2014年1季度人員招聘和離職分析報告

******公司2014年一季度人員招聘和離職分析報告目錄16558Part1:人員招聘 15650一、一季度外部人力資源供給情況分析 123467二、一季度公司人員需求分析 1181801.公司用工人數(shù) 1266902.崗位或工種方面 1214023.公司人才梯隊(duì)建設(shè)方面 231113四、下季度招聘工作重點(diǎn) 24171Part2:人員離職 212548一、一季度公司人員離職整體情況 2255451.各月離職人數(shù) 22222.離職種類分析 2278803.離職人員學(xué)歷分析 3298525.離職人員職務(wù)/崗位分析 3309686.離職人員服務(wù)年限分析 4237257.離職人員部門分析 421918二、離職原因分析 523374三、下一步人員離職管理措施 588711.嚴(yán)把招聘關(guān)，堅(jiān)持“寧缺毋濫”的原則 514202.加強(qiáng)人員思想疏導(dǎo) 5PAGE52014年一季度（1月1日-3月20日）*****公司共離職20人（其中個人辭職5人，個人離職1人，曠工解除14人），2月份公司開展了一次社會招聘，15人通過測試，進(jìn)行入廠體檢，3月初進(jìn)行常規(guī)的健康體檢有1人體檢不合格。為降低用工風(fēng)險，經(jīng)研究決定，入場人員需進(jìn)行職業(yè)健康體檢，體檢合格者方能入廠簽訂勞動合同。因本次招聘體檢結(jié)果于3月21日方可拿到，故一季度招聘的人員將安排在3月下旬入廠?，F(xiàn)將一季度人員招聘和離職情況報告如下：Part1:人員招聘一、一季度外部人力資源供給情況分析目前，盡管興安縣及周邊地區(qū)勞動人口總量大，但主要以勞動力輸出為主，在一定程度上導(dǎo)致了勞動力的供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足本地企業(yè)的用工需求。當(dāng)?shù)亓?xí)慣性外出務(wù)工的人員較多，這種趨勢從一定意義上不可避免的導(dǎo)致當(dāng)?shù)貏趧恿Φ墓┙o量的減少，“招工難、用工荒”的情況可能還會持續(xù)很長一段時間。二、一季度公司人員需求分析1.公司用工人數(shù)截止到3月20日，公司在職員工**人，較去年平均用工**人，減少**人。2.崗位或工種方面目前各分廠主要缺編維修工、巡檢工，年后人員流動頻繁，部分員工選擇跳槽或創(chuàng)業(yè)，導(dǎo)致一季度維修工、巡檢工離職人員較多，二季度需要招聘這類人員，補(bǔ)充到位，滿足公司生產(chǎn)經(jīng)營需要。3.公司人才梯隊(duì)建設(shè)方面目前****公司中層**人，技術(shù)主管/工段長**人，專業(yè)技術(shù)人員**人，操作員**人?？傮w來說，專業(yè)技術(shù)人員偏少，后備操作員力量有待加強(qiáng)。四、下季度招聘工作重點(diǎn)結(jié)合公司定員定編，注重選擇有效的招聘方式方法，拓寬招聘渠道，加大優(yōu)秀人才的引進(jìn)力度，為公司生產(chǎn)經(jīng)營提供人員保障。一方面，加大對周邊地區(qū)人力資源情況調(diào)研力度，積極與周邊地區(qū)人才市場密切合作，進(jìn)一步宣傳公司招聘信息；另一方面以社會招聘、員工推薦等方式，著力引進(jìn)外部熟練工種和專業(yè)技術(shù)人員；同時采用校園招聘的形式為公司補(bǔ)充后備專業(yè)技術(shù)人員和操作員。Part2:人員離職一、一季度公司人員離職整體情況1.各月離職人數(shù)一季度公司共離職20人，其中，一月份離職0人；二月份離職16人；三月份離職4人（截止3月20日）。人員離職主要集中在2月份，具體如下：月份1月2月3月離職人數(shù)0人16人4人2.離職種類分析一季度離職的20人中，個人辭職5人，個人離職1人，曠工解除14人。3.離職人員學(xué)歷分析一季度離職的20人中，本科3人，大專9人，中專2人，高中/中技6人，具體如下：4.離職人員年齡分析一季度離職的20人中，25周歲以下6人（含25周歲）；25-30周歲8人（含30周歲），30-35周歲3人（含35周歲），35周歲以上3人。5.離職人員職務(wù)/崗位分析一季度離職的20人中，中層1人；工段長1人，設(shè)備管理員1人，操作員1人；技術(shù)員1人，維修工2人，巡檢工6人；其他崗位員工7人。具體如下：6.離職人員服務(wù)年限分析一季度離職的20人中，在公司工作5年以上的12人，工作3-5年（含5年）的5人，工作1-2年（含2年）的3人。7.離職人員部門分析一季度離職的20人中，礦山分廠2人，制造分廠4人，水泥分廠9人，銷售處2人，財務(wù)處1人，辦公室2人。具體如下：一季度離職的人員中，水泥分廠的離職率最高，從側(cè)面反映出，水泥分廠的管理存在一定的問題，對有波動的員工沒有及時進(jìn)行引導(dǎo)，導(dǎo)致離職人員較多。二、離職原因分析一季度公司離職人數(shù)較多，離職率較高，根據(jù)離職面談記錄并結(jié)合周邊地區(qū)勞動力市場供需情況分析，主要原有：內(nèi)部因素：（1）因操作技能低，不能勝任其本職工作，無法適應(yīng)公司快速發(fā)展節(jié)奏而辭職的；（2）因合伙創(chuàng)業(yè)或去做生意而離職的；（3）部門對員工的管理存在一定的問題，主要反映在各部門辭職人數(shù)高低不均；（4）因上半年雨水較多，為水泥銷售淡季，各分廠均安排各類檢修，產(chǎn)量、銷量均不高導(dǎo)致工資有所下降，使部分員工覺得工作量過大，產(chǎn)生不平衡的心里，從而導(dǎo)致離職?！裢獠恳蛩兀阂患径缺旧砣藛T流動比較頻繁，在整個就業(yè)的大環(huán)境下，人員的補(bǔ)充更替屬于正?，F(xiàn)象?！駟T工個人因素：（1）部分員工從個人發(fā)展空間、職業(yè)興趣、個人技能等方面綜合考慮的而選擇離職的。（2）工作單位離家較遠(yuǎn)，個人情感因素等。（3）對分廠的管理不認(rèn)同。三、下一步人員離職管理措施1.嚴(yán)把招聘關(guān)，堅(jiān)持“寧缺毋濫”的原則在進(jìn)行人員招聘時，加強(qiáng)與應(yīng)聘者的交流溝通，對應(yīng)聘者的職業(yè)取向、興趣愛好等進(jìn)行了解和把握，盡可能地選擇個人發(fā)展目標(biāo)與崗位相一致的人員，做到人崗匹配，并且能適應(yīng)公司環(huán)境和企業(yè)文化的合適人員。2.加強(qiáng)人員思想疏導(dǎo)近兩年新進(jìn)的員工已處于事業(yè)的過渡期或者是期望期，尤其是新進(jìn)的學(xué)生，公司各級管理人員要加強(qiáng)對此類人員思想的了解，對于有波動的員工要及時加以疏導(dǎo)，辦公室擇時開展學(xué)生座談會、戶外活動等形式進(jìn)一步了解整體思想狀況。3、重視離職成本管理離職成本具體包括脫離成本、置換成本、培訓(xùn)成本。不同解除類別隱含不同程度的成本和風(fēng)險，比如曠工解除的成本和風(fēng)險遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個人辭職所帶來的影響。人力資源管理者要關(guān)注此類成本的付出和管理，這對人力資源管理水平的提高有