勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系要點(diǎn)及解決方案

勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系要點(diǎn)及解決方案\o"默認(rèn)分類"默認(rèn)分類2008-05-2003:24:10閱讀173評(píng)論1

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勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系要點(diǎn)及解決方案穆曉軍

勞動(dòng)密集型企業(yè)，如紡織、制鞋以及餐飲等行業(yè)，企業(yè)勞動(dòng)管理的特點(diǎn)與資本密集型或技術(shù)密集型企業(yè)截然不同，其核心特征是企業(yè)用工量大、員工流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)經(jīng)常要面對(duì)招工難的尷尬，另一方面，企業(yè)用工的文化要求不高，投入一定量的培訓(xùn)，就可以將新人培訓(xùn)成較為合格的工作者，但是，也正是因?yàn)閯趧?dòng)力的可替代性太強(qiáng)，造成員工隊(duì)伍難以穩(wěn)定鞏固，流動(dòng)性強(qiáng)也意味著企業(yè)經(jīng)常損失培訓(xùn)成本，并且，文化層次較低的員工隊(duì)伍，也增加了管理的復(fù)雜性，基層員工如果以非理性態(tài)度對(duì)話或行為，則很容易浪費(fèi)企業(yè)的管理成本。勞動(dòng)合同法以及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法施行之后，勞動(dòng)密集型企業(yè)的成本、壓力和風(fēng)險(xiǎn)都陡然增加，在此制度環(huán)境下，如何改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理，通過(guò)善用制度供給為企業(yè)降低成本、減少風(fēng)險(xiǎn)，并以更好的勞資正和格局充分發(fā)掘企業(yè)的生產(chǎn)力，是企業(yè)管理者，尤其是人力經(jīng)理們非常關(guān)心的話題。本文針對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)，尤其是生產(chǎn)型企業(yè)，在勞動(dòng)關(guān)系管理中最重要和最常見的八個(gè)問(wèn)題，分別提出案例討論和建設(shè)性的解決方案。

一、

挽留員工的薪酬結(jié)構(gòu)

新人進(jìn)入企業(yè)，可能連試用期都沒(méi)過(guò)，或者剛過(guò)試用期，就辭職走人，這在勞動(dòng)密集型企業(yè)很常見，一人擅自離職，可能會(huì)影響整個(gè)生產(chǎn)線的效率，雖然依照法律規(guī)定，員工主動(dòng)辭職也應(yīng)該事先提前通知企業(yè)，按照道理，應(yīng)當(dāng)?shù)绕髽I(yè)找到合適的接替人手，員工才可以離開，但通常員工即使是說(shuō)走就走，企業(yè)也沒(méi)什么辦法。制度設(shè)計(jì)對(duì)人類選擇之引導(dǎo)，其核心還是在于趨利避害，所以，企業(yè)想挽留員工，還是需要從增加離開的成本，或者增加留下的收益，這兩個(gè)角度入手，任何快樂(lè)都是需要成本的，企業(yè)應(yīng)該舍得一定的成本，并善用新法規(guī)環(huán)境下的規(guī)則，引導(dǎo)和挽留員工做的更久對(duì)挽留員工的解決方案，最重要的核心建議是設(shè)計(jì)挽留型的薪酬結(jié)構(gòu)，一陰一陽(yáng)之謂道的既增加離職成本，又增加守約收益

1、

企業(yè)在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性薪酬體系的時(shí)候，應(yīng)考慮對(duì)員工履約和毀約的獎(jiǎng)懲，通過(guò)制造違約成本和增加守約激勵(lì)的方式，行程挽留型薪酬結(jié)構(gòu)比如，入職員工月薪1000元，簽約期2年，則，上述1000元中應(yīng)當(dāng)有300元屬于工齡工資，即每年的工齡工資是150元——工齡工資并非必須做滿2年才發(fā)放，企業(yè)愿意提前就將之納入員工薪酬，法律不禁止，甚至應(yīng)該鼓勵(lì)，畢竟員工先拿到錢了，但工齡工資之特征在于與工齡相匹配，如果員工未做滿2年即主動(dòng)辭職，則對(duì)應(yīng)的工齡工資就應(yīng)該退還給企業(yè)，此并非員工違約金，而只是在員工違約前提上的合理合法的退還，但客觀上增加了員工辭職的成本，可以引導(dǎo)員工趨利避害的做滿2年2、

上面第一點(diǎn)，在于增加離職成本，從另一個(gè)角度，結(jié)構(gòu)性薪酬的設(shè)計(jì)，也應(yīng)當(dāng)增加守約的收益，激勵(lì)員工如期履約做完比如，在合同中和員工約定，月薪1000元，在做滿2年之日，企業(yè)支付滿約獎(jiǎng)金1000元，未做滿即離職的，滿約獎(jiǎng)不再支付，則，以守約的獲益，引導(dǎo)員工做滿合同期，此滿約獎(jiǎng)之具體數(shù)額，根據(jù)企業(yè)不同及崗位不同，自可揣度，其支出雖然增加了企業(yè)的成本，但與不斷的招新工的直接和間接成本相比，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，還是合適的選擇，何況同時(shí)起到了穩(wěn)定鞏固隊(duì)伍、增加企業(yè)用工吸引力的作用，既合法，又劃算。滿約獎(jiǎng)此處以現(xiàn)金為例，實(shí)際執(zhí)行也可以其他福利方式，如公費(fèi)旅游、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，既挽留員工，又可稅前扣除

二、

培訓(xùn)費(fèi)和培訓(xùn)中心

新人進(jìn)入企業(yè)，通常需要進(jìn)行培訓(xùn)，此種培訓(xùn)，在勞動(dòng)密集型企業(yè)，通常是以老員工作為師傅，帶徒弟操作十余日，新人即可合格的掌握工作內(nèi)容，偶爾，需要對(duì)新人集中培訓(xùn)一些安全知識(shí)或待客規(guī)矩等，但通常也是以內(nèi)訓(xùn)為主，很少會(huì)送新人出去接受某種系統(tǒng)學(xué)習(xí)在此培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)肯定是支付了成本，最起碼了，占用了老員工的工作時(shí)間，其機(jī)會(huì)成本，也是企業(yè)費(fèi)用的組成部分，但新人成才之日，可能就是其主動(dòng)辭職之時(shí)，雖然依法企業(yè)有權(quán)向離職員工主張培訓(xùn)違約金，但核心問(wèn)題在于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的價(jià)值不能量化，所以，索賠此培訓(xùn)違約金在現(xiàn)實(shí)中無(wú)法操作，企業(yè)只得干吃虧，這是一種不公平也有企業(yè)自己量化培訓(xùn)成本，如某企業(yè)規(guī)定新人的培訓(xùn)費(fèi)是1000元，但此金額系企業(yè)自作主張的認(rèn)定，沒(méi)有法律效力，難說(shuō)公允，于是，形成的尷尬局面是，企業(yè)又需要培訓(xùn)員工，又舍不得或者不敢投入太多的培訓(xùn)，這是一種無(wú)效的或者低效的社會(huì)資源配置局面解決方案的核心在于，將培訓(xùn)成本量化，賦值，核心方法是將企業(yè)內(nèi)定的培訓(xùn)價(jià)格，轉(zhuǎn)化為公允的市場(chǎng)價(jià)格，則員工違約辭職之時(shí)，以此市場(chǎng)價(jià)格主張培訓(xùn)違約金，企業(yè)即有事實(shí)與法律依據(jù)。比如，假設(shè)職工總數(shù)達(dá)到了1000人的企業(yè)，其主要操作分為4個(gè)工種的話，則，企業(yè)可以就每個(gè)工種選取2名優(yōu)秀老員工，由8名老員工組成一個(gè)培訓(xùn)中心，專門培訓(xùn)新人各工種的技能，由企業(yè)與該培訓(xùn)中心簽約，對(duì)每個(gè)新人的培訓(xùn)費(fèi)約定一個(gè)合同價(jià)格，比如是1200元，則該培訓(xùn)費(fèi)是明晰的、量化的、市場(chǎng)性的價(jià)格成本金額這個(gè)培訓(xùn)中心，可以由企業(yè)或企業(yè)主投資設(shè)立，一般無(wú)須注冊(cè)成有限公司，而是注冊(cè)成社會(huì)力量辦學(xué)的非營(yíng)利的教育機(jī)構(gòu)即可，僅有地稅，不算復(fù)雜，重要的是，此培訓(xùn)中心系獨(dú)立的主體，即使與企業(yè)屬于關(guān)聯(lián)交易，但只要價(jià)格公允，符合市場(chǎng)通常行情，其交易價(jià)格即為有效合理，最多了，培訓(xùn)中心也同時(shí)以同樣價(jià)格面對(duì)社會(huì)招生，這一則顯得更公允，二則給企業(yè)增加了招工的渠道，亦無(wú)不可這個(gè)培訓(xùn)成本的量化明晰，實(shí)際上還是在增加員工違約的成本，客觀上挽留已成熟手的員工留在企業(yè)，從另外一個(gè)角度，開辦培訓(xùn)中心的好處還在于，培訓(xùn)中心可以在招生之后，將學(xué)員派到企業(yè)來(lái)實(shí)習(xí)，以實(shí)習(xí)津貼的形式給學(xué)員支付補(bǔ)貼，這在客觀上又避免了某些企業(yè)在計(jì)件工資制前提下不給試用員工最低工資的問(wèn)題，而實(shí)習(xí)合格的學(xué)員，自然是企業(yè)愿意留下來(lái)的員工順便說(shuō)一下，目前社會(huì)上某些職業(yè)中介，也在招生并派遣到企業(yè)來(lái)實(shí)習(xí)，一定程度上，存在名為招生實(shí)習(xí)、實(shí)為勞務(wù)派遣的嫌疑，中介并無(wú)勞務(wù)派遣的資質(zhì)，所以，此種實(shí)習(xí)生，需要謹(jǐn)慎對(duì)待，一是必須核實(shí)學(xué)生身份，二是必須由學(xué)校或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)蓋章確認(rèn)同意實(shí)習(xí)，而不能僅僅由中介公司蓋章同意。三、

盡量以培訓(xùn)的方式作為員工福利

需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)給于員工的福利和激勵(lì)，盡量采用培訓(xùn)的方式支付，只要有可能設(shè)計(jì)，就不要支付現(xiàn)金或其他形式，而盡量以公費(fèi)培訓(xùn)方式，作為員工福利和激勵(lì)，這是因?yàn)?、

培訓(xùn)的第一個(gè)好處是，企業(yè)與員工共同增殖，員工人力資本自然因培訓(xùn)而增值，反哺企業(yè)的工作效果，通常會(huì)有所提升，這毋庸贅述2、

培訓(xùn)與現(xiàn)金的最大區(qū)別，在于稅負(fù)的不同，接受現(xiàn)金的員工，有個(gè)人所得稅的成本，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)萬(wàn)余元，則稅負(fù)不輕，而員工去學(xué)習(xí)，企業(yè)代其支付培訓(xùn)費(fèi)，則學(xué)費(fèi)抵償了員工應(yīng)付的現(xiàn)金，又并非員工收入，在企業(yè)角度，培訓(xùn)費(fèi)可以稅前扣除，等于國(guó)家承擔(dān)了四分之一，即百分之25的所得稅率3、

以培訓(xùn)作為福利和激勵(lì)，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方式，并且，與公費(fèi)旅游等方式相比較，公費(fèi)學(xué)習(xí)不會(huì)引起其他員工羨慕、嫉妒甚至不公平的感受，更合中國(guó)時(shí)宜4、

培訓(xùn)作為福利和激勵(lì)，可以更穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍，道理很簡(jiǎn)單，企業(yè)出錢培訓(xùn)的，通常是企業(yè)肯認(rèn)并希望挽留的員工，而公費(fèi)培訓(xùn)之后的服務(wù)期，是員工應(yīng)收的約束，培訓(xùn)違約金也是勞動(dòng)合同法認(rèn)可的5、

以培訓(xùn)費(fèi)方式作為支付手段，可以減少員工離職的補(bǔ)償成本。企業(yè)支付員工的補(bǔ)償金和賠償金，通常以員工離職前的平均工資為計(jì)算基數(shù)，乘以一定的月份，此工資之定義，是員工正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資總額，其中既包括基本工資、崗位工資、法定緊貼，也包括正常獎(jiǎng)金，有些企業(yè)采取在合同中約定一個(gè)最低工資數(shù)額作為員工補(bǔ)償工資的數(shù)字，這是無(wú)效的，補(bǔ)償工資的基數(shù)是工資總額，是正常工作情況下的全部工資收入。所謂正常工作情況下，即該數(shù)字中可以不包括加班費(fèi)、交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等超過(guò)正常工作時(shí)間或未上班就不會(huì)發(fā)生的項(xiàng)目。至此，培訓(xùn)的好處體現(xiàn)出來(lái)，與支付現(xiàn)金相比，培訓(xùn)費(fèi)自然不進(jìn)入補(bǔ)償工資基數(shù)

綜上，培訓(xùn)方式既可以增殖員工人力資本，又可以為勞資雙方減少經(jīng)濟(jì)成本，并可以鞏固勞資關(guān)系，以及為企業(yè)提供更好的文化氣氛，一舉數(shù)得，不可不察

四、

加班必須書面批準(zhǔn)

計(jì)件工資制制度下，員工通常愿意盡量多做，甚至自愿犧牲休息時(shí)間，這非常普遍，尤其是加量遞增式的計(jì)件制，即每月做1000件，每件1元，做2000件，每件1元5角，做3000件，每件2元，如此工資制，則員工當(dāng)然愿意日夜趕工，以爭(zhēng)取突破加價(jià)臨界點(diǎn)，為既往之勞動(dòng)成果增加翻番的收益但企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)在于，一旦員工自愿趕工超過(guò)了最高加班時(shí)間，則員工薪水照付，但企業(yè)可能面臨勞動(dòng)監(jiān)察部門的處罰，而企業(yè)如拼命阻擋員工的自愿加班，一則并非本心初衷，二則也并不符合勞資雙方的利益，畢竟出門打工的人，都是愿意拼命多掙錢、多攢錢，這是硬道理所以，企業(yè)必須在員工手冊(cè)、勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度中書面明確規(guī)定，一切加班必須經(jīng)過(guò)請(qǐng)示和書面批準(zhǔn)，方可實(shí)行，否則算是不聽指揮，責(zé)任自負(fù)，私自加班屬于違紀(jì)行為當(dāng)然，只有不超過(guò)法定最高加班時(shí)間的加班，企業(yè)才會(huì)書面批準(zhǔn)，超出此限，一概不準(zhǔn)，這樣保持了企業(yè)的法律邊界當(dāng)然，員工如果未經(jīng)請(qǐng)示和書面批準(zhǔn)，私自加班的話，企業(yè)也無(wú)須堅(jiān)決阻攔，僅就安全生產(chǎn)問(wèn)題多加小心，對(duì)員工自愿趕工多掙錢的行為，予以必要的默許則，此加班就不是企業(yè)的管理行為，而是員工的私人行為，面對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察，或可解說(shuō)，而書面批準(zhǔn)許可的加班，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)資料齊全至于員工加班之后應(yīng)得的報(bào)酬，企業(yè)還是應(yīng)該照常支付，道理很簡(jiǎn)單，其私自加班的行為雖然違反了企業(yè)的規(guī)定，但客觀形成的勞動(dòng)成果，企業(yè)還是應(yīng)該照樣付錢的，否則豈不是成了剝削

五、

不簽合同的責(zé)任明確

勞動(dòng)密集型企業(yè)與資本或技術(shù)密集型之不同，尤其各色在于，很多員工不愿簽訂勞動(dòng)合同，甚至不愿意參加社險(xiǎn)，這是很有特色的行業(yè)特征，可見中國(guó)現(xiàn)實(shí)社會(huì)現(xiàn)象之豐富員工不愿意簽合同上保險(xiǎn)，征詢其心態(tài)，大約有二，一是不愿意被束縛，不愿被拴住，再加上受教育程度較低，對(duì)法律、合同這些事物有陌生甚至戒懼的心態(tài)，二是上社險(xiǎn)需要個(gè)人負(fù)擔(dān)一定的比例，即使是百分之八，還是覺(jué)得自己先拿到手為好，何況，一旦辭職離開，還不知道去哪個(gè)城市謀生，此地之社險(xiǎn)，員工并不關(guān)心，到時(shí)候轉(zhuǎn)移起來(lái)，也許更加麻煩企業(yè)之尷尬在于，企業(yè)非常希望使用這些員工，因?yàn)檎泄ご_實(shí)困難，而員工就是生產(chǎn)線的組成部分，為經(jīng)營(yíng)所必須，但企業(yè)又擔(dān)心不簽合同的法律責(zé)任，比如首年度的雙倍工資，或者可能會(huì)面對(duì)的行政處罰，這都是企業(yè)的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)于是，有的企業(yè)為了滿足人手需要，對(duì)于堅(jiān)持不簽合同的員工，也不得不聘用，為避免風(fēng)險(xiǎn)，則要求員工寫下字據(jù)，證明是員工自己堅(jiān)持不簽合同的，然后上班上崗但這種字據(jù)，責(zé)任其實(shí)不夠明確，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，還是違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)范，即，法律規(guī)定必須簽訂書面勞動(dòng)合同，此規(guī)定不得由勞資雙方協(xié)商變更、修改立法，這種私下協(xié)商，仍然要面臨巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)所以，嚴(yán)重建議不要采用這種簽字據(jù)的方式，無(wú)書面合同不能用工，這是首選，是大前提實(shí)在做不到的時(shí)候，作為妥協(xié)的次選方案，如果員工一定要堅(jiān)持不簽勞動(dòng)合同的話，其字據(jù)的寫法應(yīng)當(dāng)是——雖然經(jīng)企業(yè)一再要求，但本人堅(jiān)持不愿意簽訂勞動(dòng)合同，本人承諾為此承擔(dān)一切責(zé)任，包括可能因此會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的任何損失易言之，一個(gè)無(wú)效的私下協(xié)商，還是有可能帶來(lái)法律后果的，這個(gè)法律后果如果是經(jīng)濟(jì)損失，則，當(dāng)初是誰(shuí)的責(zé)任造成的后果，該后果就應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)，這是合理和公平的員工堅(jiān)持不上社險(xiǎn)的，同理

六、

適當(dāng)外包和勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)型企業(yè)，通常有一個(gè)特征，就是生產(chǎn)是由一個(gè)階段一個(gè)階段組成的，即可以截然分為多個(gè)工序，每個(gè)工序，有時(shí)就是一個(gè)小團(tuán)體，由一個(gè)工頭帶領(lǐng)，完成整個(gè)流程上的某環(huán)節(jié)也正是因?yàn)橛写颂卣?，有時(shí)會(huì)發(fā)生工頭帶隊(duì)集體跳槽的事情，某車間或者某工序的員工，一口氣走光，集體離職之時(shí)，甚至?xí)l(fā)生企業(yè)老板和叛逃工頭的直接沖突這種集體離職，是一種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)也有制止和索賠的權(quán)利，此處先不展開，此處要說(shuō)的是，根據(jù)勞動(dòng)密集型企業(yè)的獨(dú)立工序特征，可以考慮索性將車間變成供應(yīng)商的方式，處理勞動(dòng)關(guān)系制鞋廠的一個(gè)鞋帶車間，或者制衣廠的一個(gè)紐扣車間，假設(shè)工序具備相對(duì)獨(dú)立性的話，由該工頭帶領(lǐng)手下，可以行程一個(gè)小企業(yè)，在生產(chǎn)管理上，這個(gè)小企業(yè)如同車間一樣，前后的流程控制、原料交付和工作成果驗(yàn)收，照常進(jìn)行，在勞動(dòng)管理上，由工頭領(lǐng)取一個(gè)個(gè)體營(yíng)業(yè)執(zhí)照，則，該車間的人員就并非企業(yè)員工了，而是企業(yè)的供應(yīng)商的員工，所有勞動(dòng)問(wèn)題，均由工頭注冊(cè)的企業(yè)自己搞定，企業(yè)與該車間發(fā)生的，只是工作成果的交付和付款這就類似于稅務(wù)籌劃，不是生硬的偷逃稅收，而是科學(xué)的變動(dòng)主體，獲得不同的稅收效應(yīng)，比如，通常企業(yè)為了節(jié)稅，會(huì)收購(gòu)供應(yīng)商作為企業(yè)的一個(gè)部門，如此，則減少一個(gè)發(fā)票環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)的營(yíng)業(yè)稅和增值稅會(huì)籌劃節(jié)省，但也有時(shí)候，要相反操作，比如，軟件行業(yè)增值稅即征即退，于是，很多數(shù)控設(shè)備公司，均將工序流程中的軟件部分獨(dú)立成一個(gè)企業(yè)，由該軟件企業(yè)開具增值稅發(fā)票給自己企業(yè)抵扣，相比較之下，減少14個(gè)法定稅點(diǎn)，這是稅籌的智慧工頭企業(yè)的設(shè)立，用獨(dú)立的車間企業(yè)，作為防火墻，徹底避免了企業(yè)就該車間范圍內(nèi)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，只要生產(chǎn)管理上能夠正常執(zhí)行，就是可以考慮的制度設(shè)計(jì)思路，至于貨款結(jié)算，雖然增加了一道環(huán)節(jié)，但所增稅款并不多，企業(yè)通?？梢韵?，趨利避害，也有時(shí)，可以由企業(yè)將車間設(shè)備租賃給這個(gè)工頭企業(yè)，由工頭企業(yè)以勞務(wù)抵償設(shè)備租金，出租與銷售的計(jì)稅有所不同，對(duì)企業(yè)還是有利這個(gè)工頭車間，其實(shí)和剛才所述獨(dú)立的培訓(xùn)中心，道理一樣，某種程度上又可以說(shuō)，這是工頭或技術(shù)老員工獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的開始，并受到企業(yè)的扶植，扶植創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新，自然是社會(huì)利好消息但企業(yè)采用這種外包用工的方式，有一個(gè)很大的風(fēng)險(xiǎn)，即企業(yè)與工頭個(gè)人簽訂外包合同的話，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門經(jīng)常會(huì)不認(rèn)可，而認(rèn)為仍然是企業(yè)雇員，企業(yè)仍然必須承擔(dān)用人單位的責(zé)任，假設(shè)如此，則企業(yè)面臨未簽勞動(dòng)合同、未上三險(xiǎn)等若干巨大的風(fēng)險(xiǎn)，非常嚴(yán)重其中的核心問(wèn)題，是企業(yè)不能與工頭個(gè)人簽訂外包合同，而必須與工頭企業(yè)簽訂。而這其中最重要的，就是工頭必須有營(yíng)業(yè)執(zhí)照，哪怕是個(gè)體營(yíng)業(yè)執(zhí)照，個(gè)體企業(yè)也是企業(yè)，而不是個(gè)人簡(jiǎn)化的舉例，某企業(yè)將打掃房間的工作外包給某人，此人應(yīng)每天打掃房間兩次，每月領(lǐng)取勞務(wù)費(fèi)1000元，這是企業(yè)與此人建立的勞務(wù)關(guān)系，但勞動(dòng)部門經(jīng)常不認(rèn)可勞務(wù)關(guān)系，除非是勞務(wù)派遣，否則就都按勞動(dòng)關(guān)系處理我國(guó)勞動(dòng)行政管理之特征，就是勞動(dòng)行政人員對(duì)法律的理解和執(zhí)行，差異化比較大，這其中有地區(qū)差異問(wèn)題，也有群體專業(yè)水準(zhǔn)問(wèn)題，比如，08年5月1日之后，很多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件將由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)一裁終局，可是，絕大多數(shù)勞動(dòng)仲裁員都考不過(guò)國(guó)家司法考試，難說(shuō)其法律業(yè)務(wù)水平合格，對(duì)企業(yè)的尷尬在于，這些人對(duì)于法律理解的并不準(zhǔn)確，但是事情是由他們主管、他們作主的所以，類似做衛(wèi)生、講課、演出，等等這些勞務(wù)關(guān)系，都可能被認(rèn)定為是勞動(dòng)關(guān)系，何況外包車間，可見其風(fēng)險(xiǎn)巨大所以，但凡勞務(wù)外包的工作，必須要對(duì)方辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照，簽訂外包合同時(shí)，拿一個(gè)執(zhí)照復(fù)印件來(lái)備份，工頭的個(gè)體執(zhí)照，清潔工的個(gè)體執(zhí)照，這很重要

七、

競(jìng)業(yè)禁止的變通模式

競(jìng)業(yè)禁止本來(lái)是公司法的內(nèi)容，此次勞動(dòng)合同法予以的引進(jìn)，要求核心員工，如經(jīng)理以上級(jí)別，或者經(jīng)受技術(shù)、負(fù)責(zé)營(yíng)銷等掌握企業(yè)核心資源的員工，應(yīng)當(dāng)遵守競(jìng)業(yè)禁止，在職期間，不必多說(shuō)，自然應(yīng)當(dāng)遵守，離職之后，如果要求員工遵守此義務(wù)，則企業(yè)需要按月支付補(bǔ)償金，通常是在職薪水的一半這對(duì)于企業(yè)，其實(shí)成本很高，要求離職員工不從事競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，企業(yè)需要支付一半的薪水，通常企業(yè)難以承擔(dān)，但不約束離職員工，企業(yè)又容易利益受損，所以，建議采用《保密和避免不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)協(xié)議》的方式處置。所謂保密，即離職后也要保守企業(yè)商業(yè)機(jī)密，這包括技術(shù)信息，更包括企業(yè)客戶名單等商業(yè)資料，在此協(xié)議中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將商業(yè)秘密的范圍和內(nèi)容說(shuō)清楚，羅列明確所謂避免不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，即與企業(yè)避免直接的商業(yè)沖突，或者說(shuō)，就與企業(yè)有直接沖突的商業(yè)事務(wù)，離職員工負(fù)有回避的義務(wù)。比如，某營(yíng)銷經(jīng)理在職時(shí)負(fù)責(zé)招商銀行的工服業(yè)務(wù)，離職到新企業(yè)就職，不久后，招商銀行的工服業(yè)務(wù)就被新企業(yè)拿走，則，該員工違法了不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)協(xié)議，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，換個(gè)角度，假設(shè)該員工離職后，在新企業(yè)做建設(shè)銀行工服業(yè)務(wù)，則與原企業(yè)無(wú)直接商業(yè)利益沖突，自然可以所以，建議條款是-企業(yè)不限制員工離職后的就業(yè)去向和選擇，但員工離職后必須永久性保守企業(yè)商業(yè)秘密，此秘密范圍包括~，并且，員工離職后就與企業(yè)與直接商業(yè)沖突的業(yè)務(wù)和事項(xiàng)，均負(fù)有回避義務(wù)，如企業(yè)發(fā)生實(shí)際或預(yù)期損失，而員工不能證明自己忠實(shí)履行了回避義務(wù)，則員工應(yīng)賠償企業(yè)的直接損失和預(yù)期利益需要特別提示的是，這個(gè)《保密和避免不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)協(xié)議》協(xié)議不要與勞動(dòng)合同一起簽訂，而必須單獨(dú)簽訂，這意味著，這個(gè)協(xié)議不受勞動(dòng)仲裁的管轄，而由公司法和合同法調(diào)整，直接由法院管轄，這對(duì)企業(yè)非常重要

八、

進(jìn)門出門的證據(jù)意識(shí)

單一企業(yè)的信用和信息不足，可以通過(guò)商會(huì)、協(xié)會(huì)或者企業(yè)聯(lián)合的方式嘗試改善，就與企業(yè)簽約合作的員工，企業(yè)應(yīng)把關(guān)，在員工進(jìn)入和離開企業(yè)之時(shí)，尤其要保留好證據(jù)進(jìn)入證據(jù)，包括背景調(diào)查、誠(chéng)信聲明等，但最重要的是員工簽收企業(yè)的規(guī)章制度，即送達(dá)證據(jù)，注意，員工僅僅認(rèn)可遵守企業(yè)規(guī)章，這是不夠的，必須簽字認(rèn)可收到和知悉企業(yè)規(guī)章，此時(shí)規(guī)章才發(fā)生約束力。當(dāng)然，員工的簽收，可以是單獨(dú)的收條，也可以寫在勞動(dòng)合同當(dāng)中，只要體現(xiàn)送達(dá)，只要是書面證據(jù)即可。員工離職之時(shí)，必須書面確認(rèn)∶已經(jīng)收到最后一月工資或補(bǔ)償金若干，并確認(rèn)與企業(yè)再無(wú)其他任何爭(zhēng)議和糾紛。此時(shí)注意兩點(diǎn)，一是補(bǔ)償金不能寫錯(cuò)，絕對(duì)不是獎(jiǎng)金，否則反而麻煩，必須按照事實(shí)情況寫明確清晰，二是再無(wú)其他任何爭(zhēng)議，一定要確認(rèn)，否則，勞動(dòng)仲裁的時(shí)效從60天變成1年之后，將來(lái)的麻煩遺留很久，企業(yè)成本巨大，整體隊(duì)伍的穩(wěn)定性也受影響。

以上建議和方案，系基于近百家勞動(dòng)密集型企業(yè)的調(diào)研案例，而提出的管理意見，在新制度背景下，類似的解決方案可以給企業(yè)管理巨大的啟發(fā)，是建設(shè)性的，但上述意見和建議，都是建議性的，根據(jù)企業(yè)情形的不同，以及法令和執(zhí)法強(qiáng)度的不同，可能需要不同的修正調(diào)整，