中高層管理人員績效管理培訓(xùn)教材

績效管理培訓(xùn)

（中高層管理人員）2016年10月13日2023/9/23培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹第三部分公司年度目標(biāo)的分解方法2023/9/23培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核一、績效管理簡(jiǎn)介二、關(guān)于績效考核的若干重要問題2023/9/23什么是績效員工工作成果所代表的價(jià)值員工產(chǎn)出的各類產(chǎn)品與服務(wù)，對(duì)組織內(nèi)部客戶與外部客戶的價(jià)值組織期望的結(jié)果員工對(duì)組織的承諾組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，部門、員工各層面須產(chǎn)出的有效成果薪酬是組織對(duì)員工的承諾，員工實(shí)現(xiàn)績效，完成對(duì)組織的承諾，才能實(shí)現(xiàn)承諾的對(duì)等2023/9/23績效管理是什么如何理解“績效管理”同時(shí)關(guān)注過程和結(jié)果引導(dǎo)員工行為管理依據(jù)在績效管理過程中，管理者與被管理者保持持續(xù)不斷的溝通，溝通的內(nèi)容主要是績效完成過程的監(jiān)控和指導(dǎo)，以及必要的目標(biāo)調(diào)整。首先公司的目標(biāo)要傳遞并分解到部門，其次將部門目標(biāo)分解到個(gè)人，成為個(gè)人績效計(jì)劃，從而對(duì)個(gè)人的行為方向和內(nèi)容做出了規(guī)定。對(duì)員工業(yè)績和工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以區(qū)分工作結(jié)果的優(yōu)劣，得到有關(guān)個(gè)人能力的結(jié)論，進(jìn)而為人事決策和個(gè)人發(fā)展等管理環(huán)節(jié)提供依據(jù)?？冃Ч芾淼亩x

為了達(dá)成組織的目標(biāo)，企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，通過溝通形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。2023/9/23績效管理有效地整合了個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)目標(biāo)向下層層分解

個(gè)人業(yè)績公司業(yè)績部門業(yè)績部門目標(biāo)公司目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)業(yè)績向上層層實(shí)現(xiàn)

2023/9/23績效管理是一個(gè)完整的循環(huán)績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)績效改進(jìn)績效考核部門職責(zé)崗位職責(zé)人事決策－薪酬、晉升、淘汰發(fā)展－培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、崗位輪換績效管理循環(huán)圖2023/9/23績效管理循環(huán)中包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)績效計(jì)劃績效實(shí)施績效考核績效反饋計(jì)劃是為了完成公司的目標(biāo)－目標(biāo)的層層分解雙方共同制定計(jì)劃－雙方認(rèn)可是重點(diǎn)了解進(jìn)展－管理者對(duì)進(jìn)度和質(zhì)量等進(jìn)行過程的監(jiān)控提供幫助或糾偏－引導(dǎo)員工按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成績效必要時(shí)調(diào)整計(jì)劃－以適應(yīng)變化的環(huán)境和需求回顧過去－對(duì)考核成績達(dá)成一致，總結(jié)成功和失敗展望未來－共同制定改進(jìn)計(jì)劃和下考核期的績效計(jì)劃根據(jù)計(jì)劃評(píng)價(jià)績效－與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比2023/9/23實(shí)施績效管理的意義促進(jìn)公司的“戰(zhàn)略落地”，保障公司目標(biāo)的有效實(shí)施企業(yè)需要將公司目標(biāo)有效到分解到部門和員工，并使他們都積極為共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力企業(yè)要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問題，并予以解決管理人員進(jìn)行日常管理的有效工具將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和執(zhí)行能力通過管理人員和員工的持續(xù)溝通，強(qiáng)化員工已有的正確行為和克服員工低效率的行為為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)2023/9/23績效計(jì)劃階段管理者將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，引導(dǎo)員工的行為朝著實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向努力員工明確了自己的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，并了解上級(jí)對(duì)其工作成果的期望雙方達(dá)成一致的內(nèi)容員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣？員工在完成工作時(shí)可以得到哪些資源？員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到哪些困難和障礙？管理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助？在績效期內(nèi)，管理者將如何跟進(jìn)、監(jiān)督、支持員工，或與員工進(jìn)行溝通？2023/9/23績效實(shí)施階段工作的進(jìn)展情況怎么樣？員工的績效行為是否在管理者預(yù)期的軌道上運(yùn)行？如何扭轉(zhuǎn)員工偏離預(yù)期的績效行為？哪些方面的工作進(jìn)行得好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對(duì)重大的變動(dòng)，是否要對(duì)工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)做出調(diào)整？績效過程中與員工溝通的內(nèi)容管理人員得知有關(guān)員工完成績效的基本信息必要時(shí)管理者要對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整員工得知管理者對(duì)自己的階段性評(píng)價(jià)績效實(shí)施過程中進(jìn)行溝通的必要性2023/9/23績效考核階段對(duì)比結(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)－衡量目標(biāo)完成的程度－發(fā)現(xiàn)成功的因素/員工的成績－發(fā)現(xiàn)不足的地方/員工不足績效考核不是……績效考核是……2023/9/23績效考核不等同于績效管理，它只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績效考核重點(diǎn)在于考核，管理者的角色是“裁判”。而績效管理卻著眼于員工績效的改善，在績效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效和組織整體績效共同提高的“雙贏”。事后的評(píng)估事先的溝通與承諾只出現(xiàn)在特定的時(shí)期伴隨管理活動(dòng)全過程側(cè)重于判斷和評(píng)估側(cè)重于溝通與績效提高管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完整的管理過程績效考核績效管理績效管理和績效考核的區(qū)別：2023/9/23績效反饋的目的績效反饋的目的對(duì)員工績效結(jié)果達(dá)成一致指出成績和優(yōu)點(diǎn)分析有待改進(jìn)的地方制定績效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一績效周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2023/9/23績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可、往復(fù)循環(huán)管理者和員工的共同投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。溝通是績效管理的核心，管理者和員工必須在績效管理過程中保持持續(xù)、有效的溝通?？冃Ч芾聿皇乾嵥榉ξ兜摹拔淖止ぷ鳌?，是每個(gè)管理者必須掌握日常管理工具?？冃Ч芾碛行У貙⒐镜膽?zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展的“雙贏”?？冃Ч芾淼闹埸c(diǎn)是“績效”，每個(gè)管理者不僅僅是員工績效表現(xiàn)的“評(píng)價(jià)者”，更都應(yīng)該成為員工績效提高的有效“推動(dòng)者”。績效考核要遵循先建體系，然后逐步細(xì)化的原則。績效管理成功實(shí)施的七個(gè)表現(xiàn)2023/9/23培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核一、績效管理簡(jiǎn)介二、關(guān)于績效考核的若干重要問題2023/9/23績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核體系一般包括以下內(nèi)容考核對(duì)象考核關(guān)系考核周期考核指標(biāo)的確定考核指標(biāo)的量化考核流程考核與薪酬的關(guān)系考核的對(duì)象是任職人，即對(duì)任職人在考核期的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)判根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、管理能力、管理幅度、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素確定考核關(guān)系從考核成本的角度、人員層級(jí)的不同、工作內(nèi)容的特點(diǎn)等方面入手確定考核周期要遵循少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性、可控、一致這五個(gè)原則對(duì)定性指標(biāo)和定量指標(biāo)分別進(jìn)行相應(yīng)的量化，使得指標(biāo)具有可考核性考核的結(jié)果運(yùn)用之一是用于薪酬，考核與薪酬掛鉤能有效傳遞公司的激勵(lì)機(jī)制規(guī)定考核的關(guān)鍵過程，和各環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人，以及在考核過程中扮演的角色2023/9/23如何對(duì)各層次的員工都進(jìn)行考核？……如何確定考核指標(biāo)？……如何對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化？……如何使得考核能起到應(yīng)有的作用？……目前，在績效考核方面存在的困惑可以歸為四大問題績效考核方面的困惑誰考誰？考什么？怎么考？考核結(jié)果怎么用？2023/9/23問題一－誰考誰？業(yè)績方面的考核內(nèi)容－考核是管理者向被管理者傳遞組織發(fā)展目標(biāo)、衡量下屬工作業(yè)績的重要手段，因此各級(jí)管理者是的考核者誰來考業(yè)績由下到上層層支撐的原理：下級(jí)員工的業(yè)績向上支撐上級(jí)管理者的業(yè)績因此，對(duì)于各層級(jí)的員工都要進(jìn)行考核，所要區(qū)別的是考核的內(nèi)容和被考核人不同，即進(jìn)行層層考核。誰被考2023/9/23問題二－考什么？態(tài)度個(gè)人業(yè)績個(gè)人考核指標(biāo)體系考核結(jié)果組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)崗位調(diào)整晉升員工職業(yè)發(fā)展能力考核結(jié)果的反饋和溝通2023/9/23問題三－怎么考？由誰來參與考核？考核的決策者－績效管理委員會(huì)考核的執(zhí)行者－各級(jí)管理者考核的組織者－企管部績效管理專員多長時(shí)間考核一次？根據(jù)考核內(nèi)容（能力、態(tài)度、業(yè)績）的不同來確定根據(jù)被考核者的層級(jí)（高、中、基）和指標(biāo)性質(zhì)來確定考核指標(biāo)如何去量化？財(cái)務(wù)指標(biāo)易于量化非財(cái)務(wù)指標(biāo)用量化的思路去進(jìn)行考慮怎么考？2023/9/23問題四－考核結(jié)果怎么用？發(fā)揮困難（可造之才）適合提升（明日之星）職位不適（強(qiáng)弩之末）潛力有限（可用之才）業(yè)績員工職業(yè)發(fā)展反饋討論確認(rèn)能力缺口部門/員工培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯規(guī)劃績效考核結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃低高高能力薪酬職位變動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，通過績效溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)提高的發(fā)展計(jì)劃2023/9/23培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹第三部分公司年度目標(biāo)的分解方法2023/9/23考核方案設(shè)計(jì)的“131”原則一個(gè)目的針對(duì)診斷中發(fā)現(xiàn)的相關(guān)問題，以提升公司績效為目的，構(gòu)建考核體系三個(gè)關(guān)鍵充分考慮員工的接受程度對(duì)管理人員來說，更多的是通過接觸系統(tǒng)的績效管理理念，提升整體管理水平對(duì)一般員工來說，更多的是通過參與管理，了解公司對(duì)自己的期望，提高自己的績效水平充分考慮績效管理的實(shí)施成本時(shí)間成本人力成本充分考慮與整體管理系統(tǒng)的有效對(duì)接與計(jì)劃管理的銜接程度與薪酬的銜接程度一個(gè)原則有步驟有重點(diǎn)的推行全面考核2023/9/23培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2023/9/23建議采用以下的績效考核指標(biāo)類型考核指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）態(tài)度指標(biāo)定期衡量部門經(jīng)理及以上關(guān)鍵工作的完成情況；人員層級(jí)不同，KPI的來源不同。定期衡量員工完成本職工作的態(tài)度；不同類型的人員，態(tài)度指標(biāo)也不同。能力指標(biāo)衡量員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力；不同類型的人員，能力指標(biāo)也不同。目標(biāo)考核定期衡量部門經(jīng)理以下（包括部門副經(jīng)理）工作完成情況；不同類型的人員，目標(biāo)考核也不同。2023/9/23對(duì)不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和考核周期人員類別考核方式指標(biāo)來源考核周期考核權(quán)重高層KPI年度工作目標(biāo)崗位職責(zé)年考85％能力考核年考15％中層KPI部門的季度工作目標(biāo)崗位職責(zé)季考80％90％態(tài)度考核季考10％能力考核年考20％基層目標(biāo)考核崗位職責(zé)部門月度工作目標(biāo)月考75％80％態(tài)度考核月考20％能力考核年考25％2023/9/23績效考核指標(biāo)的產(chǎn)生過程明確公司本年度工作總體目標(biāo)形成部門年度工作目標(biāo)各部門形成各季度的工作目標(biāo)形成部門經(jīng)理以下人員月計(jì)劃目標(biāo)總監(jiān)、主管副總的年度工作目標(biāo)總監(jiān)、主管副總形成自己的KPI年度考核季度考核部門經(jīng)理以下人員的崗位職責(zé)月度考核形成部門經(jīng)理季度KPI2023/9/23建議對(duì)不同員工分別進(jìn)行能力態(tài)度考核序列能力指標(biāo)高層管理序列領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、溝通能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力中層管理序列領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析判斷能力、應(yīng)變能力基層員工序列專業(yè)能力、執(zhí)行能力、分析判斷能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、溝通能力序列態(tài)度指標(biāo)中層管理序列敬業(yè)、責(zé)任感、積極主動(dòng)、堅(jiān)持原則、團(tuán)隊(duì)合作基層員工序列認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作、誠信正直、客戶服務(wù)意識(shí)備注：“客戶服務(wù)意識(shí)”中的“客戶”即包括外部客戶也包括與工作流程相關(guān)的所有內(nèi)部客戶。2023/9/23對(duì)每個(gè)考核人的直接下級(jí)，月度考核的分?jǐn)?shù)要執(zhí)行強(qiáng)制分布，即通過分?jǐn)?shù)在各分?jǐn)?shù)段的合理分布，保證考核分?jǐn)?shù)能更有效地區(qū)分優(yōu)劣考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下考核人的直接下級(jí)的強(qiáng)制分布比例10%20%40%20%10%說明：1、考核人的直接下級(jí)在5人及5人以上編制的，采用上述比例分配員工在各分?jǐn)?shù)段的比例；2、考核人的直接下級(jí)為4人編制的，應(yīng)有2人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在90分以上或80-89分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-69分或60分以下的分?jǐn)?shù)段；3、考核人的直接下級(jí)為3人編制的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在90分以上或80-89分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-69分或60分以下的分?jǐn)?shù)段；4、考核人的直接下級(jí)為2人編制的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在80分以上或70分以下的任意分?jǐn)?shù)段2023/9/23培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2023/9/23定量KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定辦法淘汰值合格值努力值0分80分100分當(dāng)實(shí)際完成值≤淘汰值時(shí)，考核得分＝0；當(dāng)實(shí)際完成值≥努力值時(shí)，考核得分＝100；當(dāng)淘汰值

<實(shí)際完成值<合格值時(shí)，考核得分＝80×(實(shí)際完成值－淘汰值)/(合格值－淘汰值);當(dāng)合格值

<實(shí)際完成值<努力值時(shí)，考核得分＝80＋（20×(實(shí)際完成值－合格值)/(努力值－合格值)）定量指標(biāo)的量化辦法量化的具體辦法2023/9/23定量KPI考核結(jié)果計(jì)算舉例若實(shí)際銷售收入＝115萬，則考核得分＝80×(115－80)/(120－80)

＝70分定量KPI淘汰值(0分)合格值（80分）努力值（100分）銷售收入80萬120萬150萬若實(shí)際銷售收入＝130萬，則考核得分＝80＋[20×(130－120)/(150－120)]＝87分2023/9/23考核指標(biāo)的量化是考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)，特別是定性指標(biāo)的量化步驟一確定定性KPI的考核維度，以反映定性KPI完成成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或關(guān)鍵方面，或是考核者對(duì)被考核者工作要求的主要方面，如時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等步驟二針對(duì)各維度運(yùn)用分級(jí)描述法、等級(jí)評(píng)判法和關(guān)鍵事件法等分別制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)定性KPI考核維度工程管理情況評(píng)估按時(shí)完成安全事故工程質(zhì)量成本控制例如：2023/9/23定性指標(biāo)的量化辦法定性KPI權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)不及格60分以下及格60－69分一般70－79分良好80－89分優(yōu)秀90－100分工程管理情況評(píng)估30％及格標(biāo)準(zhǔn)：偶爾發(fā)生安全事件和質(zhì)量事件，都能及時(shí)處理，工程能按時(shí)完成，給公司造成損失較小，成本控制略高于預(yù)算目標(biāo)良好標(biāo)準(zhǔn)：基本沒有發(fā)生安全事故和質(zhì)量事件，按時(shí)竣工，工程質(zhì)量較好，成本控制達(dá)到預(yù)算目標(biāo)定性KPI工作要求考核等級(jí)工程管理情況評(píng)估要求：按時(shí)完成任務(wù)、達(dá)到預(yù)期質(zhì)量目標(biāo)，基本沒有安全事故、成本控制基本達(dá)到預(yù)算目標(biāo)。遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期60分以下低于預(yù)期60－69分達(dá)到預(yù)期70－79分超出預(yù)期80－89分遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期90－100分定性KPI考核辦法工程管理情況評(píng)估滿分100分，出現(xiàn)一次重大安全事故，扣20分；出現(xiàn)一次安全事故，扣5分。直至扣完為止。出現(xiàn)一次重大質(zhì)量事件，扣15分；出現(xiàn)一次質(zhì)量事件，扣5分。直至扣完為止。兩級(jí)描述法等級(jí)評(píng)判法關(guān)鍵事件法2023/9/23推薦了以上三種方法供的管理者參考。定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定關(guān)鍵在于:管理者首先要明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的是什么，其次要和下級(jí)進(jìn)行充分的溝通從管理的角度講，應(yīng)該使下屬明確對(duì)自己工作的要求；從考核的角度講，盡量減少考核中的主觀因素，制定相對(duì)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法分級(jí)描述法等級(jí)評(píng)判法關(guān)鍵事件法管理者在實(shí)踐中創(chuàng)造的方法管理者明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的：上下級(jí)之間通過充分的溝通達(dá)成一致意見定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定的關(guān)鍵2023/9/23培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2023/9/23建議遵循自上而下的考核關(guān)系，可確保企業(yè)戰(zhàn)略的層層傳遞，同時(shí)也加強(qiáng)了公司的執(zhí)行力考核人被考核人總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理A&B、財(cái)務(wù)部經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理A土地整理部經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理B副總經(jīng)理A&B、產(chǎn)品總監(jiān)、前期配套部經(jīng)理副總經(jīng)理A工程總監(jiān)、客服部經(jīng)理、運(yùn)營部經(jīng)理、企管部經(jīng)理副總經(jīng)理B營銷部經(jīng)理、公建事業(yè)部經(jīng)理產(chǎn)品總監(jiān)規(guī)劃設(shè)計(jì)部經(jīng)理、研究發(fā)展部經(jīng)理工程總監(jiān)工程部經(jīng)理、大學(xué)工程部經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理直接下級(jí)2023/9/23建議實(shí)施由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核的層級(jí)考核關(guān)系，各級(jí)管理者都肩負(fù)實(shí)施績效管理的任務(wù)直接上級(jí)100%被考核者績效考核制定并完善公司員工績效管理辦法對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績效管理培訓(xùn)對(duì)各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查績效考核后，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴公司各級(jí)管理者對(duì)下屬員工績效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任組織制定直接下屬的具體的考核辦法同直接下屬簽定考核表，確定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法對(duì)直接下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)對(duì)直接下屬進(jìn)行績效考核與直接下屬討論績效發(fā)展計(jì)劃各級(jí)管理者的責(zé)任:企管部的責(zé)任2023/9/23培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2023/9/23考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放、崗位變動(dòng)、崗位工資調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面年度能力考核結(jié)果年度KPI考核結(jié)果工資檔、級(jí)的調(diào)整職業(yè)發(fā)展年度績效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃高管部門經(jīng)理年度能力考核結(jié)果季度KPI考核結(jié)果年度考核結(jié)果工資檔、級(jí)的調(diào)整職業(yè)發(fā)展季度績效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃季度態(tài)度考核結(jié)果2023/9/23考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放、崗位變動(dòng)、崗位工資調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面部門經(jīng)理以下人員年度能力考核結(jié)果月度計(jì)劃考核結(jié)果年度考核結(jié)果工資檔、級(jí)的調(diào)整職業(yè)發(fā)展月度績效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃月度態(tài)度考核結(jié)果2023/9/23考核結(jié)果運(yùn)用之一－績效工資的發(fā)放考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下績效工資系數(shù)（建議）1.51.210.80.6該員工績效工資系數(shù)×其標(biāo)準(zhǔn)績效工資某員工績效工資額＝2023/9/23考核結(jié)果對(duì)績效工資的影響－以部門經(jīng)理崗位為例年份2005年2006年月度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績效工資200020002000200020002000200020002000200020002000250025002500績效考核系數(shù)0.80.80.81.21.21.21.51.51.51110.80.80.8實(shí)際績效工資200020002000160016001600240024002400300030003000250025002500說明：績效工資即根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放的工資（實(shí)際）績效工資＝（基準(zhǔn)）績效工資標(biāo)準(zhǔn)×績效考核系數(shù)調(diào)整后的績效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整，即：對(duì)高管來說，上年度考核的分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下年度績效工資的數(shù)額；對(duì)部門經(jīng)理來說，上季度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下個(gè)季度績效工資的數(shù)額。對(duì)部門經(jīng)理以下人員來說，上月度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下個(gè)月度績效工資的數(shù)額。示意12023/9/23考核結(jié)果對(duì)績效工資的影響－以部門經(jīng)理為例年份2005年2006年月度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績效工資200020002000200020002000200020002000200020002000150015001500績效考核系數(shù)0.80.80.80.60.60.60.60.60.60.80.80.8111實(shí)際績效工資200020002000160016001600120012001200120012001200120012001200示意示意22023/9/23考核結(jié)果運(yùn)用之二－工資檔、級(jí)的調(diào)整C等崗位工資基準(zhǔn)不作調(diào)整B等崗位工資基準(zhǔn)上浮一檔A等崗位工資基準(zhǔn)上浮兩檔D等崗位工資基準(zhǔn)下調(diào)一檔等級(jí)A等B等C等D等年度考核結(jié)果得分≥9090>得分≥

8080>得分≥

60得分<602023/9/23考核結(jié)果運(yùn)用之二－高層工資檔、級(jí)的調(diào)整考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下績效工資系數(shù)（建議）1.51.210.80.6等級(jí)A等B等C等D等薪檔調(diào)整上浮兩檔上浮一檔保持不變下調(diào)一檔調(diào)整步驟：高管年度考核得分，根據(jù)上表分?jǐn)?shù)段，得出各自的等級(jí)并匯總到總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)高層的考核情況，有權(quán)上浮或下調(diào)10分，來影響崗位工資基準(zhǔn)的變化，同時(shí)績效工資系數(shù)隨著變化2023/9/23考核結(jié)果運(yùn)用之二－部門經(jīng)理薪檔、級(jí)的調(diào)整績效管理委員會(huì)根據(jù)部門經(jīng)理年度考核結(jié)果和年度述職情況，給部門經(jīng)理評(píng)級(jí)（A、B、C、D級(jí)）和排序排序的步驟：比較每一個(gè)部門經(jīng)理A級(jí)的個(gè)數(shù)，多的排前，少的排后如果兩個(gè)部門經(jīng)理A級(jí)個(gè)數(shù)相同，比較B級(jí)的個(gè)數(shù)，多的排前，少的排后，如果同時(shí)兩個(gè)部門經(jīng)理A級(jí)、B級(jí)個(gè)數(shù)相同，比較C級(jí)的個(gè)數(shù)，多的排前，少的排后。如果兩個(gè)部門經(jīng)理A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)個(gè)數(shù)相同，交由總經(jīng)理裁決最后得到部門經(jīng)理總排名根據(jù)排名情況，對(duì)照下表，進(jìn)行薪級(jí)檔調(diào)整薪級(jí)檔調(diào)整排名占部門經(jīng)理總?cè)藬?shù)的比率人數(shù)人數(shù)（累計(jì)四舍五入）上浮兩檔第一名10％1.21上浮一檔第二、三、四名20％2.43保持不變其他60％7.27下調(diào)一檔最后一名10％1.212023/9/23考核結(jié)果運(yùn)用之二－部門內(nèi)人員薪檔、級(jí)的調(diào)整部門經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果得分進(jìn)行部門內(nèi)部人員初次總排名，但是由于不同人員打分的上級(jí)不一樣，部門經(jīng)理對(duì)不同人員的打分上級(jí)進(jìn)行溝通，對(duì)排名進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整分?jǐn)?shù)范圍在10分之內(nèi)，對(duì)排名調(diào)整必須出示調(diào)整依據(jù)，對(duì)排名調(diào)整和調(diào)整依據(jù)報(bào)主管副總批準(zhǔn)。參照下表，對(duì)薪級(jí)檔進(jìn)行調(diào)整：(以規(guī)劃設(shè)計(jì)部為例，除部門經(jīng)理之外，人數(shù)為9個(gè)）薪級(jí)檔調(diào)整排名占部門總?cè)藬?shù)（除部門經(jīng)理外）的比率人數(shù)人數(shù)(累計(jì)四舍五入）上浮兩檔第一名10％0.91上浮一檔第二、三名20％1.82保持不變其他60％5.45下調(diào)一檔最后一名10％0.912023/9/23考核結(jié)果運(yùn)用之三－年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整員工晉升對(duì)年度考核成績?cè)贏等和連續(xù)兩年B等的員工，企管部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出職位晉升決策辭退對(duì)于年度考核等級(jí)連續(xù)兩年及以上為D等的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動(dòng)合同工作調(diào)動(dòng)根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對(duì)于考核等級(jí)為D等的員工,可考慮調(diào)整崗位、待崗一年。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。2023/9/23考核結(jié)果運(yùn)用之四－年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)員工的考核結(jié)果以及員工績效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求，是企管部制定下年度員工培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)；企管部每季度根據(jù)員工績效反饋記錄表中的信息，需要對(duì)員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。2023/9/23培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2023/9/23建議成立績效管理委員會(huì)，對(duì)公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理成員：總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理副總經(jīng)理產(chǎn)品總監(jiān)工程總監(jiān)負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，負(fù)責(zé)組織召開績效管理委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議,就績效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn)對(duì)年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施進(jìn)行審批確認(rèn)指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施；負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)部門負(fù)責(zé)人的績效考核；對(duì)績效管理體系提出完善和修改建議；對(duì)績效管理委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決績效管理委員會(huì)常務(wù)機(jī)構(gòu)：企管部為績效管理提供政策和方法支持組織公司績效管理體系運(yùn)作負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案根據(jù)績效管理委員會(huì)指示不斷完善績效管理體系2023/9/23培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹第三部分公司年度目標(biāo)的分解方法2023/9/23推薦按照平衡計(jì)分卡（BSC，TheBalancedScoreCard）的思路來確定公司的年度工作目標(biāo)公司目標(biāo)學(xué)習(xí)與