某醫(yī)院績效考核和分配方案說明

某醫(yī)院績效考核與安排框架草案為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進(jìn)展的常態(tài)，加大醫(yī)院安排制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動全院職工工作的樂觀性、主動性與制造性，結(jié)合醫(yī)院業(yè)務(wù)進(jìn)展具體實際，特制定本方案。一、指導(dǎo)思想醫(yī)院績效安排制度是以寬闊患者群眾為中心，解決患者群眾看病難、看病貴的問題為目的，推行本錢核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公正、實行按勞安排、多勞多得原則，表達(dá)向業(yè)務(wù)第一線和特別崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體職工干事創(chuàng)業(yè)的主觀與可持續(xù)進(jìn)展。二、預(yù)期目標(biāo)制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公正性，并達(dá)最正確之鼓舞效果。對醫(yī)院全體職工進(jìn)展績效考核的主要目的包括以下五個方面?！惨弧场捕场踩场菜摹臣ぐl(fā)職工的樂觀性、主動性和制造性，提高職工的職業(yè)素養(yǎng)和工作效能?！参濉碁槁毠さ臅x升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職供給決策依據(jù)。三、對象范圍醫(yī)院全體在職職工，但以下狀況暫不納入考核范圍：〔一〕〔見習(xí)職工〕?！捕吃鲁銮诼饰吹竭_(dá)60%以上的職工不列為考核的對象，即視同當(dāng)期考.專業(yè)學(xué)問共享2核為不合格。四、組織領(lǐng)導(dǎo)為加強醫(yī)院各項工作績效考核，特成立如下醫(yī)院績效考核小組和醫(yī)院績效考核監(jiān)視小組?！惨弧翅t(yī)院績效考核小組〔負(fù)責(zé)考核醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、各科室科主任、負(fù)責(zé)人及護(hù)〕，室，隸屬財務(wù)科。組長：成員：〔二〕醫(yī)院績效考核監(jiān)視小組〔負(fù)責(zé)監(jiān)視醫(yī)院全面績效考核工作〕組長：成員：五、考核內(nèi)容及指標(biāo)選取〔一〕考評內(nèi)容要重點考核工作績效，突出崗位職責(zé)履行、工作量、效勞質(zhì)量、行為標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)力氣、本錢把握、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者〔效勞對象〕滿足度等狀況。臨床醫(yī)技科室承受平衡計分卡〔BSC進(jìn)展考核，主要涵蓋財務(wù)維度〔收入與本錢把握〕、顧客〔患者〕效勞維度〔制造病人忠誠度〕〔質(zhì)量、品質(zhì)、醫(yī)療安全把握〕、學(xué)習(xí)成長維度〔〕等四大方面的內(nèi)容。行政職能科室運用關(guān)鍵大事法〔CIM〕〔科室工作簡報〕、成員治理〔考勤狀況〕〔二〕考核具體指標(biāo)可依據(jù)業(yè)務(wù)工作實際從以下指標(biāo)庫中選取：財務(wù)維度〔收入與本錢把握〕層面：藥占比，耗材比，門住比，本錢占比/支//住院床日/制造的業(yè)務(wù)收入，百元固定資產(chǎn)的業(yè)務(wù)收入，人力配置本錢〔人員費用占比〕。顧客〔患者〕效勞維度〔制造病人忠誠度〕層面：門診人次〔就診人次〕，出院人次〔每醫(yī)生負(fù)擔(dān)的出院人次〕，每位醫(yī)生/治療師/護(hù)士照護(hù)患者人數(shù)，首診〔問〕負(fù)責(zé)制執(zhí)行狀況，患者〔效勞對象〕滿足度與投訴次數(shù)，次均費用〔門診、出院〕。內(nèi)部管控流程維度〔質(zhì)量、品質(zhì)把握及醫(yī)療安全管控〕層面：床位使用率，平均住院日，科室收入構(gòu)造，醫(yī)療、康復(fù)、護(hù)理、院感、用藥、醫(yī)保六方面質(zhì)量控制，糾紛管控，賠付管控，病歷〔甲級〕合格率，無故延時出診，人員考勤治理情況。學(xué)習(xí)成長維度〔開發(fā)核心競爭力〕層面：優(yōu)勢病種/次，帶教人次，職工離職率或保有率，業(yè)務(wù)理論實操考試成績〔三基考試成績〕，論文核心期刊發(fā)表量，科研〔課題〕申報量，技術(shù)應(yīng)用、服務(wù)創(chuàng)，合理化建議提交實施狀況。六、考核實施流程〔一〕開展一次，考核評分實行百分制，須在次月的前全部按要求完成。

考核每月7日之收集考核數(shù)據(jù)：每月131務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、黨辦、人事等數(shù)據(jù)來源部門收集、整理、匯總被考核部門或人員的相關(guān)考核數(shù)據(jù)；各科室主任或負(fù)責(zé)人尋常應(yīng)針對考核工程結(jié)合科室自身特點，查核所屬人員的工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時的重要依據(jù)?！踩臣袑嵤捍卧?日之前，績效考核小組依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核部門或人員的考核。〔四〕績效復(fù)核：次月7日之前，績效考核小組完成對考核評分結(jié)果有異議部門或人員的績效復(fù)評工作?！参濉程峤豢己吮砀瘢好吭?日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核評分結(jié)果匯總表簽審確認(rèn)后交財務(wù)科計核績效薪酬?！擦澈怂阈匠辏河韶攧?wù)部依據(jù)職工考核評分結(jié)果計核考核當(dāng)期職工的績效工資數(shù)額?！?〕整理考核資料：績效考核小組負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸檔。七、考核結(jié)果等次評定及運用〔一〕考核結(jié)果等次評定職工考核結(jié)果分為“精英”、“卓越”、“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”七個檔次，分別對應(yīng)如下分值：95分及以上，90分及以上，80分及以上，70分及以上，65分及以上，60分及以上、60分以下?！捕晨己私Y(jié)果運用1、考核結(jié)果為崗位績效工資安排的主要依據(jù)和晉級、嘉獎以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一期考核不合格的、連續(xù)二期根本合格的職工，年度考核不得評為優(yōu)秀及以上；連續(xù)兩期及以上考核不合格的職工，可酌情考慮實行轉(zhuǎn)崗、待崗或解聘制度。2、考核結(jié)果為根本合格以上者可全額享受根底性績效工資， 并按考核得分比例享受相應(yīng)的嘉獎性績效工資；不合格者除扣罰全部嘉獎性績效工資外，還可視狀況扣罰局部或全部根底性績效工資。八、考績等級設(shè)限規(guī)定〔一〕當(dāng)月有以下情形之一者，考績不得列為優(yōu)等及以上有曠工記錄者；有記過記錄者；34天者?！捕钞?dāng)月有以下情形之一者，考績不得列為良等及以上有曠工記錄者；有記過記錄者；57天者〔三〕當(dāng)月有以下情形之一者，考績可直接確定為不合格123發(fā)生上述行為者，實行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格，同時，醫(yī)院保存訴諸其他手段的權(quán)力。九、績效工資安排原則〔一〕〔二〕〔占60%和嘉獎性績效工資〔占40%兩大局部?！踩晨己私Y(jié)果與嘉獎性績效工資直接掛鉤，與根底性績效工資有條件關(guān)聯(lián)?！菜摹骋钥剖覟楹怂銌挝唬鎸嵭斜惧X核算。實行標(biāo)準(zhǔn)化的本錢核算和成本治理。加強醫(yī)療質(zhì)量治理與把握。十、績效工資安排作業(yè)〔一〕醫(yī)院院級核算〔一級核算〕根本原則和方法科室績效工資核算公式科室績效工資二〔科室收入-科室支出〕x科室提成比例x科室綜合考核分?jǐn)?shù)百分比臨床醫(yī)技科室提成比例科室科室提成比婦產(chǎn)科30眼科50手術(shù)室40麻醉科35兒童康復(fù)科50中醫(yī)科30治療科50內(nèi)科40外科40檢驗科30E超室25放射科50口腔科25備注：科室提成比例依據(jù)科室的運營本錢、盈利力氣和潛在成長性等因素綜合考慮確定；科室人員按年初定崗人員確定，在一個年度內(nèi)科室增減人員其獎金比例原則上不作調(diào)整。(二)科室職工績效工資核算方案(二級核算)科室績效工資二次安排權(quán)交由科室，原則是分協(xié)作理、有效，前提是醫(yī)院針對科室事先定崗定編。1安排需把握的關(guān)鍵點科室內(nèi)部安排時盡量以組為單位。工作量是安排的關(guān)鍵。系數(shù)制定是重要參考。2、臨床、醫(yī)技、康復(fù)科室職工個人系數(shù)設(shè)定方法和標(biāo)準(zhǔn)：如下表：臨床醫(yī)技科室職工個人系數(shù)表2學(xué)歷本科?？?.150.10中專0.05止咼0.502學(xué)歷本科?？?.150.10中專0.05止咼0.50副咼0.40中級0.303職稱初級師0.20初級士0.10無職稱0.04工齡每年0.02主任0.205職務(wù)副主任〔護(hù)士長〕0.10醫(yī)牛0.306崗位治療師〔特教教師〕0.15護(hù)士0.10具備執(zhí)業(yè)資格0.307執(zhí)業(yè)資格

0.40 備注0.300.20具備助理執(zhí)業(yè)資格 0.10

以最高學(xué)歷為準(zhǔn)無資格無資格0安排時先確定科室全部人員系數(shù)，個人系數(shù)為以上七項之和。3、臨床、醫(yī)技、康復(fù)科室人員績效工資安排方法安排步驟第一步：科室負(fù)責(zé)人績效工資依據(jù)系數(shù)從科室內(nèi)剝離。剝離公式：科室負(fù)責(zé)人績效工資二科室總績效工資x科室考核分?jǐn)?shù)百分比寧科室總系數(shù)X科室負(fù)責(zé)人系數(shù)其次步：依據(jù)預(yù)先設(shè)定的系數(shù)安排到組。安排公式：醫(yī)生組總績效工資=〔科室總績效工資X科室考核分?jǐn)?shù)百分比-科室負(fù)責(zé)人績效工資〕寧科室醫(yī)康護(hù)總系數(shù)X醫(yī)生組總系數(shù)?？祻?fù)組總績效工資=〔科室總績效工資X科室考核分?jǐn)?shù)百分比-科室負(fù)責(zé)人績效工資〕寧科室醫(yī)康護(hù)總系數(shù)X康復(fù)組總系數(shù)。護(hù)理組總績效工資=〔科室總績效工資X科室考核分?jǐn)?shù)百分比-科室負(fù)責(zé)人績效工資〕寧科室醫(yī)康護(hù)總系數(shù)X護(hù)理組總系數(shù)。第三步：安排到人安排。1、科室或組工作不能量化的，依據(jù)實際系數(shù)安排或人頭平均。如依據(jù)系數(shù)安排其公式為：個人績效工資=〔所屬組總績效工資寧所屬組總系數(shù)X個人系數(shù)〕X個人考核得分百分比。2、科室或組工作能做到量化的，系數(shù)結(jié)合工作量安排，配，70%按工作量安排。

30%按系數(shù)分醫(yī)生個人績效工資=〔醫(yī)生組總績效工資X30%^醫(yī)生組總系數(shù)X醫(yī)生個人系數(shù)+醫(yī)生組績效總工資X70%^醫(yī)生組工作量計核總分X醫(yī)生個人工作量計核分?jǐn)?shù)〕X個人考核得分百分比。治療師個人績效工資=〔治療師組總績效工資X30滄治療師組總系數(shù)X治療師個人系數(shù)+治療師組績效總工資x70%^治療師組工作量計核總分X治療師個人工作量計核分?jǐn)?shù)〕x個人考核得分百分比。護(hù)士個人績效工資=〔護(hù)士組績效總工資x30%^護(hù)士組總系數(shù)x護(hù)士個人系數(shù)+護(hù)士組總績效工資x70%^護(hù)士組工作量計核總分x護(hù)士個人工作量計核分?jǐn)?shù)〕x個人考核得分百分比。備注：1、醫(yī)生組、治療師組、護(hù)士組工作量總分標(biāo)準(zhǔn)為每人100分，具體量化指標(biāo)及工程標(biāo)準(zhǔn)由科室自定。2、臨床科室安排后個人最高績效工資應(yīng)不得超過科室平均績效工資的倍。4、行政后勤科室績效安排方法〔1〕行政后勤科室參考臨床科室平均績效并結(jié)合個人考核分?jǐn)?shù)發(fā)放。〔2〕行政后勤職工績效工資=平均績效x職工個人考核分?jǐn)?shù)。具體安排方法如下：A、藥房、收費室、體檢科、社區(qū)康復(fù)科等相關(guān)科室人員、其他從事基層康復(fù)治理及業(yè)務(wù)指導(dǎo)的人員享受全院臨床科室工作人員平均績效工資90%,按此額度提取績效工資總額后各科室應(yīng)實行量化考核形式發(fā)放；B院辦公室主任、財務(wù)科科長、人事科科長、醫(yī)務(wù)科科長、護(hù)理部主任、感管科科長、質(zhì)控科科長、信息科科長、宣傳科科長、總務(wù)科科長、藥械科科長、體檢科科長、醫(yī)保辦主任享受全院臨床科室主任和護(hù)士長平均績效工資的95%，副科長或副5-10%;辦公室、財務(wù)科、人事科、科工作人員享受臨床科室人員平均績效工資的90%，以上人員作為一個綜合部門按10以上標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一提取績效工資總額后，30%按系數(shù)安排，70%量化或平均安排；個人系數(shù)按下表執(zhí)行。行政后勤科室職工個人系數(shù)表根底 每人起步一樣 0.40 備注博士0.30博士0.30碩士0.20本科0.15以最高學(xué)歷為準(zhǔn)專科0.10中專及以下0.05主任〔科長〕 0.60職務(wù)

科員辦事員

0.500.300.20

以正式聘文為準(zhǔn)止咼 0.50 包括醫(yī)、護(hù)、技。副咼 0.40

包括醫(yī)、技、護(hù)、高級會計師、主任科員〔治理七級〕。職稱

中級 0.30初級師 0.20

A工一級、副主任科員〔治理八級〕。包括醫(yī)、技、護(hù)、助理睬計師、技術(shù)工二級技術(shù)工三級〔高級工〕、汽車駕駛E照、科員〔治理九級〕，其他專業(yè)本科畢業(yè)2年以上、專57包括醫(yī)、技、護(hù)、會計員、技術(shù)工四級〔中包括醫(yī)、技、護(hù)、會計員、技術(shù)工四級〔中級工〕、技術(shù)工五級〔初級工〕及普工、科員初級士0.10〔治理十級〕、汽車駕駛C照，其他專業(yè)本科畢257以下。無職稱0未獲得以上類別職稱和高中及以下學(xué)歷人員。5工齡每年0.032.5倍；常務(wù)副院長享受臨床科室科主任和護(hù)士長平均績效工資的倍；副書記、副院長、工會主席享受臨床科主任和護(hù)士長平均績效工資的倍。

2.22十^一、享受績效工資人員的界定標(biāo)準(zhǔn)〔一〕 已簽訂聘用合同的工作人員，按合同執(zhí)行；未簽訂合同的工作人員，按相關(guān)商定執(zhí)行，不享受績效工資。備注：績效工資年限計算方法1201年12月31日前入院的人員從次年1月1日起計算績效工作年限。2201年月日1月1日以后入院的人員從入院當(dāng)年起計算績效工作的年限?！捕?借用人員有執(zhí)業(yè)資格，注冊后的借調(diào)醫(yī)務(wù)人員，按科室正式在崗人員同等對待?！踩?在網(wǎng)在編人員1、衛(wèi)技類人員：獲得執(zhí)業(yè)資格并注冊者全額享受，獲得助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格并注冊者只享受90%，無資格不享受。2、非衛(wèi)技類人員：工作滿一年以上者可享受績效工資?！菜摹程貏e商定1、當(dāng)科室收入扣減費用本錢后當(dāng)月余額為負(fù)數(shù)時，該科室最高只能享受當(dāng)月50%。2、行政職能科室兼職臨床工作人員，其月績效工資以行政職能科室為計算標(biāo)準(zhǔn)，另外每月補助個人臨床業(yè)務(wù)量化績效的額度不受最高績效工資標(biāo)準(zhǔn)的限制。

20%，其總績效工資201同時廢止；本方案如與上級治理部門以后有關(guān)文件相抵觸，按上級規(guī)定修改后執(zhí)行。其他未盡事宜按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定和文件執(zhí)行。本方案由院長辦公室、院財務(wù)經(jīng)管部門負(fù)責(zé)解釋。附件：1、其他治理規(guī)定及配套措施2、績效考核表格2011

其他治理規(guī)定及配套措施一、醫(yī)院擔(dān)當(dāng)以下情形費用本錢〔一〕按政府規(guī)定對病員所減免的費用?！捕尘哂猩＜贝_需搶救“三無”病人的費用?！踩秤舍t(yī)院打算對個別病人減免的費用?！菜摹翅t(yī)療賠賞款由醫(yī)院擔(dān)當(dāng)?shù)木植抠M用?！参濉衬杲K獎、節(jié)假日慰問、臨時發(fā)放、專家協(xié)議待遇由醫(yī)院擔(dān)當(dāng)。〔六〕院級和中層干部崗位津貼。〔七〕科室外出培訓(xùn)、進(jìn)修人員費用?！舶恕掣鞣N節(jié)假日治理規(guī)定中支出的費用，如節(jié)假日加班工資、年休假工資由醫(yī)院擔(dān)當(dāng)。二、其他規(guī)定〔一〕由醫(yī)院抽調(diào)到外部工作的人員、單位派遣外出進(jìn)修、各類短訓(xùn)班、研討會人員的績效工資，由院部按實際發(fā)生的天數(shù)另計平均獎予以發(fā)放。〔二〕醫(yī)院引進(jìn)人才、聘請的衛(wèi)生專業(yè)爭論生及以上學(xué)歷或中級及以上職稱人員，報到上班后，依據(jù)醫(yī)院爭論標(biāo)準(zhǔn)后另行發(fā)放?！踩硣艺甙仓棉D(zhuǎn)業(yè)〔退役