勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的有效措施探討

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)之間的比拼正從單純的產(chǎn)品和技術(shù)轉(zhuǎn)向了對(duì)員工能力的考驗(yàn)。人才不僅是企業(yè)發(fā)展中的指路明燈，更是社會(huì)發(fā)展與人類(lèi)進(jìn)步的重要?jiǎng)恿?，也是?guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的核心支柱。在新常態(tài)的產(chǎn)業(yè)大環(huán)境下，人才資源將成為企業(yè)最核心的資源，也是決定企業(yè)最終是否能走向輝煌的關(guān)鍵所在。針對(duì)目前的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)的人事管理理念，從而提高自己在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)觀(guān)念上的改革，使其在市場(chǎng)上發(fā)揮更大的優(yōu)勢(shì)。目前，隨著經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，我國(guó)許多企業(yè)仍受到了人力資源管理體制的限制，以至于無(wú)法獲得長(zhǎng)期有效的運(yùn)營(yíng)。如果企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，沒(méi)有建立合理的人力資源體系，不能及時(shí)解決積累起來(lái)的問(wèn)題，量變就會(huì)導(dǎo)致質(zhì)變，從而阻礙公司的發(fā)展。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展機(jī)制在不斷進(jìn)步，企業(yè)應(yīng)該更加重視人力資源的管理，這樣才能更好地促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理的關(guān)系勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門(mén)主要研究勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)成本的學(xué)科。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，該理論具有非常重要的應(yīng)用價(jià)值，能夠?qū)Ξ?dāng)前的人力資源管理進(jìn)行改革，減少人力資源管理所需要的成本，提高人力資源管理的有效性，那么企業(yè)人力資源將得到最大限度的合理利用，員工的工作積極性和工作效率也會(huì)相對(duì)較高，價(jià)值將不可估量。企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的相關(guān)性，積極探索如何有效運(yùn)用這一先進(jìn)理論來(lái)推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，從而為企業(yè)的發(fā)展增添巨大動(dòng)力。二、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題(一)企業(yè)人力資源管理理念過(guò)于落后人力資源對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。隨著時(shí)代的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，加大了對(duì)人力資源管理的投入。但在具體實(shí)踐中，企業(yè)人力資源管理的管理理念過(guò)于落后。由于企業(yè)自身實(shí)力薄弱，沒(méi)有有效建立人力資源管理機(jī)制，導(dǎo)致無(wú)法更好地進(jìn)行人力資源管理，使得員工的工作效率大大降低，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，我國(guó)一些企業(yè)的人力資源管理決策方法過(guò)于落后。決策者在進(jìn)行人力資源管理決策時(shí)，大多只根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)做出片面的決策，這往往會(huì)導(dǎo)致人力資源管理決策的偏差。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)越來(lái)越重視數(shù)據(jù)分析，通過(guò)科學(xué)合理地運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析，做出更加正確的決策，有助于了解央企員工的工作狀況，進(jìn)而對(duì)員工的崗位進(jìn)行合理分配。(二)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化水平較低隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。雖然我國(guó)有不少中小企業(yè)通過(guò)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)來(lái)規(guī)范員工的行為及提高他們的工作效率，但由于人事管理人員自身素質(zhì)缺乏，難以達(dá)到人力資源管理的最佳目標(biāo)，因此無(wú)法更好地管理企業(yè)人力盜竊資源。其次，中小企業(yè)的人力資源管理人員不能更好地分析企業(yè)發(fā)展的需求，沒(méi)有充分了解企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)的情況，因此人力資源管理很難在企業(yè)中發(fā)揮巨大的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)發(fā)展達(dá)到的可期的目的。要使企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要加強(qiáng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(三)缺乏科學(xué)的績(jī)效管理制度許多公司都缺乏嚴(yán)格的員工管理制度，基本上都是重懲罰、輕獎(jiǎng)勵(lì)。就算是獎(jiǎng)勵(lì)，也只是停留在物質(zhì)鼓勵(lì)的層次，在極大程度上忽略了對(duì)員工的個(gè)人尊嚴(yán)與自我實(shí)現(xiàn)的要求，造成員工士氣低下，且基本都以工作為主導(dǎo)，并沒(méi)有積極的動(dòng)機(jī)。而且，這種公司由大多家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)集中，使績(jī)效的考核工作簡(jiǎn)單化。雖然績(jī)效過(guò)程簡(jiǎn)化了，但企業(yè)管理者卻沒(méi)有制定相應(yīng)的員工管理制度。因?yàn)樗麄兒苌訇P(guān)心雇員如何準(zhǔn)時(shí)上崗以及怎樣提高生產(chǎn)等表面的利益，而忽略了員工管理的更深層次的問(wèn)題。最后，他們只強(qiáng)調(diào)員工的生產(chǎn)效率，缺乏對(duì)員工的綜合考核和管理。(四)薪酬水平不公平，激勵(lì)性過(guò)少隨著生活水平的提升，公司人員對(duì)薪資調(diào)整的需求愈來(lái)愈大。公司人力資源部門(mén)要針對(duì)人員工作和生活的實(shí)際狀況，靈活改變薪資制度，及時(shí)適應(yīng)人才的合理需要，促使他們更加有效率的工作，以便給公司帶來(lái)更大的效益和利潤(rùn)。而現(xiàn)實(shí)是，許多公司并不是堅(jiān)持按勞分配的政策，更不是參考同行業(yè)相應(yīng)的工資水平。有些公司受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想的干擾，根本忽略人員的真實(shí)工資水平與質(zhì)量，采用平均主義。在部分公司中，因?yàn)槿肆Y源部門(mén)工作表現(xiàn)為主要依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施績(jī)效控制，并沒(méi)有具體的激勵(lì)措施，從而導(dǎo)致了員工的業(yè)績(jī)明顯下降。建立合理的企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制也至關(guān)重要。此外，很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)缺乏員工責(zé)任和具體的工作體系。對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的優(yōu)秀員工并不能及時(shí)予以表彰，員工的工作付出也不能獲得應(yīng)有的肯定與報(bào)酬，由此造成了員工對(duì)企業(yè)的薪資管理體系與員工氛圍缺乏信任。三、企業(yè)人力資源管理完善建議(一)增強(qiáng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀(guān)點(diǎn)提升員工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀(guān)，有助于企業(yè)將經(jīng)濟(jì)行為轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益，優(yōu)化資源配置，改善生產(chǎn)環(huán)節(jié)。公司必須要求職工持續(xù)掌握并深入了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的有關(guān)理論，切實(shí)把勞動(dòng)理論落實(shí)到現(xiàn)代企業(yè)資源管理的每一細(xì)節(jié)，要求職工加強(qiáng)勞動(dòng)理論的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)員工的綜合訓(xùn)練，將實(shí)踐工資管理學(xué)的有關(guān)理論充分應(yīng)用于人力資源管理。(二)控制好人力資源成本目前，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)在鼓勵(lì)企業(yè)增加人力資本產(chǎn)出的同時(shí)，也應(yīng)減少對(duì)人力資源的低成本投資。通過(guò)對(duì)人力資源投放任務(wù)的分解，公司能夠制訂更合理的人力資源投放方案，推動(dòng)效率的提升。(三)企業(yè)要進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理理念由于傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的需要，所以企業(yè)要及時(shí)改變，這樣才能更好地管理企業(yè)人力資源，所以對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)改變?nèi)肆Y源管理理念至關(guān)重要。此外，為進(jìn)一步降低經(jīng)營(yíng)成本，并達(dá)到公司的效益最大化，人力資源管理機(jī)構(gòu)還可把不涉及公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的項(xiàng)目外包出去，這不但能夠減少公司的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)成本，還能夠顯著提升公司人力資源管理的水平效果。(四)打造了一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理隊(duì)伍人力資源對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展而言不可或缺，所以公司一定要建設(shè)一批優(yōu)秀的管理人才隊(duì)伍，如此才能讓公司更符合企業(yè)新時(shí)期成長(zhǎng)的發(fā)展要求，從而要求每個(gè)人力資源管理人員都一定要進(jìn)行嚴(yán)格系統(tǒng)的人力資源專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)效益的培訓(xùn)，同時(shí)，人力資源管理人員還需要了解相應(yīng)的基礎(chǔ)知識(shí)，在整個(gè)企業(yè)資源管理流程上，人力資源管理者要分析企業(yè)的發(fā)展方向和實(shí)際情況，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源管理。只有這樣，人力資源管理才能更有效地與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而使企業(yè)達(dá)到所預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。最后，人力資源管理人員要有較強(qiáng)的大數(shù)據(jù)分析能力，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析，合理配置相關(guān)人員，這樣才能大大提高企業(yè)與員工的滿(mǎn)意度。(五)建立多樣合理的獎(jiǎng)懲制度大多數(shù)企業(yè)主要的處罰手段，基本上是以經(jīng)濟(jì)處罰為主。同時(shí)，此類(lèi)公司通常沒(méi)有合理的激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)金數(shù)額少，激勵(lì)方式簡(jiǎn)單，激勵(lì)強(qiáng)度低。所以，這些公司必須針對(duì)公司的發(fā)展?fàn)顩r提出適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度。首先，對(duì)公司的過(guò)錯(cuò)要以激勵(lì)懲罰為主，教育懲罰為輔。所謂激勵(lì)性懲罰，即讓他們檢討自身的問(wèn)題，并指出進(jìn)一步的改進(jìn)建議，以避免錯(cuò)誤再次發(fā)生。如果同樣的錯(cuò)誤再次發(fā)生，他們將受到適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)處罰。除懲戒機(jī)制之外，公司還需要多種形式的人員獎(jiǎng)勵(lì)制度。優(yōu)秀員工也可以按照一定的條件要求獲得不同類(lèi)型的獎(jiǎng)項(xiàng)，包括薪酬回報(bào)、職業(yè)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)以及生活津貼等。(六)建立公正的考核制度對(duì)企業(yè)員工定期進(jìn)行公平、公正、公開(kāi)的全面考核對(duì)企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展具有重要的意義。首先，企業(yè)對(duì)員工的考核和評(píng)價(jià)要多元化。這些考核對(duì)象應(yīng)該包括領(lǐng)導(dǎo)層、干部層、普通員工層以及公司客戶(hù)等，這樣考核才更客觀(guān)、更有參考價(jià)值。在評(píng)估過(guò)程中，必須執(zhí)行必要的透明式考核制度。其次，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部考核的結(jié)果，企業(yè)為全公司員工提出了相應(yīng)的工作建議和合理的職業(yè)規(guī)劃。最后，公司還對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但也對(duì)不合格的員工根據(jù)需要進(jìn)行相應(yīng)的崗位培訓(xùn)。(七)構(gòu)建合理公正的職位晉升渠道員工在日常的工作中，不僅僅只想獲得一定的物質(zhì)滿(mǎn)足，更希望通過(guò)自身的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。因此，要建立合理公平的晉升渠道，讓員工有一定的目標(biāo)。為實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)，職工們會(huì)更加積極的努力，這樣才能夠有效的提升績(jī)效。對(duì)于人才市場(chǎng)而言，員工更能夠找到自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，而對(duì)公司而言，員工也能夠更有效的推動(dòng)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。二者是互補(bǔ)的。(八)持續(xù)優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)科學(xué)結(jié)合，從員工利益特點(diǎn)和實(shí)際需求出發(fā)，制定薪資激勵(lì)機(jī)制。只有員工在工作中擁有強(qiáng)烈的滿(mǎn)足感，他們的工作效率就會(huì)提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力才能明顯增強(qiáng)。只有這樣，企業(yè)才能更好地提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(九)有效實(shí)施績(jī)效考核管理工作企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況，明確各項(xiàng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并將工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等綜合因素歸為考核體系，并將考核結(jié)果與員工的工資、職位晉升等聯(lián)系在一起，激勵(lì)員工時(shí)刻充滿(mǎn)熱忱地從事實(shí)務(wù)工作。(十)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)企業(yè)要想取得長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)，在制度方面要進(jìn)一步健全內(nèi)部組織體系和人員職務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，建設(shè)有自己特色的企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化可以實(shí)現(xiàn)大多數(shù)員工的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，掌握人力資源管理的基本知識(shí)充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性和關(guān)鍵作用，摒棄陳舊的思維模式，建立正確的人力資源管理觀(guān)，積極樹(shù)立以人為本的企業(yè)主體思想，通過(guò)各種方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)，使員工在企業(yè)中找到歸屬感。最后，公司內(nèi)部文化對(duì)企業(yè)具有重要的制約、團(tuán)結(jié)、指導(dǎo)和鼓舞作用。在企業(yè)文化中，文化的獨(dú)樹(shù)一幟和可塑性是保證企業(yè)的長(zhǎng)期生存、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本。公司文化建設(shè)可以大大激發(fā)企業(yè)員工的積極性，使他們創(chuàng)造更好的工作績(jī)效，從而推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。四、結(jié)語(yǔ)人力資管理在以往工作中一直是管理學(xué)研究的熱點(diǎn)之一，而它也是人們熟知的話(huà)題之一。與傳統(tǒng)的勞動(dòng)力管理不同，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求