員工隊伍現(xiàn)狀分析名師

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員工隊伍現(xiàn)狀分析名師（完整版）資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）員工隊伍現(xiàn)狀分析（一）員工總量分析自***年成立以來，經(jīng)過**年的發(fā)展，物資供應**發(fā)展成為***年物資供應額在**億元以上，集機械化作業(yè)、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應***企業(yè)。200*年用工總量為***人，職工人數(shù)**人，市場化用工***人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%；**信息及物資供應隊伍x人，占用工總數(shù)的x%；**和跟隨服務隊伍x人，占用工總數(shù)的x%；國際經(jīng)營及服務隊伍x人，占用工總數(shù)的x%；市場開發(fā)隊伍x人，占用工總數(shù)的x%；倉儲及生產(chǎn)服務隊伍x人，占用工總數(shù)的x%；后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。（二）員工總體結構分析1、機關人員占全體員工比例機關人員占全體員工比例*％。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。2、管理人員絕對值分析油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)**第030號文，處級**，占職工總數(shù)比例1.7%。按**號文，*合計科級職數(shù)*人，現(xiàn)有科級干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。*級的管理隊伍總體呈增長趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長到200*年的*人，從數(shù)據(jù)看，科級管理人員增減趨勢穩(wěn)定，平均每年遞增*人。3、年齡結構企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。4、學歷結構200*年到200*年，企業(yè)總體的學歷結構呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業(yè)整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*％。到200*年初，企業(yè)員工總體學歷結構為：研究生及以上x人占*％，本科x人占*％，?？苮人占*％，中專x人占*％，高中技校及職高x人占*％，初中及以下x人占*％。中專高中技校及以下學歷的相對比例由200*年的x人占*％降到200*年的x人占*％，其絕對值減少了*％，大專及以上學歷的相對比例由200*年的x人占*％增長到200*年的x人占*％，其絕對值增長了*％，這主要是因為：（1）企業(yè)有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷；（2）這一時期企業(yè)逐年引進大專和本科畢業(yè)生。（3）部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。（三）三支隊伍分析企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術和操作技能（服務）三支隊伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：*％、*％和*％。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術人員不足，操作技能（服務）人員比例偏高。操作技能（服務）隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業(yè)務，需要大量的操作技能（服務）人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營管理和專業(yè)技術人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調(diào)工作與技術管理工作。經(jīng)營管理和專業(yè)技術隊伍企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：*％、*％和*％。年齡方面：*管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*％，40歲以下占*％。*級管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*％，40歲以下占*％。職稱方面：*級管理人員具有較高的專業(yè)水平，*級管理人員業(yè)務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業(yè)知識相對較低。截止200*年*月，經(jīng)營管理隊伍的職稱結構是：副高占*％，中級占*％，初級占*％，無職稱占*％。2、操作技能（服務）隊伍操作技能（服務）隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務（服務）隊伍中高級工、中級工和初級工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。年齡方面：操作技能（服務）人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。學歷方面：操作技能（服務）人員的學歷水平相對較低。其中專科及以上占*％，初中及以下學歷占**％。三、人力資源及管理問題1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內(nèi)退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內(nèi)退職工**%，200*年達到退休年齡**人。另一部分是隨著*現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應的在崗老職工，在近*年內(nèi)達到退休年齡**人，主要從事后勤服務和簡單操作業(yè)務，缺乏適應市場發(fā)展需要的專業(yè)知識和綜合業(yè)務素質(zhì)，難以適應目前物資供應發(fā)展的需要。雖然通過招收****補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。2、專業(yè)隊伍結構不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看，現(xiàn)有職工隊伍的專業(yè)結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個人素質(zhì)的限制，目前*****在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，**、**、**專業(yè)方面復合性人才缺乏，制約物資供應***進一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得****、****、***、***等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外**、國際**、擁有一定**水平的外向型人才緊缺。3、***員工存在流失性大和流動頻繁?，F(xiàn)有****短期員工的****費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證**員工隊伍穩(wěn)定。第二部分分析與評價通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。（1）人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業(yè)的價值體現(xiàn)，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。（2）人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。（3）招聘與選拔：招聘方式單一；內(nèi)部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺***。自200x年起，***公司將招聘生員鎖定在***以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來了內(nèi)部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走****。（4）培訓：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓需求調(diào)研不詳細，種類單調(diào)。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質(zhì)提升負面影響很大。（5）考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵導向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。第三部分人力資源管理規(guī)劃方向和措施一、指導思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞****整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結構，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學知識、在同行業(yè)中處于領先水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足***市場競爭需要的物流專業(yè)隊伍；建立起一套適應現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機制。二、人力資源引進和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。1、管理專業(yè)。主要是****等有關專業(yè)。2、外語專業(yè)。重點集中在***等適應中亞各國的交流語言專業(yè)。3、經(jīng)營管理。主要集中在*****等有關專業(yè)。三、調(diào)整規(guī)劃（一）員工隊伍總體調(diào)整思路按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊伍總量的宏觀調(diào)控。1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業(yè)的應屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工；二是正確處理****就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對符合退休和提前退休條件（員工自愿提前退休）的，及時辦理退休手續(xù)；二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現(xiàn)較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規(guī)范運作為減員暢通出口；三是強化員工業(yè)績考核，實行末位淘汰制度。3、內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員；二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結構。三是通過技術改造、優(yōu)化設計和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。4、不斷加大力度，引進我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進各類****過硬、業(yè)務上精通、***過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。在200*年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長**%，內(nèi)部培訓率要增長**%；另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才；對有一定實際經(jīng)驗和實際工作能力的業(yè)務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。（二）員工隊伍結構調(diào)整思路細分人才素質(zhì)標準，建立健全專業(yè)標準，務實打造三支隊伍。1、經(jīng)營管理人員隊伍建設（1）進一步完善***選用機制，逐步優(yōu)化各級***結構。要在公開選拔經(jīng)營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的***選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質(zhì)。要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、個人動機、人格品質(zhì)等特征進行量化，實現(xiàn)干部選拔工作的科學性和合理性。（2）以加強***團結為重點，抓好班子作風建設在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強**凝聚力。實行集體領導，強化***組織的**核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行**任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督；要加大對各單位領導班子日?？己肆Χ?。（3）加強后備**隊伍建設加強后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態(tài)管理和跟蹤考核，及時將業(yè)績平平、不思進取的***調(diào)整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞?*吸納進來。2、專業(yè)技術人員隊伍建設（1）加強學科帶頭人隊伍建設要按照擴大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強、實踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續(xù)教育、深造學習為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現(xiàn)突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。（2）加強專業(yè)技術人才隊伍建設建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業(yè)技術骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業(yè)務深造、知識更新為重點的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。采用內(nèi)部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人愿望與企業(yè)需要相結合等方式，使專業(yè)技術人員的培訓覆蓋率在***%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于**課時。3、操作服務人員隊伍建設（1）不斷改善操作員工隊伍的成長環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊伍建設。加大操作員工培訓的經(jīng)費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。（2）組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。（3）不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。加快職業(yè)技能開發(fā)培訓建設，實現(xiàn)技能鑒定的標準化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關，維護職業(yè)資格鑒定工作的嚴肅性。對違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。（三）主要措施。建立有利于不斷提高職工隊伍素質(zhì)，有利于人才的引進、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運行機制。1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于“****”的廣闊天地，去實現(xiàn)自身的應有價值，做一番事業(yè)。同時要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對現(xiàn)有老員工，按照轉(zhuǎn)變觀念，更新知識的思路，為他們創(chuàng)造良好的學習環(huán)境和條件，加強培訓、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對少數(shù)不思進取或經(jīng)過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵機制?？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在***上為他們的進步、業(yè)務上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環(huán)境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。3、使用機制。要建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人員使用機制，重點開發(fā)和使用適應市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕**，確保后繼有人；同時要結合***企業(yè)實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調(diào)動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才護患關系現(xiàn)狀分析及應對措施摘要:面對日趨嚴峻的護患關系,本文從醫(yī)院護理人員和患者的角度分析了在市場經(jīng)濟發(fā)展下護患關系的現(xiàn)狀,并提出相應的應對措施。旨在為我們改善護患關系,減少護患糾紛提供參考。關鍵詞:護患關系現(xiàn)狀分析應對措施護患關系是指護士與患者之間的人際關系,是在特定的條件下,護理人員通過治療護理等活動與患者建立起來的工作性人際關系[1]。護患關系從病人就診即建立，直至出院后才告完結，因此，可以說護患關系貫穿于護理的全過程。而在臨床工作中，與病人接觸最多的也是護士。護患關系的好壞不僅影響護士與患者的心理需要和行為，還直接影響著患者的治療效果與康復狀況，因此在當前醫(yī)患關系日趨緊張的形勢下，怎樣在護理工作中協(xié)調(diào)護患關系，如何建立和諧的護患關系，在以人為本、以健康為中心的護理服務的今天，顯得尤為重要。護士在護患關系中占主導地位，這就意味著護士行為直接影響著護患關系的好壞，護理工作者只有不斷規(guī)范護理行為、加強護患溝通，提供與社會進步、病人需求相適應的護理服務，才能有利于護患和諧的構建。1護患關系現(xiàn)狀的分析1.1護理人員方面護理隊伍年輕化，綜合素質(zhì)不高，沒有扎實的理論知識和過硬的業(yè)務技術。工作壓力大?！盁o用的書面工作太多”、“工作量太大”和“非護理性工作太多”均排在了護士工作壓力源的前10位[2]。護理研究者從不同的方面進行研究后認為,工作負擔過重是護士主要的壓力源。根據(jù)有關資料,我國醫(yī)院護士配置嚴重不足。截至2007年底,護士人數(shù)為154萬,占總?cè)丝诒壤?.2%,遠低于發(fā)達國家5%至6%的水平。衛(wèi)生部也曾經(jīng)調(diào)查過,全國696所三級綜合醫(yī)院的病房護士與床位比為0.38∶1,平均一位病房護士最少護理10至14名患者,最多甚至超過30名患者。護理人員的短缺,工作量加大,而長期處于嚴重工作壓力下必會產(chǎn)生工作疲憊感,導致工作效率降低,情緒差,一旦護理中與患者溝通不當就極易引起護患糾紛。此外,護理人員休假太少,雖然國家法定假期增多,但由于大多醫(yī)院護士缺編,護士往往不能得到正常規(guī)律的休假,經(jīng)常要加班加點;加上在臨床,護士經(jīng)常面臨細菌、病毒各種傳染疾病的威脅,勢必影響護士情緒與心理健康,繼而對工作質(zhì)量以及護患關系都會造成不良影響。自身素質(zhì)護理工作會面對各行各業(yè)的病人,如果護士自身業(yè)務素質(zhì)不高,加上缺乏一定的與患者溝通的技巧,工作繁忙時對患者問題解釋不當或解答態(tài)度生硬,就會造成與患者的溝通不當,引起護患糾紛。具體表現(xiàn)如下：（1）語言不規(guī)范：過于簡單、生硬而引起護患關系緊張。（2）溝通方式和技巧欠妥：以自我為中心，不顧病人想法；使用說教式的語言主觀判斷；談話中隨意改變話題，阻斷病人表達感情和信息，這些使病人及家屬心情不愉快，有礙良好的護患關系的建立。（3）在繁忙的工作情況下，溝通信息發(fā)出量大、速度快，急于求成；不講成效同時忽略了病人的感受。本職工作不到位。不及時巡視病房,患者病情變化或出現(xiàn)異常情況時未及時發(fā)現(xiàn),不能全面預見疾病的先兆、并發(fā)癥等各種意外情況;工作責任心不強導致皮膚壓瘡、患者墜床等意外事故發(fā)生,造成護患糾紛的發(fā)生;專業(yè)技能掌握不熟練以致給患者造成不必要的痛苦,甚至延誤治療；向病人宣教疾病的有關知識和住院相關規(guī)定不到位；從而發(fā)生矛盾或糾紛。以患者為中心的服務意識不強，服務不主動,護理人員對病人的生命表現(xiàn)出冷漠或不以為然，對待病人提出的要求置之不理或不耐煩，甚至指責病人或家屬，導致護患關系緊張。1.2患者方面缺乏應有的就醫(yī)道德規(guī)范，無端提出不合理的要求患者或家屬缺乏醫(yī)學知識對醫(yī)學技術的認識局限和醫(yī)療護理期望值過高,如病情惡化會使患者產(chǎn)生不理解、難以接受治不好的現(xiàn)實,將遷怒于護理人員?；颊呒捌浼覍俚倪^度維權?；颊卟涣私忉t(yī)療服務的特殊性，講自己作為商品消費者對待，導致過度維權。以及部分患者及家屬不尊重客觀事實，不遵守醫(yī)院的規(guī)章制度和管理條例，過度強調(diào)自身利益。疾病導致患者心理變化疾病折磨使患者情緒煩躁易怒,長期患病治療產(chǎn)生的醫(yī)療費用更使病人產(chǎn)生一定心理壓力,使病人對護理人員工作稍加不滿便會指責、謾罵。1.3社會方面對護理人員持有的態(tài)度長久以來,由于我國護士普遍受教育程度低,即使現(xiàn)在護理隊伍整體層次有所提高,但醫(yī)療職業(yè)高于護理職業(yè)的看法仍普遍存在,與醫(yī)生相比,護士的貢獻未被社會完全承認,仍不能得到同等的重視,工資及其他福利待遇也偏低。當前國內(nèi)的醫(yī)患關系跌到了國外罕見、國內(nèi)歷史上從未有過的低谷，醫(yī)患之間的誠信度大大降低。一方面，普通大眾、社會輿論極力要求擴大患者就醫(yī)的自主權、選擇權，另一方面又用過高的期望值要求醫(yī)務人員“只能成功不能失敗”。一些媒體對醫(yī)患糾紛帶有濃厚情感色彩而非客觀公正的報道，將醫(yī)務工作者妖魔化，直接影響了公眾對事件的正確判斷。2護患關系的應對措施提供與社會進步、病人需求相適應的多元化護理服務，是建立新型、良好的護患關系前提，也是系統(tǒng)化整體護理順利開展的關鍵。2.1全面提高護理人員的從業(yè)素質(zhì)在臨床護理工作中,護士接觸的患者來自于社會各個不同的階層,護理人員除了要有扎實的專業(yè)技能外,還應具備良好的人文知識和人際溝通技巧,努力提高自己的人文修養(yǎng),學會換位思考,體會患者的感情與需要,從而大大提升護士的職業(yè)形象和社會地位。每個護理工作人員都必須明確自己的工作是圍繞患者進行,患者是護士安排一切活動的中心[3]。2.2護理工作者要鍛煉過硬的護理操作技術，及時、準確、熟練地執(zhí)行各項治療、護理措施，為患者解除痛苦，避免因操作失誤或不熟練導致患者痛苦加重或延誤治療時機，從而引發(fā)護患糾紛。2.3護理工作者要提高自身素質(zhì)。當今護理模式正轉(zhuǎn)為以人為中心的整體護理，這就要求護理人員要樹立科學發(fā)展觀，以人為本，體現(xiàn)人文關懷，不斷更新新觀念，學習新理論，掌握新技術，滿足患者的合理的護理要求，增進患者的信任感。2.4加強與患者的良好溝通。通過開展個性化的全程健康教育,糾正患者對診療護理活動認識的不足,達到護患之間良好的溝通,促進診療護理活動的順利進行。語言性溝通是用語言方式來進行溝通，是取得資料的主要途徑。其目的是通過語言把信息與感情傳給被試，并收取被試的反饋信息，完成測試。在測試過程中要求主試按標準的、清晰的、明確的、恰當?shù)闹笇дZ，溫和的聲調(diào)，適宜的速度與被試進行溝通。護士與患者的交流，言語應親切溫和，語速適中，用詞要簡潔通俗易懂，主題突出，避免使用過多的醫(yī)學術語，那樣會引起患者的疑心和反感，影響溝通效果。正確使用身體語言。語言溝通過程中，同時注意微笑服務、認真傾聽，配合相應的動作、表情等形體語言強化溝通效果以建立融洽的護患關系。2.5護理人員要保持積極穩(wěn)定的情緒。健康、穩(wěn)定的情緒有助于營造和諧的心理氣氛,形成融洽的護患關系。護士應更多地從自身出發(fā),多學習心理學知識,學會自我控制和自我調(diào)整情緒,用樂觀、向上、穩(wěn)定的態(tài)度去感染患者,為患者樹立榜樣,促進護患間的人際吸引。2.6加強醫(yī)院內(nèi)部管理。重視醫(yī)院內(nèi)部的管理,通過健全各項規(guī)章制度,改善護理服務流程,開展護理人員專業(yè)技術和人文知識培訓等措施,提高醫(yī)院內(nèi)部管理效能,塑造良好護士職業(yè)形象的活動,規(guī)范護理服務行為。在構建和諧護患關系的過程中,我們在抓醫(yī)療護理安全教育的同時,也應注重加強護士行為規(guī)范、語言技巧的培訓,采取院內(nèi)培訓;在中國,護士的社會地位仍然較低。國外護理學專家認為,物質(zhì)及精神的獎勵對提高一個專業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)自尊心及專業(yè)自豪感具有非常重要的作用[4]。2.7改善勞動條件合理排班。合理調(diào)配人力資源,避免超負荷狀態(tài),對于值夜班,有研究表明[5],護士值夜班數(shù)量每月盡量不要超過11次。因此護理管理者應在保證護士人員編制的同時,增加夜班倒班人數(shù),實現(xiàn)人性化管理。防止護理人員長期超負荷工作,消除引發(fā)護患糾紛的隱患。制定靈活的用人機制,做到合理用人、按需用人,讓不在院護士有更多的學習時間,提高自我晉升發(fā)展機會,提高工作積極性,實現(xiàn)自我價值。不要盲目縮減護理人員,使護理人員超負荷運轉(zhuǎn),護理質(zhì)量下降,這就很難避免醫(yī)療糾紛的發(fā)生,使護患關系僵化。2.8護理人員要不斷增強法律意識。臨床工作中嚴格執(zhí)行法律法規(guī)和各種規(guī)章制度、操作程序、醫(yī)療護理常規(guī)等，避免護患糾紛。加大對患者及其家屬進行法制宣傳教育的力度，培養(yǎng)正確規(guī)范的就醫(yī)行為和道德，積極主動配合以后人員進行診療活動，遵守就醫(yī)程序和醫(yī)院有關管理制度。2.9呼吁社會支持。解決醫(yī)患糾紛，對抗絕對不是辦法，而且可能越走越遠。如果這種現(xiàn)象得不到遏制，每一個人都將有成為受害者的機會。中國的法制建設已經(jīng)走上了正軌，現(xiàn)有的法律制度對處理醫(yī)患糾紛還是有能力的，關鍵是要保證執(zhí)法的公正性，其次，醫(yī)患雙方相互理解和體諒、信任，攜起手來共同與疾病作斗爭才能達成和諧的醫(yī)患關系，從而構建和諧的護患關系。最后讓我們共同努力建立護患之間互相信任、互相尊重、互相理解、互相幫助的和諧關系，從而促進護理事業(yè)的蓬勃發(fā)展。參考文獻[1]余琳,詹澤群.醫(yī)護心理學[M].南昌:江西科學技術出版社,2004:175～178.[2]徐征,孫宏玉.護士工作壓力源調(diào)查分析與對策[J].中國護理管理,2021,9(10).[3]陳華莉.英國護理的人文實踐[J].國外醫(yī)學護理學分冊,2004,23(12):534～537.[4]李小妹,劉彥君.護士工作壓力源及工作疲潰感的調(diào)查研究[J].中華護理雜志,2000,35(11).[5]李黨香.護士職業(yè)壓力及其影響因素的調(diào)查分析[J].中國護理管理,2006,6(6):21～23.失獨家庭的現(xiàn)狀及對策分析“失獨”家庭指獨生子女遭意外亡故或嚴重傷殘的家庭。當前我國對于失獨家庭并沒有進行過較為詳細的調(diào)查，但是在一些相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計中也可以看出一些實際情況。失獨家庭作為我國社會家庭組成的形式之一，其引發(fā)的社會問題已經(jīng)越來越受到國家和政府的重視，根據(jù)調(diào)查顯示，我國的失獨家庭增長率逐年遞增，且由于我國上世紀八十年代大力推行計劃生育政策導致的獨生子女家庭較多且人口老齡化趨勢明顯的雙重刺激，使得我國越來越多的老人開始面臨失獨風險，養(yǎng)老成為失獨家庭的關鍵問題。面對這種現(xiàn)狀，我們可以發(fā)現(xiàn)政府度失獨家庭在養(yǎng)老制度設置和社會關懷方面存在許多缺陷，因此需要盡快采取措施去對這一現(xiàn)狀進行改善。當前我國失獨家庭的數(shù)量處于不斷增加的趨勢，且失獨子女的死亡率也在不斷上升的狀態(tài)中，因此對失獨家庭制定養(yǎng)老政策就顯得十分迫切。一、目前“失獨”家庭的現(xiàn)狀（一）“失獨”家庭群體生活貧困。在調(diào)查中可以看出，海拉爾區(qū)失獨家庭以老年人為主，平均年齡在五十歲以上，由于年齡限制導致他們基本都沒有什么穩(wěn)定的工作，且身體狀況較差，大部分老人都或多或少有一些身體疾病，由于沒有子女進行贍養(yǎng)只能靠政府的救濟和最低保障來生活，因此生活十分貧苦。部分老人在?歷失去子女的打擊之后一蹶不振，身心受到嚴重的創(chuàng)傷導致疾病進一步惡化，長期臥病在床，醫(yī)藥費都成為了無法解決的問題。并且還有一些老人有年歲更高的父母仍然健在需要贍養(yǎng)，也進一步加重了經(jīng)濟負擔。（二）缺乏精神慰藉而對生活失去信心。老年人在經(jīng)歷了大半生的操勞之后，原本應該享受兒孫繞膝的天倫之樂，卻要經(jīng)歷難以承受的喪子之痛，這對于老年人的心理和身體都會帶來嚴重的打擊，在這種摧殘下，大部分老人會喪失對生活和工作的熱情及信息，心理出現(xiàn)嚴重的問題需要進行專業(yè)的疏導，然而目前我國的社會心理救助機制基本處于空白狀態(tài)，特別是對于老年人群體的心理救助更是少之又少，久而久之，老人的心理承受的痛苦無法得到及時有效的排解，最終積勞成疾，使老人生活在極度的痛苦之中無法自拔。（三）缺乏有力、有效的醫(yī)療保障和社會養(yǎng)老保障。上世紀七十年代開始我國為了抑制人口過快增長的趨勢實行計劃生育政策，在緩解了我國沉重的人口壓力的同時，也帶來了十分嚴重的社會問題。由于計劃生育導致目前我國的家庭結構大多以獨生子女家庭為主，孩子的養(yǎng)老負擔較重，并且計劃生育也導致了我國人口老齡化趨勢明顯，但是這樣的背景之下導致失獨家庭的老人養(yǎng)老成為了關鍵所在，而我國政府卻美元兌失獨家庭老人的養(yǎng)老給予一定的政策傾斜，進一步加劇了這一社會問題。全國人大代表在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，獨生子女傷殘的家庭因醫(yī)療而返貧的比例高達50%。而現(xiàn)行的計劃生育特別扶助政策在這方面的救助力度非常有限。且全國各地對于失獨家庭也并沒有給予特別的救助，救助金額較少，對于如此貧困的家庭來說根本就是杯水車薪，解決不了任何問題。二、關懷“失獨”家庭的對策（一）建議國家有關部門盡快對全國“失獨”家庭總量進行一次調(diào)查統(tǒng)計，充分掌握“失獨”家庭的工作、生活狀況，并據(jù)此研究制定或完善相關政策。（二）建立“以人為本”的多重關懷機制。由于對于失獨家庭來說最重要的就是要解決經(jīng)濟問題，因此政府應該對失獨家庭給予更多的借鑒救助和物質(zhì)幫扶。針對失獨家庭老人養(yǎng)老困難的現(xiàn)狀，國家應該建立專門店額養(yǎng)老院來為這些老人的養(yǎng)老提供場所和服務，同時也要提高對失獨家庭老人的救助金額度，確保老人的生活治療有所保障。同時還應該注意到的是，失獨家庭不僅僅是政治問題，同時還是一個十分嚴重的社會問題，國家也應該發(fā)動社會力量基于失獨家庭老人更多的關愛和幫助，對老人的心理問題引起重視，建立專門的心理救助站對老人的心理問題進行排解，讓啊咯人從陰霾中走出來，迎接新的生活。同時對“失獨”家庭給予精神慰藉。精神慰藉是失獨家庭面臨的一個重要問題。對此，要對每一個環(huán)節(jié)、每一個細節(jié)特別注意。失獨老人或許更在意社會對他們的看法，對他人的一言一行也會更加敏感。我們首先要做的是保護他們的尊嚴，從媒體到醫(yī)院、養(yǎng)老院等相關服務機構，必須避免造成歧視；精神慰藉對于失獨老人的重要性，除了保護他們的尊嚴，也在于撫平他們曾經(jīng)受到的傷害，作為社會個體，每個人都可能會有不幸和不測，重要的在于整個社會的氛圍要溫馨，人情和倫理的傳統(tǒng)要延續(xù)，讓他們平等地、溫暖地生活于社會大家庭中。通過政府關注、基層組織關懷和家族關心等方式營造氛圍，使“失獨”家庭的情感得到安慰，情緒得到緩釋，內(nèi)心感受到溫暖，引導和重塑他們的生活勇氣和信心。（三）對失獨家庭給予精神關懷。前面的提到過失獨家庭的老人不僅要面對沉重的借鑒負擔，同時還要面對沉重的心理負擔，在經(jīng)歷喪子之痛之后，大部分老人不僅身體會遭受重創(chuàng)，同時也會產(chǎn)生十分嚴重的心理問題，大部分老人對生活失去了熱情，不愿意再與任何人進行交流和溝通，甚至選擇自我封閉。面對這種情況，就一定要重視對失獨家庭老人的心理安慰和排解。政府應該建立專門的心理救助站來對老人的心理問題進行治療，同時集成社區(qū)也應該積極開展愛心活動，深入到失獨家庭的家中對老人進行心理指導和心理排解，在解決老人心理問題的同時給予老人關懷，讓失獨家庭老人重拾對生活的信息。從北京、大連等地的實踐看，目前失獨家庭的精神關懷，主要由民間自發(fā)的互助團體來承擔。但是這類民間團體多以自發(fā)性公益組織為主，他們的