建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案

浙江瑞通建設(shè)工程有限企業(yè)

績(jī)效方案設(shè)計(jì)1建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第1頁目錄一、瑞通建設(shè)績(jī)效體系設(shè)計(jì)總體目標(biāo)二、瑞通建設(shè)績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)三、績(jī)效考評(píng)實(shí)施與結(jié)果利用四、績(jī)效考評(píng)申訴2建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第2頁績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以提升績(jī)效為目績(jī)效考評(píng)體系意在表達(dá)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與關(guān)鍵價(jià)值理念強(qiáng)調(diào)考評(píng)體系實(shí)效和可操作性，不過于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思緒不以獎(jiǎng)懲為考評(píng)根本目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)對(duì)部門和員工績(jī)效改進(jìn)和提升出發(fā)點(diǎn)目提升組織整體工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行合理評(píng)定，深入激發(fā)員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升員工效率和基本素質(zhì)管理者能充分了解本部門人力資源情況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)辦法，提升本部門工作效率3建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第3頁績(jī)效考評(píng)用途績(jī)效考評(píng)用途1、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

2、了解員工對(duì)組織業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)3、指導(dǎo)企業(yè)合理配置人力資源4、為員工薪酬決議提供依據(jù)5、提升員工對(duì)企業(yè)管理制度滿意度6、為員工晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7、了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作需要4建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第4頁績(jī)效考評(píng)基本目標(biāo)經(jīng)過績(jī)效考評(píng)體系實(shí)施目標(biāo)管理，確保瑞通建設(shè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提升在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中整體運(yùn)作能力與關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。2.經(jīng)過績(jī)效考評(píng)幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源隊(duì)伍。3.依靠制度性規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)異人才脫穎而出人力資源管理體制。4.在績(jī)效考評(píng)過程中，促進(jìn)管理者與員工之間溝通與交流，形成開放、主動(dòng)參加、主動(dòng)溝通團(tuán)體氣氛，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。5.經(jīng)過對(duì)各部門工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)改進(jìn)與提升。5建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第5頁在設(shè)計(jì)瑞通建設(shè)績(jī)效管理體系時(shí)主要遵照以下七大標(biāo)準(zhǔn)，以確保方案切實(shí)可行開放溝通標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)人和被考評(píng)人要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流

設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系標(biāo)準(zhǔn)客觀性標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)要做到以事實(shí)為依據(jù)

發(fā)展性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)是經(jīng)過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)體發(fā)展

差異性標(biāo)準(zhǔn)：要依據(jù)不一樣工作內(nèi)容制訂衡量標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)結(jié)果不搞平均主義常規(guī)性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)工作必須成為常規(guī)性管理工作強(qiáng)制分布標(biāo)準(zhǔn)：為防止考評(píng)成績(jī)過于集中，考評(píng)成績(jī)將進(jìn)行強(qiáng)制分布公開性標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等給予公開，使考評(píng)含有透明度6建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第6頁經(jīng)過績(jī)效考評(píng)體系三大特點(diǎn)，使得員工調(diào)薪、晉升、獎(jiǎng)金與績(jī)效真正聯(lián)絡(luò)起來不一樣激勵(lì)目標(biāo)決定了不一樣績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法，也決定了不一樣薪酬激勵(lì)形式公正公開考評(píng)程序公開透明，考評(píng)權(quán)限分工明確；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明晰，評(píng)判有據(jù)優(yōu)勝劣汰依據(jù)員工工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)考評(píng)，依據(jù)結(jié)果決定其績(jī)效工資和職級(jí)升降多勞多得伴隨職等升高，晉升難度加大，員工所得與付出百分比配比較為科學(xué)

獎(jiǎng)金 業(yè)績(jī)調(diào)薪態(tài)度晉升能力7建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第7頁目錄一、瑞通建設(shè)績(jī)效體系設(shè)計(jì)總體目標(biāo)二、瑞通建設(shè)績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)三、績(jī)效考評(píng)實(shí)施與結(jié)果利用四、績(jī)效考評(píng)申訴8建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第8頁科學(xué)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思緒是從企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略開始，經(jīng)過關(guān)鍵成功原因分析和關(guān)鍵指標(biāo)分解把目標(biāo)分解到各基層/部門和崗位，從而把崗位目標(biāo)與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)絡(luò)起來基層/部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基層/部門目標(biāo)和策略基層/部門關(guān)鍵成功原因?qū)嵤┖涂刂茘徫魂P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基層/部門企業(yè)崗位實(shí)施和控制企業(yè)目標(biāo)和策略企業(yè)關(guān)鍵成功原因企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定要實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？衡量這些關(guān)鍵舉措關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有哪些？怎樣實(shí)施？部門層面衡量這些關(guān)鍵舉措關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有哪些？企業(yè)層面關(guān)鍵舉措落實(shí)到部門需要負(fù)責(zé)哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？部門分解到崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有哪些？確定要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，部門層面需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？怎樣實(shí)施？9建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第9頁在對(duì)瑞通建設(shè)績(jī)效考評(píng)中，引入了戰(zhàn)略管理行之有效績(jī)效考評(píng)工具——平衡計(jì)分卡學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)比如：新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度員工流失率企業(yè)愿景企業(yè)使命企業(yè)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)類指標(biāo)比如：投資回報(bào)率現(xiàn)金流量盈利率利潤(rùn)客戶類指標(biāo)比如：客戶滿意度市場(chǎng)份額用戶數(shù)量平均用戶收益內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)比如：安全事故率項(xiàng)目完成周期率產(chǎn)品周轉(zhuǎn)率返工率10建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第10頁平衡計(jì)分卡由一系列KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）組成KPI即KeyPerformanceIndication，漢字意思是“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”KPI是實(shí)施戰(zhàn)略管理主要工具之一，能夠提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行能力KPI也是組織績(jī)效管理關(guān)鍵工具，能夠促使組織組員向受到組織激勵(lì)方面努力時(shí)間類指標(biāo)質(zhì)量類指標(biāo)成本類指標(biāo)數(shù)量類指標(biāo)能夠從四個(gè)維度考慮設(shè)置KPI指標(biāo)11建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第11頁結(jié)合瑞通建設(shè)實(shí)際情況，為便于實(shí)施操作，以KPI為主要工具績(jī)效考評(píng)需要逐層推行，而不是一步到位，指標(biāo)設(shè)計(jì)也不宜復(fù)雜，所以，我們對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行了簡(jiǎn)化，使其愈加適應(yīng)瑞通建設(shè)績(jī)效管理現(xiàn)實(shí)需要突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)必須突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)因?yàn)槁毮懿块T只是一個(gè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)和詳細(xì)作業(yè)單元，所以提議將部門指標(biāo)進(jìn)行分解，優(yōu)化職能部門考評(píng)內(nèi)容，職能部門與相關(guān)指標(biāo)掛鉤，考評(píng)重點(diǎn)放在工作完成情況方面為便于部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果量度，降低績(jī)效考評(píng)主觀性，確保績(jī)效管理公正性，指標(biāo)選取盡可能以可量化指標(biāo)為主優(yōu)化職能部門考評(píng)以量化指標(biāo)為主12建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第12頁人力資源部是績(jī)效考評(píng)工作執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)瑞通建設(shè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施工作

總裁擔(dān)任主任，責(zé)任人力資源職能管理副總擔(dān)任副主任，副總裁、其它副總為薪酬績(jī)效委員會(huì)組員人力資源部對(duì)績(jī)效考評(píng)實(shí)施管理組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行了明確界定

薪酬績(jī)效委員會(huì)負(fù)責(zé)考評(píng)工作中各種考評(píng)文件、表單發(fā)放、回收負(fù)責(zé)考評(píng)工作中各項(xiàng)考評(píng)數(shù)據(jù)搜集、處理，并進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)分析幫助各部門開展績(jī)效考評(píng)工作負(fù)責(zé)將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一立案負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考評(píng)工作

負(fù)責(zé)修正瑞通建設(shè)現(xiàn)有考評(píng)制度與實(shí)際情況可能存在矛盾，使績(jī)效考評(píng)制度得以落實(shí)執(zhí)行、易于操作，從而提升員工工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考評(píng)過程中員工申訴事宜，確保績(jī)效考評(píng)工作表達(dá)公平、公正、公開標(biāo)準(zhǔn)

委員會(huì)中，總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考評(píng)總體要求、監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門開展績(jī)效考評(píng)工作

職責(zé)13建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第13頁需注意是，績(jī)效考評(píng)不單純是人力資源部事情，而是企業(yè)全體員工共同參加大事，企業(yè)各級(jí)、各類員工都要充當(dāng)一定角色企業(yè)高管層企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、激勵(lì)政策與辦法企業(yè)人力資源部考評(píng)制度制訂各級(jí)人力資源管理者考評(píng)制度細(xì)化（部門特色）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)建立各級(jí)管理者及員工績(jī)效管理實(shí)施（計(jì)劃、交流、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)等）14建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第14頁高層經(jīng)營(yíng)責(zé)任協(xié)議：瑞通建設(shè)副總以上人員及子企業(yè)總經(jīng)理每年與瑞通建設(shè)董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任協(xié)議，年底依據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任協(xié)議對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，詳細(xì)考評(píng)方法見《瑞通建設(shè)高管層績(jī)效管理制度》

職能部門績(jī)效考評(píng)體系：各職能部門每季度須依據(jù)部門考評(píng)計(jì)分卡，參加部門考評(píng)；績(jī)效考評(píng)結(jié)果作用于部門每位員工季度績(jī)效工資發(fā)放。員工績(jī)效考評(píng)體系：月度業(yè)績(jī)量化指標(biāo)和工作態(tài)度相結(jié)合，員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果結(jié)合部門考評(píng)結(jié)果適合用于發(fā)放員工季度績(jī)效工資?？?jī)效考評(píng)體系其意在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效統(tǒng)一性問題，以處理員工績(jī)效工資發(fā)放瑞通建設(shè)績(jī)效考評(píng)體系包含高層（瑞通建設(shè)副總及以上人員及子企業(yè)總經(jīng)理）經(jīng)營(yíng)責(zé)任協(xié)議、部門季度績(jī)效考評(píng)體系和員工月度考評(píng)體系三個(gè)部分

15建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第15頁瑞通建設(shè)高管層經(jīng)營(yíng)責(zé)任協(xié)議

高層經(jīng)營(yíng)責(zé)任協(xié)議織帶子集團(tuán)副總以上人員及子企業(yè)總經(jīng)理、每年與織帶子集團(tuán)董事會(huì)簽署目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任協(xié)議，總裁進(jìn)行年度考評(píng)，副總裁、副總、子企業(yè)總經(jīng)理、實(shí)施六個(gè)月度考評(píng)，年底依據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任協(xié)議對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，詳細(xì)考評(píng)方法參見《織帶子集團(tuán)高管層績(jī)效管理制度》。

16建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第16頁職能部門考評(píng)

職能部門考評(píng)部門季度考評(píng)是用以核定部門關(guān)鍵業(yè)務(wù)運(yùn)行情況考評(píng)方式；部門季度考評(píng)由各部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門季度考評(píng)計(jì)分卡；

在確定部門主要工作之后，應(yīng)提取5-8個(gè)最能反應(yīng)被考評(píng)部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)作為考評(píng)指標(biāo)；制訂部門季度考評(píng)計(jì)分卡應(yīng)兼顧織帶子集團(tuán)長(zhǎng)久目標(biāo)和短期利益；各部門直接上級(jí)、人力資源部、各部門責(zé)任人，依據(jù)本部門考評(píng)周期（提議為季度）初制訂目標(biāo)，需篩選出部門主要考評(píng)指標(biāo)，期末時(shí)進(jìn)行考評(píng)，并作為本部門全部員工最終考評(píng)分?jǐn)?shù)組成起源；部門季度考評(píng)計(jì)分卡制訂過程是考評(píng)人與被考評(píng)部門雙向溝通過程，從指標(biāo)選擇、指標(biāo)值選擇、權(quán)重設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，尤其應(yīng)使被考評(píng)部門全方面參加指標(biāo)設(shè)置過程，從而加深對(duì)指標(biāo)了解并承諾指標(biāo)目標(biāo)完成。17建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第17頁員工考評(píng)

員工績(jī)效考評(píng)月度績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人主要任務(wù)執(zhí)行情況及工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng),月度績(jī)效考評(píng)主要在員工中進(jìn)行；員工績(jī)效考評(píng)量表中考評(píng)項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同組成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，表達(dá)部門工作目標(biāo)管理以支撐部門績(jī)效實(shí)現(xiàn)；依據(jù)考評(píng)項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可依據(jù)不一樣階段工作重點(diǎn)改變進(jìn)行調(diào)整，比如，織帶子集團(tuán)為了引導(dǎo)職位員工投入更多資源開展某項(xiàng)工作，能夠加大該項(xiàng)工作權(quán)重；考評(píng)項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則依據(jù)實(shí)際計(jì)算方法，有可能超出100分；各職位工作任務(wù)考評(píng)表體系須每季度初由人力資源部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末實(shí)際情況相吻合；能力態(tài)度指標(biāo)是關(guān)鍵非量化工作要項(xiàng)，表達(dá)織帶子集團(tuán)文化對(duì)員工能力素質(zhì)要求，由考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人能力態(tài)度做主觀分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出含糊評(píng)判考評(píng)指標(biāo)。18建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第18頁確定考評(píng)體系時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)確定考評(píng)指標(biāo)值確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)；確定指標(biāo)值需要考評(píng)人與被考評(píng)人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考評(píng)人單方面決定；確定指標(biāo)值能夠依據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，經(jīng)過將織帶子集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解方式取得；指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。確定考評(píng)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；考評(píng)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能細(xì)化；考評(píng)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。19建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第19頁。。。。。。。（續(xù)）確定考評(píng)指標(biāo)權(quán)重關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重能夠加大，輔助指標(biāo)權(quán)重能夠減??；重點(diǎn)有待加強(qiáng)指標(biāo)權(quán)重能夠加大；量化指標(biāo)權(quán)重能夠加大。對(duì)考評(píng)期內(nèi)換崗員工考評(píng)假如到考評(píng)期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月，主要按照原來職位指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)人為原來直接上級(jí)，但考評(píng)人需要聽取該員工當(dāng)前直接上級(jí)意見；假如到考評(píng)期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超出2個(gè)月，則主要按照當(dāng)前職位指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)人為當(dāng)前直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考評(píng)人需要聽取該員工原來直接上級(jí)意見。另外，對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位工作情況，企業(yè)應(yīng)主要對(duì)該員工關(guān)鍵職位進(jìn)行考評(píng)。20建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第20頁目錄一、瑞通建設(shè)績(jī)效體系設(shè)計(jì)總體目標(biāo)二、瑞通建設(shè)績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)三、績(jī)效考評(píng)實(shí)施與結(jié)果利用四、績(jī)效考評(píng)申訴21建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第21頁績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程1制訂考評(píng)計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)績(jī)效考評(píng)績(jī)效面談績(jī)效結(jié)果匯總2345考評(píng)前，由考評(píng)人和被考評(píng)人共同制訂績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，設(shè)定《部門考評(píng)計(jì)分卡》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)目標(biāo)值和專題工作指標(biāo)詳細(xì)任務(wù)計(jì)劃，依據(jù)各部門計(jì)分卡，各部門責(zé)任人與員工溝通制訂《員工績(jī)效考評(píng)量表》員工依據(jù)自己《員工績(jī)效考評(píng)量表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作對(duì)應(yīng)統(tǒng)計(jì)，實(shí)施過程中，各部門責(zé)任人有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時(shí)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通處理考評(píng)開始后，人力資源部負(fù)責(zé)搜集考評(píng)所需數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考評(píng)表格，由考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)；各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考評(píng)周期成績(jī)與不足，并針對(duì)下一考評(píng)周期做對(duì)應(yīng)績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；人力資源部匯總企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，報(bào)總裁審批后計(jì)算各部門績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考評(píng)結(jié)果。22建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第22頁瑞通建設(shè)副總及以上人員和各子企業(yè)總經(jīng)理考評(píng)體系由經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及能力態(tài)度兩大類組成，采取平衡計(jì)分卡方式進(jìn)行全方面考評(píng)占考評(píng)比重80%，從五個(gè)方面維度進(jìn)行考慮：財(cái)務(wù)類：包含利潤(rùn)、銷售額、期間費(fèi)用、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)客戶類：包含老客戶保持率、新客戶開發(fā)率、主要客戶滿意度等指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)行類：包含訂單按時(shí)完成率、退換貨率、存貨周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類：包含人才流失率、員工滿意度等指標(biāo)專題工作類：包含企業(yè)例外推行專題工作等指標(biāo)占考評(píng)比重20%，主要包含以下幾個(gè)方面指標(biāo)：創(chuàng)新能力服務(wù)意識(shí)團(tuán)體精神領(lǐng)導(dǎo)能力學(xué)習(xí)能力工作業(yè)績(jī)能力態(tài)度注：詳細(xì)考評(píng)指標(biāo)參見《瑞通建設(shè)企業(yè)高管層績(jī)效考評(píng)平衡計(jì)分卡》23建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第23頁考評(píng)方式與周期

考評(píng)方式在考評(píng)方式上，織帶子集團(tuán)總裁實(shí)施年底考評(píng)考評(píng)方式，副總裁、副總、子企業(yè)總經(jīng)理、實(shí)施六個(gè)月度考評(píng)考評(píng)方式，主體考評(píng)方式是一級(jí)考一級(jí)，上級(jí)考下級(jí)。考評(píng)評(píng)分年底由董事會(huì)依據(jù)總裁績(jī)效考評(píng)表中工作業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，同時(shí)進(jìn)行能力態(tài)度指標(biāo)綜合評(píng)議打分。對(duì)應(yīng)地，總裁對(duì)副總裁業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況在六個(gè)月度內(nèi)進(jìn)行考評(píng)打分，副總裁對(duì)各副總及子企業(yè)總理、進(jìn)行考評(píng)打分。24建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第24頁考評(píng)結(jié)果計(jì)算

總裁綜合得分＝工作業(yè)績(jī)考評(píng)得分×80%＋能力態(tài)度指標(biāo)得分×20%副總裁、副總、子企業(yè)總經(jīng)理、綜合得分＝∑工作業(yè)績(jī)考評(píng)得分/2×80%＋∑能力態(tài)度指標(biāo)得分/2×20%其中，工作業(yè)績(jī)指標(biāo)得分計(jì)算以下：工作業(yè)績(jī)指標(biāo)得分＝∑各統(tǒng)計(jì)類指標(biāo)得分能力態(tài)度指標(biāo)得分＝∑各評(píng)議類指標(biāo)得分25建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第25頁各職能部門績(jī)效考評(píng)采取KPI方法進(jìn)行季度考評(píng)財(cái)務(wù)部市場(chǎng)部工程部行政部德清房產(chǎn)偉達(dá)物資詳細(xì)考評(píng)指標(biāo)詳見《瑞通建設(shè)績(jī)效管理制度》26建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第26頁瑞通建設(shè)職能部門責(zé)任人考評(píng)體系由部門績(jī)效及個(gè)人能力態(tài)度兩大類組成

占考評(píng)比重80%，考評(píng)數(shù)據(jù)起源于部門計(jì)分卡占考評(píng)比重20%，主要包含以下幾個(gè)方面指標(biāo)：創(chuàng)新能力服務(wù)意識(shí)團(tuán)體精神領(lǐng)導(dǎo)能力學(xué)習(xí)能力部門績(jī)效能力態(tài)度27建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第27頁考評(píng)方式與周期

考評(píng)方式總體實(shí)施季度考評(píng)，部門績(jī)效由分管該部門直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，能力態(tài)度一樣由分管該部門直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)考評(píng)評(píng)分全部部分考評(píng)評(píng)分匯總到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，得出最終考評(píng)評(píng)分。28建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第28頁考評(píng)結(jié)果計(jì)算

職能部門責(zé)任人綜合得分＝部門績(jī)效考評(píng)得分×80%＋能力態(tài)度指標(biāo)得分×20%職能部門責(zé)任人綜合得分=∑四個(gè)季度考評(píng)結(jié)果/4季度績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)年度績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)29建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第29頁瑞通建設(shè)員工實(shí)施月度考評(píng)，在考評(píng)項(xiàng)目上需注意以下幾個(gè)方面原因：考核項(xiàng)目權(quán)重考評(píng)項(xiàng)目計(jì)分方法考核項(xiàng)目監(jiān)察能力態(tài)度指標(biāo)考核項(xiàng)目選擇瑞通建設(shè)員工績(jī)效考評(píng)量表中考評(píng)項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同組成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，表達(dá)部門工作目標(biāo)管理以支撐部門績(jī)效實(shí)現(xiàn)

依據(jù)考評(píng)項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可依據(jù)不一樣階段工作重點(diǎn)改變進(jìn)行調(diào)整

考評(píng)項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則依據(jù)實(shí)際計(jì)算方法，允許超出100分能力態(tài)度指標(biāo)是關(guān)鍵非量化工作要項(xiàng)，表達(dá)瑞通建設(shè)企業(yè)文化對(duì)員工能力素質(zhì)要求，由考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人能力態(tài)度做主觀分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出含糊評(píng)判考評(píng)指標(biāo)

各職位工作任務(wù)考評(píng)表體系須每季度初由人力資源部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末實(shí)際情況相吻合

30建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第30頁員工月度績(jī)效考評(píng)實(shí)施步驟以下：考評(píng)期初考評(píng)期末考評(píng)期中被考評(píng)人對(duì)照《員工績(jī)效考評(píng)量表》執(zhí)行工作任務(wù)考評(píng)人對(duì)照《員工績(jī)效考評(píng)量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考評(píng)人執(zhí)行工作任務(wù)；假如因不可預(yù)見原因而造成工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《員工績(jī)效考評(píng)量表》中相關(guān)內(nèi)容。

被考評(píng)人與考評(píng)人須溝通填寫《員工績(jī)效考評(píng)量表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目；考評(píng)人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份?？荚u(píng)人審核被考評(píng)人工作任務(wù)執(zhí)行情況，與被考評(píng)人共同進(jìn)行回顧、分析；對(duì)照《員工績(jī)效考評(píng)量表》對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)分；將評(píng)分結(jié)果反饋被考評(píng)人。31建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第31頁員工考評(píng)結(jié)果計(jì)算

員工季度考評(píng)綜合得分＝部門績(jī)效考評(píng)得分×40%＋（∑本人月度考評(píng)結(jié)果/3）×60%員工年度考評(píng)綜合得分=∑四個(gè)季度考評(píng)結(jié)果/4季度績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)年度績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)32建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第32頁為拉開考評(píng)等級(jí)，考評(píng)結(jié)果強(qiáng)制劃分為卓越、優(yōu)異、稱職、需改進(jìn)和不稱職五個(gè)考評(píng)等級(jí)，強(qiáng)制分布標(biāo)準(zhǔn)以下在各職能管理部門范圍內(nèi)，依照績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)，實(shí)施強(qiáng)制分布；人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)員工績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總裁審批后公布；對(duì)集團(tuán)各職能管理部門，依照績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)，實(shí)施強(qiáng)制分布并界定以下：沒有強(qiáng)制分布輕易造成考評(píng)流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)異員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)作用；客觀上，員工表現(xiàn)也確實(shí)存在好壞不一樣。為何要進(jìn)行強(qiáng)制分布職能部門考評(píng)等級(jí)部門最高分布百分比卓越優(yōu)異稱職需改進(jìn)不稱職20%30%40%10%各部門考評(píng)結(jié)果符合上表百分比范圍時(shí)，此考評(píng)結(jié)果能夠作為部門考評(píng)最終止果；當(dāng)某個(gè)等級(jí)部門考評(píng)達(dá)標(biāo)數(shù)量超出所要求百分比時(shí)，由人力資源部（特殊情況能夠由績(jī)效考評(píng)委員會(huì)）依據(jù)部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果評(píng)判后強(qiáng)制將超出部分調(diào)整到下一級(jí)別，依這類推，此考評(píng)結(jié)果作為部門最終考評(píng)結(jié)果33建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第33頁各職能部門責(zé)任人季度考評(píng)等級(jí)與該責(zé)任人負(fù)責(zé)職能部門季度考評(píng)等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系以下

職能部門責(zé)任人考評(píng)等級(jí)卓越優(yōu)異稱職需改進(jìn)不稱職卓越優(yōu)異稱職需改進(jìn)不稱職注：如上圖若某職能部門考評(píng)等級(jí)為卓越，則該職能部門責(zé)任人考評(píng)等級(jí)為卓越或優(yōu)異職能部門考評(píng)等級(jí)34建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第34頁若職能部門參加績(jī)效考評(píng)普通員工人數(shù)超出15個(gè)（包含15個(gè)），則該職能部門員工考評(píng)等級(jí)分布比比如下部門員工超出15人部門內(nèi)評(píng)級(jí)百分比分布卓越優(yōu)異稱職需改進(jìn)不稱職職能部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定卓越203050優(yōu)異1020655稱職5157055需改進(jìn)01570105不稱職010651510注：普通員工季度績(jī)效考評(píng)等級(jí)與其所在職能部門考評(píng)等級(jí)掛鉤。如上表中，某部門考評(píng)等級(jí)為卓越，則該部門最多能夠有20％員工評(píng)為卓越，可有30％員工評(píng)為優(yōu)異；50％員工評(píng)為稱職，能夠沒有員工評(píng)為需改進(jìn)（詳細(xì)人數(shù)計(jì)算按照四舍五入方法確定）35建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第35頁若職能部門參加績(jī)效考評(píng)普通員工人數(shù)少于15個(gè)但不少于10人（不包含15人，包含10人），則該職能部門員工考評(píng)等級(jí)人數(shù)分布以下部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）卓越優(yōu)異稱職需改進(jìn)不稱職卓越24剩下人員00優(yōu)異12剩下人員10稱職11剩下人員11需改進(jìn)02剩下人員21不稱職01剩下人員22職能部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定部門員工少于15人但不少于10人注：普通員工季度績(jī)效考評(píng)等級(jí)與其所在職能部門考評(píng)等級(jí)掛鉤36建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第36頁若職能部門參加績(jī)效考評(píng)普通員工人數(shù)少于10人（不包含10人），則該職能部門員工考評(píng)等級(jí)人數(shù)分布以下

部門員工少于10人部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）卓越優(yōu)異稱職需改進(jìn)不稱職卓越12剩下人員00優(yōu)異11剩下人員10稱職02剩下人員10需改進(jìn)01剩下人員11不稱職01剩下人員21職能部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定注：普通員工季度績(jī)效考評(píng)等級(jí)與其所在職能部門考評(píng)等級(jí)掛鉤37建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第37頁人力資源部對(duì)考評(píng)等級(jí)所詳細(xì)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)界定以下卓越優(yōu)異稱職需改進(jìn)不稱職分?jǐn)?shù)96分以上90-9580-8970-7969分以上注：依據(jù)績(jī)效控制不一樣階段，人力資源部有權(quán)對(duì)不一樣等級(jí)分?jǐn)?shù)進(jìn)行修改，但必須報(bào)總裁審批同意38建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第38頁在績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用上，首先它將作為員工工資調(diào)整依據(jù)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用業(yè)績(jī)表現(xiàn)工資調(diào)整方法工資調(diào)整4次優(yōu)異2次卓越＋1次優(yōu)異＋1次稱職晉升2級(jí)工資3次優(yōu)異＋1次稱職晉升1級(jí)工資2次需改進(jìn)口頭警告1次需改進(jìn)+1次不稱職降1級(jí)工資1次稱職＋2次需改進(jìn)+1次不稱職降2級(jí)工資3次及以上需改進(jìn)2次及以上不稱職給予解聘員工薪酬級(jí)別只能在所在崗位薪酬級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整，上表業(yè)績(jī)表現(xiàn)為調(diào)薪最低限39建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第39頁當(dāng)然，在試運(yùn)行階段，高管能夠?qū)嵤┌醇径瓤荚u(píng)，其它人員按月度考評(píng)，對(duì)月度考評(píng)結(jié)果應(yīng)用做以下修改：考評(píng)結(jié)果應(yīng)用業(yè)績(jī)表現(xiàn)工資調(diào)整方法工資調(diào)整12次優(yōu)異6次卓越＋3次優(yōu)異＋3次稱職晉升2級(jí)工資9次優(yōu)異＋3次稱職晉升1級(jí)工資6次需改進(jìn)口頭警告3次需改進(jìn)+3次不稱職降1級(jí)工資3次稱職＋6次需改進(jìn)+3次不稱職降2級(jí)工資9次及以上需改進(jìn)6次及以上不稱職給予解聘按季度考評(píng)現(xiàn)遵照原業(yè)績(jī)對(duì)照表提議試運(yùn)行以后，還是要按設(shè)計(jì)方案進(jìn)行實(shí)施40建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第40頁其次，它也可作為員工崗位調(diào)整依據(jù)，方便于企業(yè)將適當(dāng)人放到適當(dāng)位置，以求人盡其才，才盡其用培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大責(zé)任賦予更大責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效評(píng)定矩陣需要提升到達(dá)要求榜樣榜樣到達(dá)要求需要提升工作業(yè)績(jī)(產(chǎn)出指標(biāo))能力態(tài)度(投入指標(biāo))員工晉升工作調(diào)動(dòng)員工解聘對(duì)連續(xù)兩次綜合考評(píng)等級(jí)為優(yōu)異員工，經(jīng)直接上級(jí)推薦，人力資源部考查了解其晉升潛力，能夠作為提升對(duì)象重點(diǎn)培養(yǎng)綜合考評(píng)結(jié)果也能夠作為員工內(nèi)部工作調(diào)動(dòng)參考依據(jù)對(duì)連續(xù)兩次綜合考評(píng)等級(jí)為需改進(jìn)員工，經(jīng)人力資源部考查并經(jīng)其隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)簽批后能夠給予解聘41建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第41頁另外，績(jī)效考評(píng)結(jié)果還可應(yīng)用于員工培訓(xùn)發(fā)揮困難（可造之才）適合提升（明日之星）職位不適（強(qiáng)弩之末）潛力有限（可用之才）業(yè)績(jī)員工IDP反饋討論確認(rèn)能力缺口企業(yè)人力資源規(guī)劃部門/員工培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯規(guī)劃績(jī)效考評(píng)結(jié)果制訂培訓(xùn)計(jì)劃低高高素質(zhì)42建筑工程公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案第42頁績(jī)效考評(píng)中常見問題及對(duì)策態(tài)度問題（不重視、不中肯、不客觀）知識(shí)問題（不了解考評(píng)工作基本理論與原理）技能問題（不了解員工和工作，缺乏足夠溝通技巧、不善于做改進(jìn)計(jì)劃）心理問題（光環(huán)效應(yīng)