績效考核方案集合10篇(模板)

績效考核方案集合10篇績效考核方案篇1對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認(rèn)識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合?？冃Э己藘?nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。一、績效考核的原則為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則:1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。2、 注重實績。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實際效益為主。3、 明確公開?？己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。4、 及時反饋?？己说慕Y(jié)果（評語）一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等?？冃Э己顺艘裱鲜鏊膫€原則外，還要對考評主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的’。二、績效考核制度要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當(dāng)月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。該廠的內(nèi)燃機(jī)車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機(jī)車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達(dá)成共識后再實施?？冃Э己朔桨钙?一、考核原則1?業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。2?定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。3?考核結(jié)果與員工收入掛鉤。二、 考核標(biāo)準(zhǔn)1?銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。2?銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。（1） 執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2） 履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3） 完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。（4） 遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。（5） 其他。其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。三、 考核內(nèi)容與指標(biāo)銷售人員績效考核表如下表所示。銷售人員績效考核表考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額一計劃完成銷售額X100%考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%,扣除該項1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%,加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分定性指標(biāo)市場信息收集5%1?在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分2?每月收集的有效信息不得低于X條，每少一條扣1分報告提交5%1?在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分2?報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷3分：較強，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施工作態(tài)度員工出勤率2%1?月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）2?月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分四、考核方法1?員工考核時間：下一月的第一個工作日。2?員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。3?員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。4?員工考核掛鉤收入的計算公式為：z二公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。公式中具體指標(biāo)含義指標(biāo)含義A不同部門的業(yè)績考核額度B行為考核額度C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)X當(dāng)月公司營業(yè)收入Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得5?員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80?140%。6?員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。五、 考核程序1?業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。2?行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。六、 考核結(jié)果1?業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。2?員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。3?每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。4?如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出?？冃Э己朔桨钙?根據(jù)—X市委、市政府要求，按照《中共__X市委、__X市人民政府關(guān)于印發(fā)〈—X市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》（晉委【20_】166號）文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：一、實施范圍和對象梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員（不能享受績效考核獎金）、當(dāng)季退休人員（按在職月份享受固定績效考核獎金）、離崗待退人員（在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎金）不納入績效考核實施范圍。司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部（含工作點副點長）和一般工作人員三個類別分開考核。二、 績效評價辦法1、 基本原則以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機(jī)制。2、 考核分?jǐn)?shù)計算辦法各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=（常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分）X60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值X40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。三、 評價等級設(shè)定根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分一89分的，評為“良好”等次;考評得分60分一74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。四、績效考核程序績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進(jìn)行：1、 制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計劃，并把工作計劃細(xì)化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報送街道績效辦。2、 做好工作紀(jì)實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《__x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。3、 組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進(jìn)行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。五、績效考核結(jié)果運用績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。1、 與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。2、 與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格)；被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退?？冃Э己朔桨钙?一、考核對象1?下列人員不參加考核：試用未滿者連續(xù)工作年限不滿半年者因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核者2?必須對考核對象分類進(jìn)行考核，方可達(dá)成良好的考核之目的按職務(wù)按職能按部門3?在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進(jìn)行考核二、 考核者1.績效考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核2?第一次、第二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核者，應(yīng)按下表規(guī)定執(zhí)行總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。3?二次考核者為最終考核者4?在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離的為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去三、 考核原則1?一般原則管理人員與下屬都明白考績的原因有預(yù)定清晰的工作目標(biāo)及以事實為依據(jù)的結(jié)果作品評,以公正的態(tài)度進(jìn)行考績考績的進(jìn)行和結(jié)果均要保持機(jī)密要考慮影響考績結(jié)果的環(huán)境因素不同的人員要用適當(dāng)?shù)目己肆勘??具體原則在同一主管下，每名員工每年被考核一次遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次該員工是新進(jìn)人員該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期該部門主管人員新?lián)Q遇到下列不再進(jìn)行考核在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達(dá)到同一等級中最高的水準(zhǔn)。該員工已參加了“訓(xùn)練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達(dá)到了前項所說的五年的最后一年，此時該員工不需再參加考核四、 考核期實施頻度：一年二次；一年四次。五、 等級評定1?評分等級評分時將各考核要素分別分為A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等2?績效考核成績不得列為一等以上者：曾受過懲戒處分者遲到、早退達(dá)次以上者缺勤(不計原因)超過天以上者曠工達(dá)日以上者3?績效考核成績不得列為二等者：在考核期間受記過處分尚未撤銷者遲到、早退達(dá)次以上者曠工達(dá)天以上者缺勤(不計原因)超過天以上者4?新進(jìn)人員第一次考核成績不得高于二等5?增減分記大功一次加分，記功一次加分，嘉獎一次扣分記大過一次減分，記過一次減分，警告一次減分等級評定標(biāo)準(zhǔn)參照表六、注意事項1?不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時，才明白你對他們的要求2?評估應(yīng)總結(jié)整個年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄3?評估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機(jī)會談?wù)勛约旱目捶?、意見和設(shè)想4?看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意5?把評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力6?評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上7?善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機(jī)會8?鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣9?在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過去，而是為了改進(jìn)未來考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價值相比12?年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)13?要確實了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)14?不可過份重視在考核前剛完成的特別成績15?不可對自己所贊同事項予以過高評價避免對自己親自訓(xùn)練的部屬，予以過高的評價對各級主管之工作實績品質(zhì)，以該所屬全體實績?yōu)閷嵖兏骺己巳藨?yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當(dāng)考核時應(yīng)力求公平與客觀?如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容?員工考核評分以100分為滿分，等第分為五等。當(dāng)評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進(jìn)行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整21.各級復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績22?考評結(jié)果（除直接通知當(dāng)事人成績外）請各級主管嚴(yán)守秘密，不得泄漏七、全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者：1?應(yīng)該做什么應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面把工作的主要方面確定為考核的重點2?應(yīng)該如何做應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程3?應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果工作的質(zhì)量工作過程的正確性工作結(jié)果的有效性工作結(jié)果的時限性工作方法選擇的正確性工作的數(shù)量A.工作效率B.工作總量4?應(yīng)該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能工作要求執(zhí)行人員具備什么知識管理知識專業(yè)知識工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗和技能組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題解決問題：發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當(dāng)激勵下屬：公正公平、有效授權(quán)、團(tuán)隊意識建立計劃決策：決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨到、改善合理5?應(yīng)以什么樣的態(tài)度和行為從事工作(1)工作態(tài)度A.敬業(yè)精神B?主動精神C?刻苦勤奮D.忠于職守E?敢于負(fù)責(zé)（2）工作行為率先垂范，以身作則實事求是，扎實穩(wěn)健績效考核方案篇5一、 總則（一） 目的為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。（二） 范圍本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。（三） 原則定性與定量相結(jié)合，公開、公正。二、 考核內(nèi)容本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)前廳各崗位工作特點，分別設(shè)置相應(yīng)績效考核指標(biāo)，如下表所示。前廳各崗位人員績效考核指標(biāo)一覽表崗位類別績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)分值得分行李服務(wù)行李運送工具管理行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分25行李接送接送行李迅速、清點件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細(xì)心，無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25行李寄存主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25服務(wù)態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25前廳接待服務(wù)入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分30分房熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30特殊情況處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分20服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20總機(jī)服務(wù)接轉(zhuǎn)電話迅速，準(zhǔn)確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生,每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25接聽電話語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25接受留言應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分25叫醒服務(wù)準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25商務(wù)中心服務(wù)服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分25傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求,差錯率0每出現(xiàn)差錯1次扣2分25訂票服務(wù)準(zhǔn)確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25工作記錄完整、準(zhǔn)確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分25離店服務(wù)客人離店手續(xù)辦理辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分35歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝?？腿寺猛居淇斓龋堪l(fā)生一次客人投訴，扣2分30離店信息記錄迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分35四、 考核實施前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，制定績效考核表。根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。五、 考核結(jié)果應(yīng)用本部門各崗位員工績效考核結(jié)果為員工培訓(xùn)與發(fā)展、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)，其具體應(yīng)用如下所示。等級等級定義分值結(jié)果運用S優(yōu)秀90~100分薪酬上調(diào)3個等級或升職1級A良80~89分薪酬上調(diào)2個等級B好70~79分薪酬上調(diào)1個等級C一般60~69分薪資待遇保持不變D差60分以下減少5%的工資績效考核方案篇6一、 總則為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。二、 考核范圍總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。三、 考核原則1、 公平、公正原則?？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價值,客觀公正的進(jìn)行評價，避免各種不正當(dāng)因素的干擾；2、 績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)；3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率；4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。四、 考核目的1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。五、 考核時間1、 公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。2、 部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。六、考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。（一）部門考核指標(biāo)包括：1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作；4、360°評價；（二）職員考核指標(biāo)包括：1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)；2、能力考核：3、態(tài)度考核：4、紀(jì)律考核：七、 考核形式考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。八、 考核指標(biāo)和方法（一）考核指標(biāo)1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。（二）考核方法部門考核實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。部門考評得分=360?？荚u得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項說明：1、 權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。評分流程：部門總結(jié)一人力資源部統(tǒng)計一評審小組一人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。2、 考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：3、 等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：S級：卓越，90（含）一100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。A級：優(yōu)秀，80（含）一89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。B級：合格，70（含）一79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足;C級：有待改進(jìn)，60（含）一69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。九、考核程序1、 人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。2、 被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評意見。3、 各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評定。4、 由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。十、考核結(jié)果及效力1、 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。2、 當(dāng)月請假累計達(dá)到10天（包含以上）不參與當(dāng)月的績效考核（包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假）；3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格；4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格；5、異動人員考評：a、 崗位異動：當(dāng)月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；b、 職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。6、考核結(jié)果具有的效力：a、 決定員工職位升降的主要依據(jù)；b、 與員工工資獎金掛鉤；c、 與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；d、決定對員工的解聘。十^一、申訴流程1、 考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解；2、 經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》；3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。十二、獎金發(fā)放十三、附則本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效?？冃Э己朔桨钙?為增強部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。一、 考核對象工程部內(nèi)的所有合同員工。二、 考核內(nèi)容和方式（一） 考核時間：每月。（二） 考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。（三） 考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度。（四） 考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級,最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。1、 部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核；2、 部門考核：部門負(fù)責(zé)人對部門先行進(jìn)行考評；3、 考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。（五） 考核流程：1、 制定工作計劃：（1） 項目負(fù)責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。（2） 計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。2、 作考核（1）考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。（六）考核績效工資的發(fā)放:1、 部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。2、 部門從以上的個人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配；3、 統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。（七）考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。三、考核的實施（一）對部門的考核；1、考核標(biāo)準(zhǔn)對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：主要工作完成情況；項目個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標(biāo)、開工等節(jié)點控制；質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結(jié)算報審；財務(wù)決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。2、考核實施辦法：對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。四、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：考核、匯總1、 員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。（1） 員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核；（2） 部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定；（3） 考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。2、 匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。（二）結(jié)果反饋（1） 每月5日前（遇節(jié)假日順延），公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》（詳見附件1）并送辦公室；（2） 根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。五、其他事項（一） 考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。（二） 本辦法自20—年6月起執(zhí)行。（三） 本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋?？冃Э己朔桨钙?為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機(jī)的工作行為，結(jié)合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：一、工資構(gòu)成1、大客駕駛員【月度基本工資+月度加班接送員工往返次數(shù)補貼+開小車公里數(shù)補貼+100元（安全獎勵）】X考核項目細(xì)則得分百分比2、小車駕駛員【月度基本工資+車輛行駛公里數(shù)補貼+100元（安全獎勵）】X考核項目細(xì)則得分百分比二、 相關(guān)規(guī)定1、 大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù)，每加班發(fā)車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；2、 公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機(jī)動調(diào)整開小車,計公里數(shù)也按照此標(biāo)準(zhǔn)。3、 每月對車輛行駛公里數(shù)和實際油耗量核算，如果油耗標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)異常情況，將依據(jù)問題嚴(yán)重情況給予處罰；4、 安全獎勵，即當(dāng)月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。三、 駕駛員績效考核細(xì)則（滿分100分）（見附表）績效考核方案篇9績效考核設(shè)計原則考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？己藘?nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。考核方法考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與?？冃Э己朔桨钙?01：總則1.1制定目的：為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。1.2適用范圍：供應(yīng)部采購人員的績效。1.3權(quán)責(zé)單位：（1） 供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。（2） 供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。1.4考核獎懲依據(jù)：《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》2：采購績效評估辦法2.1采購績效評估的目的本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：（1）確保采購目標(biāo)達(dá)成；（2）提供改進(jìn)績效的依據(jù);（3） 作為本部門的獎懲參考之一；（4） 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。（5） 提高采購人員的積極性和主動性。2.2采購人員職責(zé)概述：（1） 執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；（2） 負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;（3） 執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；（4） 填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；（5） 對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗等全過程負(fù)責(zé)；（6） 處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；（7） 負(fù)責(zé)不合格品的處理；（8） 負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛；（9） 參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案;（10） 配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；（11） 完成供應(yīng)部安排的其它工作。2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：（1） 采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進(jìn)行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團(tuán)董事長助理簽字；（2）