人力資源中心SWOT分析

人力資源中心SWOT分析人力資源中心SWOT分析人力資源中心SWOT分析優(yōu)勢（Strengths）1、部門人員素質(zhì)相對較好。2、部門架構(gòu)設(shè)置科學(xué)。3、二級人力體系初步建立。4、招聘質(zhì)量較好，面試把關(guān)在同行中更顯嚴謹。5、人力開發(fā)體系初步建立，領(lǐng)導(dǎo)層對此具備一定的重視度。6、績效考核制度已初步形成，企業(yè)員工已具備一定的考核意識。7、薪酬在同行中處于中上水平。優(yōu)勢（Strengths）1、部門人員素質(zhì)相對較好。2、部門架構(gòu)設(shè)置科學(xué)。3、二級人力體系初步建立。4、招聘質(zhì)量較好，面試把關(guān)在同行中更顯嚴謹。5、人力開發(fā)體系初步建立，領(lǐng)導(dǎo)層對此具備一定的重視度。6、績效考核制度已初步形成，企業(yè)員工已具備一定的考核意識。7、薪酬在同行中處于中上水平。劣勢（weekness）1、企業(yè)知名度不夠，招聘渠道不足。2、銷售管理人才供給不足，現(xiàn)有銷售中層管理水平較低。3、部門人員整體工齡偏低，人手不足，穩(wěn)定性有待提高。4、人力開發(fā)相對脫節(jié)，造成“閉門造車”，實施效果不佳。5、企業(yè)團隊凝聚力低，員工歸屬感不足。6、績效考核指標制定不科學(xué)，考核評分流于形式（評分未形成一定的正態(tài)分布），且未建立有效的結(jié)果運用機制。7、員工激勵體制缺乏（物質(zhì)和精神層面都缺乏）。9、薪資核定無科學(xué)依據(jù)，隨意性大。10、薪酬預(yù)算機制不完善，不能有效、科學(xué)的控制人力成本。11、總部及二級的集權(quán)、分權(quán)不明確。機會Opportunity1、企業(yè)發(fā)展前景良好。2、在同行中相對規(guī)范，具備一定的競爭力。3、籌備上市，對人力資源規(guī)范化具有較大的推動作用。4、私營企業(yè)逐漸受到應(yīng)聘者的青睞。5、勞動力市場中勞動者素質(zhì)普遍提高。6、各銷售區(qū)域逐漸逐漸成立子公司。威脅（threats)1、茶行競爭激烈。2、基層員工流動性大。（90后價值觀念不一樣）3、高級人才供給不足。4、缺乏企業(yè)人才階梯建設(shè)。5、企業(yè)文化缺乏。6、企業(yè)逐漸重視員工福利，公司員工福利相對空白。優(yōu)勢機會：制定靈活的招募政策，建立人才儲備庫。加強構(gòu)建二級人力體系，部分事務(wù)性工作逐步下放，總部實現(xiàn)管控職能。3、開展全國性薪酬調(diào)研，建立并完善具有較強激勵性、地域性特征的薪酬績效制度。優(yōu)勢威脅：加強員工關(guān)系管理，提升團隊凝聚力。建立高級人才的激勵方案（年底分紅等）。建立并完善員工福利體系。劣勢機會：1、完善績效制度建設(shè)，管控績效考核過程。2、建立與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合的人力開發(fā)體系，對實施成果進行量化。3、規(guī)范績效考核結(jié)果應(yīng)用（晉升管理），建立績效激勵機制（如：評優(yōu)）。4、逐步制定部門薪酬預(yù)算，加強成本控制。5、制定明確的集團化集權(quán)、分權(quán)相關(guān)規(guī)定。劣勢威脅：拓展招聘渠道。加強人才階梯建設(shè)，建立人才繼任計劃。針對現(xiàn)有銷售團隊情況，制定并實施