績效與薪酬管理

談績效薪酬管理績效（Performance）,也稱業(yè)績、績效、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。尼科爾斯（Nickols）把績效定義為“行為的結(jié)果”?！靶袨槭莻€人的活動，由于個人活動的實施，促使行為者的環(huán)境產(chǎn)生某些變化，而這種變化的程度便是行為的結(jié)果”。吉爾伯特（T.F.Gilbert）在1974年論述績效概念時，把它與對企業(yè)組織有價值的“成就、業(yè)績”相提并論。根據(jù)對國外相關(guān)文獻的查閱，“performance"這一英文術(shù)語與漢語的“績效”的術(shù)語基本上表達的是同一概念，指成績、成效或業(yè)績。有效的績效管理體系應(yīng)具備戰(zhàn)略一致性、準(zhǔn)確性、可靠性、可接受性和明確性等五個特征。績效管理作為企業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)工作，它在企業(yè)中具有十分重要的地位和作用。具體來說，它在以下管理活動中發(fā)揮著重要的作用：（1） 人員培訓(xùn)與開發(fā)（2） 勞動工資與報酬（3） 員工的崗位調(diào)配（4） 員工提升與晉級（5） 人力資源管理的專題研究（6） 基礎(chǔ)管理的健全與完善有效的績效管理具有如下基本特征：符合企業(yè)發(fā)展水平現(xiàn)狀、制度化、動態(tài)維護、可操作性、可接受性、可靠性?？冃Ч芾淼姆椒ê芏啵珡拇蟮姆矫鎭砜?，主要是從三個方面進行考核：品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型。績效管理過程是一個完整的系統(tǒng)，如圖表示這個系統(tǒng)中不同環(huán)節(jié)之間的關(guān)

聯(lián)。u績裁結(jié)果使用:員工發(fā)展計劃培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎金發(fā)放人事變動績效管理的過程，也是績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有助于管理者及時了解員工的工作狀況，針對員工問題進行相應(yīng)的輔導(dǎo)和支持。對員工來講，通過溝通能及時了解自己的工作情況，不斷地改進不足。通過溝通，管理者與員工能夠進一步加深理解，績效管理的流程會更加順暢、作用更加明顯。績效溝通也是一個發(fā)現(xiàn)人才，辨別人才的過程?？冃贤ㄖ饕w現(xiàn)在四個方面：目標(biāo)制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。首先，在制定績效計劃之前，應(yīng)該認清目標(biāo)，分析工作，然后制定績效標(biāo)準(zhǔn)。其次，在進行考核的過程中，應(yīng)與員工雙方就計劃的實施隨時保持聯(lián)系，全程追蹤計劃的進展情況，并及時為員工排除所遇到的障礙，必要的時候還要進一步修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂和核心?？己私Y(jié)束后，上下級之間也應(yīng)該對考核結(jié)果進行溝通，以便找出每個員工工作的優(yōu)點和差距，并確定員工今后改進的方向和措施，然后再設(shè)定新的目標(biāo)?？傊?，通過溝通，企業(yè)要讓員工很清楚的了解到績效考核制度的內(nèi)容、制定目標(biāo)的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)、努力方向與獎酬的關(guān)系、工作業(yè)績與收入的關(guān)系。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量。認真組織管理者參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)，賦予他們相關(guān)的知識，技巧和能力，使他們真正掌握績效管理的涵義和方法。通過培訓(xùn)進一步使管理者了解到員工績效管理系統(tǒng)將會起到的作，而在這個過程的最大受益者是他們，即首先是其自身的管理水平的提高，同時將會使他們從繁忙日常的事務(wù)中解放出來，去關(guān)注更為重要的計劃與發(fā)展工作。員工是績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效的主體。通過培訓(xùn)讓員工了解績效管理系統(tǒng)的知識，大致流程，改進企業(yè)績效的目的以及成功的績效管理給他們帶來的好處，讓員工了解到績效管理系統(tǒng)所追求的是幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，而不是抓住員工的錯誤來進行責(zé)備和懲罰。并告知員工績效管理過程實質(zhì)上是鼓勵員工積極參與和管理者一道就工作責(zé)任、目標(biāo)、達到的目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)等問題達成共識，在績效實施過程中，在實事的基礎(chǔ)上評價員工并及時反饋員工，制定績效改進計劃，幫助員工改進績效中的不足。員工績效管理系統(tǒng)的運行過程，實際上也就是企業(yè)文化的灌輸過程，它是企業(yè)高層表達和宣揚企業(yè)文化的一種途徑，向員工表明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所推崇的做事之道。通過績效管理，建設(shè)高績效的企業(yè)文化，培育和發(fā)展企業(yè)的價值觀，整合企業(yè)價值理念，強調(diào)人力資本的不斷增值的目標(biāo)應(yīng)優(yōu)先于財務(wù)資本的增值目標(biāo)，根據(jù)自身的情況把財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來進行業(yè)績考核，通過績效評估指標(biāo)的設(shè)計乃至指標(biāo)的權(quán)力設(shè)計來體現(xiàn)企業(yè)鼓勵學(xué)習(xí)與創(chuàng)新文化，從而提高核心競爭力。隨著企業(yè)的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)的績效管理也在面臨不同的環(huán)境，對人員的管理也要隨著社會的發(fā)展而不斷完善，在此基礎(chǔ)上，績效管理體系建設(shè)也要不斷完善發(fā)展，同時，針對不同的企業(yè)，本文所建立的績效管理模型也不盡適用，還需要進一步完善、修改。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬的功能：對企業(yè)：一、控制經(jīng)營成本二、 有效配置資源三、 改善經(jīng)營績效四、 支持企業(yè)變革對員工：一、滿足基本生活需要二、 心理激勵功能三、 滿足精神和個人社會地位的需要薪酬的結(jié)構(gòu)：總報酬內(nèi)在報酬貨幣形式非貨幣形式認可和地位職業(yè)安全感挑戰(zhàn)性工作學(xué)習(xí)機會薪酬、外在報酬內(nèi)在報酬貨幣形式非貨幣形式認可和地位職業(yè)安全感挑戰(zhàn)性工作學(xué)習(xí)機會企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計可以有多種方式，但薪酬結(jié)構(gòu)中包含的兩個基本內(nèi)容就是固定薪酬（包括固定工資、福利和補貼等）和浮動薪酬（包括各種形式的獎金和激勵手段）。固定薪酬更多的是體現(xiàn)穩(wěn)定性的特點而浮動薪酬則更多的是體現(xiàn)激勵性的特點。針對不同類型和行業(yè)的企業(yè),可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的導(dǎo)向來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。比如，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)，就可以選擇高激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,突出浮動工資的激勵作用;而以管理為導(dǎo)向的企業(yè)?？梢赃x擇高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，突出固定工資的穩(wěn)定收入。當(dāng)然,也可以選擇一種折中的方式，在穩(wěn)定性與激勵性之間尋找一個平衡點。表面看來，薪酬是一個結(jié)果，其公平性也體現(xiàn)在結(jié)果的公平上。但是，薪酬結(jié)果的公平關(guān)鍵在薪酬流程設(shè)計的公平，沒有一個公平的薪酬流程，也不會產(chǎn)生公平的薪酬結(jié)果。薪酬流程的設(shè)計，首先是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，在戰(zhàn)略的指引下根據(jù)企業(yè)組織架構(gòu)模式，崗位工作分析，來進行崗位價值的評估，劃分薪酬等級序列。然后再進行薪酬策略來制定企業(yè)的薪酬政策和制度。在這個過程中,應(yīng)提倡員工充分參與的理念，讓員工理解企業(yè)薪酬流程的設(shè)計思路。因為。員工的充分參與既保證了決策的科學(xué)性，也保證了薪酬方案后期的宣講和導(dǎo)入工作順利開展。一位管理大師說過，永遠沒有最好的管理，只有合適的管理。人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵他們的工作熱情。也許走群眾路線，才是最好的薪酬管理。西方經(jīng)典激勵理論的實踐和應(yīng)用十分普遍并多種多樣，其中一個很重要的方面就是應(yīng)用到薪酬的設(shè)計和決策上。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動所得，同時也體現(xiàn)企業(yè)對員工過去工作業(yè)績的肯定和認同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標(biāo)，將激勵其在未來更加努力工作，提高工作績效。所以，運用激勵理論進行科學(xué)合理的薪酬設(shè)計能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團隊；反之，則會阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有一定的認識，但在實際操作中還很不規(guī)范，本文通過分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系，說明薪酬管理對于一個企業(yè)的重要性。其次分析了我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，以及解決這些問題的措施。為的是喚醒中小企業(yè)管理者對薪酬管理的重視，同時希望中小企業(yè)管理者