管理者與績(jī)效評(píng)價(jià)

2021.04GlobalHR支援部門(mén)POSCO管理者與績(jī)效評(píng)價(jià)為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同開(kāi)展StephenCovey10/90PrincipleOf

Life績(jī)效評(píng)價(jià)理解明·萬(wàn)歷中興之考成法“月有考，歲有稽，使聲必中實(shí)，事可責(zé)成。〞“立限責(zé)事，以事責(zé)人，務(wù)責(zé)實(shí)效。〞“雖萬(wàn)里外，朝下而夕奉行。〞績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性GE“活力曲線(xiàn)〞：最優(yōu)秀的前20%〔Top20〕不可或缺的中間70%〔TheVital70〕墊底的10%〔Bottom10〕

4.

對(duì)業(yè)績(jī)成果能公正評(píng)價(jià)的上司(41.7%)

職場(chǎng)人希望一起工作的上司績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性(Source:美國(guó)5大企業(yè)職員調(diào)查結(jié)果,2007)不明確的成果評(píng)判基準(zhǔn)和沒(méi)有效果的評(píng)價(jià)體系83%因與上司之間不圓滿(mǎn)的關(guān)系而受到不良影響79%實(shí)際成果方面的信息不充分75%持續(xù)的反響缺乏67%組織內(nèi)政治化關(guān)系的影響54%以分?jǐn)?shù)分配為中心的評(píng)價(jià)42%評(píng)價(jià)結(jié)果和補(bǔ)償?shù)穆?lián)系不充分40%上司的評(píng)價(jià)技巧及公正評(píng)價(jià)的信念缺乏33%職員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不滿(mǎn)的理由(Source:POSCOEP調(diào)查結(jié)果,2021)56%72%60%69%68%52%55%55%15248366不明確的成果評(píng)判基準(zhǔn)和沒(méi)有效果的評(píng)價(jià)體系因與上司之間不圓滿(mǎn)的關(guān)系而受到不良影響實(shí)際成果方面的信息不充分持續(xù)的反響缺乏組織內(nèi)政治化關(guān)系的影響以分?jǐn)?shù)分配為中心的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果和補(bǔ)償?shù)穆?lián)系不充分上司的評(píng)價(jià)技巧及公正評(píng)價(jià)的信念缺乏職員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不滿(mǎn)的理由評(píng)價(jià)者的難處“調(diào)查顯示，管理者認(rèn)為在其所擔(dān)的職責(zé)中，最難的就是評(píng)價(jià)!〞達(dá)成目標(biāo)的壓力部門(mén)內(nèi)的關(guān)系和氣氛晉升候補(bǔ)的職員面談,

獎(jiǎng)金分配..“評(píng)價(jià)已經(jīng)不僅是有害身心健康了。據(jù)說(shuō)在日本，出現(xiàn)了因?yàn)槌惺懿涣藢?shí)施評(píng)價(jià)的壓力而自殺的管理人員!〞績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)1.績(jī)效評(píng)價(jià)是為了發(fā)〔扣〕獎(jiǎng)金。2.績(jī)效評(píng)價(jià)是得罪人的事。3.績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該多獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀，少懲罰。4.績(jī)效評(píng)價(jià)是二次評(píng)價(jià)者〔部長(zhǎng)們〕的事。5.績(jī)效評(píng)價(jià)是人事部門(mén)的業(yè)務(wù)。6.績(jī)效評(píng)價(jià)是公司政治手段。7.績(jī)效評(píng)價(jià)本來(lái)就是西方的舶來(lái)品，水土不服。評(píng)價(jià)的結(jié)果呢？評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果有平均化，寬大化傾向員工從評(píng)價(jià)者處得不到真正的績(jī)效反響評(píng)價(jià)者的管理意識(shí)和能力(Leadership)受到質(zhì)疑評(píng)價(jià)流于形式，成為負(fù)擔(dān)，甚至造成損害績(jī)效評(píng)價(jià)的流程與方法目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定評(píng)價(jià)實(shí)施結(jié)果反饋/指導(dǎo)Feedback“問(wèn)題不是多長(zhǎng)時(shí)間才能到目的地，而是目的地在哪里。〞

(MabelNewcomber,美經(jīng)濟(jì)學(xué)家)績(jī)效評(píng)價(jià)的流程持續(xù)的交流和對(duì)話(huà)MBO目標(biāo)如何設(shè)定？目標(biāo)設(shè)立程序CascadingDown(組織目標(biāo)的個(gè)人表達(dá))以定量為中心的指標(biāo)設(shè)定(目標(biāo)都要定量化)設(shè)定程序要遵守公司規(guī)定目標(biāo)設(shè)立工程KRAFTIBMGE業(yè)務(wù)自己開(kāi)發(fā)方案業(yè)務(wù)培養(yǎng)方案能力提高方案業(yè)務(wù)核心價(jià)值符合能力提高方案目標(biāo)訂立需要遵循SMART原那么挑戰(zhàn)性目標(biāo)設(shè)定難易度成果合理的StretchedTarget一般的目標(biāo)設(shè)定點(diǎn)

(能力的7~80%水平)不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)定如何向達(dá)成StretchedTarget的目標(biāo)接近呢?效率評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)如何細(xì)化？工作任務(wù)量化業(yè)務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)態(tài)度可比化內(nèi)部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確化業(yè)務(wù)流程圖職務(wù)說(shuō)明書(shū)業(yè)務(wù)規(guī)程要求業(yè)務(wù)檢查表目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定評(píng)價(jià)實(shí)施結(jié)果反饋/指導(dǎo)Feedback“人們做出某種行為或不做某種行為，只取決于一個(gè)因素，那就是行為的后果。作出某種行為后得到一個(gè)有利的后果，這種行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)；如果獲得一個(gè)不愉快的結(jié)果，這種行為就會(huì)被減弱或消除。〞

(BurrhusFredericSkinner,美行為心理學(xué)家)持續(xù)的交流和對(duì)話(huà)我對(duì)評(píng)價(jià)最好準(zhǔn)備了嗎？哎..怎么辦？就憑感覺(jué)嗎？記憶里..最近誰(shuí)都干什么了？？？JackWelch的建議實(shí)際上，人總是對(duì)最近發(fā)生的事和不太好的事情有更清晰的記憶。這個(gè)傾向很容易導(dǎo)致出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤。防止出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的方法只有兩個(gè)，

一個(gè)就是堅(jiān)持觀(guān)察記錄，另一個(gè)就是分階段評(píng)價(jià)后，在正是評(píng)價(jià)時(shí)將結(jié)果匯總。做不到這一點(diǎn)的評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，我原那么上是不能相信的。觀(guān)察與記錄的意義現(xiàn)執(zhí)行課題的根本管理行為，與目標(biāo)的比照現(xiàn)狀，成員行為的觀(guān)察，記錄和分析掌握現(xiàn)行工作的進(jìn)展程度能夠立足實(shí)際地進(jìn)行績(jī)效面談，日常反響和績(jī)效判斷真實(shí)認(rèn)識(shí)成員的業(yè)務(wù)能力和困難點(diǎn)，提高業(yè)務(wù)的成效POSCO的觀(guān)察記錄例如“唯有對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)展過(guò)程和結(jié)果的充分觀(guān)察記錄才能有判斷和反響的根底！〞內(nèi)容負(fù)責(zé)人即時(shí)評(píng)價(jià)備注說(shuō)明觀(guān)察記錄的習(xí)慣是管理者的根本素養(yǎng)這么做的好處有什么?Q隨時(shí)評(píng)價(jià)才可以反映評(píng)價(jià)期間內(nèi)的整體情況A可以明確地給出業(yè)績(jī)反饋A可以掌握部下職員能力開(kāi)發(fā)點(diǎn)并給以指導(dǎo)A對(duì)于職員間的業(yè)績(jī)差距可以直觀(guān)地比較A目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定評(píng)價(jià)實(shí)施結(jié)果反饋指導(dǎo)/Feedback“不能無(wú)視自己的行為,不要說(shuō)模糊不清的話(huà),

不要在還沒(méi)有明確想法的時(shí)候就行動(dòng)。〞

(MarcusAurelius,羅馬皇帝)持續(xù)的交流和對(duì)話(huà)面談反響的“漢堡包〞模式營(yíng)造良好的面談氣氛，建立彼此之間的信任清楚地說(shuō)明面談的目的就績(jī)效考核結(jié)果逐項(xiàng)與員工溝通，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見(jiàn)針對(duì)績(jī)效中的缺乏方面制定進(jìn)一步改進(jìn)和提高方案

以積極的方式結(jié)束面談?wù)砗妹嬲動(dòng)涗汼TEP1STEP2STEP3稱(chēng)贊的效果實(shí)驗(yàn)：受到稱(chēng)贊或責(zé)備的洋蔥實(shí)驗(yàn)以前的洋蔥獲得稱(chēng)贊的一般的受責(zé)備的稱(chēng)贊的效果30天以后的洋蔥生病了獲得稱(chēng)贊的一般的受責(zé)備的如何提高績(jī)效

對(duì)于行為的判斷和評(píng)論影響業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)行為的簡(jiǎn)短的建議尋求為了提高績(jī)效而需要采取的行動(dòng)提供可以提高績(jī)效的職業(yè)指導(dǎo)，模范行動(dòng)，幫助職員獲得提高績(jī)效的動(dòng)機(jī)DeliveryMentoringFeedbackCoaching親近感(Intimacy)低高高對(duì)于業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期效果人事評(píng)價(jià)的常見(jiàn)誤區(qū)

1評(píng)價(jià)誤區(qū)1:與下屬的心理距離差異2評(píng)價(jià)誤區(qū)2:對(duì)業(yè)務(wù)的意識(shí)偏差3評(píng)價(jià)誤區(qū)3:暈輪效應(yīng)4評(píng)價(jià)誤區(qū)4:記憶的誤區(qū)

(最近效果)5評(píng)價(jià)誤區(qū)5:寬大化/中心化的傾向人事評(píng)價(jià)誤區(qū)1:與下屬的心理距離差異組織角度上評(píng)價(jià)的概念實(shí)際評(píng)價(jià)者立場(chǎng)上的評(píng)價(jià)部下A上司部下B部下C部下D部下E上司部下G部下C部下B部下D“與下屬間心理的距離感差異會(huì)對(duì)公正評(píng)價(jià)造成阻礙。〞部下F部下A根據(jù)與部下個(gè)人之間的親密程度來(lái)比較!!!“多少都會(huì)對(duì)部下A,B,C給以更好的評(píng)價(jià)〞“經(jīng)常與上司一起工作的職員總能得到好的評(píng)價(jià)結(jié)果。〞VOC!人事評(píng)價(jià)誤區(qū)2:

對(duì)業(yè)務(wù)的意識(shí)偏差職員A實(shí)際業(yè)務(wù)上司意識(shí)到的業(yè)務(wù)上司未能意識(shí)到的業(yè)務(wù)職員B實(shí)際業(yè)務(wù)上司意識(shí)到的業(yè)務(wù)“對(duì)于那些不能直接看到成果的或者做出漂亮?xí)鎴?bào)告的業(yè)務(wù)也很努力，但上司在評(píng)價(jià)時(shí)沒(méi)有考慮.〞“我們公司只看外表，只重形式。〞“職員B會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生不滿(mǎn)!!〞VOC!VOC!人事評(píng)價(jià)誤區(qū)3:暈輪效應(yīng)實(shí)際的業(yè)績(jī)上司感覺(jué)到的業(yè)績(jī)心理的距離觀(guān)察記錄的缺乏特定的某一重要業(yè)績(jī)影響最近效果影響暈輪效應(yīng)產(chǎn)生的原因“我的上司就是對(duì)某些人特別認(rèn)可，而我怎么做都沒(méi)有用。一好百好，一差百差。〞“對(duì)于實(shí)際成果以外的局部進(jìn)行擴(kuò)大的認(rèn)可和好評(píng)，反之亦然。〞VOC!人事評(píng)價(jià)誤區(qū)

4:記憶的誤區(qū)記憶里所剩的成果比重(遺忘規(guī)律)實(shí)際產(chǎn)生的成果模式在對(duì)以前的成果不能很好地記憶時(shí)，上司們都會(huì)傾向于依靠情感來(lái)判斷部下職員有利用這一點(diǎn)的情況3月5月7月9月10月

對(duì)努力表示認(rèn)可并給以高的分?jǐn)?shù)厭惡這種行為并給以低分66.5%33.5%“對(duì)于那些平時(shí)不太努力，但在評(píng)價(jià)前表現(xiàn)出色的職員該如何評(píng)價(jià)呢？〞(對(duì)325名企業(yè)人事?lián)?dāng)者和管理者的調(diào)查結(jié)果顯示)“越臨近評(píng)價(jià)時(shí)，越努力工作的情況對(duì)評(píng)價(jià)者造成迷惑…〞人事評(píng)價(jià)誤區(qū)5:評(píng)價(jià)者寬大化/中心化傾向?yàn)槭裁次覀儾辉敢鈱?duì)下屬職員的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行明確的區(qū)分呢？職員A“寬大化和中心化評(píng)價(jià)的是評(píng)價(jià)時(shí)最常見(jiàn)的行為!〞“我們公司干好干差都差不多，反正好事壞事都能輪到。〞VOC!職員B職員C職員D上司的觀(guān)點(diǎn)討論與發(fā)言您所在小組認(rèn)為月效率評(píng)價(jià)時(shí)確定A/B和D/E的有效方法和依據(jù)是什么？時(shí)間:30分結(jié)束語(yǔ)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)可以幫我們收獲…理解自省滿(mǎn)足和議影響力敬業(yè)奉獻(xiàn)(Source:LorianRoberson,etal.)理解:對(duì)制度和方針，自己成果和行動(dòng)的理解自省:對(duì)自己行動(dòng)和結(jié)果的自我審查滿(mǎn)足:對(duì)公司，對(duì)上司，對(duì)職務(wù)的滿(mǎn)足和議:形成相互間的共感帶，通過(guò)合議形成友好合作影響力:擴(kuò)大對(duì)部下的影響力，提