。(2)招聘渠道的選擇。招聘渠道一般說來有四種,應(yīng)根據(jù)企業(yè)特點和招聘崗位性質(zhì)選擇。1)媒體招聘。傳統(tǒng)媒體招聘形式可以分為報紙廣告招聘、雜志廣告招聘、廣播廣告招聘以及電視廣告招聘。使用傳統(tǒng)媒體招聘的優(yōu)勢在于它們的覆蓋率廣,受眾面專一,傳播速度快,反饋信息也較快。其劣勢則在于費用昂貴,篇幅、地域和時效性都受到限制。另一種媒體招聘形式就是利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘。隨著招聘網(wǎng)站的日趨增多,企業(yè)上網(wǎng)查詢并招聘人才已經(jīng)很普遍了。網(wǎng)絡(luò)招聘價格比傳統(tǒng)招聘的費用低50%-60%,其篇幅和容量也沒有限制,招聘時更沒有地域和空間的限制,省時省力。而互聯(lián)網(wǎng)的資源共享性為企業(yè)招聘也提供了很多信息。即便如此,與其他招聘形式相比,網(wǎng)絡(luò)招聘依然有其劣勢,例如,使用網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘者的誠意欠佳,履歷篩選的工作量較大,大多數(shù)應(yīng)聘者都沒有定時維護(hù)網(wǎng)上履歷的習(xí)慣,這就導(dǎo)致招聘者無法及時與其聯(lián)系等等。我們在選擇媒體招聘方式時,要考慮媒體的受眾群和發(fā)行量,以及版面創(chuàng)意。在選擇網(wǎng)絡(luò)招聘時則要考慮其網(wǎng)站搜索功能,網(wǎng)站數(shù)據(jù)庫的數(shù)量和有效性。2)專業(yè)顧問咨詢公司。專業(yè)的顧問咨詢公司為企業(yè)招聘提供的是獵頭服務(wù)。專業(yè)獵頭顧問協(xié)助企業(yè)招聘效率高且有質(zhì)量保證,獵頭招聘的成功概率也較大,其保密性強,適用于企業(yè)招聘高層崗位和技術(shù)類崗位。部分顧問公司還能為企業(yè)提供培訓(xùn)或提供相關(guān)資訊等。在選擇獵頭招聘時,企業(yè)需要考慮到昂貴的服務(wù)費用和顧問公司的專業(yè)水準(zhǔn)。更要了解此顧問公司的市場口碑和成功案例,最為關(guān)鍵的是要確定顧問個人的素質(zhì)和顧問公司的行業(yè)操守。3)現(xiàn)場招聘會和中介企業(yè)。招聘會和中介都是企業(yè)招聘用得比較多的方式。這種方式直接面對,效率較高,但其時效性強,費用較高,質(zhì)量也沒有保證。在選擇招聘會或中介企業(yè)時,企業(yè)應(yīng)考慮招聘會層次和中介企業(yè)的人才素質(zhì)等問題。4)員工或朋友推薦。員工或朋友推薦的人才一般信任度較高,成功率相對也較高,又可節(jié)省費用和時間,更有利于激勵員工,體現(xiàn)信任度。但其適用性和小團(tuán)體主義的隱患也是企業(yè)招聘需要考慮的問題。(3)招聘方案的設(shè)計。1)設(shè)計招聘方案的原則。(1)務(wù)實性原則:力求在方法和環(huán)節(jié)上簡練實用,確保招聘結(jié)果的效度;(2)經(jīng)濟(jì)性原則:力求以最少的投入獲取最大的招聘收益,充分體現(xiàn)招聘效率;(3)可靠性原則:主要指在評價方法和手段的選擇和使用上力求科學(xué)、公開、公平、公正,提高招聘質(zhì)量和信度。2)招聘方案的內(nèi)容。(1)招聘信息發(fā)布的方式和時間;(2)招聘崗位的分析、分類:根據(jù)擬招聘崗位說明書,經(jīng)過統(tǒng)計分析,將招聘崗位劃分類別;(3)評價方法的選取和匹配。如采取考試與考核相結(jié)合的方法進(jìn)行,則要針對不同的崗位分類,匹配相應(yīng)的測評內(nèi)容和測評方法組合,以保證測評具有較強的科學(xué)性和針對性。筆試要設(shè)計科學(xué)并有針對性的考試點,一般應(yīng)根據(jù)以用設(shè)考的原則,重點考查報考人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)和基本技能。面試或面談要針對招聘崗位的特點和要求,突出重點地設(shè)計結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化面試方式和面試內(nèi)容。(4)考務(wù)工作的具體規(guī)定。確定筆試地點、時間、入圍基本原則,確定面試時間、地點,確定面試考官人數(shù)、考官匹配及入圍原則;確定考試成績的發(fā)布方式和時間;制定相應(yīng)的考務(wù)守則。(5)所需各種表格。例如報名登記表、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表、各種評分表、考核表等。應(yīng)聘人填寫的登記表既是一份聯(lián)系方式表,也是一份綜合性的個人履歷表,要求仔細(xì)填寫個人的活動、技能和成績。(6)招聘培訓(xùn)及保密措施。對于參加招聘測評工作的考官和工作人員要統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn),在方案設(shè)計中應(yīng)明確培訓(xùn)方式和時間。凡涉及筆試試題、面試測評方法、面試試題或其他的機密事項均應(yīng)制定保密措施和規(guī)定。(4)其他輔助支持。1)人力支持。(1)招聘工作各個環(huán)節(jié)所需工作人員應(yīng)該事前做好預(yù)測和安排,比如信息發(fā)布階段、報名階段、篩選階段、命題階段、考試階段、考核階段、聘用階段等均需要有相關(guān)人員負(fù)責(zé)。(2)命題專家的聘請和考官的聯(lián)系和落實。2)物力支持。(1)提前落實招聘工作各個環(huán)節(jié)所需場所,如報考者信息投遞場所、現(xiàn)場報名地點、筆試和面談地點等等。(2)布置考場,準(zhǔn)備試卷、紙筆或相關(guān)設(shè)備,各種交通工具以及各種輔助性工具等。3)財力支持。對招聘組織實施過程所需經(jīng)費應(yīng)做精細(xì)的預(yù)算,如信息發(fā)布費、命題費、印刷費、聘請專家費用、交通費、場地租用費等。小規(guī)模的崗位招聘流程相對簡化,但也不可輕視。公開招聘工作是一項比較繁瑣的系統(tǒng)性工作,要取得好的效果,就應(yīng)該在工作開始之前將各個環(huán)節(jié)考慮周到,準(zhǔn)備充分,只有這樣才能保證不會措手不及,做到應(yīng)對自如,有條不紊。2.第一次考試的內(nèi)容要做到有效的員工招聘,還應(yīng)有一套完整的科學(xué)過程,如資料篩選、面試、審核、體檢和入職等階段步驟。根據(jù)企業(yè)的具體情況應(yīng)有所變化。(1)資料篩選。為了確保最合適的候選人得到空缺崗位,通常需要一個科學(xué)的甄選過程。申請表填寫的硬性的、可證實的資料可以作為某些工作績效的衡量標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理者很可能根據(jù)其中一些欄目反映的與所申請崗位的相關(guān)程度進(jìn)行加權(quán)評分,并依此決定哪些人有資格參加第一次考試。(2)測試。第一次考試通常為筆試。筆試通常要考查候選人的能力、悟性、智商、專業(yè)知識,具體內(nèi)容根據(jù)崗位和公司文化而定。筆試作為一種有效的甄選手段而被廣泛應(yīng)用,一份設(shè)計妥當(dāng)?shù)墓P試問卷可以大大減小決策錯誤的可能性。第二次通常為面試,面試是一種最為普遍使用的甄選手段。事先進(jìn)行的設(shè)計和安排的面試是對獲得正確甄選結(jié)果的一種保障。筆試和面試的順序可能顛倒,這由人力資源管理者根據(jù)崗位要求和公司習(xí)慣而確定。面試和筆試可能不只一次,有時交叉進(jìn)行。(3)審核。通常人力資源管理者對候選人的申請資料進(jìn)行核實,有相當(dāng)大比例的求職者對他們就業(yè)日期、職務(wù)、過去的薪金和離職原因敘述不準(zhǔn)。將這些硬性資料進(jìn)行核對,是對企業(yè)負(fù)責(zé)的行為。(4)體格檢查。體格檢查是為適應(yīng)崗位需求,減少企業(yè)額外支出。(5)入職。受聘者在開始勞動之前,或開始勞動的一周之內(nèi)簽訂由人力資源管理部門制定的規(guī)范合同。以上是一個比較完整的招聘工作全過程,在實際的招聘中,因新增崗位或其他不確定因素可能會有所變動,但是認(rèn)真把關(guān)、保證招聘的科學(xué)性和高效率,為中茂集團(tuán)的發(fā)展選好可用之才,始終是人力資源部門工作的重中之重。二、嚴(yán)格控制流失員工目前來看,電力多產(chǎn)企業(yè)相對穩(wěn)定,離職率相對較低。但我們不能看到低離職率而沾沾自喜,以為員工認(rèn)同企業(yè)而高枕無憂。其實,這種員工穩(wěn)定率的假象,一旦相關(guān)行業(yè)擴(kuò)張,需求增加,人才爭奪戰(zhàn)會隨之來,電氣設(shè)備制造、紙漿生產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)在與中茂集團(tuán)開始爭奪人才,如果不加重視,可能會面對人才流失的被動局面?，F(xiàn)在我們必須針對目前離職員工的個案,做好離職管理,這是挽留人才的最后努力,不僅防范被競爭同業(yè)“挖墻腳”,也可以盡量避免離職人員成為公司未來的敵人。下面探討一下員工離職管理。1.個人情況不理想,可能導(dǎo)致個人的原因之一是尊重人、關(guān)心人首先,也是最重要的一點,公司不論誰收到員工離職申請,必須第一時間反應(yīng),放下手頭的工作,即時響應(yīng),表明公司對其離職的高度重視,這時任何一絲拖延和怠慢都可能會使員工的猶豫變成堅決。尊重人、關(guān)心人也是企業(yè)用人成功的關(guān)鍵。同時,第一時間與主管溝通,決定是否挽留。企業(yè)考慮是否要留人,應(yīng)該檢視該員工在職期間對企業(yè)的貢獻(xiàn),以及未來企業(yè)經(jīng)營上有沒有能再給他發(fā)展的空間而定。其次,要考慮該崗位空缺下來的替代人選。一般崗位,需求的人員素質(zhì)、經(jīng)驗不高,就業(yè)市場充分供給,這種崗位的離去,是良性的更替,不需強留;但掌握企業(yè)機密,離職后使企業(yè)產(chǎn)生損失的崗位,員工提出離職時,要“善待”,不要讓離職人員成為未來公司的敵人。2.規(guī)范離職東南角新進(jìn)員工在錄用前要經(jīng)過面試,而離職時更應(yīng)該安排離職面談,通過面試、面談,用人單位才能知道員工“進(jìn)”、“出”企業(yè)的真正原因。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的,必須設(shè)立輕松和諧的氛圍給離職員工,讓其感覺公司對他的重視和人情味兒,使其愿意傾訴內(nèi)心的感受。在人力資源開發(fā)日益受到重視的時代,留住人才是用人單位面臨的一個非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),而離職面談?wù)橇糇∪瞬诺淖詈笸緩??？v使企業(yè)留人不成,還可以亡羊補牢,避免重蹈覆轍。離職面談要把握下列三個步驟,體現(xiàn)、落實“以人為本”的精神。(1)面談前的準(zhǔn)備工作。離職面談地點應(yīng)選擇輕松、明亮的空間,忌諱在主管辦公室內(nèi)面談,時間以30分鐘為宜。面談前,要先搜集、研讀離職者的個人基本人事動態(tài)資料(調(diào)動、調(diào)薪等)、離職申請書(離職原因)、歷年考核及培訓(xùn)資料,并從非正式渠道探聽出離職的可能原因,這些信息可以讓其感受到面談?wù)叩闹匾暋?2)面談進(jìn)行時的咨詢技巧。面談人員應(yīng)比其職位高或?qū)Φ?此時離職人員是“客人”,不是“下級”,以全方位的角度,深入探討其真正離職動機,并針對外在誘因、內(nèi)部阻力、個人的不可抗力等因素,找出問題癥結(jié)。面談人員應(yīng)以開闊的胸襟,坦然面對離職者表達(dá)出來的怨氣,盡量多聽少說,但也不可當(dāng)場做任何肯定的承諾。離職者表達(dá)的抱怨,或許正是對企業(yè)癥結(jié)的有力剖析,利于企業(yè)興利除弊,或許比聘請顧問來診斷企業(yè)更為有效。根據(jù)與離職人員會談情況,請本人填寫離職面談表格,或由面談人員會后總結(jié)填寫。(3)告知離職規(guī)定。在面談時,確定員工必須離職后,必須提醒員工,遵守職場規(guī)則,辦理移交手續(xù),履行“競業(yè)禁止條款”的約束,以及如何辦理其他離職事宜等。3.對核心人員的管理以嚴(yán)格的程序進(jìn)行管理規(guī)范地操作員工離職可以盡量減少人員流失的損失和規(guī)避相關(guān)勞資糾紛和法律風(fēng)險。員工離職的手續(xù),包括:業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財產(chǎn)的移交、離職通知、資料存檔、檔案轉(zhuǎn)移、社保轉(zhuǎn)移等。在辦理離職時,應(yīng)及時結(jié)算工資,辦理相關(guān)手續(xù),填寫《員工離職表》,并給付相應(yīng)補償金。不要與員工太過于計較,這也是體現(xiàn)公司人性化管理最實質(zhì)性的一條,還是中國的一句老話:好合好散。要注意以下幾點:(1)首先要記住不能為了程序而走程序,依照程序是為了組織目的,即通過對員工離職的管理,了解組織機能的狀況,并對組織機能的變革提供相關(guān)的數(shù)據(jù)與意見。必須從管理中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)行的人力資源工作。(2