初級經(jīng)濟師考試人力資源務實(習題卷6)

試卷科目：初級經(jīng)濟師考試人力資源務實初級經(jīng)濟師考試人力資源務實(習題卷6)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經(jīng)濟師考試人力資源務實第1部分：單項選擇題，共188題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.關(guān)于工作滿意度因素模型的陳述，錯誤的是()。A)員工對于工作中的每一因素都存在不同的滿意度，不存在總體的滿意度B)常見的影響工作滿意度的因素包括薪酬、工作條件、組織的政策、同事等C)對于不同員工而言，不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻D)使用該模型調(diào)查工作滿意度時，需要注意不要遺漏重要的因素，以防止片面的結(jié)果[單選題]2.關(guān)于態(tài)度的形成主要有三種理論，不包括()。A)行為傾向理論B)學習理論C)誘因理論D)認知一致性理論[單選題]3.下列關(guān)于社會保險的表述正確的是()。A)企業(yè)在規(guī)定的期限內(nèi)按年繳納社會保險費B)企業(yè)可以用商業(yè)保險來代替社會保險C)具有營利性D)為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務[單選題]4.（）與訪談法具有極高的互補性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。A)問卷調(diào)查法B)觀察法C)文獻分析法D)工作實踐法[單選題]5.下列關(guān)于《員工手冊》的說法正確的是()。A)《員工手冊》編寫過程中，應注意內(nèi)容明確、措辭嚴謹、條款嚴密、稱謂統(tǒng)一、語言簡潔規(guī)范B)《員工手冊》的制訂權(quán)是法律賦予工會權(quán)利的重要組成部分C)《員工手冊》在本單位內(nèi)施行后，應當通過民主程序向勞動者公示D)用人單位依據(jù)《員工手冊》對勞動者進行的管理不包括對勞動者違紀違法行為予以依法處理[單選題]6.排序法的缺點在于()。A)成本低B)主觀成分大C)規(guī)律小D)結(jié)構(gòu)簡單[單選題]7.下列關(guān)于周期性失業(yè)的描述，正確的是()。A)周期性失業(yè)的間隔期都在一年以內(nèi)B)產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足C)建筑行業(yè)易受季節(jié)性波動的影響，但對周期性波動不敏感D)耐用消費品制造業(yè)的周期性波動較小[單選題]8.影響薪酬設定的內(nèi)在因素不包括()。A)企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容B)企業(yè)的支付狀況及經(jīng)營能力C)地區(qū)及行業(yè)差異D)企業(yè)文化[單選題]9.沖突比較嚴重，且沖突一方明顯不合情理，應采用()解決方法。A)協(xié)商法B)拖延法C)轉(zhuǎn)移目標法D)上級仲裁法[單選題]10.下列各項不是培訓與開發(fā)需求分析的主要來源的是()。A)組織分析B)市場分析C)工作任務分析D)人員分析[單選題]11.下列關(guān)于內(nèi)部勞動力市場的說法，錯誤的是()。A)內(nèi)部勞動力市場的基本特征是，企業(yè)只從外部雇用填補低級崗位的勞動力，高級崗位主要通過內(nèi)部晉升來填補B)內(nèi)部勞動力市場是企業(yè)和員工之間相互選擇的結(jié)果C)內(nèi)部勞動力市場可能導致組織內(nèi)部的競爭不足和激勵水平的下降D)內(nèi)部勞動力市場是組織在內(nèi)部設置的容納和安排富余人員的一種特殊市場[單選題]12.市場滯后策略的正確說法有()A)在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年末的競爭水平上B)它適用于規(guī)模相對較小、處于競爭性產(chǎn)品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。C)它利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才D)它會提高員工的組織承諾。[單選題]13.說服信息的因素即說服者說話的內(nèi)容，與說話內(nèi)容有關(guān)的因素不包括()。A)差距B)恐懼C)自身免疫D)信息呈現(xiàn)方式[單選題]14.我國勞動法的作用在于保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的()，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。A)工會制度B)企業(yè)制度C)勞動制度D)社會保障制度[單選題]15.根據(jù)國務院有關(guān)行政部門規(guī)定，職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位領(lǐng)導批準，酌情給予（）天的婚喪假。A)1-5天B)1-3天C)1-7天D)1-2天[單選題]16.（）是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A)法定福利B)福利計劃C)福利預算D)福利成本[單選題]17.觀察法主要適用于大量的、周期性和重復性較強的工作，其分類不包括()。A)直接觀察法B)自我觀察法C)結(jié)構(gòu)化觀察法D)工作參與法[單選題]18.職位分析的結(jié)果表現(xiàn)為()。A)職位描述B)人員招募C)職位說明書D)任職資格[單選題]19.（）是指熟悉目標職位的企業(yè)內(nèi)部人員和外部人員就目標職位的相關(guān)信息展開討論，收集數(shù)據(jù)、驗證并確認分析結(jié)果。A)工作日志法B)文獻分析法C)主題專家會議法D)工作實踐法[單選題]20.()是在人力資源規(guī)劃的基礎上，根據(jù)各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。A)制定招募計劃B)實施招募活動C)評估招募效果D)確定招募需求[單選題]21.()主要應用在績效評估、培訓和工作任務設計等方面。A)工作要素法B)關(guān)鍵事件法C)功能性工作分析方法D)工作任務清單分析法[單選題]22.腱反射機能檢查法屬于作業(yè)疲勞測定的（）。A)生化法B)生理心理測試法C)他覺觀察和主訴癥狀法D)工作績效測定法[單選題]23.優(yōu)秀人才的（）直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上。A)吸引B)保留C)激勵D)開發(fā)[單選題]24.人的知識、技能、能力和經(jīng)驗等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的，這體現(xiàn)了人力資源的()。A)能動性B)社會性C)時效性D)開發(fā)性[單選題]25.職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與李某訂立書面勞動合同的說法,正確的是（）。A)公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同B)公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C)公司與李某應當在2012年3月31日前訂立書面勞動合同D)公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同[單選題]26.共用題干很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙，老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試過戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功最近單位組織進行體檢，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，產(chǎn)生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙快快活活地活幾天，吸煙給自己帶來的快樂比對身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部，以及產(chǎn)生的后果。展覽對老任的震動很大，使他下定了徹底戒煙的決心。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)認知失調(diào)理論，老任在體檢過后采用()方式減少了沮喪的情緒。A)減少選擇感B)改變認知的重要性C)改變行為D)改變態(tài)度[單選題]27.()是指團體或組織中在高低各個結(jié)構(gòu)層次之間進行的溝通。A)垂直溝通B)上行溝通C)橫向溝通D)下行溝通[單選題]28.實施工作分析首先要()。A)調(diào)查相關(guān)背景信息B)確定工作分析的目的C)收集工作相關(guān)信息D)整理和分析工作相關(guān)信息[單選題]29.共用題干職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟補償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于公司與李某訂立書而勞動合同的說法，正確的是()。A)公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同B)公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C)公司與李某應當在2012年3月31日前訂立書面勞動合同D)公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同[單選題]30.對于具體的個人，其人格的變式在()中生成。A)遺傳B)環(huán)境C)情緒D)情境[單選題]31.下面關(guān)于事業(yè)單位人事管理說法錯誤的是（）。A)聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度B)事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年C)初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為6個月D)事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同[單選題]32.關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性和消費性的說法，錯誤的是()。A)人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費性B)人力資源的生產(chǎn)性和消費性是互相矛盾，互相損耗的C)人力資源的消費性是人力資源得以維持和發(fā)展的前提條件D)人力資源的生產(chǎn)性是指人力資源是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件[單選題]33.共用題干某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中的職位評價方法是()。A)要素計點法B)排序法C)分類法D)因素比較法[單選題]34.()工資差別不僅解釋了不同質(zhì)勞動者之間產(chǎn)生工資收入差異的原因，也解釋了不同質(zhì)勞動力之間流動的原因。A)補償性B)競爭性C)壟斷性D)制度性[單選題]35.現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)中，勞動分工越來越細，出現(xiàn)了許多短暫而又高度重復的作業(yè)，這種作業(yè)稱為()。A)復雜作業(yè)B)簡單作業(yè)C)重復作業(yè)D)單調(diào)作業(yè)[單選題]36.企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的()，免征個人所得稅。A)生活補助B)經(jīng)濟補償金C)一次性補償收入D)一次性安置費收入[單選題]37.下列關(guān)于用人單位招用人員禁止行為描述錯誤的是()。A)扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件B)要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物C)招用無合法身份證件的人員D)招用未滿18周歲的未成年人及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員[單選題]38.研究表明,在?大五?人格測試的五種人格特征中,只有()是對于各種職位都具有較高效度的人格特征A)外向B)情緒穩(wěn)定性C)宜人性和開放性D)責任心[單選題]39.關(guān)于失業(yè)預警制度，說法錯誤的是()。A)《勞動法》規(guī)定，縣級以上人民政府建立失業(yè)預警制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預防、調(diào)節(jié)和控制B)政府部門可根據(jù)失業(yè)預警提示，采取財政、稅收、社會保障等綜合性政策措施C)失業(yè)預警是指對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當監(jiān)測指標達到或接近設定的失業(yè)預算線時，及時進行失業(yè)預報D)用人單位裁減人員應當嚴格按照法律法規(guī)進行，也可以采取多種方式，避免較大規(guī)模解除、終止勞動者的勞動合同[單選題]40.工作分析的內(nèi)容不包括()。A)工作設立的目的B)工作內(nèi)容C)工作績效D)工作發(fā)生時間[單選題]41.曉舟是技術(shù)部的員工。由于銷售部正在爭取一個大項目，曉舟加入了這個項目組并負責技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務上接受銷售部經(jīng)理的管理。在對該項目進行考核時，由()負責對曉舟的績效考核更為合適。A)技術(shù)部經(jīng)理B)銷售部經(jīng)理C)技術(shù)部和銷售部經(jīng)理D)更高層的管理者[單選題]42.下列選項不屬于勞動者義務的是()。A)遵守國家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度B)完成勞動合同約定的工作內(nèi)容C)對危害生命安全和身體健康的勞動條件，提出批評、檢舉和控告D)遵守勞動合同中約定的特定事項的義務[單選題]43.()是企業(yè)根據(jù)員工單位時間產(chǎn)量與客觀生產(chǎn)標準相比較的結(jié)果，對員工進行獎勵的一種個人獎勵計劃。A)計時制B)傭金制C)管理獎勵計劃D)計件制[單選題]44.關(guān)于團體決策和個人決策，下列說法不正確的是（）A)團體決策往往比一個人決策更可靠、正確性更高B)團體決策與個人決策相比孰優(yōu)孰劣，這依賴于評價標準C)團體決策好于所有的個體決策D)如果以創(chuàng)造性為指標，團體決策創(chuàng)造性更好[單選題]45.在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則()。A)薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越大B)薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小C)薪酬變動率越大D)薪酬比較比率越小[單選題]46.臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過()個月的崗位。A)3B)6C)8D)9[單選題]47.下列關(guān)于工作態(tài)度的描述，錯誤的是（）。A)工作態(tài)度對個體的相關(guān)工作行為具有指導性、動力性的影響B(tài))工作態(tài)度與個體的價值觀無關(guān)C)與價值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低D)工作態(tài)度的兩個核心指標是工作滿意度與組織承諾[單選題]48.長時間啟用最大體力的能力為（）。A)精力B)體力C)肢體靈活性D)軀體平衡性[單選題]49.根據(jù)以下材料，回答85-88題職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同，李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李漏簽了勞動合同，于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同，但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書面通知，李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟補償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是（）。A)公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同B)公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C)公司與李某應當在2012年3月31日前訂立書面勞動合同D)公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同[單選題]50.安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒有多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經(jīng)理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調(diào)說：?我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做的更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨。?經(jīng)理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。對經(jīng)理的?把公司所有人集合起來聽一下課?思想的評價包括（）。A)節(jié)約成本，功效很大B)成本較高，功效不大C)應該把公司人員分為不同類別來進行培訓D)無所謂[單選題]51.關(guān)于安全目標管理的說法，錯誤的是（）。A)安全目標管理的基本內(nèi)容包括安全目標體系的設定、安全目標的實施、安全目標的考核與評價B)企業(yè)的性質(zhì)不同，作業(yè)條件、內(nèi)容不同，但安全目標的內(nèi)容是相同的C)企業(yè)安全目標實施中的控制分為自我控制、逐級控制和關(guān)鍵點控制D)企業(yè)安全目標實施中協(xié)調(diào)方式有指導型協(xié)調(diào)、自愿型協(xié)調(diào)和促進型協(xié)調(diào)[單選題]52.下列薪酬項目中，屬于基本報酬的是()。A)職位薪酬B)獎金C)學歷薪酬D)福利[單選題]53.()不僅能夠幫助組織吸引潛在的合格求職者，而且在客觀上還能提高組織在社會上的知名度，樹立良好的社會形象。A)校園招聘B)招募廣告C)獵頭公司D)人才交流會[單選題]54.最直接反映一個人情緒狀態(tài)的是()。A)情緒B)面部表情C)身體情況D)語言表情[單選題]55.自用工之日起1個月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同用人單位應當書面通知勞動者(),無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。A)解除勞動合同B)終止勞動關(guān)系C)解除勞務D)終止勞務關(guān)系[單選題]56.最低工資標準一般采取()的形式。A)月最低工資標準和周最低工資標準B)日最低工資標準和小時最低工資標準C)月最低工資標準和日最低工資標準D)月最低工資標準和小時最低工資標準[單選題]57.（）是對有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述。A)工作描述B)工作規(guī)范C)工作說明D)工作成果[單選題]58.培訓與開發(fā)的方法，按()可以分為群體培訓與開發(fā)和個體培訓與開發(fā)兩大類。A)培訓主體B)受訓對象C)培訓方式D)培訓地點[單選題]59.訂立勞動合同的（）原則，是勞動合同有效并受國家法律保護的前提條件。A)平等自愿B)協(xié)商一致C)誠實信用D)合法[單選題]60.勞動者必須是達到法定最低就業(yè)年齡才可以訂立勞動合同，這體現(xiàn)了勞動合同訂立的()。A)公平原則B)協(xié)商一致原則C)合法原則D)平等自愿原則[單選題]61.（）指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。A)技能多樣性B)任務完整性C)任務重要性D)工作自主性[單選題]62.關(guān)于不良事故評估法的不正確說法有()。A)先確定不良事故的清單B)?最后對員工實施相應的人力資源政策C)不能提供豐富的績效反饋信息D)能用來比較員工、部門、團隊的績效水平[單選題]63.下列各項不屬于技能薪酬體系的設計流程的是()。A)技能評價B)技能定價C)技能分析D)技能檢驗[單選題]64.下列關(guān)于培訓與開發(fā)的陳述，正確的是()。A)培訓與開發(fā)只會提高組織或個人的績效，并不能增強員工對組織的歸屬感B)培訓與開發(fā)著眼于組織未來的變化和長遠目標C)培訓與開發(fā)著眼于如何幫助員工勝任目前的工作崗位D)培訓與開發(fā)和人力資源管理的其他環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)[單選題]65.績效考核中，排序法是將員工的（）按照從高到低的順序進行排列。A)業(yè)績B)行為C)出勤率D)工作完成度[單選題]66.吉伯與斯道格迪爾認為領(lǐng)導者應有的特質(zhì)一致的是()。A)持之以恒B)自信C)身強力壯D)創(chuàng)新精神[單選題]67.下列關(guān)于團體中溝通方向的描述，錯誤的是()。A)溝通方向可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類B)下行溝通可能造成信息內(nèi)容的流失C)下屬向上級匯報工作進展、反映問題和意見是上行溝通D)垂直溝通比橫向溝通的信息傳遞得快[單選題]68.人力資源管理的演變，依照發(fā)展的時期順序依次為（）。A)管理科學階段→人事管理階段→人力資源管理階段B)科學管理階段→管理科學階段→人力資源管理階段C)雇傭管理階段→人事管理階段→人力資源管理階段D)行政管理階段→管理科學階段→人力資源管理階段[單選題]69.共用題干在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位、干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于老王提出要求訂立無固定期限勞動合同的問題，以下說法正確的是()。A)南于老王在該公司連續(xù)下作滿10年，因此公司應與其簽訂無固定期限勞動合同B)由于老王是企業(yè)B類人員，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件C)由于老王距法定退休年齡不滿10年，因此公司應與其簽訂無固定期限勞動合同D)由于連續(xù)工作滿10年的起始時間從《勞動合同法》施行開始，因此老王不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件[單選題]70.與工作分析有關(guān)的概念中，（）是個體所從事工作的主要組成部分，它一般由一些相關(guān)任務構(gòu)成。A)職業(yè)B)職位C)職責D)職權(quán)[單選題]71.關(guān)于要素計點法的說法，正確的是()。A)不需要專家參與B)不同類型的工作會有不同的付酬因素C)成本較低D)對每個崗位進行總體評價[單選題]72.下列人群中,不能稱為團體的是()。A)一支球隊B)一家電視臺派出的報道某球賽的多名記者C)足球場的工作人員D)一場球賽中的球迷[單選題]73.關(guān)于適用期理的說法,錯誤的是()A)用人單位可以在試用期內(nèi)考察勞動者是否與錄用要求相符B)試用期內(nèi)勞動者離職不必承擔培訓費用C)試用期長短與勞動合同時間掛鉤,勞動合同時間越長試用期越長,但最長不得超過12個月D)勞動者在試用期的工資可以與勞動合同約定工資一致[單選題]74.弗里德曼提出的態(tài)度成分不包括()。A)認知成分B)情感成分C)體驗成分D)行為傾向成分[單選題]75.下列員工援助計劃的發(fā)展歷程不包括（）。A)職業(yè)戒酒計劃B)健康醫(yī)療計劃C)員工援助計劃D)員工增強計劃[單選題]76.通常要達到多個復雜的目標的是（）。A)管理獎勵計劃B)計時制C)計件制D)行為鼓勵計劃[單選題]77.在組織行為學中，()是理解員工的思想、情感、行為方式以及對組織和工作的態(tài)度的重要因素。A)價值觀B)人生觀C)人格D)職業(yè)道德[單選題]78.下列各項屬于同質(zhì)性團體優(yōu)勢的是()。A)在進行團體決策時會提出更多的觀點B)成員之間有較高的相似性且比較好相處C)有更高的決策質(zhì)量D)容易促進團體的變革[單選題]79.《勞動法》調(diào)整的對象是()。A)勞動者B)用人單位C)工會D)勞動關(guān)系及勞動關(guān)系密切相關(guān)的其他社會關(guān)系[單選題]80.現(xiàn)代工作分析法中，()以工作者應發(fā)揮的職能為核心。A)管理職位描述問卷法B)關(guān)鍵事件法C)功能性工作分析方法D)工作任務清單分析法[單選題]81.關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的陳述，錯誤的是()。A)員工和企業(yè)都可以主動向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧雍贤P(guān)系的請求B)協(xié)議解除只要達成協(xié)議，即可即時解除，無須提前通知C)協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，只須酌情支付經(jīng)濟補償金D)必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致達成協(xié)議，才能解除合同[單選題]82.（）是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)。A)心境B)激情C)心情D)應激[單選題]83.關(guān)于團體凝聚力的影響因素，錯誤的是()。A)加入團體的難度B)相處的時間C)團體的社會影響力D)過去的成功經(jīng)驗[單選題]84.心理學研究表明，要想使他人順從我們的請求，創(chuàng)造一個良好的順從環(huán)境非常重要。下列因素不屬于有助于建立良好的順從氣氛的是()。A)積極的情緒B)合理的原因C)強調(diào)不順從的懲罰D)強調(diào)順從的互惠性[單選題]85.關(guān)于國家的就業(yè)方針，說法錯誤的是()。A)前提是促進就業(yè)立法的目標是實現(xiàn)充分就業(yè)B)堅持勞動者自主擇業(yè)C)堅持市場調(diào)節(jié)就業(yè)D)堅持政府促進就業(yè)[單選題]86.員工工作不滿意引起的最極端的后果是()。A)缺勤和遲到B)暴力行為C)離職D)組織公民行為[單選題]87.下列關(guān)于招聘過程中需要遵循的原則，陳述錯誤的是（）。A)人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為目標B)人員招聘應當根據(jù)領(lǐng)導意見臨時決定，不需要預先制定招聘計劃C)人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則D)人員招聘需要遵從科學化的程序，制定一套科學而實用的操作程序[單選題]88.在績效考核的()中需要運用關(guān)鍵事件技術(shù)。A)配對比較法B)排序法C)圖評價尺度法D)行為錨定法[單選題]89.下列不屬于計時工資的是()。A)月工資制B)周工資制C)日工資制D)小時工資制[單選題]90.下列屬于就業(yè)歧視的是()。A)存區(qū)域自治的地方，用人單位招用人員優(yōu)先招用少數(shù)民族勞動者B)傳染病病原攜帶者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務的工作C)婦女不得從事礦山井下作業(yè)D)食業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員[單選題]91.借助?外腦?、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的()。A)高度靈活模式B)投資模式C)參與模式D)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式[單選題]92.()主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構(gòu)實施。A)就業(yè)前培訓B)勞動預備制度C)再就業(yè)培訓D)創(chuàng)業(yè)培訓[單選題]93.根據(jù)羅奇克的分類，下列各項屬于工具性價值觀的是()。A)和平的世界B)舒適的生活C)家庭安全D)自我控制[單選題]94.()要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。A)工作實踐法B)工作日志C)觀察法D)問卷法[單選題]95.張某既是一名教師，又是歷史學會會長，兩種不同的角色往往會引起（）。A)角色期望B)角色沖突C)角色模糊D)角色中斷[單選題]96.下列不屬于人員分析的內(nèi)容的是()。A)工作績效評估B)人員能力C)培訓開發(fā)調(diào)查D)外部人員的供給量[單選題]97.當一個組織要在眾多的求職者中進行甄選時，總是希望能夠選到那些具備成功完成工作所需要的知識、能力和態(tài)度的人，所以一種比較常見的同時也是成本有效性比較高的方式就是甄選應聘者的()。A)工作經(jīng)驗B)歷史績效C)正規(guī)教育D)人格類型[單選題]98.勞動標準是指以定量或定性形式對勞動條件()的規(guī)范。A)最高標準B)最低標準C)一般標準D)強制性標準[單選題]99.由于勞動力市場運轉(zhuǎn)存在不完善而形成的失業(yè)是()性失業(yè)。A)摩擦B)技術(shù)C)結(jié)構(gòu)D)季節(jié)[單選題]100.下列不屬于現(xiàn)代績效考核的目的是（）。A)幫助員工認識自己的潛在能力B)為人力資源管理部門提供制定有關(guān)人力資源政策的依據(jù)C)懲罰落后，表揚先進D)提高企業(yè)的核心競爭力[單選題]101.依據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，年工作日為()天。A)232B)240C)246D)250[單選題]102.員工小馬向人力資源部遞交了離職申請書，上面寫著?世界那么大，我想去看看?及簽名。人力資源部應該（）。A)讓小馬找他的上級領(lǐng)導批準B)馬上給小馬辦理離職手續(xù)C)要求小馬填寫由公司統(tǒng)一制作的規(guī)范辭職協(xié)議文本D)扣押小馬技術(shù)等級證書。拒絕小馬離職[單選題]103.制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件是()。A)工作分析及工作評價B)薪酬調(diào)查C)企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標D)確定薪酬水平[單選題]104.共用題干某公司去年對組織機構(gòu)進行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的情況說明()。A)工作說明書應該隨組織機構(gòu)的變化而變化B)工作說明書應該隨組織成員的變化而變化C)工作說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用D)該公司調(diào)整組織機構(gòu)是及時的[單選題]105.在確定薪酬等級、對職位的等級做細致劃分時采用變動級差法，以下陳述正確的是（）。A)職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大B)絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的C)職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大D)各職位等級中的最高點之間的差相等[單選題]106.培訓與開發(fā)的需求分析中的人員分析不包括()。A)工作績效評估分析B)人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析C)可獲得的培訓資源D)培訓與開發(fā)調(diào)查分析[單選題]107.用人單位應當依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)()制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。A)通過勞動監(jiān)督部門審批B)通過民主程序C)通過董事會或出資人決議D)通過民主集中制[單選題]108.()是態(tài)度其余組成部分的基礎。A)認知成分B)情感成分C)行為傾向成分D)道德成分[單選題]109.女職工懷孕滿4個月以上流產(chǎn)者，給予()天產(chǎn)假。A)42B)50C)55D)60[單選題]110.斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是()。A)都要求工人參與B)都是按月支付獎金C)都能夠很好地節(jié)約原材料成本D)都是以提高生產(chǎn)率為目標[單選題]111.（）是指個體在社會或者組織中所占有的具體地位或者個人身份。A)角色B)壓力C)溝通D)障礙[單選題]112.()可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門中的各種職位。A)職位分析問卷法B)工作要素法C)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D)能力要求法[單選題]113.關(guān)于勞動保護的陳述，錯誤的是()。A)勞動保護包括勞動安全和勞動衛(wèi)生兩個方面B)勞動保護包括員工其他勞動權(quán)利和勞動報酬等方面的保護C)勞動保護不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作D)勞動衛(wèi)生是防范職業(yè)病的發(fā)生[單選題]114.G公司的基本工資應采?。ǎ?。A)職位工資制B)技能工資制C)能力工資制D)效益工資[單選題]115.錄用信是以()的方式傳遞錄用信息的方法，其法律含義是一種?要約?。A)郵件B)電話通知C)信函D)邀請函[單選題]116.出于歷史的原因，我國的各類組織往往對通過內(nèi)部員工推薦來招募新人的做法持一種懷疑或謹慎的態(tài)度，甚至是反對的觀點，其原因是（）。A)與發(fā)布招募廣告、校園招募等其他招募渠道相比，內(nèi)部員工推薦的成本較高B)得到內(nèi)部員工推薦者最終被錄用并達到組織績效要求的可能性較小C)內(nèi)部員工推薦的求職者進入組織之后的適應速度較慢，工作態(tài)度往往也較差D)在過去沒有實行市場經(jīng)濟，內(nèi)部員工推薦往往與導致組織效率低下以及組織文化較差的?裙帶關(guān)系?聯(lián)系在一起[單選題]117.關(guān)于心境說法合適的有（）。A)心境有明顯的外在表現(xiàn)B)心境是一種比較微弱，持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。C)心境針對具體的事物D)心境具有激動性的特點[單選題]118.在實際工作中,組織很少對培訓與開發(fā)進行投資收益評估,這是因為對其進行評估（）A)困難且成本高B)沒有意義C)得不償失D)方法不成熟[單選題]119.（）與一般團體決策方法不同的是，它不安排團體成員見面討論。A)頭腦風暴法B)德爾菲技術(shù)C)具名團體技術(shù)D)階梯技術(shù)[單選題]120.()主要用于考查求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關(guān)系技能。A)心理測試B)人格測試C)成就測試D)評價中心技術(shù)[單選題]121.由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及勞動力市場信息不完善等原因形成的失業(yè)稱為()。A)摩擦性失業(yè)B)結(jié)構(gòu)性失業(yè)C)季節(jié)性失業(yè)D)周期性失業(yè)[單選題]122.用人單位應當（）為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。A)自用工之日起15日內(nèi)B)自書面勞動合同訂立之日起15日內(nèi)C)自用工之日起30日內(nèi)D)自書面勞動合同訂立之日起30日內(nèi)[單選題]123.由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于（）。A)耗費大量人力和時間B)工作分析結(jié)果可能不專業(yè)、影響信度C)耗費資金D)分析者對分析對象的業(yè)務流程不熟悉[單選題]124.（）是在人力資源規(guī)劃的基礎上，根據(jù)各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身的要求。A)招募計劃B)招募需求C)招募評估D)招募實施[單選題]125.不屬于勞動合同約定事項的是()A)試用期B)社會保險C)福利待遇D)保守秘密[單選題]126.如果企業(yè)希望招聘一般的勤雜人員，比較合適的招聘方法是（）。A)職業(yè)介紹機構(gòu)B)校園C)獵頭公司D)互聯(lián)網(wǎng)[單選題]127.對勞動合同內(nèi)容的約定，以及雙方承擔的權(quán)利和義務中不能要求一方承擔不公平的義務，而免除自身的法律責任。體現(xiàn)了勞動合同訂立的（）。A)合法原則B)公平原則C)平等自愿原則D)協(xié)商一致原則[單選題]128.（）是企業(yè)的中堅力量。A)專業(yè)技術(shù)人員B)操作人員C)監(jiān)督管理層D)決策管理層[單選題]129.（）能有效規(guī)避工作差錯造成的企業(yè)利益的巨大損失。A)不良事故評估法B)關(guān)鍵事件法C)圖評價事件法D)行為錨定法[單選題]130.()的實質(zhì)是應當在將員工看成一種價值極高的資產(chǎn)的基礎上，制訂和執(zhí)行一套完整的計劃，從而借助一系列有助于組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)的具有內(nèi)部一致性的整體人力資源管理實踐，來管理這些人力資產(chǎn)，以達到贏得并維持競爭優(yōu)勢的目的。A)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B)人力資源管理C)員工招募與甄選D)戰(zhàn)略性人力資源管理[單選題]131.技能薪酬體系設計流程的重點在于開發(fā)出一種能夠使技能和（）聯(lián)系在一起的薪酬體系。A)獎金B(yǎng))職位薪酬C)基本薪酬D)福利[單選題]132.企業(yè)把()看成是企業(yè)發(fā)展的根本前提之一。A)人的素質(zhì)的提高B)生產(chǎn)能力的提高C)領(lǐng)導者管理能力提高D)團隊競爭力[單選題]133.方法研究是一種尋找最經(jīng)濟和最合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)，以下不屬于方法研究內(nèi)容的是（）。A)過程分析B)動作分析C)標準資料分析D)作業(yè)分析[單選題]134.共用題干某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，下列分析錯誤的是()。A)學歷越高的員工一般越不容易被說服B)自尊心較弱的人容易被說服C)自我監(jiān)控高的員工容易被說服D)年齡越大的員工越難被說服[單選題]135.某企業(yè)要招聘一名高級項目經(jīng)理，比較適合且有效的途徑是（）。A)獵頭公司B)職業(yè)介紹所C)大學校園D)勞動力市場[單選題]136.下列關(guān)于以員工工作結(jié)果為導向的考核方法的描述，錯誤的是()。A)適用于那些對于，工作完成方式十分重視的職位的考核B)考核目標明確，導向性強C)可能強化員工只重視結(jié)果不重視過程的傾向D)這類方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標法[單選題]137.工作分析在人力資源管理中的作用不包括()。A)人力資源規(guī)劃B)人員招聘C)工作評價D)參與工作生產(chǎn)[單選題]138.勞動力需求是指在一定的()水平上，企業(yè)所需要的某種既定質(zhì)量的勞動力的數(shù)量。A)預期工資率B)實際工資率C)市場工資率D)收益率[單選題]139.建筑業(yè)工人的報酬比較高，是因為在這個行業(yè)中()。A)熟練勞動力所占比重較小B)大多數(shù)雇員都屬于非熟練工人C)熟練勞動力所占比重較大D)對雇員的技能要求不是太高[單選題]140.被說服者的因素不包括（）。A)被說服者的人格B)被說服者的心情C)被說服者的介入程度D)被說服者的經(jīng)歷[單選題]141.將員工從績效最好到最差進行交替排序，最后根據(jù)序列值來計算得分的考評方法是()。A)復雜排序法B)簡單排序法C)隨機排序法D)交替排序法[單選題]142.()是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。A)價值觀B)世界觀C)人生觀D)愛情觀[單選題]143.劉明是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。問卷的回收情況也不理想，原本想選取的標桿崗位也沒有順利實施。這樣編制的職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。對于技術(shù)崗位的工作分析，除了問卷調(diào)查法之外，適用的方法還有()。A)訪談法B)觀察法C)管理游戲法D)視聽法[單選題]144.心理測試不包括（）A)能力測試B)工作樣本測試C)職業(yè)興趣測試D)人格測試[單選題]145.《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條規(guī)定，女職工生育享受（）天產(chǎn)假。A)98天B)100天C)95天D)96天[單選題]146.用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時（）。A)可以訂立口頭的協(xié)議B)雙方協(xié)商簽訂勞務協(xié)議C)必須訂立崗位聘用合同D)必須簽訂書面勞動合同[單選題]147.（）是職前培訓開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。A)案例研討法B)操作示范法C)講授法D)角色扮演法[單選題]148.團體決策與個人決策相比，如果以()為指標，那么團體決策更好，團體對一些問題經(jīng)常能提供更多更好的解決方案。A)準確性B)速度C)創(chuàng)造性D)便利性[單選題]149.共用題干W公司自2000年創(chuàng)辦后一直實行計時工資制，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，該廠人力資源部門發(fā)現(xiàn)員工工作的積極性逐漸下降，向有關(guān)專家咨詢后，改用計件工資，結(jié)果生產(chǎn)率大大提高,但又出現(xiàn)了一些其他問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)停止使用計時工資的原因在于()。A)單位產(chǎn)品的人工成本難以確定B)為防止員工偷懶，需多設監(jiān)督人員，增加開支C)報酬與工作時間直接聯(lián)系，常使報酬與實際產(chǎn)出不一致，缺乏激勵機制D)貢獻不同的人報酬基本相同，降低了員工的積極性[單選題]150.員工因本人原因，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的（）。A)20%B)30%C)40%D)50%[單選題]151.按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是()。A)60天/季B)62.5天/季C)62天/季D)65天/季[單選題]152.下列不屬于體力勞動強度的分級標準的是（）。A)根據(jù)能量消耗劃分B)根據(jù)勞動時一些生理指標變動情況劃分C)根據(jù)作業(yè)強度劃分D)根據(jù)勞動強度指數(shù)劃分[單選題]153.將各考評指標進行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進行比較，從而得出績效考核指標權(quán)重的設計方法（）。A)對偶比較法B)倍數(shù)加權(quán)法C)重要性排序法D)關(guān)鍵事件法[單選題]154.（）是指國家為保護勞動者利益而制定的有關(guān)工作時間、工資報酬、休息休假、勞動安全與衛(wèi)生、特殊勞動保護等勞動條件和勞動待遇方面的法律制度。A)勞動標準制度B)社會保險制度C)企業(yè)規(guī)章制度D)集體合同制度[單選題]155.近來,某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議,認為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷,希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵和保留核心員工,并且公司財力可以承受,也不會影響公司的中長期盈利,因此是可行的。此外,在福利發(fā)放形式方面,可以通過提供福利項目的?菜單?由員工自由選擇,滿足員工不同的需求,最大限度地調(diào)動員工的積極性。針對將人均福利待遇提高到1500元/月的可行性方面,專家提出的解決方案主要遵循的福利計劃特征是()A)親和性B)靈活性C)成本效能D)特色性[單選題]156.就業(yè)服務主要通過()提供。A)人力資源市場B)失業(yè)登記C)就業(yè)援助D)職業(yè)中介機構(gòu)[單選題]157.關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是（）。A)公司應自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B)公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C)只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資D)公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資[單選題]158.作為一種態(tài)度指標,紅織承諾的內(nèi)容不包括()A)情感承諾B)豫職業(yè)承諾C)規(guī)范承諾D)繼續(xù)承諾[單選題]159.關(guān)于個人獎勵計劃的說法,錯誤的是()。A)個人獎勵計劃降低了監(jiān)督成本B)個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中C)個人獎勵計劃能夠更好地預測和控制勞動成本D)個人獎勵計劃獎勵的是員工的能力水平[單選題]160.有三個因素對于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用，即經(jīng)濟學中的人力資本理論的正式提出、第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學的不斷發(fā)展、作為一門學科的人力資源會計出現(xiàn)了。這種情況發(fā)生在人力資源管理發(fā)展的（）。A)科學管理階段B)傳統(tǒng)人事管理成熟階段C)人力資源管理階段D)人際關(guān)系運動階段[單選題]161.職位評價主要是為了解決()。A)外部公平性B)內(nèi)部公平性C)外部競爭性D)激勵性[單選題]162.()是企業(yè)實施崗位管理、規(guī)范工作流程規(guī)范的基礎。A)《員工手冊》B)企業(yè)規(guī)章制度C)勞動法D)合同法[單選題]163.部門經(jīng)理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是()。A)視聽法B)管理游戲法C)角色扮演法D)操作示范法[單選題]164.屬于就業(yè)歧視的是()A)在區(qū)域自治的地方,用人單位招用人員優(yōu)先招用少數(shù)民族勞動者B)傳染病病原攜惜者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務的工作C)婦女不得從事礦山井下作業(yè)D)企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員[單選題]165.吉爾福特確定了智力的三個維度，分別是智力操作的方式、內(nèi)容和()。A)深度B)廣度C)外延D)產(chǎn)品[單選題]166.下列關(guān)于勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系的說法，錯誤的是()。A)勞動關(guān)系屬于經(jīng)濟基礎的范疇，勞動法律關(guān)系屬于上層建筑范疇B)勞動關(guān)系的形成以勞動為前提，勞動法律關(guān)系的形成是以勞動法律規(guī)范的存在為前提C)勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動，勞動法律關(guān)系的內(nèi)容則是法定的權(quán)利和義務D)勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系產(chǎn)生的基礎，勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系在法律上的表現(xiàn)形式[單選題]167.（）是指用過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的，最為恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程。A)工作分析B)甄選C)招募D)工作設計[單選題]168.使用單位工作人員連續(xù)曠工超過（）個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。A)10B)15C)20D)25[單選題]169.（）多用于改善人際關(guān)系的訓練。A)案例研討法B)操作示范法C)角色扮演法D)管理游戲法[單選題]170.（）是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。A)求職人員申請表B)個人簡歷C)對求職人員申請表及個人簡歷的評價D)初步面試[單選題]171.績效考核在人力資源管理的作用不包括()。A)制定公司發(fā)展戰(zhàn)略B)為薪酬分配的依據(jù)C)為人員配置和甄選的依據(jù)D)人員開發(fā)的依據(jù)[單選題]172.共用題干小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小李所在的公司通常只通過外部招聘填補比較低級崗位的勞動者，企業(yè)較高層級上的崗位一般都是通過公司內(nèi)部人員的提升來實現(xiàn)，這屬于()勞動力市場。A)優(yōu)等B)次等C)外部D)內(nèi)部[單選題]173.按照我國《勞動法》的規(guī)定，依法解除勞動合同的權(quán)利屬于()。A)用人單位的權(quán)利B)用人單位的義務C)勞動者的權(quán)利D)勞動者的義務[單選題]174.關(guān)于人格、情境與行為模式之間的關(guān)系，下列說法不正確的是()。A)人格是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，它的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用B)人格是穩(wěn)定的，貫穿其一生的東西是不會變的C)在所有的情境下人們的行為都保持一致D)行為具有跨情境一致性[單選題]175.一般情況下,對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是（）A)情感承諾B)繼續(xù)承諾C)規(guī)范承諾D)經(jīng)濟承諾[單選題]176.一家小型初創(chuàng)高科技企業(yè)的年輕員工要求企業(yè)將本該繳納的社會保險費直接發(fā)給他們。對此，企業(yè)的正確回應應當是（）。A)保險是國家強制的，如果不購買社會保險，也必須購買商業(yè)保險來代替B)可以適當降低繳納基數(shù)．將少繳的部分發(fā)給員工C)將員工歸為靈活就業(yè)人員．把保險費發(fā)給員工，由員工到社會保險機構(gòu)自行繳納D)企業(yè)有按時足額為員工繳納社會保險費的法定義務，要堅持繳納[單選題]177.由五個成員組成的新產(chǎn)品研發(fā)小組，內(nèi)部鏈狀溝通形式是()。A)鏈狀溝通B)Y型溝通C)環(huán)狀溝通D)交錯型溝通[單選題]178.()是指人們對態(tài)度對象所預備采取的反應，具有準備性質(zhì)。A)認知成分B)情感成分C)道德成分D)行為傾向成分[單選題]179.（）認為智力可以分解為各種原始能力。A)查理斯·斯皮爾曼B)瑟斯頓C)吉爾福特D)加德納[單選題]180.在組織實踐中，（）常常是升職和晉級的依據(jù)之一。A)智力B)能力C)體力D)感染力[單選題]181.在一些地區(qū)，高級技術(shù)工人的工資水平可以達到每個月5000～8000元，而一些沒有技術(shù)和經(jīng)驗的普通工人的月工資收入只有1000～2000元，這兩種工人之間的工資差別屬于()性工資差別。A)補償B)壟斷C)隨機D)競爭[單選題]182.人力資源管理的激勵功能是指()。A)讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效B)提供給員工以所需的獎酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環(huán)境C)對工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和人力資源政策的服從情況和合理性進行觀察和鑒定，并作出相應的決策D)確認組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術(shù)，對有資格的工作申請者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機會[單選題]183.米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產(chǎn)業(yè)模式的主要特征是()。A)將人力資源管理外包，采用多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)B)給員工更多的自主權(quán)，注重工作豐富化、培訓開發(fā)與長期薪酬C)以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎的報酬體系D)強調(diào)團隊合作、相互信任及組織承諾[單選題]184.上級或?qū)I(yè)人員通過與員工談話確定培訓與需求的是（）需求分析方法。A)問卷法B)面談法C)任務分析法D)績效分析法[單選題]185.()是組織人力資源管理乃至整個組織的管理和運營的一個中心環(huán)節(jié)。A)人力資源規(guī)劃B)招募與甄選C)績效管理D)薪酬管理[單選題]186.()是指一個國家、經(jīng)濟或者組織所能夠開發(fā)和利用的，用來提供產(chǎn)品和服務、創(chuàng)造價值或?qū)崿F(xiàn)既定目標的所有以人為載體的腦力和體力的總和。A)人力資本B)人力資產(chǎn)C)人力資源D)智力資本[單選題]187.下列關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的說法正確的是()。A)協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，酌情支付經(jīng)濟賠償金B(yǎng))雇主和雇員均可以主動向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧雍贤P(guān)系的請求C)只要一方達成協(xié)議，就能解除合同D)協(xié)議解除只要達成協(xié)議，即可即時解除，但須提前通知[單選題]188.()是一個組織在履行使命、追求愿景、實現(xiàn)目標和戰(zhàn)略的過程中所秉持的一貫行為準則和道德倫理，它是組織文化的核心所在。A)愿景B)使命C)價值觀D)戰(zhàn)略第2部分：多項選擇題，共72題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]189.某公司新任的人力資源經(jīng)理。該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè),近年來,由于自動化紡織機械的大量引進,公司的組織架構(gòu)、工作流程和對員工的職責要求隨之發(fā)生了很大變化,但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現(xiàn)有職位進行梳理之后,小李發(fā)現(xiàn),公司近兩年招聘了一批自動化紡織機械操作員，他們對公司發(fā)展至關(guān)重要但是卻沒有相關(guān)職位說明書小李認為公司需要進行一次系統(tǒng)分析，在梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設置的基礎上重新編寫職位說明書為了獲得公司領(lǐng)導的支持,小李制定了詳細的工作分析實葹方案,包括:工作分析的總目總?cè)蝿找囊饬x,工作分析的組織形式與實施者,工作分析的實施步驟,工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中,在選擇工作分析實施主體時,小李希望以公司內(nèi)的各部門為體。小李希望公司內(nèi)各部門作為工作分析的實施主體,最恰當?shù)睦碛蓱?)。A)公司內(nèi)各部門的工作分析結(jié)果最專業(yè)B)公司內(nèi)各部門對本部門工作非常熟悉C)以公司內(nèi)各部門為實施主體能夠更加科學D)以公司內(nèi)各部門為實施主體能夠節(jié)省成本[多選題]190.Z企業(yè)為了實行崗位管理，決定首先進行工作分析，并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后。人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進行了描述，填寫得過于詳細，沒有抓住重點；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書一起統(tǒng)一了格式，進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用，但是沒有達到預期的效果。在這個案例中，各部門的主要問題之一是沒有選取標桿職位。選擇標桿職位應該參考的標準包括（）。A)職位的代表性B)職位的關(guān)鍵性C)職位內(nèi)容變化的頻率和程度D)職位的復雜程度[多選題]191.M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務指標在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。影響工作滿意度的因素有（）。A)工作的挑戰(zhàn)性B)公平的待遇C)良好的工作環(huán)境D)工作的性質(zhì)[多選題]192.與以前的決策方法相比，該廠采用的新決策方法的優(yōu)點有（）A)可以整合來自不同方面的意見與信息B)決策結(jié)果的質(zhì)量優(yōu)于最佳的個體決策C)有助于降低錯誤決策發(fā)生的概率D)花費時間更少，決策效率更高[多選題]193.共用題干E公司是一個民營企業(yè)，經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有的與管理人員常常爭吵，情緒對立；有的不像以前那樣積極主動，而是被動附和；有的消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請來了專家，進行咨詢。專家經(jīng)過調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對此專家建議公司加強員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，創(chuàng)造良好的勞動關(guān)系氛圍，實施員工援助計劃等。根據(jù)以上資料，回答下列問題：公司減輕員工的壓力可采用的措施包括()。A)改善公司的工作環(huán)境和條件B)從公司文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力C)在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理D)增加員工福利待遇[多選題]194.小李是某公司新任的人力資源經(jīng)理。該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè)，近年來，由于自動化紡織機械的大量引進．公司的組織架構(gòu)、工作流程和對員工的職責要求隨之發(fā)生了很大變化．但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現(xiàn)有職位進行梳理之后，小李發(fā)現(xiàn)，公司近兩年招聘了一批自動化紡織機械操作員，他們對公司發(fā)展至關(guān)重要，但是卻沒有相關(guān)職位的職位說明書。小李認為，公司需要進行一次系統(tǒng)的工作分析，在梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設置的基礎上重新編寫職位說明書。為了獲得公司領(lǐng)導的支持，小李制訂了詳細的工作分析實施方案，包括：工作分析的總目標、總?cè)蝿占耙饬x，工作分析的組織形式與實施者，工作分析的實施步驟，工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中，在選擇工作分析實施主體時，小李希望以公司內(nèi)的各部門為主體。對自動化紡織機械操作員進行工作分析，適合采用的工作分析方法有（）。A)訪談法B)觀察法C)配對比較法D)關(guān)鍵績效指標法[多選題]195.共用題干張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。根據(jù)以上資料，回答下列問題：本案例中反映出的問卷調(diào)查法的缺點是()。A)問卷回收率得不到保證B)問卷的編制技術(shù)要求較高C)不同員工對問卷內(nèi)容的理解存在差異D)成本高且費時費力[多選題]196.有一家高科技生產(chǎn)企業(yè),在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下,公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求,在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調(diào)查,在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)罘的基礎上,提出了培訓與開發(fā)計劃,并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。由各部門業(yè)務非常繁忙,為保證培訓的全面到位,公司作出硬性規(guī)定,除特殊原因外,所相關(guān)員工必須全部參加培訓,并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段,將員工的培訓態(tài)度和培訓成績已員工的月度業(yè)績考核直接掛鈞。經(jīng)過一段時間的培訓,從培訓效果看,員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高,但人力資源部總感覺沒有述到預期效果。而且越往后問題越多,主要表現(xiàn)為:①課堂氣氛呆板,員工不主動參與與互動,請假、途退場現(xiàn)象較為嚴重;②進行現(xiàn)場評估時,受訓員工普遍反映培訓比較單調(diào);③受訓員工的成績基本令人滿意,但在培訓后的工作中,行為變化不大,員工對所學知識不能融會貫通,或者根本不按新學到的知識(技能)去做,參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此,人力資源郵又進行了原因分析,最終找到了解決問題的有效方法該公司人力資源所進行的培訓與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括()A)培訓與開發(fā)調(diào)查B)組織分析C)工作績效評估分析D)工作任務分析[多選題]197.根據(jù)以下材料，回答97-100題某公司是一家發(fā)展迅速的中小企業(yè)。為適應發(fā)展需要，要對公司的各崗位做系統(tǒng)的工作分析。為了準確客觀，工作分析人員仔細收集了與各項工作有關(guān)的企業(yè)內(nèi)部和外部信息。雖然分析人員工作認真，但因為缺乏經(jīng)驗，還是導致了一些問題的出現(xiàn)。分析人員在研究開發(fā)部采用了觀察法，但收效甚微。在生產(chǎn)部門，分析人員希望采用工作實踐法準確理解生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容，但是在一些技術(shù)要求比較高的工種上，由于分析人員不能迅速掌握工作要領(lǐng)，從事這些工種的老員工要花費大量的時間幫助分析人員，影響了他們生產(chǎn)任務的完成。最終，職位說明書制定出來了，卻遭到很多質(zhì)疑。為了做好該公司的工作分析，工作分析人員應收集的企業(yè)內(nèi)部信息包括（）。A)企業(yè)平均工資B)工作流程圖C)組織機構(gòu)圖D)職位配置圖[多選題]198.某公司新任的人力資源經(jīng)理。該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè),近年來,由于自動化紡織機械的大量引進,公司的組織架構(gòu)、工作流程和對員工的職責要求隨之發(fā)生了很大變化,但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現(xiàn)有職位進行梳理之后,小李發(fā)現(xiàn),公司近兩年招聘了一批自動化紡織機械操作員，他們對公司發(fā)展至關(guān)重要但是卻沒有相關(guān)職位說明書小李認為公司需要進行一次系統(tǒng)分析，在梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設置的基礎上重新編寫職位說明書為了獲得公司領(lǐng)導的支持,小李制定了詳細的工作分析實葹方案,包括:工作分析的總目總?cè)蝿找囊饬x,工作分析的組織形式與實施者,工作分析的實施步驟,工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中,在選擇工作分析實施主體時,小李希望以公司內(nèi)的各部門為體。為了使工作分析實施方案更加完善,小李還應在實施方案中加入()A)工作分析的時間安排B)工作分析的成本預算C)工作分析的基礎理論D)工作分析的預期成果[多選題]199.共用題干有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎上，提出了培訓與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓，并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，將員工的。培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經(jīng)過一段時間的培訓，從培訓效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴重；②進行現(xiàn)場評估時，受訓員工普遍反映培訓比較單調(diào)；③受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識（技能）去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司人力資源部所進行的培訓與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括()。A)培訓與開發(fā)調(diào)查B)組織分析C)工作績效評估分析D)工作任務分析[多選題]200.A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產(chǎn)品定位好，市場需求大，公司經(jīng)濟效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務指標在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務繁忙，公司經(jīng)常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創(chuàng)時期，租用的辦公地點比較局促狹窄，環(huán)境嘈雜，人員復雜，暫時還沒有找到合適的新的辦公地點。員工曾多次向公司反映這些問題，但管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，只注重工作的完成，對員工的工作環(huán)境和心理壓力不聞不問，公司員工非常不滿。過了一段時間，員工開始出現(xiàn)缺勤和遲到現(xiàn)象，有的甚至辭職。該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有（）。A)降低任務指標B)加強溝通C)改善環(huán)境D)增加薪酬[多選題]201.弘名公司每年都要對企業(yè)的管理人員進行培訓，主要是聘請名教授來講授一些管理理論、溝通技巧及解決問題能力的訓練。同時，擬采用具有互動功能的一些培訓方法。對于哪些管理人員參加培訓，人力資源部也做了大量的摸底工作。該公司采用管理游戲法培訓，說法正確的有（）。A)它是一種模擬訓練方法B)是當前一種較先進的管理意識與能力訓練方法C)比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D)實施費用昂貴，應用上有待進一步研究推廣[多選題]202.共用題干W公司是一家具有百年歷史的大型企業(yè)，2012年該公司的總經(jīng)理在工作報告會議上指出，該公司的戰(zhàn)略重點將從?做大做強?轉(zhuǎn)為?做強做大?，為此要求公司盡快完成從?粗放化管理?到?精細化管理?的轉(zhuǎn)變，為了配合組織的戰(zhàn)略目標，公司將過去的人事部轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部，將2012年定為?HR基礎年?，從人力資源管理的觀念、制度流程、隊伍建設三方面進行活動。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司應當形成的正確的人力資源管理觀念是()。A)采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題B)外來的控制與懲罰是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力的唯一方法C)人是物質(zhì)資源的附屬物D)采取權(quán)變?nèi)∠?，因人因境實施管理，辯證地對待人和工作[多選題]203.心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半這種現(xiàn)象造成的后果包括()A)導致員工降低努力程度,從而使得工作效率下降B)導致團體成員之間產(chǎn)生矛盾C)導致本來工作很努力的成員也降低努力程度D)導致個別成員承擔更多的工作[多選題]204.共用題干有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎上，提出了培訓與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓，并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，將員工的。培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經(jīng)過一段時間的培訓，從培訓效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴重；②進行現(xiàn)場評估時，受訓員工普遍反映培訓比較單調(diào)；③受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識（技能）去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司對培訓與開發(fā)效果的評估包括()。A)投資收益評估B)反應評估C)學習評估D)工作行為評估[多選題]205.共用題干某酒店對其所有員工進行績效考核，前勤服務人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績大多集中在中等偏上的水平，而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗，你認為導致這種情況的原因可能是()。A)后勤員工的績效考評沒有制定出切實可行、具體明確的績效目標和標準B)后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低C)后勤部門主管的績效考核出現(xiàn)了趨中趨勢和偏松的評價問題D)前勤部門管理更民主[多選題]206.共用題干為了提高工作效率，增強企業(yè)競爭力，某企業(yè)實行績效考核，制定了一個績效考核辦法，要求每個部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎，第二年還排在第五等的下崗培訓，上崗后如果仍排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財務科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在第五等上，每個員工都很盡責，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果要改進該企業(yè)的績效考核的有效性，可供使用的績效考核方法有()。A)目標管理法B)不良事故評估法C)文獻分析法D)行為錨定法[多選題]207.與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括()。A)因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系B)因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系C)因工會組織娛樂活動而發(fā)生的社會關(guān)系D)因職工盜竊企業(yè)原材料而發(fā)生的社會關(guān)系E)因勞動安全衛(wèi)生管理和服務而發(fā)生的社會關(guān)系[多選題]208.如何完成工作是指任職者如何進行工作活動以獲得預期的工作結(jié)果，主要包括()。A)工作活動程序與流程B)工作活動設計的工具與機器設備C)工作活動設計的文件記錄D)工作中的關(guān)鍵控制點E)工作中的人員配備[多選題]209.企業(yè)向員工支付的非貨幣報酬包括（）。A)員工福利B)帶薪休假C)社會保險D)健康以及醫(yī)療保健E)晉升機會[多選題]210.奧爾波特認為人格結(jié)構(gòu)主要有()。A)敏感性B)獨立性C)樞紐特質(zhì)D)核心特質(zhì)E)次要特質(zhì)[多選題]211.作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備的()。A)技術(shù)特征B)心理特征C)生理特征D)經(jīng)驗特征E)身體特征[多選題]212.關(guān)于解聘說法正確的有()。A)解聘可分為即時解聘和預告解聘兩種B)即時解聘，是指企業(yè)解除勞動合同無須提前30天書面通知C)預告解聘是指企業(yè)須通過預先書面通知員工的方式解聘D)即時解聘主要適用于勞動合同的試用期內(nèi)和員工存在過錯的情況下E)預告解聘是一種過錯性解除[多選題]213.員工援助計劃的發(fā)展歷程大致可以分為（）四個計劃。A)職業(yè)戒酒計劃B)員工援助計劃C)職業(yè)健康促進計劃D)員工增強計劃E)員工心理輔導計劃[多選題]214.一個完善的培訓協(xié)議的核心內(nèi)容應包括()。A)服務期限B)勞動者違約應承擔的違約責任C)培訓費用承擔D)用人單位就服務期限應對勞動者提供的培訓及其他額外福利待遇E)培訓的考核[多選題]215.職業(yè)病的預防可以從()方面入手開展工作。A)作業(yè)環(huán)境管理B)作業(yè)管理C)健康管理D)作業(yè)時間管理E)作業(yè)程序管理[多選題]216.與個人決策相比，團體決策的優(yōu)點有()。A)信息全面、完整B)多重選擇C)可以降低錯誤發(fā)生率D)可提高對最終決策的認同感E)信息真實[多選題]217.法定用工形式包括（）A)勞動合同用工B)勞務派遣用工C)非全日制用工D)借調(diào)職工E)三方協(xié)議[多選題]218.下列關(guān)于工作滿意度調(diào)查的描述，正確的是()。A)通過一定的手段和方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受B)使管理層掌握相關(guān)