薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第六章

薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)

開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定〔4-1〕某廣告公司成立于1994年，公司現(xiàn)有員工近60人，營業(yè)額超過4，000萬元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時(shí)被權(quán)威廣告雜志評(píng)為近年中國成長最快，最具代表性的外鄉(xiāng)廣告公司之一。其效勞范圍包括：代理國內(nèi)外各類廣告；專業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢；CIS企業(yè)形象方略；市場調(diào)查及產(chǎn)品銷售策略；企業(yè)公關(guān)活動(dòng)及實(shí)施；廣告評(píng)估及信息反響；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類戶外廣告；承辦名類展銷會(huì)、展覽會(huì)及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計(jì)施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下：開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定〔4-2〕一、薪酬體系：公司實(shí)行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級(jí)數(shù)，公司于年初制定當(dāng)年薪酬規(guī)劃。B.年薪=月薪+節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為14—17個(gè)月月薪。C.員工工資級(jí)數(shù)確定與績效考評(píng)掛鉤。D.員工個(gè)體工資漲幅每年在20%--70%之間。E.每月3—5日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會(huì)在五一、國慶、春節(jié)之前發(fā)放。

開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定〔4-3〕二、補(bǔ)貼體系：A.公司實(shí)行崗位補(bǔ)貼制，有費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等。B.補(bǔ)貼屬報(bào)銷性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報(bào)銷。C.集體活動(dòng)、緊急事件等發(fā)生費(fèi)用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報(bào)銷。D.員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。E.因家庭急需，員工均可預(yù)支1個(gè)月薪水。F.公司按實(shí)報(bào)銷員工加班回家的車費(fèi)，并給予十元的誤餐補(bǔ)貼。G.法定休息日的加班，可給予等時(shí)間的換休。開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定〔4-4〕三、福利體系：A.效勞期1年以上的員工，享受公司提供的康寧安康保險(xiǎn)。B.效勞期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費(fèi)國內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。C.公司備有藥品庫和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費(fèi)用由公司全額負(fù)擔(dān)。D.對(duì)公司開展和經(jīng)營有突出奉獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司管委會(huì)全體討論，可給予相應(yīng)的住房獎(jiǎng)勵(lì)或購車獎(jiǎng)勵(lì)。E.員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)及個(gè)人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節(jié)費(fèi)。F.員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假第一節(jié)

薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)薪資構(gòu)造確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競爭性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月約為20％約為20％薪酬變動(dòng)比率約為50％上半局部薪酬變動(dòng)比率=〔最高值—中間值〕/中間值=20%下半局部薪酬變動(dòng)比率=〔中間值—最低值〕/中間值=20%總體變動(dòng)比率=〔最高值—最低值〕/最低值=50%不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類型20%~25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%~40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%~50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專家不同薪酬變動(dòng)比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值報(bào)銷會(huì)計(jì)30％￥2783￥3200￥361740％￥2667￥3200￥373350％￥2560￥3200￥3840薪資比較比率比較比率〔compa-ratio〕，我們通常用這一概念來表示員工實(shí)際獲得的根本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。薪資比較比率＝〔實(shí)際所得薪資－區(qū)間最低值〕/區(qū)間中值〕不同薪資比較比率設(shè)計(jì)對(duì)薪資差距的影響薪酬比較比率=員工實(shí)際獲得的根本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值/市場平均薪酬水平

公司內(nèi)部（元）其他公司（元）

員工甲員工乙員工丙平均

基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市場平均水平）薪酬比較比率（實(shí)際基本薪酬/區(qū)間中值）90％100％110％100％98％通過薪資區(qū)間變動(dòng)比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變化

工作年限區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪資區(qū)間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%薪資等級(jí)設(shè)計(jì)舉例區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值－未來值計(jì)算公式最高41623700328929262599231020531825薪資級(jí)差為12.5%PV＝FV（1＋i）n其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊〔2.1〕

A

區(qū)間中值級(jí)差為15％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級(jí)之間均沒有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中）214721619316931862419472142522392463B

區(qū)間中值級(jí)差為5％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值5個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個(gè)等級(jí)之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊〔2.2〕C

區(qū)間中值級(jí)差為5％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前2個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（1400元在前2個(gè)等級(jí)之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

區(qū)間中值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前4個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（2000元在前4個(gè)等級(jí)之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展排序。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)展調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資構(gòu)造。薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟〔6.1〕步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展排序。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會(huì)計(jì)3558招聘主管4059會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟〔6.2〕步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展初步分組。職位等級(jí)職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3353453553554招聘主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟〔6.3〕步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。職位點(diǎn)值等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－175薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟〔6.4〕步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無--4行政事務(wù)主辦26020305工會(huì)財(cái)務(wù)主管3352300

6總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3453553552300243025607招聘主管40529208會(huì)計(jì)主管42531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無--

11

總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446815300薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟〔6.5〕步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)展調(diào)整。等級(jí)所在區(qū)間點(diǎn)值跨度

職位內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場薪酬水平）11527＋市場部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900

530093％100％108％10488－526無

－4681－9449－487項(xiàng)目經(jīng)理47036004134115％8410－448會(huì)計(jì)主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370報(bào)銷會(huì)計(jì)行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會(huì)財(cái)務(wù)主管3553553353452560243023002300

2848111％117％124％124％5293－331無

－2515－4254－292行政事務(wù)主管26020302221109％3215－253無

－1962－2176－214離退休事務(wù)主管2101800173296％1137－175出納14015301530100％薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟〔6.6〕步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資構(gòu)造。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí)123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值第二節(jié)

薪資寬帶何謂“薪資寬帶〞？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開場采取一種被稱為“薪資帶〞〔Banding〕或“薪資寬帶〞〔Broadbanding〕的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于播送術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率〞的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道〞——具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營的一個(gè)平臺(tái)。傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平二級(jí)三級(jí)12345678職位薪資體系下的寬帶薪資構(gòu)造高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D 薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理寬帶薪資的特征和作用寬帶型薪資構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造。寬帶型薪資構(gòu)造能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。寬帶型薪資構(gòu)造有利于職位的輪換。寬帶型薪資構(gòu)造能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。寬帶型薪資構(gòu)造有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶型薪資構(gòu)造有利于推動(dòng)良好的工