2023年收集初級經濟師之初級經濟師人力資源管理高分通關題庫A4可打印版

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單選題（共50題）1、若勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線向右移動，則()。A.均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量下降B.均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量上升C.均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量上升D.均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量下降【答案】B2、下列不屬于工資性報酬差距的形成的原因的是()。A.年齡和受教育程度B.職業(yè)C.工時和工作經驗D.性別【答案】D3、關鍵績效指標的“關鍵性”體現在()。A.指標的數量不強調少而精，而強調多多益善B.指標的選擇不強調面面俱到，而強調盡量反映工作重點C.指標的選擇不強調組織的戰(zhàn)略目標，而強調工作的實際操作過程D.指標的評估不強調基本標準，而強調卓越標準【答案】B4、在組織承諾的各因素中，反映員工對繼續(xù)留存組織中的義務感的是（）。A.永久承諾B.經濟承諾C.繼續(xù)承諾D.規(guī)范承諾【答案】D5、關于效率工資的說法，錯誤的是()。A.只有當實施效率工資的邊際收益超過邊際成本時，對企業(yè)才是有利的B.在存在內部勞動力市場的情況下，企業(yè)更有可能實施效率工資C.實施效率工資容易導致員工產生不公平感D.效率工資有助于降低員工的離職率【答案】C6、（）的本質是一種公平的交換或交易。A.薪酬B.內在薪酬C.外在薪酬D.福利【答案】A7、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取?，F在公司已經由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。A.人員的招聘B.員工的培訓C.建立績效優(yōu)化體系D.員工的晉升【答案】C8、對決策管理層的培訓與開發(fā)不包括（）。A.知識和意識B.專業(yè)知識培訓C.經營技能D.領導技能【答案】B9、下列關于作業(yè)測定的方法的說法錯誤的是（）。A.秒表時間研究主要用于為人工重復作業(yè)建立標準時間B.工作抽樣法具有省時、可靠、經濟等特點C.標準資料法以其他作業(yè)測定方法為基礎D.預定動作時間標準法主要用于制定和修改工序或作業(yè)標準時間【答案】D10、先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新要求被接受的可能性會增加，這種技巧是（）。A.滾雪球技巧B.折扣技巧C.門前技巧D.腳在門檻內技巧【答案】D11、在群體培訓與開發(fā)中,案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于,案例研討法()。A.比較適宜于管理層人員的培訓與開發(fā)B.需要一名或數名指導訓練的人員擔任主持C.用集體討論方式進行D.不僅僅是為了解決問題,而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決的能力【答案】D12、心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力，實驗包括三種情境：1個工人單獨拉，3人一組一起拉，8人一組一起拉。結果發(fā)現1個工人單獨拉時，人均拉力為63公斤；3人一起拉時，人均拉力為53公斤；8人一起拉時，人均拉力只有31公斤，還不到1個工人單獨拉時的一半。根據以上資料，回答下列問題：黎格曼實驗中發(fā)現的這種現象稱為()。A.社會信念B.社會促進C.社會懈怠D.社會順從【答案】C13、下列關于職位說明書內容的陳述，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立，自成體系【答案】D14、薪酬體系設計的第一步是（）。A.進行工作分析與職位評價B.進行市場薪酬調查C.確定企業(yè)的薪酬水平D.明確企業(yè)狀況及戰(zhàn)略目標【答案】D15、將整個招聘錄用過程分為若十個階段，以每個階段參加的人數和通過的人數比例來確定招聘的規(guī)模，這種方法被稱為()。A.金字塔模型法B.時間流逝數據法C.時間一動作分析法D.目標管理法【答案】A16、C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長性。隨著業(yè)務的迅速擴大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動,工作任務非常艱巨。A.內部員工推薦B.委托獵頭公司招募C.在報紙上刊登招募廣告D.校園招募【答案】B17、勞動者本人A.用人單位B.公共就業(yè)服務機構C.勞動行政部門【答案】C18、屬于發(fā)動合同必備條款的是()A.勞紀建律B.補充保險C.勞動報酬D.違反勞動合同責任【答案】C19、關于工資的構成形式，下列說法錯誤的是（）。A.計件工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種B.獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬C.延長工作時間工資報酬也稱加班加點工資或加班費D.津貼和補貼是指為了補償職工特殊的或額外的勞動消耗和生活費用，以及因其他特殊原因支付給職工的一類補充性費用【答案】A20、（）即通過系統(tǒng)分析的方法來是確定工作的職責，以及所需知識和技能的過程。A.工作分析B.流程再造C.工作設計D.工作說明【答案】A21、（）是指人們對態(tài)度對象所預備采取的反應，具有準備性質。A.認知成分B.情感成分C.道德成分D.行為傾向成分【答案】D22、下列選項中，關于工作滿意度決定因素的說法，錯誤的是（）。A.待遇是否公平會影響員工的工作滿意度B.工作的挑戰(zhàn)性越大，員工的工作滿意度就越高C.同事對工作的不滿，也會影響到員工的工作滿意度D.樂觀個性的員工往往具有高工作滿意度【答案】B23、員工參加培訓后，培訓與開發(fā)部門對受訓人員的產品數量和質量進行評估，這類評估屬于()。A.反應評估B.學習評估C.結果評估D.工作行為評估【答案】C24、（2016年真題）下列培訓教育中，不納入企業(yè)職工教育培訓經費使用范圍的是（）。A.企業(yè)特種作業(yè)人員培訓B.企業(yè)職工轉崗培訓C.企業(yè)職工為取得學歷而參加的在職教育D.企業(yè)專業(yè)技術人員參加的繼續(xù)教育【答案】C25、下列選項中，關于角色扮演法的說法，錯誤的是（）。A.角色扮演法是一種模擬訓練方法B.角色扮演法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關系的訓練D.在培訓中觀察者與扮演者應輪流互換【答案】B26、特殊績效獎勵計劃屬于（）。A.個人獎勵計劃B.團體獎勵計劃C.短期獎勵計劃D.長期績效計劃【答案】C27、一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)是（）。A.生活背景B.能力C.人格D.學習經歷【答案】C28、提供公共服務、關系公共利益的，可以設定行政許可，那么行政許可不可以由（）設立。A.法律B.法規(guī)C.國務院決定設立D.地方政府設立【答案】D29、下列選項中，關于績效考核主體的說法，正確的是（）。A.大多數情況下，上級是評價員工的最佳人選B.員工自我評價沒有必要，因為員工會對自己過于寬松C.內部人員評價內部員工的成本要高于外部人員評價內部員工的成本D.只有員工能夠準確地評估管理者【答案】A30、一個人在社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)是()。A.生活背景B.能力C.人格D.學習經歷【答案】C31、團體決策的缺點不包括()。A.團體壓力難以克服B.有少數人把持的現象產生C.責任模糊D.比較節(jié)省時間【答案】D32、關于勞動力需求的說法，正確的是()。A.其他條件相同，資本價格下降會導致勞動力需求上升B.其他條件相同，資本價格上升會導致勞動力需求上升C.其他條件相同，產品需求上升會導致勞動力需求上升D.勞動力需求只會受到工資率的影響【答案】C33、關于離職面談的說法,錯誤的是()。A.離職面談有助于了解員工離職的原因,融洽企業(yè)和離職員之間的關系B.離職面談一般應讓離職員工的直線主管參與其中C.離職面談內容可以包括離職人員對個業(yè)當前管理文化的評價D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式【答案】D34、組織在進行招募時的基本戰(zhàn)略不包括（）。A.高薪戰(zhàn)略B.培訓戰(zhàn)略C.網絡戰(zhàn)略D.廣泛搜尋戰(zhàn)略【答案】C35、為了減少小道消息的負面影響，管理者可能采取的方法不包括（）。A.明文禁止傳播小道消息B.明確公開進行重要決策的時間表，減少人們的焦慮和猜測C.有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D.公開討論最壞的情況【答案】A36、勞動法規(guī)定的用人單位應當履行的義務是（）。A.依法保證勞動者的休息和休假B.按照生產經營需要招用勞動者C.組建工會，幫助勞動者參加工會D.要求勞動者提高職業(yè)技能【答案】A37、某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發(fā)現，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。根據以上資料，回答下列問題：該方案中的職位評價方法是()。A.要素計點法B.排序法C.分類法D.因素比較法【答案】A38、下列選項中．關于績效考核指標權重的說法，錯誤的是（）。A.績效考核指標權重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是不一樣的C.在同一個績效周期內，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些指標重要性程度也會不同【答案】C39、用人單位招用人員后，應當于錄用之日起（）日內辦理登記手續(xù)。A.10B.15C.30D.60【答案】C40、人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和（）。A.雇用B.開發(fā)C.獎勵D.考核【答案】B41、下列方法中，不屬于工作分析方法的是（）A.因素比較法B.文獻分析法C.工作實踐法D.訪談法【答案】A42、某公司需要招聘一名采購經理。公司人事部門在當地晚報上刊登了一份招聘啟事，內容如下：招聘采購經理大專以上學歷，3年相關工作經驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協(xié)調能力。主要工作職責是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業(yè)的要求。根據以上資料，回答下列問題：對該公司而言，如果求職者眾多，招聘選拔的第一步應該是()。A.高層主管面試B.申請表與簡歷的篩選C.證明材料與背景材料核實D.作出錄用決策【答案】B43、相對而言，對于克服溝通障礙幫助最小的途徑是（）。A.含蓄表達B.利用反饋C.控制情緒D.主動傾聽【答案】A44、HL建筑工程公司第七工區(qū)第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談談球賽，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發(fā)生大事故。為此，工區(qū)領導先后幾次從其他部門調來經驗豐富的老工人擔任組長，但都未能治好這些小青年的“冷熱病”。前后幾任組長都向工區(qū)領導反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他“吳哥”，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在“文革”中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養(yǎng)成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區(qū)領導有些摩擦，為此有些領導老覺得他是個刺頭，不好管。實際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優(yōu)點的，他對奶奶十分孝敬，在領導中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據以上資料，回答下列問題：從團體分類角度看，八組內部實際上存在一個()團體。A.正式B.規(guī)范C.非正式D.松散【答案】C45、下列關于工作內容說法錯誤的是（）。A.工作內容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作B.工作內容可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系C.通過明確工作設立的目的，可以更加完整、準確地把握這一工作D.明確的工作設立可以在進行工作分析時合理地選擇信息收集方法和分析方法【答案】B46、圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是（）A.機械型工作設計方法B.生物型T作設計方法C.知覺運動型工作設計方法D.激勵型工作設計方法【答案】A47、新型人力資源組織結構中的服務中心主要承擔的工作任務是()。A.招聘、薪酬和培訓等職能活動B.人力資源政策的研發(fā)C.手續(xù)的辦理、政策的解答和申訴的接受等一些日常事務性的工作D.出臺相關的制度政策，向其他部門提供有關的咨詢【答案】C48、心理學家常把人類的表情分為三種，不屬于這三種表情的是（）。A.面部表情B.身體表情C.內部表情D.言語表情【答案】C49、杜某與男友胡某一同前往甲公司應聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經理告訴她：“你學歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你?！倍拍痴J為公司招工應當男女同等標準，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據以上資料，回答下列問題：A.胡某在試用期內應提前30日書面向公司提出勞動合同B.胡某因收入偏低可以隨時向公司提出解除勞動合同C.胡某在試用期內提前3日書面向公司提出解除勞動合同D.胡某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動合同【答案】C50、造成過度勞動和過勞死有6個方面的因素,其中()是“過勞”問題產生的更深層次的原因A.文化因素B.管理因素C.社會因素D.心理因素【答案】A多選題（共30題）1、C公司是一家生物制藥企業(yè)．目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市，具有極高的成長性。隨著業(yè)務的迅速擴大，2017年c公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家。制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年年底，小王被聘為C公司人力資源部的招募經理，部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動，工作任務非常艱巨。A.確定實習學生的健康狀況是否符合衛(wèi)生要求B.對實習學生進行背景調查C.為實習學生提供進一步了解組織與工作場所的機會D.通過工作實踐考察實習學生對工作的適宜性【答案】CD2、延長工作時間的限制條件是()。A.企業(yè)生產經營需要B.延長工作時間的長度必須合法C.必須與工會協(xié)商D.必須與勞動者協(xié)商E.必須支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬【答案】ABCD3、績效考核指標評價標準的類型包括（）。A.描述性標準B.量化標準C.基本標準D.卓越標準E.整體標準【答案】ABCD4、企業(yè)裁員的類型有（）。A.經濟性裁員B.非經濟性裁員C.績效評比裁員D.結構性裁員E.優(yōu)化性裁員【答案】AD5、外國人在我國就業(yè)必須具備的條件包括（）。A.年滿18周歲，身體健康B.高中及以上學歷C.有確定的聘用單位D.無犯罪記錄E.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件【答案】ACD6、與以前的決策方法相比，該廠采用的新決策方法的優(yōu)點有（）A.可以整合來自不同方面的意見與信息B.決策結果的質量優(yōu)于最佳的個體決策C.有助于降低錯誤決策發(fā)生的概率D.花費時間更少，決策效率更高【答案】AC7、實行就業(yè)準入的職業(yè)必須由（）決定設立。A.法律B.勞動行政部門C.行政法規(guī)D.市場監(jiān)督管理部門E.國務院【答案】AC8、根據美國心理學家馬斯蘭和萊特提出的職業(yè)倦怠的工作匹配理論，下列各項中屬于工作匹配方面的有（）。A.工作負荷B.榮譽C.公平D.社交E.職位【答案】ACD9、某機槭制造公司準備在其零售部門安裝一套最先進的計算機系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零售部門的幾百名員工產生直接的影響,這種影響不僅表現在使用計算機系統(tǒng)的技術方面A.講授法B.管理游戲法C.案例研討法D.視聽法【答案】ACD10、材料題A.受訓人員不能主動參與培訓開發(fā)B.耗費太多的時間和經費C.只能從講授者的演講中被動、有限度地思考和吸收D.不能同時對學員實施集體培訓開發(fā)【答案】AC11、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權。該企業(yè)通過股權改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現了意想不到的情況。由于生產規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。A.可以讓更多的人參與決策B.使決策有更多的選擇余地C.使決策更加節(jié)省時間D.使決策更具合法性【答案】ABD12、心理學家謝利夫利用知覺錯覺中的自主運動現象研究了大學生的判斷情況。自主運動現象是指在一個黑暗的沒有參考系的屋子里，當人們盯著一個靜止不動的光點時，會感到該光點向各個方向運動的現象。在研究中，謝利夫把大學生每3人分為一組，讓他們判斷光點移動的距離，每一組在判斷之后將自己的結果告訴其他組。結果表明，最初階段人們的判斷差異很大，但隨著時間的推移，人們的判斷趨向一致，到第3個階段時，所有被試組的判斷基本達到了一致。A.個體在有他人旁觀的情況下，工作表現一定更好B.當工作表現被單獨評價時，個體在團體工作中更加努力C.利用反饋可以克服團體溝通的障礙D.團體決策好于所有的個體決策【答案】ABC13、在面試過程中，考官應當表現出的行為有()。A.制造緊張情緒，使求職者無法表現出真實能力B.獲得簡歷及筆試中未能獲取的信息C.夸大工作條件或給予過多承諾，從而留住應聘者D.詳細了解求職者的特殊經歷和能力E.與求職者在相互信賴的氣氛中真誠交流【答案】BD14、下列關于職位評價的說法，正確的是()。A.職位評價是對未來職位狀況的預測B.職位評價是建立在工作分析基礎之上的C.職位評價的實施過程中應避免員工參與D.職位評價的定性方法包括排序法和分類法等E.職位評價體系一旦確定就不應再改變【答案】BD15、近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利待遇從1000元／月提高到人均1500元／月的水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調研發(fā)現，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調動員工的積極性。A.靈活性B.競爭性C.可操作性D.特色性【答案】BC16、與生產要素理論相比X效率理論很重要的三點認識包括()A.資本土地、勞動、企業(yè)家以及知識共同創(chuàng)造價值B.人力投入因素是對企業(yè)的生產率影響極大的一種可變因素,工作中的人的努力程度取決于其動機C.生產過程中的勞動者不再是一種純粹被利用的生產要素,他們還是一種投資對象D.工作中的人不是作為一個單獨的人而存在的,個人的理性程度可能是其獨立選擇的結果,也可能是其受他人影響的結果E.企業(yè)與員工之間的合作會對雙方的利益有好處【答案】BD17、材料題A.人力資源數據庫搜索B.通過獵頭公司招聘C.由內部人推薦D.在報紙上刊登招聘廣告【答案】AC18、心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結果發(fā)現一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半A.導致員工降低努力程度,從而使得工作效率下降B.導致團體成員之間產生矛盾C.導致本來工作很努力的成員也降低努力程度D.導致個別成員承擔更多的工作【答案】AC19、根據以下材料，回答84-85題A.心情B.遺傳C.環(huán)境D.情境【答案】BCD20、可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起形成團體的原因有()。A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力B.人們的基本生存需要C.加入團體可以滿足人們的人際需要D.人們的文化生活需求和E.個人對于自己的歸類【答案】AC21、美國心理學家薩普爾將工作價值觀分為（）。A.內在工作價值B.內在激勵C.外在工作價值D.生活保障E.外在報酬【答案】AC22、某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。A.工作內容