新《勞動(dòng)合同法》應(yīng)對(duì)技巧及實(shí)務(wù)操作解析

新《勞動(dòng)合同法》應(yīng)對(duì)

技巧及實(shí)務(wù)操作解析

一、《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨、趨勢(shì)及企業(yè)人力資源管理的思路調(diào)整1、《勞動(dòng)合同法》的立法背景2、勞動(dòng)合同法的立法宗旨及趨勢(shì)3、企業(yè)人力資源管理的思路調(diào)整（一）《勞動(dòng)合同法》的立法背景1、勞動(dòng)關(guān)系的新類型不斷增加，原有勞動(dòng)合同制度難以調(diào)整。如：勞動(dòng)派遣關(guān)系、非全日制勞動(dòng)關(guān)系、兼職勞動(dòng)關(guān)系等。2、勞動(dòng)者權(quán)益被侵犯現(xiàn)象嚴(yán)重。（1）立法落后所導(dǎo)致的大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。（2）惡意欠薪或違法欠薪問(wèn)題。（3）勞動(dòng)合同短期化造成的勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。（4）濫用勞動(dòng)規(guī)章制度。（5）試用期濫用。（6）違約金形式化傾向。3、勞動(dòng)法律體系完善的需要?jiǎng)趧?dòng)法應(yīng)包括：（1）、就業(yè)促進(jìn)法（2）、勞動(dòng)合同法△（3）、集體合同法△（4）、勞動(dòng)基準(zhǔn)法△（5）、勞動(dòng)監(jiān)察法△（6）、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法△（7）、職業(yè)培訓(xùn)法△（8）、罷工法注：以上注△者均為未頒布法律。(二)勞動(dòng)合同法的立法宗旨及趨勢(shì)屬于《合同法》還是《勞動(dòng)法》規(guī)范？以維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為宗旨還是以協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系為宗旨？《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的關(guān)系？立法宗旨：1、規(guī)范訂立履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同的行為2、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系3、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益立法趨勢(shì)：1、傾斜立法：保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益2、加重企業(yè)違法成本（三）企業(yè)人力資源管理的思路調(diào)整1、管理越規(guī)范，用工成本越低。2、注意法律空間，注重規(guī)章制度的補(bǔ)充制定。3、調(diào)整HR管理重心：招聘、薪酬和績(jī)效考核、培訓(xùn)應(yīng)作為HR的基礎(chǔ)和重心。4、善用管理手段，慎用法律強(qiáng)制手段。二、新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)招聘制度的調(diào)整策略1、招聘中常見的法律問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)分析2、應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生招錄用管理中的三個(gè)主體和兩個(gè)文件3、如何設(shè)計(jì)員工入職登記表4、試用期、見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、合同期、服務(wù)期的區(qū)別與應(yīng)用5、企業(yè)招聘制度的調(diào)整與應(yīng)對(duì)（一）招聘中常見的法律問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)分析1、招聘中常見的就業(yè)歧視問(wèn)題？性別歧視、民族歧視、其它歧視。2、侵犯其它用人單位的合法權(quán)益或以不正當(dāng)手段招聘。注意：前一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系是否解除？是否存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議？3、招聘中的告知義務(wù)問(wèn)題？《勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。4、招聘中錄用條件不明確問(wèn)題？5、向應(yīng)聘者收取押金或其它財(cái)物的問(wèn)題？6、擅自泄露應(yīng)聘者的個(gè)人信息。

（二）應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生招錄用管理中的三個(gè)主體和兩個(gè)文件

三個(gè)主體是:學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)單位。兩個(gè)具有法律效力的文件是:《全國(guó)普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》和《勞動(dòng)合同》。兩個(gè)法律文件的實(shí)際執(zhí)行者是學(xué)生和企業(yè)單位,學(xué)校只在就業(yè)協(xié)議中簽署自己的推薦意見,不對(duì)學(xué)生與企業(yè)單位的用工進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的參與和管理。就業(yè)協(xié)議的效力：始于簽訂之日,終止于學(xué)生到工作崗位報(bào)到之時(shí)。建議：在就業(yè)協(xié)議中加入勞動(dòng)合同的重要條款、違約責(zé)任等內(nèi)容。（三）如何設(shè)計(jì)員工入職登記表入職登記表主要內(nèi)容通過(guò)考查五個(gè)方面來(lái)挑選簡(jiǎn)歷:學(xué)校和專業(yè)特長(zhǎng)、學(xué)習(xí)成績(jī)、工作簡(jiǎn)介、外語(yǔ)能力和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。招聘員工目的主要測(cè)試：1、知識(shí)與技能，即應(yīng)聘者有沒有能力。2、動(dòng)機(jī)與態(tài)度，即應(yīng)聘者有無(wú)工作意愿和熱情。3、工作偏好，即人與工作是否契合。以上三方面的測(cè)試應(yīng)融入簡(jiǎn)歷篩選、筆試及面試的過(guò)程之中。凡通過(guò)這三個(gè)方面測(cè)試的求職者聘用后有較高的成功率。（四）試用期、見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、合同期、服務(wù)期的區(qū)別與應(yīng)用▲試用期，是勞動(dòng)合同內(nèi)容的約定條款，是指用人單位和勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，依合同時(shí)間長(zhǎng)短，可以設(shè)定不超過(guò)6個(gè)月的試用期。在試用期間，用人單位發(fā)現(xiàn)試用人員不符合聘用條件(必須有證據(jù)證明)，單位可以解除員工的勞動(dòng)合同。超過(guò)試用期解除員工勞動(dòng)合同，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理解除手續(xù)?！娏?xí)期（實(shí)習(xí)期），是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)新錄用的大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行的至少一年的見習(xí)期限。見習(xí)期是我國(guó)針對(duì)大中專、技校畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，適用于用人單位招收的應(yīng)屆畢業(yè)生。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位招收上述畢業(yè)生后，原則上都要安排見習(xí)，期限為一年。根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《〈對(duì)關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]5號(hào)）第4條規(guī)定，大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習(xí)期制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過(guò)半年的試用期?！贤冢菏侵竸趧?dòng)合同效力所及的時(shí)間長(zhǎng)度，也就是勞動(dòng)合同的有效期限。對(duì)勞動(dòng)者而言，就是其為單位工作的期限，對(duì)單位而言，就是其提供勞動(dòng)崗位和報(bào)酬的時(shí)間期限?！?wù)期：勞動(dòng)者與用人單位約定在用人單位專門出資，為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的情況下，勞動(dòng)者必須為用人單位提供服務(wù)的期限。服務(wù)期可以長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限，只要是雙方的真實(shí)意思表示并通過(guò)合同固定下來(lái)，則對(duì)雙方就具有約束力。

（五）企業(yè)招聘制度的調(diào)整與應(yīng)對(duì)1、建立完善的招聘體系和制度招聘員工、辦理入職手續(xù)從表面上看是事務(wù)性工作，但因這個(gè)階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內(nèi)容、職位職責(zé)等，所以這個(gè)階段是以后人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)建立起完善的操作流程、規(guī)章制度。制定員工招聘、錄用規(guī)章制度，應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：一是招聘流程的程序性規(guī)定；二是實(shí)務(wù)操作中對(duì)具體事務(wù)處理的規(guī)定，特別應(yīng)注意對(duì)錄用條件的規(guī)定和公示。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也是對(duì)錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。2、知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存企業(yè)知情權(quán)員工知情權(quán)證據(jù)保存3、防范員工可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)4、注重入職前健康檢查5、注重背景調(diào)查對(duì)應(yīng)聘人員的身份是否真實(shí)的查詢網(wǎng)站：http：//學(xué)歷、資格證件是否真實(shí)的查詢網(wǎng)站：http：//6、注重職前培訓(xùn)7、內(nèi)部招聘注意變更勞動(dòng)合同8、招用外國(guó)人需辦理就業(yè)手續(xù)《外國(guó)人就業(yè)許可證書》《外國(guó)人就業(yè)證》三、企業(yè)用工形式的多元化及如何選擇1、企業(yè)多元化用工形式實(shí)例解析勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別解析訂立勞務(wù)協(xié)議的技巧2、勞動(dòng)用工的法定種類3、臨時(shí)性用工的選擇解析“小時(shí)工”的法律規(guī)定及合理適用通過(guò)肯得基“派遣門”事件解析勞務(wù)派遣的法律風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)（一）企業(yè)的多元化用工形式勞動(dòng)關(guān)系用工：全日制合同工，事實(shí)工，小時(shí)工，臨時(shí)性用工勞務(wù)關(guān)系用工：派遣工，租賃工，返聘工，在校實(shí)習(xí)生勞務(wù)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系區(qū)別◆李先生在某國(guó)企停薪留職后，經(jīng)原國(guó)企同意與一電氣公司簽訂“勞動(dòng)”合同，合同期2年。后李先生發(fā)現(xiàn)電氣公司未給自己辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，而某國(guó)企也未給其辦理停薪留職后的保險(xiǎn)，李先生申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求電氣公司為其交納在公司工作期間的保險(xiǎn)?！襞髮W(xué)生張某在甲工廠畢業(yè)實(shí)習(xí)——半年——在上班時(shí)間受傷。張某向勞動(dòng)管理部門提起申請(qǐng)，要求認(rèn)定工傷？勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別:1、規(guī)范和調(diào)整的法律依據(jù)不同2、主體不同3、當(dāng)事人之間在隸屬關(guān)系不同4、當(dāng)事人之間承擔(dān)義務(wù)不同5、用人單位對(duì)當(dāng)事人在管理方面不同6、在支付報(bào)酬方面不同7、解決糾紛的途徑不同以下幾類人員可認(rèn)定為勞務(wù)人員:1．企業(yè)拿基本生活費(fèi)的下崗職工和企業(yè)待崗的富余人員在第三企業(yè)臨時(shí)做工，以及一些內(nèi)退職工，在第三企業(yè)工作的應(yīng)屬勞務(wù)人員，可以根據(jù)實(shí)際情況與第三企業(yè)簽訂勞務(wù)合同，主要原因是他們的勞動(dòng)關(guān)系仍保留在原單位。(有爭(zhēng)議)2．已經(jīng)辦理了離、退休手續(xù)的人員，被用人單位聘用的也應(yīng)屬勞務(wù)人員，雙方簽訂勞務(wù)合同，主要原因是這部分人員不具有《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)者主體資格。3．符合建立勞務(wù)關(guān)系的其他人員。常見：退休返聘、實(shí)習(xí)生勞務(wù)用工注意事項(xiàng)1、簽署勞務(wù)協(xié)議。鑒于乙方為退休返聘人員，根據(jù)《合同法》之規(guī)定，訂立協(xié)議。應(yīng)將所有“勞動(dòng)”字眼改為“勞務(wù)”?？呻S時(shí)通知解除和終止而無(wú)需補(bǔ)償或賠償。發(fā)生糾紛由法院管轄。2、備齊附件。退休證明，學(xué)生證和實(shí)習(xí)證明，與原單位保持勞動(dòng)關(guān)系證明。3、分開管理。由業(yè)務(wù)部門直接管理。（二）勞動(dòng)用工的法定種類有固定期限勞動(dòng)合同無(wú)固定期限勞動(dòng)合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同非全日制用工——小時(shí)工事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（三）臨時(shí)性用工的選擇企業(yè)運(yùn)用短期工、季節(jié)工、臨時(shí)性用工的方法：1、簽短期勞動(dòng)合同。缺點(diǎn)：終止需要補(bǔ)償，繳納社保。2、完成一定工作任務(wù)的合同。第一業(yè)務(wù)外包，如房地產(chǎn)銷售；第二臨時(shí)性用工；第三季節(jié)性的，如旺季促銷。缺點(diǎn)：終止無(wú)需補(bǔ)償，繳納社保。3、小時(shí)工。按小時(shí)計(jì)算工資，1天干4小時(shí)，1周不超過(guò)24小時(shí)。優(yōu)點(diǎn)：無(wú)補(bǔ)償和無(wú)需繳納社保。首選。小時(shí)工第六十八條（非全日制用工的定義）非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。

《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見》規(guī)定：“非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作不超過(guò)5小時(shí)，累計(jì)每周工作時(shí)間不超過(guò)30小時(shí)的用工形式?！保?）非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

（2）從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。（3）不得約定試用期。（4）非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（5）非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

（6）非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日注意：勞動(dòng)合同法的一般規(guī)定，不能適用于特別合同條款，即不得適用于非全日制用工和勞動(dòng)力派遣用工。如勞動(dòng)力派遣用工可多次簽定固定期限勞動(dòng)合同。

勞務(wù)派遣

案例：肯德基的“派遣門”1994年起，徐延格在北京肯德基有限公司倉(cāng)儲(chǔ)部工作2004年5月20日與時(shí)代橋公司簽訂勞動(dòng)合同，作為派遣員工在肯德基工作2005年10月被公司辭退案件時(shí)間流程1994年底2004年5月20日2005年10月為北京肯德基有限公司倉(cāng)儲(chǔ)部員工為時(shí)代橋派往肯德基倉(cāng)儲(chǔ)部員工與時(shí)代橋公司簽訂勞動(dòng)合同事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同關(guān)系一審判決6月13日，北京市東城區(qū)人民法院對(duì)徐延格訴北京肯德基有限公司一案作出判決，駁回原告徐延格的訴訟請(qǐng)求。徐延格不服提起上訴，2006年8月9日二審開庭2006年8月8日，北京肯德基公司在新聞發(fā)布會(huì)上稱，已與徐延格達(dá)成和解。徐將撤銷二審上訴狀。勞動(dòng)者派遣單位要派單位勞動(dòng)關(guān)系特殊勞動(dòng)關(guān)系民事關(guān)系勞動(dòng)力派遣的法律性質(zhì)對(duì)勞務(wù)派遣規(guī)定的新修改★對(duì)勞務(wù)派遣單位規(guī)制：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，在無(wú)工作期間不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。不得克扣用工單位支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用?！飳?duì)用工單位規(guī)制用工單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。用工單位執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)，建立正常工資調(diào)整機(jī)制。不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用?？绲貐^(qū)派遣勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地區(qū)的勞動(dòng)條件和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?！飳?duì)被派遣勞動(dòng)者權(quán)利規(guī)定依法參加或者組織工會(huì)；享有同工同酬的權(quán)利?！飫趧?wù)派遣崗位限制：一般是臨時(shí)性、輔助性或者替代性工作崗位。被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。★派遣單位與用工單位的法律責(zé)任

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勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

勞務(wù)派遣注意事項(xiàng):1、嚴(yán)格審查勞務(wù)派遣企業(yè)的資質(zhì)2、向派遣員工履行告知義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬3、明確勞務(wù)派遣協(xié)議雙方權(quán)利義務(wù)和責(zé)任如：交納社會(huì)保險(xiǎn)的責(zé)任主體、數(shù)額和方式；明確勞務(wù)派遣的期限、明確勞務(wù)報(bào)酬數(shù)額和支付方式等4、明確違反勞務(wù)派遣協(xié)議的法律責(zé)任5、履行向派遣員工提供同工同酬，支付加班費(fèi)和績(jī)效獎(jiǎng)金的義務(wù)四、勞動(dòng)合同訂立與操作技巧

1、建立書面勞動(dòng)合同的必要性2、不簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)3、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定4、勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容和條款約定5、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期的規(guī)定及企業(yè)應(yīng)對(duì)實(shí)例解析約定試用期無(wú)效的法律后果6、工時(shí)制與企業(yè)工資成本7、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用及法律風(fēng)險(xiǎn)華為“辭職門”事件的法律分析8、勞動(dòng)合同期限對(duì)企業(yè)用工成本的影響及如何適用9、勞動(dòng)合同擔(dān)保的法律效力解析10、勞動(dòng)合同無(wú)效的處理（一）建立書面勞動(dòng)合同的必要性常見問(wèn)題：1、不簽訂勞動(dòng)合同最有利2、試用期后再簽訂勞動(dòng)合同3、臨時(shí)工可不簽訂勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。注意：勞動(dòng)合同的成立與勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的分離（二）不簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)①用人單位用工超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。②用工滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（可能對(duì)雙方都不利）勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限3種。有固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者末以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書面形式約定以某項(xiàng)工作的完成為合同終止條件的勞動(dòng)合同。③用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。[案例]：2003年12月，某培訓(xùn)公司招聘15名合同制教師，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用制為5年，月工資2800元。2004年5月，一名合同制教師突生重病，無(wú)法代課，培訓(xùn)公司緊急招聘剛畢業(yè)的大學(xué)生葉某代其授課，雙方口頭約定月工資為1800元，但未簽訂勞動(dòng)合同。2004年10月，葉某向公司提出公司未足額向其發(fā)放工資，應(yīng)與其它14名教師一樣應(yīng)享受2800元工資待遇，要求公司補(bǔ)償5000元工資，培訓(xùn)公司不同意，葉某據(jù)此提起勞動(dòng)仲裁。問(wèn)：葉某的請(qǐng)求仲裁委是否應(yīng)支持？事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已訂立勞動(dòng)合同間接轉(zhuǎn)化無(wú)效撤銷未及時(shí)續(xù)簽有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)遺失未訂立勞動(dòng)合同直接轉(zhuǎn)化（三）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定1、用人單位和勞動(dòng)者是合法的勞動(dòng)主體2、用人單位各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；3、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。案例:—?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？2001年10月，李某進(jìn)入某石油公司工作，從事油灌車運(yùn)輸工作，雙方未簽訂合同，公司根據(jù)其工作量，按月發(fā)放報(bào)酬，2005年8月，公司要求與李某終止勞務(wù)關(guān)系，并不支付補(bǔ)償金，李某認(rèn)為雙方是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？公司主張：當(dāng)時(shí)口頭約定是勞務(wù)關(guān)系，李某不需遵守規(guī)章制度按時(shí)上下班，勞務(wù)費(fèi)是根據(jù)實(shí)際工作量發(fā)放。李某主張：存在工作證，上有“招聘”字樣，提供的勞動(dòng)是用人單位的組成部分，發(fā)放的是工資，不是勞務(wù)費(fèi)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定證據(jù)認(rèn)定事實(shí)勞關(guān)系的證據(jù)1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（舉證倒置）2、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；3、勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；（舉證倒置）4、考勤記錄；（舉證倒置）5、其他勞動(dòng)者的證言等。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理處理：（關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知?jiǎng)谏绮堪l(fā)〔2005〕12號(hào)）1、用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定；2、協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立；3、用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（勞動(dòng)合同法82條）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（勞動(dòng)合同法14條）（四）勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容和條款約定勞動(dòng)合同生效：第十六條（勞動(dòng)合同的生效時(shí)間）勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

（文本持有）第十七條（勞動(dòng)合同必備條款）勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（新增）2、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（新增）3、勞動(dòng)合同期限；

4、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（工作地點(diǎn)為新增）5、工作時(shí)間和休息休假；

（新增）6、勞動(dòng)報(bào)酬；

7、社會(huì)保險(xiǎn)；（新增）8、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（職業(yè)危害防護(hù)為新增）9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。（新增）勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

（勞動(dòng)合同的約定條款）企業(yè)問(wèn)題和應(yīng)對(duì)存在問(wèn)題：勞動(dòng)合同文本不規(guī)范，欠缺必備條款和重要的約定條款；簽字或蓋章不規(guī)范，不蓋章或蓋部門印章；應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同的簽訂勞務(wù)合同；勞動(dòng)合同文本不給員工持有一份。應(yīng)對(duì)措施：1、企業(yè)招聘流程重新設(shè)計(jì),先簽合同再用工。2、設(shè)立勞動(dòng)合同到期預(yù)警提醒。3、、注意勞動(dòng)合同必備條款的約定。勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)合同必備條款、約定條款和免責(zé)條款的規(guī)定比現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定更為全面和合理。當(dāng)事人基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害防護(hù)等條款的增加和勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等條款的取消，體現(xiàn)了勞動(dòng)合同法側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。4、依法簽字或蓋章，勞動(dòng)合同文本給員工持有一份，并對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行鑒證。5、嚴(yán)禁下屬部門濫用工和擅自用工。

（五）《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期的規(guī)定及企業(yè)應(yīng)對(duì)第十九條（試用期）勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。第二十條（試用期工資）勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十一條（試用期辭退限制）在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。（法律責(zé)任）[案例]：2006年5月12日，張某與某生物科技公司簽訂了為期５年的勞動(dòng)合同。雙方在勞動(dòng)合同中約定試用期為６個(gè)月，即2006年5月12日至2006年11月12日，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80％。公司安排張某負(fù)責(zé)某轉(zhuǎn)基因項(xiàng)目的研究。2006年5月底，張某感到自己的工作理念與公司主要負(fù)責(zé)人存有嚴(yán)重分歧，后經(jīng)雙方協(xié)商將勞動(dòng)合同期限變更為2年并簽訂了變更協(xié)議。但是雙方?jīng)]有協(xié)商變更試用期。2006年10月18日，由于張某與公司負(fù)責(zé)人的分歧加大，使得其負(fù)責(zé)的轉(zhuǎn)基因項(xiàng)目一度擱置，公司因此以張某在試用期不符合錄用條件為由解除了勞動(dòng)合同。張某對(duì)此表示疑義，認(rèn)為試用期已過(guò)，要求公司承擔(dān)單方解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任并提出仲裁申請(qǐng)。問(wèn)：公司是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，如何承擔(dān)？解析1、試用期的長(zhǎng)短與舊法有區(qū)別。2、不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。3、與勞動(dòng)者只能約定1次試用期。4、不得單獨(dú)簽訂試用期合同。5、試用期的工資不低于同崗位最低檔工資或者約定工資的80%6、違法約定試用期要賠償7、試用期解除合同理由多樣化選擇企業(yè)問(wèn)題和應(yīng)對(duì)存在問(wèn)題：試用期隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；試用期滿后才簽訂勞動(dòng)合同；試用期工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期不辦理社會(huì)保險(xiǎn)；違法約定試用期。法律風(fēng)險(xiǎn)：違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。應(yīng)對(duì)措施：依法約定試用期（六）工時(shí)制與企業(yè)工資成本標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)綜合計(jì)算工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)工作制是針對(duì)因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工作制度，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。主要是指：交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；亦工亦農(nóng)或由于受能源、原材料供應(yīng)等條件限制難以均衡生產(chǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工等。另外，對(duì)于那些在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，由于外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的企業(yè)的部分職工也可以參照綜合計(jì)算工時(shí)工作制的辦法實(shí)施。不定時(shí)工作制不定時(shí)工作制是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的一種工時(shí)制度。例如：企業(yè)中從事高級(jí)管理、推銷、貨運(yùn)、裝卸、長(zhǎng)途運(yùn)輸駕駛、押運(yùn)、非生產(chǎn)性值班和特殊工作形式的個(gè)體工作崗位的職工，出租車駕駛員等，可實(shí)行不定時(shí)工作制。鑒于每個(gè)企業(yè)的情況不同，企業(yè)可依據(jù)上述原則結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行研究，并按有關(guān)規(guī)定報(bào)批。加班工資的支付（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。注意：加班申報(bào)制度綜合計(jì)算工時(shí)制加班工資必須經(jīng)勞動(dòng)保障部門審批才可實(shí)行前提：不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，不能保證每周休息1天法律依據(jù)《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》一、一般規(guī)定：可以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工時(shí)，但平均工作時(shí)間與周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)基本相同二、允許適用的職工1、交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊、需連續(xù)作業(yè)的職工；2、地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工3、其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的職工不定時(shí)工作制的加班工資必須經(jīng)勞動(dòng)保障部門審批才可實(shí)行，不適用加班的規(guī)定前提：不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，不能保證每周休息1天法律依據(jù)《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》允許適用的員工1、高層管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量的職工2、長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工3、其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工（七）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用及法律風(fēng)險(xiǎn)

第十四條無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。法律后果：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同1、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。（兩次的期限從08年1月1日開始計(jì)算）兩次固定期限合同后的選擇1、勞動(dòng)者不要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的可終止。按08年1月開始后的工作年限給予補(bǔ)償。2、勞動(dòng)者要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。A、嚴(yán)重違規(guī)解除，無(wú)需補(bǔ)償；B、協(xié)商解除或其他依法解除，根據(jù)在單位的所有工作年限給予補(bǔ)償。C、違法解除，支付所有工作年限補(bǔ)償?shù)膬杀顿r償。華為“辭職門”事件的法律分析2007年9月，華為鼓勵(lì)員工辭職的方案通過(guò)，10月前華為公司先后分批次與老員工私下溝通取得共識(shí)，10月開始至11月底實(shí)施，必須在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前完成。共計(jì)將有超過(guò)7000名工作超過(guò)8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競(jìng)崗”工作。此次“先辭職再競(jìng)崗”時(shí)，所有自愿離職的員工將獲得華為公司相應(yīng)的補(bǔ)償，補(bǔ)償方案為“N+1”模式[案例]：1999年11月，李某在進(jìn)入甲公司工作，雙方每三年簽訂一次《勞動(dòng)合同》，最后一次合同約定：合同期限為2006.05-2009.5，李某任部門經(jīng)理，月薪20000元?，F(xiàn)公司對(duì)李某業(yè)績(jī)不滿意，不愿簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如何處理？方案一：立即協(xié)商一致解除合同方案二：2008年1月1日后協(xié)商解除勞動(dòng)合同方案三：2009年5月終止勞動(dòng)關(guān)系（八）勞動(dòng)合同期限對(duì)企業(yè)用工成本的影響及如何適用第十二條（勞動(dòng)合同的種類）勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

（按勞動(dòng)合同期限分）第十三條固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。第十四條無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期長(zhǎng)短的選擇選擇確定勞動(dòng)合同期限的原則1、年齡因素2、勞動(dòng)者的專業(yè)技術(shù)因素3、勞動(dòng)者性別因素4、勞動(dòng)者的健康因素減少簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的辦法1、全日制+非全日制2、固定期限合同+間隔時(shí)間+固定期限合同3、固定期限合同+勞動(dòng)力派遣合同（有風(fēng)險(xiǎn)）4、全日制+完成一定工作任務(wù)的合同（九）勞動(dòng)合同擔(dān)保的法律效力解析第九條（擔(dān)保和扣押證物）用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

（法律責(zé)任）用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

（法律責(zé)任）勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

（法律責(zé)任）全面禁止勞動(dòng)合同擔(dān)保1、禁止收取保證金、抵押金、抵押物2、禁止變向收取保證金、抵押金、抵押物，如收取集資款3、禁止保證人的保證（新規(guī)定）HR應(yīng)對(duì)：1、嚴(yán)格審查勞動(dòng)者的個(gè)人情況2、認(rèn)真進(jìn)行背景調(diào)查（十）勞動(dòng)合同無(wú)效的處理第二十六條（勞動(dòng)合同的無(wú)效）下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第二十七條（合同部分無(wú)效的效力）勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條（合同無(wú)效的報(bào)酬）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

第八十六條（合同無(wú)效的賠償責(zé)任）勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（法律責(zé)任）企業(yè)問(wèn)題和應(yīng)對(duì)新舊區(qū)別：勞動(dòng)法只規(guī)定違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同和采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。勞動(dòng)法沒有對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效后勞動(dòng)者的工資如何支付作出規(guī)定。存在問(wèn)題：現(xiàn)實(shí)中不少用人單位的勞動(dòng)合同因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效法律風(fēng)險(xiǎn)：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。應(yīng)對(duì)措施：依法設(shè)計(jì)和訂立勞動(dòng)合同。案例—無(wú)效合同某大專科畢業(yè)生求職屢屢失敗，見一計(jì)算機(jī)公司招聘計(jì)算機(jī)專業(yè)本科生。王某便偽造本科畢業(yè)證應(yīng)聘，并與公司簽訂兩年期勞動(dòng)合同，月工資3000元。后，公司發(fā)現(xiàn)該員工本科畢業(yè)證是偽造的，遂解除雙方的勞動(dòng)合同，拒絕發(fā)放該員工工資。請(qǐng)問(wèn)：公司的做法是否正確？該怎樣發(fā)放工資？五、《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于工資報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)

1、實(shí)例解析勞動(dòng)合同約定工資不明確的法律風(fēng)險(xiǎn)2、“同工同酬”的正確理解3、工資與考核制度4、勞動(dòng)者拒絕參加社會(huì)保險(xiǎn)的法律風(fēng)險(xiǎn)分析（一）勞動(dòng)報(bào)酬約定不明的處理[案例]：2003年12月，某培訓(xùn)公司招聘15名合同制教師，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用制為5年，月工資2800元。2004年5月，一名合同制教師突生重病，無(wú)法代課，培訓(xùn)公司緊急招聘剛畢業(yè)的大學(xué)生葉某代其授課，雙方口頭約定月工資為1800元，但未簽訂勞動(dòng)合同。2004年10月，葉某向公司提出公司未足額向其發(fā)放工資，應(yīng)與其它14名教師一樣應(yīng)享受2800元工資待遇，要求公司補(bǔ)償5000元工資，培訓(xùn)公司不同意，葉某據(jù)此提起勞動(dòng)仲裁。問(wèn)：葉某的請(qǐng)求仲裁委是否應(yīng)支持？解析：第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十八條勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

（二）“同工同酬”的正確理解所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膭趧?dòng)報(bào)酬。同工同酬是勞動(dòng)合同法確立的一條原則。（三）工資與考核制度1、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2、考核制度設(shè)計(jì)（1）崗位職責(zé)（2）工作程序（3）考核體系（4）考核辦法（5）獎(jiǎng)懲措施（四）勞動(dòng)者拒絕參加社會(huì)保險(xiǎn)的法律風(fēng)險(xiǎn)分析

《勞動(dòng)法》第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》第二十六條規(guī)定，繳費(fèi)單位逾期拒不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、滯納金的，由勞動(dòng)保險(xiǎn)行政部門或者稅務(wù)機(jī)關(guān)申請(qǐng)人民法院依法強(qiáng)制征繳。問(wèn)題：可否將社會(huì)保險(xiǎn)包括在工資內(nèi)發(fā)放給勞動(dòng)者個(gè)人？六、勞動(dòng)合同的履行和變更法律風(fēng)險(xiǎn)分析1、勞動(dòng)合同的履行原則2、變更勞動(dòng)合同的常見法律問(wèn)題分析及應(yīng)對(duì)（一）合同履行原則第二十九條（履行原則）用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

第三十條第一款（履行原則）用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。第三十一條（履行原則）用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。問(wèn)題：勞動(dòng)者可否找人代替履行勞動(dòng)合同？（二）變更勞動(dòng)合同的常見法律問(wèn)題分析及應(yīng)對(duì)問(wèn)題：1、用人單位可以單方變更合同履行地方和勞動(dòng)崗位2、只有用人單位才能變更勞動(dòng)合同HR應(yīng)對(duì)：必須簽訂書面的變更協(xié)議對(duì)于法定可變更合同情形必須全面保留證據(jù)。如不能勝任本職工作調(diào)崗、勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化在《員工手冊(cè)》中明確約定考核辦法和規(guī)章制度七、企業(yè)解除終止勞動(dòng)合同及運(yùn)用技巧1、試用期解除勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)分析及應(yīng)對(duì)2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)分析及勞動(dòng)關(guān)系解除協(xié)議的條款設(shè)計(jì)3、過(guò)失性辭退法律規(guī)定及適用4、非過(guò)失性解除的處理5、關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的新規(guī)定6、勞動(dòng)合同終止的規(guī)定7、勞動(dòng)合同解除和終止的法律限制8、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用標(biāo)準(zhǔn)9、勞動(dòng)者拒絕簽收書面（處分、解除勞動(dòng)關(guān)系）通知如何處理10、實(shí)例解析違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任11、解除勞動(dòng)合同方案的制定和選擇12、如何辦理離職手續(xù)（一）試用期解除勞動(dòng)合同第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；試用期可以解除的情形1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的；7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（二）協(xié)商一致解除不受法律限制性不用提前30日書面通知經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多支付12個(gè)月（目前）權(quán)利義務(wù)可以一次性處理由勞動(dòng)者提出，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償《離職協(xié)議》條款設(shè)計(jì)：應(yīng)約定（1）乙方（勞動(dòng)者）已知悉勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的各項(xiàng)工資支付及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)；（2）乙方應(yīng)在協(xié)議簽訂后

日內(nèi)辦理完全工作交接手續(xù)；（3）甲方在乙方辦理完工作交接手續(xù)后

日內(nèi)向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用

元。（4）甲乙雙方的一切工資、福利待遇和補(bǔ)償已一次性全部處理完畢，雙方再無(wú)其他勞動(dòng)糾紛（但保密和競(jìng)業(yè)限制條款除外）。（5）應(yīng)約定保密條款和其它義務(wù)。（6）約定違約責(zé)任。（三）過(guò)失性辭退法律規(guī)定及適用第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的；員工過(guò)錯(cuò)處理和解除行政處分解除勞動(dòng)合同罰款除名《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》

開除辭退《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》已被廢止除名條件：職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。開除開除條件：有下列行為之一，經(jīng)批評(píng)教育不改的：1、違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；2、無(wú)正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序的；3、玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財(cái)產(chǎn)遭受損失的；4、工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；5、濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤(rùn)，濫發(fā)獎(jiǎng)金，揮霍浪費(fèi)國(guó)家資財(cái)，損公肥私，使國(guó)家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的；6、有貪污盜竊、投機(jī)倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的；7、犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的。處理時(shí)限：從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，5個(gè)月之內(nèi)審批完畢。程序要件：對(duì)職工給予開除處分，須經(jīng)廠長(zhǎng)（經(jīng)理）提出，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案嚴(yán)重違章員工如何解除勞動(dòng)合同第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重（依據(jù)用人單位的內(nèi)部規(guī)章來(lái)認(rèn)定）規(guī)章制度過(guò)失性辭退員工應(yīng)注意的問(wèn)題1、要熟悉法律、法規(guī)、準(zhǔn)確適用法律規(guī)定。2、簽訂可操作的勞動(dòng)合同。3、制定完善的規(guī)章制度。4、注意履行法定程序，包括征求工會(huì)的意見等。5、弄清相關(guān)事實(shí)，取得相關(guān)證據(jù)。6、起草簡(jiǎn)明扼要的協(xié)議或解除、終止合同通知。7、可依法要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任，或用人單位依法承擔(dān)違約責(zé)任。8、特別注意對(duì)弱勢(shì)員工解除合同的政策規(guī)定。9、盡量采用協(xié)商解除合同的方式。10、能按違紀(jì)辭退的，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持原則。11、確保合法送達(dá)辭退通知書。12、準(zhǔn)確判斷勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴時(shí)效。（四）非過(guò)失性解除的處理第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。企業(yè)問(wèn)題和應(yīng)對(duì)新舊區(qū)別：就情形而言，新法與勞動(dòng)法的規(guī)定基本相同，但新法明確規(guī)定可用支付一個(gè)月工資來(lái)代替提前通知期。存在問(wèn)題：知道員工有病，就想方設(shè)法解除合同；動(dòng)不動(dòng)以勞動(dòng)者不能勝任工作解除合同。法律風(fēng)險(xiǎn)：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，如被認(rèn)定為違法解除合同，則需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。應(yīng)對(duì)措施：依法給員工醫(yī)療期，依法履行另外安排工作的程序；合理設(shè)定工作內(nèi)容和約定不能勝任工作的條件；依法解除勞動(dòng)合同。不勝任工作的解除要件1、不勝任工作：不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或同工種，同崗位人員的工作量。單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。2、培訓(xùn)或調(diào)整崗位3、考核仍然不勝任4、提前30日書面通知或支付1個(gè)月工資5、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?？陀^情況，指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法繼續(xù)履行的其他情況。如企業(yè)遷移，被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并排除經(jīng)濟(jì)性裁員的情況。需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，提前30天通知或支付1個(gè)月工資。（五）關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（六）勞動(dòng)合同的終止第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（增加）

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（增加）

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（增加）

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（增加）

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（增加）第四十五條勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。

終止的分類1、期限屆滿勞動(dòng)關(guān)系不是終身制。期限屆滿，雙方均有權(quán)選擇續(xù)訂或終止合同，無(wú)須任何理由。2、約定的終止事項(xiàng)出現(xiàn)約定終止事項(xiàng)，法律效力同期限屆滿3、一方當(dāng)事人主體資格消滅勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

終止應(yīng)注意的問(wèn)題1、是否應(yīng)提前三十天通知；2、是否應(yīng)書面通知；（七）勞動(dòng)合同解除或終止的法律限制第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。企業(yè)問(wèn)題和應(yīng)對(duì)

新舊區(qū)別：勞動(dòng)法規(guī)定的情形是（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。存在問(wèn)題：對(duì)符合解除勞動(dòng)合同限制條件的員工也隨意辭退法律風(fēng)險(xiǎn)：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，如被認(rèn)定為違法解除合同，則需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。應(yīng)對(duì)措施：對(duì)符合解除勞動(dòng)合同限制條件的員工不能隨意辭退。（八）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用標(biāo)準(zhǔn)第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（被迫解除）（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（由單位提出協(xié)商解除）（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（非過(guò)失辭退）（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（經(jīng)濟(jì)性裁員）（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

（合同期滿終止）（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

（破產(chǎn)、吊照、關(guān)閉、撤銷、解散終止）（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

企業(yè)問(wèn)題和應(yīng)對(duì)區(qū)別：現(xiàn)行規(guī)定是每滿一年補(bǔ)一個(gè)月工資，不滿一年按一年計(jì)；協(xié)商解除和不能勝任工作解除兩種情形最高不超過(guò)十二個(gè)月工資。應(yīng)對(duì)：依法計(jì)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（九）勞動(dòng)者拒絕簽收書面（處分、解除勞動(dòng)關(guān)系）通知如何處理

1、公證送達(dá)2、對(duì)合法的通信地址用特快專遞送達(dá)3、用拍攝錄像或錄音的方式將送達(dá)的場(chǎng)景記錄下來(lái)；4、公告送達(dá)

（十）實(shí)例解析違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任第48條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第87條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。案例——違法解除的責(zé)任2004年3月，員工李某入職公司任技術(shù)員，月工資4000元。2006年10月，公司認(rèn)為李某不適合崗位，解除與李某的勞動(dòng)合同。問(wèn)：李某如何申請(qǐng)仲裁才對(duì)自己有利？公司又如何應(yīng)對(duì)？（十一）解除勞動(dòng)合同方案的制定和選擇1、規(guī)范勞動(dòng)合同管理2、選擇合適的處理?xiàng)l款（注意各條款區(qū)別）3、嚴(yán)格依據(jù)法律法規(guī)和規(guī)章制度操作4、事實(shí)清楚、證據(jù)充分、程序合法5、必要的事后安撫案例——如何選擇解除原因員工王某2007年6月入職公司，合同期1年，試用期2個(gè)月。公司在7月份，發(fā)現(xiàn)王某不是公司要找的合適人選，且王某在工作中嚴(yán)重失職，造成單位的損失。問(wèn)：如果該員工在你們公司，您該以什么理由解除勞動(dòng)合同？案例——如何選擇合適的解除方式員工黃某于2001年2月14日入職某公司，合同一年一簽，最后一份合同期為2006年2月14日至2007年2月13日。2007年1月，公司認(rèn)為黃某頂撞領(lǐng)導(dǎo)，想解除與黃某的勞動(dòng)合同。問(wèn)：公司該如何處理才可以降低裁員成本。解析1、公司選擇立即解除員工的勞動(dòng)合同，則員工會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求代通知金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，共計(jì)7個(gè)月工資；2、公司選擇協(xié)商解除員工的勞動(dòng)合同，則公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額根據(jù)協(xié)商結(jié)果確定，不超過(guò)7個(gè)月工資，且不會(huì)有其他糾紛。3、公司選擇在2007年2月13日終止合同，則只需支付1月分到2月13日的工資，無(wú)須支付任何補(bǔ)償。4、如果公司與員工再續(xù)簽1年期合同，即到2008年2月13日止。則公司決定在2008年2月13日終止，只需補(bǔ)償半個(gè)月工資?！秳趧?dòng)合同法》97條第3款：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。解除終止手續(xù)辦理1、送達(dá)解除或終止勞動(dòng)合同通知書；（合法送達(dá)）2、勞動(dòng)者辦理工作交接；交接財(cái)物和工作；3、財(cái)務(wù)結(jié)算、工資支付及違約責(zé)任分擔(dān)4、按要求辦理檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移5、出具解除（終止）勞動(dòng)合同證明書。寫明工作期限，解除或終止期限，擔(dān)任崗位和解除終止原因。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。八、員工離職處理和風(fēng)險(xiǎn)防范

（一）員工合法離職的方式（二）公司需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危ㄈ﹩T工離職賠償金（四）員工離職違約金（五）員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范（一）員工合法離職的方式1、試用期內(nèi)：提前三日通知解除。2、合同期內(nèi)：提前三十日書面通知解除。3、隨時(shí)通知解除的情形：A、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)(新增加)或者勞動(dòng)條件的；B、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；C、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(新增加)D、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(新增加)E、因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的(新增加)；F、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。4、不需事先告知用人單位，可以立即解除：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，(新增加)勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

（二）公司需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾螁T工解除，公司需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形1、隨時(shí)通知解除的情形2、不需事先告知用人單位，可以立即解除的情形

（三）員工離職賠償金《勞動(dòng)合同法》90條：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。1、未依法解除勞動(dòng)合同2、未提前30天解除3、違反保密義務(wù)4、違反服務(wù)期約定5、違反競(jìng)業(yè)限制違約離職應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償損失《勞動(dòng)法》第102條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”根據(jù)勞動(dòng)部1995年5月10日發(fā)布的《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同應(yīng)賠償用人單位下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用。（2）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理。由于用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)系執(zhí)行法定義務(wù)，加之勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)后通過(guò)勞動(dòng)已為單位創(chuàng)造了一定價(jià)值，因此，培訓(xùn)費(fèi)用的賠償應(yīng)當(dāng)依據(jù)培訓(xùn)費(fèi)的總額及勞動(dòng)合同期限和勞動(dòng)者為用人單位實(shí)際服務(wù)的時(shí)間來(lái)合理確定數(shù)額。（3）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。即用人單位既得利益的損失。（4）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。此外，根據(jù)勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，如果用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失總額的70％。（四）員工離職違約金服務(wù)期違約金競(jìng)業(yè)限制違約金兩種情形外，不得約定違約金（五）員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范1、規(guī)范勞動(dòng)合同和規(guī)章制度，防范員工離職。2、加強(qiáng)員工離職的商業(yè)秘密保護(hù)。3、完善離職工作交接手續(xù)。4、辦理離職工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金結(jié)算。5、規(guī)范檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系移轉(zhuǎn)手續(xù)。6、出具離職文件。7、完善員工自動(dòng)離職手續(xù)。九、《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的規(guī)定及適用兩種違約金（一）違反培訓(xùn)服務(wù)期違約金：1、提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的；2、與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期；3、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；4、違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；5、支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。（二）競(jìng)業(yè)限制違約金競(jìng)業(yè)限制違約金1、對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者；2、在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款；3、并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。注意：競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。十、培訓(xùn)協(xié)議制定技巧和違約處理（一）培訓(xùn)協(xié)議的主要條款1、培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容2、培訓(xùn)費(fèi)用、交通費(fèi)用、補(bǔ)助費(fèi)用的支付和承擔(dān)3、費(fèi)用報(bào)銷辦法4、培訓(xùn)期間工資支付5、培訓(xùn)期間應(yīng)遵守的規(guī)章制度6、培訓(xùn)任務(wù)的完成和考核7、服務(wù)期限凡甲方全部或部分出資培訓(xùn)的員工，乙方承諾畢業(yè)后繼續(xù)為甲方服務(wù)，服務(wù)年限為：（1）培訓(xùn)不足1年的，服務(wù)期

年；（2）培訓(xùn)1年以上、不足2年的，服務(wù)期

年；（3）培訓(xùn)2年以上、不足3年的，服務(wù)期

年；（4）培訓(xùn)3年以上的，服務(wù)期

年。本條所指服務(wù)期從畢業(yè)證記載畢業(yè)時(shí)間或培訓(xùn)結(jié)束證明時(shí)間起算。如果乙方已同甲方簽訂多份培訓(xùn)協(xié)議，每一協(xié)議將獨(dú)立執(zhí)行。服務(wù)年限不會(huì)累加，以最后到期的服務(wù)期為準(zhǔn)。但乙方的培訓(xùn)費(fèi)用將會(huì)累計(jì)。8、違約責(zé)任9、爭(zhēng)議的解決10、協(xié)議的生效、變更和解除（二）培訓(xùn)協(xié)議的違約處理承擔(dān)違約金和賠償金。賠償損失可包括：全部培訓(xùn)費(fèi)用，包括但不限于培訓(xùn)費(fèi)用、交通費(fèi)、食宿費(fèi)和補(bǔ)貼等。注意：違反服務(wù)期違約金需按年折算十一、商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制對(duì)公司的影響

1、應(yīng)明確商業(yè)秘密的范圍。商業(yè)秘密的構(gòu)成要件有三：（1）該信息不為公眾所知悉。即該信息是不能從公開渠道直接獲取的；（2）該信息能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性；（3）權(quán)利人對(duì)該信息采取了保密措施。概括地說(shuō)，商業(yè)秘密就是不能從公開渠道直接獲取的，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性，并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的信息。實(shí)踐中，屬于商業(yè)秘密范圍，主要包括以下幾類：（1）技術(shù)信息。即人們?cè)诳蒲泻图夹g(shù)創(chuàng)新活動(dòng)中所獲得的技術(shù)方案、技術(shù)數(shù)據(jù)等。（2）經(jīng)營(yíng)信息。即在商業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)總結(jié)，如投資計(jì)劃、銷售計(jì)劃、客戶名單等。（3）管理信息。即企業(yè)在組織和管理活動(dòng)中所形成的方法、經(jīng)驗(yàn)，如管理模式、管理訣竅等。（4）其他信息。除上述三種以外的其他符合商業(yè)秘密構(gòu)成要件的信息。2、應(yīng)明確簽訂商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制條款的人員

（1）高層管理者，他們往往掌握企業(yè)的核心商業(yè)秘密；（2）技術(shù)研發(fā)人員，因工作需要，他們可能了解重要的商業(yè)秘密或保密信息；（3）高級(jí)營(yíng)銷人員，他們直接掌握著大量的客戶資源；（4）重要管理崗位的人員，如ＨＲ、財(cái)務(wù)管理、法務(wù)管理人員，許多公司關(guān)鍵資料都在他們那里；（5）秘書人員，其職責(zé)是進(jìn)行會(huì)議記錄，管理和傳發(fā)文件，其接觸商業(yè)秘密的可能性是非常大的。（6）重要信息員，企業(yè)內(nèi)的各種調(diào)研數(shù)據(jù)等都掌握在他們手里，這主要是針對(duì)咨詢行業(yè)來(lái)說(shuō)。

[案例]：2002年1月，周某進(jìn)入一家進(jìn)出口公司工作。與該公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同約定了相應(yīng)的商業(yè)保密條款，要求周某在離職后4年內(nèi)不得到同省范圍生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的其公司企業(yè)任職，同時(shí)約定在職期間每月給周某800元的保密費(fèi)算作經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如周某違反約定，應(yīng)承擔(dān)5萬(wàn)元經(jīng)濟(jì)賠償。2005年1月，勞動(dòng)合同到期后，周某即去國(guó)外進(jìn)修3年?；貒?guó)后，周某進(jìn)入同市另一家進(jìn)出口公司工作。原公司得知后立即找周某談話，并警告說(shuō)，周某離開原企業(yè)還不到4年，應(yīng)該遵守雙方的約定，否則，廠方保留仲裁或訴訟的權(quán)利。后周某仍在未停止工作，原公司提起勞動(dòng)仲裁，要求周某承擔(dān)違約金5萬(wàn)元。十二、如何規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度及其實(shí)務(wù)操作1、制訂規(guī)章制度如何正確適用“民主程序”2、無(wú)紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公，規(guī)章制度該如何有效公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者3、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的法律效力分析（一）制訂規(guī)章制度如何正確適用“民主程序”第四條（規(guī)章制度）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

（內(nèi)容合法）用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

（程序合法）在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

（向勞動(dòng)者公示）第八十條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

（法律責(zé)任）民主程序：1、制定、修改或決定過(guò)程應(yīng)分兩步：（1）必須先經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論。（2）必須通過(guò)與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。2、生效的要件為公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者；注意：1、需要民主程序制定和公示的制度包括有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)；2、平等協(xié)商是指企業(yè)與相應(yīng)的工會(huì)組織或職工民主推舉的代表，為確定勞動(dòng)條件和標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的問(wèn)題，依據(jù)法律有關(guān)規(guī)定而進(jìn)行平等商談的行為。規(guī)章制度操作實(shí)務(wù)1、公司下發(fā)文件，要求各部門推舉職工代表，名額根據(jù)部門規(guī)模大小由公司確定；2、推舉職工代表完畢，由人事行政部門擬訂或提出修改規(guī)章意見，并由公司發(fā)文由各部門，由各部門組織討論并提出意見；3、各部門收集員工意見和建議，公司據(jù)此作適當(dāng)?shù)男薷模?、組織推舉的職工代表或工會(huì)協(xié)商確定該規(guī)章；5、將依法制定的規(guī)章在公司公示或發(fā)給勞動(dòng)者；6、組織各部門或全公司員工集體學(xué)習(xí)規(guī)章制度，簽署會(huì)議培訓(xùn)或?qū)W習(xí)記錄簽名。2、無(wú)紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公，規(guī)章制度該如何有效公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者[案例]—規(guī)章制度公示羅某于２００５年４月到網(wǎng)絡(luò)公司工作，月工資標(biāo)準(zhǔn)為２０００元，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。２００５年１０月，網(wǎng)絡(luò)公司以羅某違反勞動(dòng)紀(jì)律為由與羅某解除了勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司主張羅某在工作中存在打游戲的行為。羅某對(duì)此不持異議，但主張屬于輕微違紀(jì)，不應(yīng)作為辭退理由。網(wǎng)絡(luò)公司主張依據(jù)《網(wǎng)絡(luò)公司員工獎(jiǎng)懲條例》第六條“……工作時(shí)從事影響履行職責(zé)的其他活動(dòng)（如看書報(bào)、雜志、聽錄音機(jī)、收音機(jī)、玩游戲機(jī)等），造成不良后果的給予５０元－５０００元的經(jīng)濟(jì)處罰，同時(shí)給予辭退”的規(guī)定，其公司將羅某辭退，不應(yīng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。羅某對(duì)《網(wǎng)絡(luò)公司員工獎(jiǎng)懲條例》的真實(shí)性持有異議，主張其從未見過(guò)該規(guī)定。庭審中，網(wǎng)絡(luò)公司表示其規(guī)章制度始終放在公司局域網(wǎng)上，全體員工都可以看到，已經(jīng)公示，羅某的主張不能成立。此外，雙方在庭審中均不愿意繼續(xù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)應(yīng)對(duì)：組織員工培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄上簽名。（三）規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的法律效力分析最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》司法解釋第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。兒童慢性咳嗽與處理1急性咳嗽，時(shí)間短于4周單擊此處添加文本具體內(nèi)容2亞急性咳嗽，時(shí)間介于4－8周單擊此處添加文本具體內(nèi)容3慢性咳嗽，時(shí)間超過(guò)8周單擊此處添加文本具體內(nèi)容一.定義CONTENTSONE1二.咳嗽感受器與部位三種感受器

RARlike（快速適應(yīng)性感受器，機(jī)械刺激為主）

Nociceptive（傷害感受器，化學(xué)刺激為主）

Polymodal（咳嗽感受器，機(jī)械刺激與酸）有髓神經(jīng)纖維口咽部、喉、支氣管樹、外耳道與鼓膜A

神經(jīng)纖維C神經(jīng)纖維C類神經(jīng)纖維感受器(VR1)無(wú)髓神經(jīng)纖維通過(guò)釋放神經(jīng)多肽，刺激RARs主要位于支氣管Opioidreceptor阿片受體,有μ、κ、δ和σ亞型麻醉鎮(zhèn)痛劑通過(guò)某些肽類物質(zhì)(如β-內(nèi)啡肽)及μ阿片受體抑制咳嗽呼吸道中也存在μ受體,參與了芬太尼誘發(fā)嗆咳過(guò)程慢性咳嗽經(jīng)常（16~62%）同時(shí)由一種以上病因引起UACS，哮喘，GERD是各年齡慢性咳嗽最常見的三種原因慢性咳嗽是57%哮喘和75%GERD的唯一癥狀大多數(shù)慢性咳嗽能明確病因，使治療有效率達(dá)84~98%三.慢性咳嗽的常見病因上呼吸道咳嗽綜合癥(UACS)

慢性鼻竇炎慢性鼻炎，包括過(guò)敏性鼻炎增殖體肥大吸入綜合癥

胃食道反流病(GERD)

會(huì)厭功能障礙支氣管源性疾病哮喘綜合征病毒感染后咳嗽心因性疾病兒童慢性咳嗽(胸片正常)的常見原因常見的支氣管源性疾病是兒童慢性咳嗽的第一大原因支氣管哮喘咳嗽變異性哮喘(CVA)

非哮喘性嗜酸細(xì)胞性支氣管炎(NAEB)<一>哮喘綜合征有慢性氣道炎癥，氣道高反應(yīng)，肺功能異常有咳嗽及喘息發(fā)作，以夜間和清晨為重有特應(yīng)性家族史對(duì)糖皮質(zhì)激素，抗白三烯受體拮抗藥及支氣管擴(kuò)張藥有效1.支氣管哮喘有慢性氣道炎癥，氣道高反應(yīng)，肺功能大多正常；中央氣道慢性炎癥和支氣管反應(yīng)增高平滑肌收縮刺激肌梭內(nèi)咳嗽感受器以咳嗽為主，偶爾有喘息發(fā)作以夜間和清晨為重對(duì)糖皮質(zhì)激素，抗白三烯受體拮抗藥，支氣管擴(kuò)張藥有效2.咳嗽變異性哮喘又稱過(guò)敏性咳嗽有慢性氣道炎癥，痰液嗜酸細(xì)胞>2.5~5%無(wú)氣道高反應(yīng)和肺功能異常僅有咳嗽，無(wú)喘息發(fā)作對(duì)糖皮質(zhì)激素，抗白三烯受體拮抗藥有效；支氣管擴(kuò)張藥無(wú)效3.嗜酸細(xì)胞性支氣管炎激素敏感性咳嗽常用的相關(guān)檢查支氣管舒張?jiān)囼?yàn)支氣管激發(fā)試驗(yàn)3％NaCl霧化吸入誘導(dǎo)咳嗽痰液咳出或吸出處理后計(jì)數(shù)嗜酸細(xì)胞數(shù)痰液嗜酸細(xì)胞>2.5~5%誘導(dǎo)痰嗜酸細(xì)胞計(jì)數(shù)RSV毛細(xì)支氣管炎與慢性咳嗽有密切關(guān)系RSV導(dǎo)致支氣管結(jié)構(gòu)或功能的持續(xù)損害RSV改變神經(jīng)敏感閾值，咳嗽感受器閾值降低RSV誘導(dǎo)RSV-IgE形成，ECP增高RSV誘發(fā)咳嗽(哮喘、肺發(fā)育不全、氣道吸入)<二>病毒感染后咳嗽以夜間及清晨咳嗽為主，可伴有喘息發(fā)作多持續(xù)3－8周，但對(duì)于早產(chǎn)兒、小于3個(gè)月的嬰兒及伴有基礎(chǔ)疾病的患兒持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)部分伴有特異體質(zhì)的患兒，對(duì)糖皮質(zhì)激素及白三烯拮抗藥物治療有效是兒童慢性咳嗽常見原因之一分泌物直接刺激鼻咽部分泌物反流刺激咽喉分泌物導(dǎo)致鼻咽喉部神經(jīng)敏感度增加<三>上呼吸道咳嗽綜合癥

慢性鼻炎過(guò)敏性鼻炎常年性非過(guò)敏性鼻炎血管運(yùn)動(dòng)性鼻炎感染性鼻炎慢性鼻竇炎增殖體肥大引起UACS的原因有：臨床表現(xiàn)喉部發(fā)癢、疼痛，咳粘液性痰及清嗓動(dòng)作有咽后壁分泌物流動(dòng)感咽后壁可見粘液樣分泌物咽部粘膜呈鵝卵石改變(結(jié)節(jié)狀淋巴濾泡)一代抗組胺藥物/鼻減充藥物有效胃食道反流酸性反流非酸性反流氣管食管瘺吞咽協(xié)調(diào)障礙<四>吸入綜合癥胃食道反流反流形式：食道下端咳嗽感受器反流到咽下部或喉部(咽喉部反流)吸入氣管或支氣管肺多見于小齡幼兒，表現(xiàn)為喂水或奶時(shí)的嗆咳部分見于神經(jīng)肌肉受損或發(fā)育異常的患兒上呼吸道感染后會(huì)加重癥狀進(jìn)食稠厚流質(zhì)或鼻飼能明顯改善癥狀吞咽協(xié)調(diào)障礙1.室內(nèi)環(huán)境空氣污染污穢或刺激性有害氣體；氣媒性過(guò)敏原2.在集體環(huán)境中生活

幼兒園和小學(xué)<五>慢性或反復(fù)呼吸道感染3.支氣管肺功能結(jié)構(gòu)異常氣道堵塞

支氣管異物、支氣管淋巴結(jié)壓迫、異位血管.氣道結(jié)構(gòu)異常原發(fā)性纖毛運(yùn)動(dòng)障礙慢性氣道炎癥麻疹肺炎后,先天性心臟病肺功能異常早產(chǎn)兒、支氣管發(fā)育不良胸部平片或CT：明確肺部病變鼻腔鏡：明確鼻炎及鼻竇炎鼻竇平片或CT：明確鼻竇炎吞鋇、同位素、食道下