2022年帶薪年休假的法律依據(jù)及常見問題

第第#頁共10頁2022年帶薪年休假的法律依據(jù)及常見問題帶薪年休假的法律依據(jù)及常見問題帶薪年休假簡稱年休假，是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受肯定時間的帶薪年假。以下是我收集的關(guān)于帶薪年休假的法律依據(jù)及常見問題，希望大家仔細閱讀！一、法律依據(jù)1995年實施的《勞動法》第四十五條“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。詳細方法由國務院規(guī)定”?！秳趧臃ā穼嵤┖螅瑖鴦赵菏冀K未就帶薪年休假問題作出詳細規(guī)定。實踐中，勞動者享受帶薪年休假的權(quán)利未能得到有效的落實，部分大型國有企業(yè)及外資企業(yè)通過規(guī)章制度制定了辦企業(yè)的帶薪年休假制度。但大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的勞動者并未真正享受到《勞動法》規(guī)定的帶薪年休假待遇。直到2022年12月24日，國務院頒布了《職工帶薪年休假條例》（國務院令［2022］第514號），該條例于2022年1月1日起正式實施。該條例的正式實施才真正使勞動者的帶薪年休假休假權(quán)利得到落實。2022年，人力資源和社會保障部頒布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施方法》（人力資源和社會保障部令［2022］第1號），人事部發(fā)布了《機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施方法》（人事部令［2022］第9號）。這兩個“實施方法”對帶薪年休假制度所涉及的詳細問題進行了規(guī)定。2022年，人力資源和社會保障部辦公廳發(fā)布了《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施方法>有關(guān)問題的復函》（人社廳函149號）。該復函對實踐中存在爭議的帶薪年休假的享受條件以及工作年限確定問題進行了詳細的說明。二、常見問題1、職工在什么狀況下可以享受年休假？解答：職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。此處的連續(xù)工作1年以上，既包括勞動者在本單位的工作時間也包括在以前單位工作的時間。2、職工每個年度內(nèi)可依法享受多少天的?年休假？解答：員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。3、什么是職工的“累計工作時間”？解答：“累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他根據(jù)國家法律、行政法規(guī)和國務院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。4、用人單位如何核定職工的累積工作時間？解答：用人單位可以依據(jù)職工人事檔案記載、社會保險繳費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職工累計工作時間。如以上材料由于客觀緣由無法精確核定職工的累積工作時間，則用人單位可參考職工本人供應的工作履歷。為防止職工供應虛假工作履歷的狀況發(fā)生，用人單位可將此行為在規(guī)章制度中明確規(guī)定為嚴峻違紀行為，一經(jīng)發(fā)覺用人單位有權(quán)單方隨時解除勞動合同。5、職工進入本單位前已連續(xù)在其他單位工作滿1年，進入本單位后職工該年度年休假天數(shù)如何計算？解答：根據(jù)職工與企業(yè)建立勞動關(guān)系后當年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1成天的部分不享受年休假。計算方式：（當年度剩余日歷天數(shù)=365天）X員工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。例如，某職工2022年11月1日入職，其累計工作時間為15年，全年應當享受的年休假為10天。該職工入職當年應享受的年休假天數(shù)為61=365X10=1.67天。不足一成天部分不享受，因此職工當年應享受年休假1天。6、職工進入本單位前連續(xù)工作時間不足1年，進入本單位工作一段時間之后連續(xù)工作時間才滿1年，職工當年可以享受多少天的年休假？解答：職工應從連續(xù)工作滿1年之日起享受帶新年休假，假期天數(shù)根據(jù)連續(xù)工作滿1年后當年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1成天的部分不享受年休假。計算方式：（當年度剩余日歷天數(shù)=365天）X員工本人全年應當享受的年休假天數(shù)例如，某職工高校畢業(yè)后于2022年9月1日入職，2022年度起連續(xù)工作時間不足1年，因此職工在2022年不享受年休假。2022年8月31日，職工連續(xù)工作時間滿1年。該職工2022年應當享受的年休假天數(shù)為122*365X5=1.677天。不足一成天部分不享受，因此職工當年應享受年休假1天。7、職工依法不能享受年休假的狀況有哪些？解答：依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條的規(guī)定，員工有下列狀況之一的，不享受當年的帶薪年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位根據(jù)規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。8、職工已經(jīng)休完本年度年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定的依法不能享受年休假的情形之一的，用人單位如何處理？解答：職工已經(jīng)依法享受完年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定的依法不能享受年休假的情形，該職工不享受下一年度的年休假。9、職工依法享受寒暑假，但休假天數(shù)少于應享受年休假天數(shù)的如何處理？解答：職工依法享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。確因工作須要，職工享受寒暑假天數(shù)少于其應享受的年休假天數(shù)的，單位應當支配補足年休假天數(shù)。10、職工向用人單位提出年休假休假申請，由于生產(chǎn)工作較為繁忙，用人單位是否可以不予批準？解答：《職工年休假條例》第五條的規(guī)定，“單位依據(jù)生產(chǎn)、工作的詳細狀況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌支配職工年休假”。因此，用人單位在考慮職工意愿的狀況下，可依據(jù)生產(chǎn)、工作狀況統(tǒng)籌支配。用人單位對于職工提出的年休假休假申請有批準權(quán)。未經(jīng)用人單位批準，職工不能自行休假。11、單位因工作須要，不能支配職工在本年度內(nèi)休年休假的，是否可以支配職在以后年度休假？解答：單位因工作須要，不能支配職工在本年度內(nèi)休年休假的，只能跨1個工作年度支配年休假。并且，跨年度支配年休假的，應當征得職工本人同意，不能單方作出確定。12、未休年休假工資酬勞應當如何計算？解答：未休年休假工資酬勞為職工日工資收入的300%，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于正常工作期間的工資用人單位已在相應月份支付，因此用人單位需根據(jù)未休年休假時間另外支付200%的工資。日工資收入根據(jù)職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資酬勞前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。13、用人單位由于生產(chǎn)工作繁忙無法支配職工休年休假或者支配年休假天數(shù)少于職工應休年休假天數(shù)，職工本人口頭或者書面同意，用人單位是否需支付未休年休假工資酬勞？解答：仍需支付。14、用人單位支配職工休年休假，但職工因本人緣由沒有休年休假的。未休假期間，用人單位是否須要支付未休年休假工資?解答：此種狀況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但用人單位需證明：（1）單位支配了職工休年休假；（2）職工因個人緣由未休；（3）職工書面提出不休年休假的。如無法證明以上事項，用人單位仍將面臨法律風險。15、用人單位既沒有支配職工休年休假又不支付未休年休假工資酬勞的，將會擔當什么法律責任？解答：單位既沒有支配職工年休假又不支付未休年休假工資酬勞的，除支付未休年休假工資酬勞外，還需按未休年休假工資酬勞標準加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外，用人單位另外再支付200%的未休年休假工資酬勞和300%的賠償金。16、用人單位與職工解除勞動合同時，職工未休當年度年休假或者未休滿當年度年休假的，應如何處理？解答：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未支配職工休滿應休年休假的，應當根據(jù)職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資酬勞，但折算后不足1成天的部分不支付未休年休假工資酬勞。計算公式：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)=365天）X職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已支配年休假天數(shù)。例如，員工2022年4月1日離職，已休年休假1天，應休年休假10天，則用人單位需支付未休年休假工資酬勞的天數(shù)為：90*365X10-1=1.5天。折算后不足1成天的部分不計，因此用人單位需支付1天的未休年休假工資酬勞。17、用人單位與職工解除勞動合同時，職工已經(jīng)休完本年度應休年休假的，應如何處理？解答：用人單位當年已支配職工年休假，且休假天數(shù)多于職工已工作時間折算的應休年休假天數(shù)的，用人單位不能再扣回。18、職工因嚴峻違紀被解除勞動合同或者職工主動提出辭職的情形下，用人單位是否還須要向其支付未休年休假的工資酬勞？解答：《企業(yè)職工帶薪年休假實施方法》只規(guī)定了單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未支配職工休滿應休年休假的，應當根據(jù)職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資酬勞。該規(guī)定并未詳細區(qū)分解除或者終止的緣由。因此，以上情形下用人單位仍須支付未休年休假工資酬勞。如用人單位出于人工成本考慮不愿支付未休年休假工資酬勞，則應當盡量在解除或者終止勞動合同前支配職工休年休假。19、許多用人單位規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)長于法定帶薪年休假，國家法律規(guī)定出臺后，用人單