銀行知識型員工的流失與保留

銀行知識型員工的流失與保存策略講座

華中科技大學(xué)公共管理學(xué)院李強(qiáng)?一、人才流失宏觀背景

〔一〕銀行股份制改造所引起的宏觀環(huán)境變化

1、員工業(yè)績考核的市場化趨勢加強(qiáng)雙重績效考核機(jī)制〔官僚與市場〕轉(zhuǎn)化為單一性的市場化考核機(jī)制導(dǎo)致員工對個(gè)人價(jià)值的重新審視2、員工內(nèi)部收入差距可能急劇拉開3、股改導(dǎo)致員工流失階段性增加提升效率成為股改中的首要追求，減員增效是這一時(shí)期為滿足資本市場要求而必然要作出的選擇〔企業(yè)要滿足三個(gè)群體的要求，投資者、消費(fèi)者與員工〕?〔二〕當(dāng)前人才流失的宏觀環(huán)境的特點(diǎn)1、人才資源短缺是世界性現(xiàn)象。世界邁入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才對經(jīng)濟(jì)的推動作用日益明顯，各國經(jīng)濟(jì)開展對人才的依賴程度也越來越高，而人才生產(chǎn)的速度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)增長的速度，這樣就形成了經(jīng)濟(jì)越開展，人才越短缺的普遍現(xiàn)象。2、人才競爭加劇是新世紀(jì)帶來的重大挑戰(zhàn)。人才決定著國家的興衰成敗，決定著企業(yè)的命運(yùn)和前途，人才興那么企業(yè)興，人才衰那么企業(yè)衰，“得人才者得天下，失人才者失天下〞。3、人才外鄉(xiāng)化已演化成為國際人才爭奪的重要形式。外企人才外鄉(xiāng)化的出現(xiàn)是現(xiàn)代跨國公司生產(chǎn)全球化的要求，是資源合理調(diào)配方式的革命。外企知道如果不對中國外鄉(xiāng)的人力資源進(jìn)展選用，就無法實(shí)現(xiàn)在本地的規(guī)模經(jīng)濟(jì)和擴(kuò)大市場。4、人才資源占有上的馬太效應(yīng)越創(chuàng)造顯。所謂人才資源占有上的馬太效應(yīng)是指，在人才競爭活動中，由于采用的競爭戰(zhàn)略不同，在一定條件下，競爭優(yōu)勢和劣勢一旦出現(xiàn)，就會不斷加劇，滾動累積，兩極分化，形成強(qiáng)者越強(qiáng)，弱者越弱的局面。?〔三〕國企人事管理的常見弊端1、待遇偏低，人才價(jià)值得不到表達(dá)2、管理使用不當(dāng)，人才作用難以發(fā)揮3、流動渠道不暢，人才合理流動受到限制4、缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制〔大多數(shù)國企的人事管理處于檔案管理階段，與人力資源管理還存在著相當(dāng)之大的距離〕?二、人才流失分析

〔一〕員工流失與保存的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型人才合理流動CR

人才過度流動〔人才流失〕TC〔人才流失本錢〕TTC〔人才動態(tài)變化本錢〕

0RC〔人才保存本錢〕?〔二〕人才流失的負(fù)面效應(yīng)人才流失的本質(zhì)是人力資本存量的轉(zhuǎn)移。一個(gè)組織80%的效益往往是由20%的人員來決定，而另外80%的人員只決定20%的效益。據(jù)統(tǒng)計(jì),一個(gè)高績效員工跳槽帶來的各種本錢總和平均在其年薪的1～2倍左右。員工流失造成的直接經(jīng)濟(jì)本錢包括：離職本錢，替換本錢，培訓(xùn)本錢等。員工流失造成的間接本錢：客戶關(guān)系中斷、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)鏈脫節(jié)、主管精力分散、軍心松散，最終導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降，競爭力下降等間接本錢。由此可見，員工的流失在給企業(yè)帶來大量直接經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，也給企業(yè)帶來了很多無形的損失，往往這些無形的損失對企業(yè)而言是更加厲害的，有時(shí)候可能會給企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。比方，一個(gè)嚴(yán)重依賴一項(xiàng)專有技術(shù)開展的公司，當(dāng)掌握這項(xiàng)技術(shù)的一個(gè)核心人員離去時(shí)，他同時(shí)也把這項(xiàng)技術(shù)也帶走了，如果這個(gè)人進(jìn)入主要競爭公司，那后果將是不堪設(shè)想的?！矄T工職業(yè)道德與國內(nèi)法律體系的不完善加劇了國內(nèi)人才市場競爭的無序〕?〔三〕知識型員工的定義

美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克曾經(jīng)在他的著作?LandmarksOfTomorrow?中作過這樣的描述：知識型員工是屬于那種“掌握、運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人〞。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點(diǎn)。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和開展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。弗朗西斯·赫瑞(Frances

Horibe)認(rèn)為：“簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。〞知識員工通常活潑的領(lǐng)域包括：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程師設(shè)計(jì)、市場營銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會計(jì)方案、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及營銷人員等都屬于知識員工的范疇。?〔四〕知識型員工的特點(diǎn)分析

管理界對知識型員工有一種較為普遍的看法，即認(rèn)為知識型員工是“難以管理的人〞。

1、自主性強(qiáng)，學(xué)習(xí)欲望強(qiáng) 2、蔑視權(quán)威，崇尚平等3、創(chuàng)新性4、流動意愿強(qiáng)，追求強(qiáng)烈的個(gè)人自由5、較強(qiáng)的成就動機(jī)6、勞動的復(fù)雜性7、需求個(gè)性化尤其明顯8、工作過程容易積累個(gè)人社會資本?

〔五〕人才流失動因模型與流失鏈分析

1、流失動因模型模型當(dāng)中將人才個(gè)體追求的自我目標(biāo)分為四個(gè)方面，即良好待遇〔I〕、開展時(shí)機(jī)〔O〕、價(jià)值實(shí)現(xiàn)〔V〕和需求多樣性滿足〔W〕。發(fā)展前景薪酬水平管理水平管理文化發(fā)展前景薪酬水平管理水平管理文化人才個(gè)體S宏觀環(huán)境其它因素所在企業(yè)目標(biāo)企業(yè)?2、人才流失鏈分析當(dāng)前企業(yè)目標(biāo)企業(yè)人才個(gè)體外界因素流出流入離職有四個(gè)環(huán)節(jié)決定著人才流失的發(fā)生：一是人才要求離開當(dāng)前企業(yè)的愿望；二是人才向目標(biāo)企業(yè)求職的愿望；三是當(dāng)前企業(yè)留住人才的愿望；四是目標(biāo)企業(yè)尋求人才的愿望。求職求才?3、人才流動的兩個(gè)約束條件南京大學(xué)教授趙曙明提出了人才流動的決策模型，該模式指出，從人才個(gè)體出發(fā)，人才流動是人才個(gè)體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策。決定人才是否流動的先決條件應(yīng)包括：其一，目標(biāo)工作狀態(tài)能否提供比目前工作狀態(tài)更大的效用；其二，目標(biāo)工作狀態(tài)與目前工作狀態(tài)的效用差足以抵償人才流動的直接本錢。?4、關(guān)于知識型人才流失的幾個(gè)結(jié)論〔1〕阻止人才流失的動力主要來源于當(dāng)前企業(yè)。員工對工作的滿意度最為重要?！?〕推動人才流失的動力主要來源于人才個(gè)體和目標(biāo)企業(yè)。目標(biāo)企業(yè)與現(xiàn)有企業(yè)之間的差距，以及個(gè)人的價(jià)值取向。

〔3〕宏觀環(huán)境和其他相關(guān)因素對人才流失起著強(qiáng)化作用。改變員工對工作及自身的評價(jià)體系，參照系統(tǒng)的整體變化。?提高員工對現(xiàn)有工作的滿意度，是阻止人才流失的核心，管理層應(yīng)加強(qiáng)員工對公司滿意度的監(jiān)控。工作滿意度涉及到三個(gè)方面：1、工作滿意度是價(jià)值觀的涵數(shù)。2、工作滿意度的性質(zhì)與程度。3、雇員感知狀況如何。?四、一般鼓勵(lì)理論

1、

馬斯洛需求層次理論??2、

雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨博格：鼓勵(lì)因素與保健因素鼓勵(lì)因素：工作的社會價(jià)值、信賴、工作的挑戰(zhàn)性、成認(rèn)、公平的高工資保健因素：住房、公費(fèi)醫(yī)療、良好的人際關(guān)系

?3、

公平理論亞當(dāng)斯：Qp/Ip=Qo/Io

4、

期望理論鼓勵(lì)力量=效價(jià)*期望值管理實(shí)踐中應(yīng)關(guān)注：1、目標(biāo)設(shè)置2、效價(jià)的作用

3、期望值的估計(jì)?五、知識型員工的鼓勵(lì)模型

1、瑪漢·坦姆仆的鼓勵(lì)模型知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后認(rèn)為：鼓勵(lì)知識型員工的前四個(gè)鼓勵(lì)因素依次為：個(gè)體成長〔34%〕、工作自主〔31%〕、業(yè)務(wù)成就〔28%〕、金錢鼓勵(lì)〔7%〕。

?2、安盛咨詢公司的知識型員工的鼓勵(lì)模型

安盛模型中的前五名鼓勵(lì)因素報(bào)酬1工作的性質(zhì)2提升3與同事的關(guān)系4影響決策5?3、彭劍鋒的知識員工鼓勵(lì)模型

?4、我國與國外鼓勵(lì)知識型員工的差異性比照

知識型員工激勵(lì)因素模型

第一位

第二位

第三位

第四位

瑪漢·坦姆仆模型

個(gè)體成長

工作自主

業(yè)務(wù)成就

金錢報(bào)酬

安盛咨詢公司模型

報(bào)酬

工作性質(zhì)

提升

與同事關(guān)系

我國

工作報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)

個(gè)人的成長與發(fā)展

有挑戰(zhàn)性的工作

公司的前途

?5、我國保存知識型人才的幾個(gè)主要傾向〔1〕在鼓勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)對知識型員工的鼓勵(lì)不再以金錢刺激為主，而是開展到成就和成長以及物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的綜合鼓勵(lì)模式；〔2〕在鼓勵(lì)的方式方法上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人鼓勵(lì)、團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)和組織鼓勵(lì)的有機(jī)結(jié)合；〔3〕在鼓勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，把對知識型員工的短期鼓勵(lì)和長期鼓勵(lì)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)鼓勵(lì)手段對知識型員工的長期正效應(yīng)。?六、國內(nèi)外著名企業(yè)保存員工措施介紹

摩托羅拉的培訓(xùn)l

摩托羅拉每年的培訓(xùn)費(fèi)占工資總額的4.0%，美國工業(yè)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)的平均值為1.0%。l

摩托羅拉公司全體員工每年至少要有一周時(shí)間承受教育和訓(xùn)練，課題以介紹最新科技及質(zhì)量管理為主。l

設(shè)立摩托羅拉大學(xué)，在全球范圍內(nèi)共有14所分校，預(yù)算超過1.2億美元。課程內(nèi)容包括批評式思維、解決難題的方法、管理、計(jì)算機(jī)、英語補(bǔ)習(xí)和如何使用機(jī)器人等。l

摩托羅拉公司甚至在公立學(xué)校推廣公司的培訓(xùn)方法，為公司準(zhǔn)備和培養(yǎng)下一代雇員。?用友的人力資源管理理念。l

寬松的工作環(huán)境，使員工覺得在用友工作是一種生活。l

有競爭力的薪酬。公司通過對競爭企業(yè)待遇的調(diào)查來確定自己的薪資福利規(guī)劃，以表達(dá)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，留住人才。l

注重員工之間的關(guān)系管理。留住人才不但要靠薪資福利，還要強(qiáng)調(diào)員工間的關(guān)系。l

公司遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)鼓勵(lì)員工奮進(jìn)?！俺蔀橹袊钣袃r(jià)值的企業(yè)，成為國際水平的軟件公司〞這樣的遠(yuǎn)景與目標(biāo)時(shí)時(shí)鼓勵(lì)每一個(gè)員工積極進(jìn)取，努力工作。l

強(qiáng)調(diào)員工參與。通過網(wǎng)絡(luò)，可以管理更多的人，可以組織一個(gè)全國性的分散式集團(tuán)。公司的信息交流也由單向變?yōu)殡p向，管理由發(fā)文件下去變?yōu)榉错懶詻Q策，變?yōu)樾畔⒌墓蚕砼c指導(dǎo)。這樣又實(shí)現(xiàn)了用友的以人為本的管理，因?yàn)閰⑴c是民主管理的核心。?上海貝爾l在員工福利的設(shè)立方面進(jìn)展了創(chuàng)新，改變了以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定的選擇余地，參與到自身福利的設(shè)計(jì)中來，如將購房和購車專項(xiàng)貸款額度累計(jì)合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；l在交通方面，員工可以自由選擇領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問題，也可以不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車輛。員工因?yàn)閾碛袑ψ约焊＠问降陌l(fā)言權(quán)，因此對工作的滿意度和對公司的忠誠度得到了提高。?七、保存措施企業(yè)前景、個(gè)人能力的提升、事業(yè)開展空間、工作性質(zhì)、對個(gè)人的承諾、薪酬、福利、關(guān)心與尊重、工作的保障、人際關(guān)系、工作的自主性、溝通、地理位置等諸多要素。1、

設(shè)計(jì)有競爭力的薪酬薪酬水平具有競爭力分配的公正與公平性構(gòu)建多層次薪酬體系雙向溝通確定薪酬推行員工持股?2、

改善績效考核制度

考核定位要準(zhǔn)確

績效指標(biāo)要科學(xué)

考核周期要合理績效考核要成為人力資源管理的中心環(huán)節(jié)獎(jiǎng)勵(lì)要有重點(diǎn)，保證有效性?3、

提供完善的培訓(xùn)體系

新職工崗前引導(dǎo)教育提供員工培訓(xùn)深造的時(shí)機(jī)