【運(yùn)輸公司績(jī)效考核研究8400字（論文）】

PAGE6M國(guó)際運(yùn)輸公司績(jī)效考核問題及對(duì)策TOC\o"1-3"\u一、引言 1二、績(jī)效管理的理論概述 1（一）績(jī)效管理的概念 1（二）績(jī)效管理的主要內(nèi)容 2（三）績(jī)效管理的作用 2三、M企業(yè)的績(jī)效考核現(xiàn)狀 3（一）企業(yè)概況 3（二）企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀 3四、M企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題 5（一）員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)知度不夠 5（二）缺乏績(jī)效溝通 6（三）績(jī)效考核內(nèi)容不完善 6（四）考核結(jié)果應(yīng)用過于片面 7五、提高M(jìn)企業(yè)績(jī)效管理建議 8（一）正確理解和應(yīng)用績(jī)效考核 8（二）加強(qiáng)績(jī)效考核溝通環(huán)節(jié) 8（三）完善員工績(jī)效考核內(nèi)容 9（四）明確績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 10結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 13一、引言隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，對(duì)目前的各大企業(yè)來說，針對(duì)于不穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和來自外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)，公司的核心管理層受到越來越多的來自經(jīng)營(yíng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力，基于以上原因，公司目前正積極的做好公司結(jié)構(gòu)的重組、重新制定流程、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型以及對(duì)公司戰(zhàn)略的重新布局。在此過程中，公司的核心管理層每天兢兢業(yè)業(yè)，一心撲在工作上，但是放眼看去，公司除了高層之外，其他大部分員工依然我行我素，延續(xù)之前的工作態(tài)度，在這種情況下，使得我們實(shí)行改革措施變得難上加難，達(dá)不到我們想要的結(jié)果，那么我們應(yīng)該反思下怎么才能改變目前的現(xiàn)狀，讓公司員工都要有主人翁的心態(tài)，感受到公司的變化，讓公司不斷完善到更好，積極主動(dòng)的參與到這次舉措中，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量，而不是現(xiàn)狀這種散漫的工作態(tài)度，事不關(guān)己，高高掛起。那么這就需要全面的績(jī)效考核，目前的績(jī)效考核重點(diǎn)在公司被考核人員對(duì)績(jī)效規(guī)劃、實(shí)行、輔導(dǎo)和考核。而不會(huì)聯(lián)系到公司組織的績(jī)效，因此，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，公司員工雖然績(jī)效考核不錯(cuò)，但是公司并沒有達(dá)到規(guī)定的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標(biāo)。有一些能達(dá)到經(jīng)營(yíng)的績(jī)效考核目標(biāo)，但是確也只是浮于表面，對(duì)公司發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)識(shí)并不清晰，也不透徹。所以，在實(shí)施的過程中，沒有有效的做好事中監(jiān)測(cè)，也沒有及時(shí)的做好應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)和環(huán)境的變化的有效措施。理想的績(jī)效考核應(yīng)該是能有實(shí)質(zhì)進(jìn)展的落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，增加戰(zhàn)略執(zhí)行力，讓員工清楚的意識(shí)到自己的工作于企業(yè)的發(fā)展同呼吸共命運(yùn)，在戰(zhàn)略和員工之間建立明確清晰的目標(biāo)等級(jí)關(guān)系，并且在被考核者績(jī)效的實(shí)施過程和輔導(dǎo)中加強(qiáng)對(duì)公司組織績(jī)效的更好完成，在這一過程中，監(jiān)測(cè)好績(jī)效的重要變化，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)考核在有效的控制范圍內(nèi)，以確保經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的完成。二、績(jī)效管理的理論概述（一）績(jī)效管理的概念績(jī)效就是成績(jī)，效果，業(yè)績(jī)等等，它是反映出員工在做某種生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的成績(jī)和后果。而績(jī)效考核是在某種生產(chǎn)活動(dòng)中對(duì)員工的工作結(jié)果和行為做統(tǒng)一、全面、系統(tǒng)地進(jìn)行觀察、剖析、評(píng)測(cè)和傳送的過程。也叫績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是一種手段，是為人力資源考核服務(wù)的，為其提供完善的信息，包括員工信息、員工的培訓(xùn)、激勵(lì)、調(diào)配、晉升和辭退、報(bào)酬等等提供科學(xué)合理的根據(jù)，因此，它的正確性、合理性和準(zhǔn)確性，會(huì)對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核和發(fā)展有著重要的作用。（二）績(jī)效管理的主要內(nèi)容績(jī)效考核的主要內(nèi)容可分為以下幾點(diǎn)：績(jī)效考核主要可以分為下面幾點(diǎn)：以特征為主的導(dǎo)向型：著重考核的是員工的個(gè)人素養(yǎng)，例如員工是否誠(chéng)實(shí)、是否具有與人溝通合作的能力等等，其實(shí)質(zhì)就是考察這個(gè)員工是什么樣的人。[[][]楊永強(qiáng).企業(yè)績(jī)效考核研究——以XL企業(yè)為例[J].人才資源開發(fā),2017(14):152-154.2、以行為為主的導(dǎo)向型：著重考核的是員工對(duì)待工作的行為和方式，例如員工對(duì)待顧客的方式和方法，換句話說就是對(duì)工作過程的考察。3、以結(jié)果為主的導(dǎo)向型：著重考核的是員工工作的內(nèi)容和質(zhì)量，例如產(chǎn)出商品的數(shù)量和質(zhì)量、是否是有效的勞動(dòng)等等，重點(diǎn)把握的是員工的工作完成情況和產(chǎn)品的情況[[][]陳靜,李小健.基于渠道理論視角下農(nóng)業(yè)企業(yè)營(yíng)運(yùn)資金的績(jī)效考核研究[J].新疆農(nóng)業(yè)科學(xué),2018,55(3).（三）績(jī)效管理的作用績(jī)效考核可以使企業(yè)為企業(yè)的各部門員工指明努力進(jìn)步需要改進(jìn)的考核方向，人員可以從績(jī)效輔導(dǎo)和溝通中準(zhǔn)確及時(shí)的發(fā)現(xiàn)下屬工作人員在工作中存在的問題，以及時(shí)給予下屬員工提供有效的工作輔導(dǎo)和資源上的支持，下屬員工通過對(duì)工作態(tài)度和工作方式及時(shí)的改進(jìn)，確?？?jī)效目標(biāo)的有效完成。完善的企業(yè)，部門和個(gè)人都應(yīng)超前完成目標(biāo)，有效的激勵(lì)集體和個(gè)人更進(jìn)一步的提升績(jī)效。通過這樣的模式，集體與個(gè)人績(jī)效都會(huì)有很大的提升，其次績(jī)效考核還可以幫助企業(yè)甄選優(yōu)秀的員工，淘汰濫竽充數(shù)的人員，使得內(nèi)部人才有更多的成長(zhǎng)和發(fā)揮的機(jī)會(huì)，更好的促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的有效提升。其次，績(jī)效考核可以不斷的促進(jìn)考核流程與業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新與優(yōu)化。企業(yè)考核主要是針對(duì)員工和對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的分類考核，對(duì)員工的考核主要體現(xiàn)在激勵(lì)和約束的問題上，對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的考核則體現(xiàn)在各種流程的問題上。在績(jī)效考核的流程中，各級(jí)績(jī)效考核者都應(yīng)該目標(biāo)一致，要以企業(yè)的整體利益和工作效率為目標(biāo)，盡最大水平提高處理業(yè)務(wù)的效率。最后，績(jī)效考核可以促成和保證企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),一般的企業(yè)都有比較清楚的發(fā)展藍(lán)圖和實(shí)施戰(zhàn)略，還有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和近短期的發(fā)展目標(biāo)，在以上的基礎(chǔ)之上，可以依照外部的生存環(huán)境的預(yù)期變化及企業(yè)內(nèi)部的有利條件制定出整個(gè)年度的運(yùn)作計(jì)劃和投資計(jì)劃，有了年度計(jì)劃我們就可以制定出企業(yè)的整體年度實(shí)施的目標(biāo)，有了實(shí)施的目標(biāo)我們就可以把它分解成下屬各個(gè)部門的年度業(yè)績(jī)的實(shí)施目標(biāo)，各個(gè)下屬部門再將細(xì)化目標(biāo)后，將其分配給每個(gè)基層的員工，這樣就有了關(guān)鍵的考核業(yè)務(wù)指標(biāo)。三、M企業(yè)的績(jī)效考核現(xiàn)狀（一）企業(yè)概況M企業(yè)目前企業(yè)擁有員工100余人，主要經(jīng)營(yíng)范圍有代理海上國(guó)際貨品運(yùn)輸?shù)臉I(yè)務(wù)，代理陸路國(guó)際貨品運(yùn)輸?shù)臉I(yè)務(wù)，代理航空國(guó)際貨品運(yùn)輸?shù)臉I(yè)務(wù)，物流園區(qū)間貨物代理運(yùn)輸代理，倉(cāng)儲(chǔ)服務(wù)，貨物包裝服務(wù)，商務(wù)咨詢（除經(jīng)紀(jì)）允許在海關(guān)關(guān)區(qū)各口岸或監(jiān)管業(yè)務(wù)集中地從事報(bào)關(guān)工作。公司目前合作多家代理商和零售商，并且建立了長(zhǎng)久穩(wěn)定的合作，公司一直本著以“信譽(yù)至上、品質(zhì)優(yōu)質(zhì)、顧客第一、優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的公司理念及客戶滿意為服務(wù)目標(biāo)的原則，以企業(yè)整體最優(yōu)為遵旨，以信息及時(shí)為中心，以重效率，重質(zhì)量為目的，不斷的擴(kuò)張和創(chuàng)新企業(yè)新業(yè)務(wù)。近期企業(yè)為了進(jìn)一步便利與客戶，更好的激勵(lì)員工，在外高橋保稅區(qū)租建了自有倉(cāng)庫(kù)以及重新整裝了寬敞明亮的現(xiàn)代化辦公室，并且在浦東機(jī)場(chǎng)設(shè)立了物流及報(bào)關(guān)服務(wù)點(diǎn)，以便在機(jī)場(chǎng)展開有序的業(yè)務(wù)代理。M企業(yè)擁有新購(gòu)進(jìn)全封閉廂車5輛、半掛車2輛、半封閉車5輛并可以進(jìn)行24小時(shí)全面服務(wù)隨時(shí)都可調(diào)配，形成了小型的綜合物流服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，從而不斷的擴(kuò)張業(yè)務(wù)。使企業(yè)穩(wěn)步快速的茁壯成長(zhǎng)，企業(yè)經(jīng)過了短短九年的不懈拼搏，現(xiàn)已逐步發(fā)展成了一家初具規(guī)模的民營(yíng)物流及報(bào)關(guān)企業(yè)。（二）企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀1、員工績(jī)效考核情況圖3-1M企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖圖3-1是M有限企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖。目前企業(yè)業(yè)務(wù)部有共有25名業(yè)務(wù)員，其中2名業(yè)務(wù)總監(jiān)，主要負(fù)責(zé)接待新客戶及各種稀少?gòu)?fù)雜的客戶。15名精英主干業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)嫻熟，負(fù)責(zé)及時(shí)效性要求高的客戶，其余8名實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員協(xié)助精英主干業(yè)務(wù)員準(zhǔn)時(shí)完成各個(gè)客戶的業(yè)務(wù)需求，保證服務(wù)效率及質(zhì)量達(dá)標(biāo)。這些員工的績(jī)效考核目前僅僅依賴于每月的對(duì)口客戶賬單以及客戶對(duì)其服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)。制單校對(duì)部門有20名員工，主要負(fù)責(zé)單證的錄入及校對(duì)，確保單證的流轉(zhuǎn)時(shí)效和單證的數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性。相對(duì)業(yè)務(wù)員制單及校對(duì)員工的績(jī)效考核要有具體的數(shù)據(jù)來呈現(xiàn)，如每月的錄入單量，以及所錄單量的準(zhǔn)確性和時(shí)效性。這些都是作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估的[[][]王紅艷,劉義進(jìn).基于平衡計(jì)分卡的科技型中小企業(yè)績(jī)效考核研究[J].北京市經(jīng)濟(jì)考核干部學(xué)院學(xué)報(bào),2017,32(2):35-39.倉(cāng)儲(chǔ)有員工20人，15人負(fù)責(zé)倉(cāng)儲(chǔ)計(jì)劃等考核工作；5人負(fù)責(zé)貨物的出入庫(kù)考核工作。目前倉(cāng)庫(kù)部員工比較松散，只要早晚考勤達(dá)標(biāo)就合格。而卡口服務(wù)人員15人和車隊(duì)15人主要負(fù)責(zé)進(jìn)出貨物的有序進(jìn)出及配合海關(guān)的查驗(yàn)工作，這些外派員工基本與企業(yè)的績(jī)效考核沒有關(guān)系，他們只需每天完成出入貨物的運(yùn)輸，以及在貨物出入卡口時(shí)，配合海關(guān)對(duì)該批貨物進(jìn)行查驗(yàn)工作，保證貨物按時(shí)進(jìn)出倉(cāng)庫(kù)。表3-1反映了具體的各個(gè)人員崗位職責(zé)考核情況。表3-1人員崗位職責(zé)考核表崗位職責(zé)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)總監(jiān)1.監(jiān)督業(yè)務(wù)員2.完成少量業(yè)務(wù)1.每月完成50票合格單證2.下屬業(yè)務(wù)員單量完成合格率100%業(yè)務(wù)員完成一定比例的業(yè)務(wù)量1.每月完成100票合格單證2.差錯(cuò)率低于百分之一實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員協(xié)助業(yè)務(wù)員完成工作協(xié)助業(yè)務(wù)員完成目標(biāo)制單員所有單證的錄入及發(fā)送電子口岸1.月錄入單量2000票2.差錯(cuò)率低于百分之一校對(duì)員所以單證的資料審查及單證信息核查1.月校對(duì)單量2000票2.差錯(cuò)率低于百分之一外勤查驗(yàn)員配合海關(guān)完成各卡扣查驗(yàn)工作按時(shí)完成查驗(yàn)工作，配合貨物出卡車隊(duì)調(diào)度合理安排車輛做好運(yùn)輸工作貨物進(jìn)出庫(kù)誤差小于1小時(shí)倉(cāng)庫(kù)考核員負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)考核及進(jìn)出口貨物的安排1.貨物明細(xì)清楚2.貨物進(jìn)出庫(kù)誤差小于30分鐘2、績(jī)效考核的方式目前企業(yè)室內(nèi)辦公員工共同的績(jī)效考核就是上下班的打卡考勤（詳見表3-2），以及平時(shí)的日常出勤率。對(duì)于業(yè)務(wù)員，主要采取了客戶反饋法考核，他們每月有一定的單量要求，具體數(shù)據(jù)可以參考當(dāng)月上報(bào)的客戶賬單情況，以及自己負(fù)責(zé)客戶的流失與增加，這些月底都統(tǒng)一有業(yè)務(wù)總監(jiān)反饋[[]杜治兵.提高企業(yè)績(jī)效考核有效性的研究[J].企業(yè)改革與考核,2018,329(12):67-67.]。制單與校對(duì)員工，則主要采用差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)法和數(shù)據(jù)激勵(lì)法考核，因?yàn)樨?zé)任劃分比較明確，所以績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也相對(duì)要高，根據(jù)不同性質(zhì)的差錯(cuò)，進(jìn)行相應(yīng)的處罰，當(dāng)然根據(jù)當(dāng)月的差錯(cuò)率的高低，也有相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)原則，其次他們還有單量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，按多勞多得的原則，不同的用來激勵(lì)和鞭策員工[[]李靜賢.中小企業(yè)績(jī)效考核問題[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2018(5):118-119.[]杜治兵.提高企業(yè)績(jī)效考核有效性的研究[J].企業(yè)改革與考核,2018,329(12):67-67.[]李靜賢.中小企業(yè)績(jī)效考核問題[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2018(5):118-119.表3-2考勤制度表考核類別考核指標(biāo)分值考核方法考核說明工作態(tài)度出勤100遲到①遲到兩次內(nèi)不扣分②三次未出勤扣除20分；③四次未出勤扣除30分，以此類推請(qǐng)假必須事先請(qǐng)假流程辦理請(qǐng)假①請(qǐng)假一天以內(nèi)不扣分；②請(qǐng)假一天以上兩天以內(nèi)扣除20分（包括兩天）；③請(qǐng)假兩天以上三天以內(nèi)扣除30分（包括三天）；一個(gè)月累計(jì)請(qǐng)假超過10天，連續(xù)兩個(gè)月考勤績(jī)效分記為0分（當(dāng)月以及次月），且按請(qǐng)假比例扣除企業(yè)績(jī)效部分以及工作質(zhì)量績(jī)效部分的相應(yīng)績(jī)效工資；除企業(yè)規(guī)定假期（婚假，喪假等）以外，超過規(guī)定天數(shù)均按請(qǐng)假計(jì)算。四、M企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題（一）員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)知度不夠現(xiàn)代的大中小型企業(yè)都已將績(jī)效考核列入了重要的企業(yè)計(jì)劃中，現(xiàn)在的績(jī)效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。M企業(yè)的各崗位員工基本對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，也沒有理解到先進(jìn)社會(huì)公司運(yùn)用績(jī)效考核的目的和考核的內(nèi)容，對(duì)現(xiàn)在的績(jī)效考核認(rèn)識(shí)仍然沒有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。企業(yè)幾個(gè)崗位的負(fù)責(zé)人覺得績(jī)效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關(guān)系，故而大多都是消極的態(tài)度。有的個(gè)別員工認(rèn)為，績(jī)效考核是給自己找麻煩，克扣他們的工資和獎(jiǎng)金，對(duì)自己采取自私保護(hù)的態(tài)度，而不能積極面對(duì)，這些都是對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足造成的[[][]高琪.民營(yíng)中小企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)研究[J].中國(guó)考核信息化,2018(8):47-48.績(jī)效考核在現(xiàn)代的各個(gè)企業(yè)中越來越被大家所熟知和重視。談起績(jī)效考核，M企業(yè)的各個(gè)崗位的負(fù)責(zé)人，都籠統(tǒng)地將績(jī)效考核與流于形式的評(píng)價(jià)聯(lián)系起來，對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)也是十分的片面。因?yàn)榭?jī)效考核到實(shí)施是一個(gè)有序的過程，需要各個(gè)崗位的員工配合，而實(shí)施后的結(jié)果不是很快就呈現(xiàn)出來的，所以有個(gè)別崗位負(fù)責(zé)人認(rèn)為這項(xiàng)考核工作實(shí)施與否并沒有很大的區(qū)別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關(guān)的負(fù)責(zé)人對(duì)于績(jī)效考核的問題不夠重視。所以由于各個(gè)崗位負(fù)責(zé)人的不重視不參與，間接的導(dǎo)致其下屬員工的不配合，而使我們制定的績(jī)效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應(yīng)有的價(jià)值。（二）缺乏績(jī)效溝通企業(yè)目前就是單一的進(jìn)行上級(jí)制定考核計(jì)劃，下發(fā)給各個(gè)崗位的員工，由各崗位的領(lǐng)導(dǎo)人細(xì)化給下屬員工，進(jìn)行單一的工作考核，而考核計(jì)劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津。而上層領(lǐng)導(dǎo)也只是制定了單一的考核計(jì)劃和等待收集考核的結(jié)果，而忽略了制定的計(jì)劃是否合下屬員工的腳。對(duì)于考核結(jié)果，僅僅用于薪資及辭退方面，而忽視了績(jī)效考核結(jié)果呈現(xiàn)出來的問題和考核成績(jī)給員工帶來的激勵(lì)效果。績(jī)效考核的計(jì)劃流程全程只是在走過場(chǎng)，把最重要的以人為本的核心忽略，上下級(jí)之間沒有交流和溝通，更沒有意見和建議的產(chǎn)生[[][]張亞薇.中小型快遞企業(yè)派送人員績(jī)效考核研究[J].考核觀察,2018,v.38；No.681(10):24-25.最終導(dǎo)致員工只是就考核而考核，虛于流程，昏昏度日，對(duì)工作沒有激情、創(chuàng)新和良好的工作態(tài)度。而企業(yè)的考核制度也只是陳舊老套，沒有跟隨實(shí)際的環(huán)境變化而改變，考核內(nèi)容沒有新意，使該績(jī)效考核沒有實(shí)質(zhì)性的意義。對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展沒有有利的幫助。（三）績(jī)效考核內(nèi)容不完善目前企業(yè)正處在逐步上升的階段，企業(yè)成長(zhǎng)的實(shí)際情況取決于每個(gè)公司工作者在工作中的工作態(tài)度，工作者在工作中具體表現(xiàn)出來的工作態(tài)度往往就體現(xiàn)在他們的績(jī)效考核上。然而企業(yè)目前的考核內(nèi)容過于片面。針對(duì)各個(gè)崗位的員工職責(zé)的不同進(jìn)行單一的績(jī)效考核（詳見圖4-1）。圖4-1績(jī)效考核內(nèi)容分配圖對(duì)業(yè)務(wù)員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來考核，使業(yè)務(wù)員不思進(jìn)取，沒有創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)于自己所屬的客戶單證的準(zhǔn)確率漠不關(guān)心，甚至嚴(yán)重的在客戶跟蹤單證時(shí)，連具體單證內(nèi)容都不清楚，嚴(yán)重處于守株待兔的狀況。而對(duì)于制單員和校對(duì)人員來說，工作壓力過大，他們績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于業(yè)務(wù)人員，首先他們時(shí)效性很高，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的單量，反之要在時(shí)效考核中扣去相應(yīng)的分值。還有就是準(zhǔn)確性，也就是后續(xù)的差錯(cuò)率要求也很嚴(yán)格，一票單證是否能順利結(jié)關(guān)主要就是看這票單證的準(zhǔn)確性，而這么重要的部分只要校對(duì)人員來負(fù)責(zé)，如果疏忽后續(xù)無人監(jiān)管，而在針對(duì)他們的考核中，出差錯(cuò)就是他們的軟肋，一票單證的三大要素，他們占據(jù)了兩塊。而還有一塊則是有外勤和車隊(duì)來完成，在室內(nèi)工作結(jié)束后，單證就完全轉(zhuǎn)交給他們，具體細(xì)節(jié)無人跟蹤，無人配合外勤完成后續(xù)的工作，在客戶反饋中，往往很被動(dòng)，不能具體清晰的將單證的流程情況表達(dá)詳細(xì)，而更好地服務(wù)于客戶[[][]張文.中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核完善研究——以某物流企業(yè)為例[J].現(xiàn)代商業(yè),2018,No.493(12):45-46.（四）考核結(jié)果應(yīng)用過于片面企業(yè)績(jī)效考核情況大部分是在公司辭退員工或者發(fā)放薪酬方面起著重要的作用，而在員工的培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、加薪、晉升等方面沒有起著決定性的作用，獎(jiǎng)金的分配制度是由公司人力資源部門專門制定的，其明確了具體工作的獎(jiǎng)懲，基于此制度，下屬部門也都做出了更加具體的獎(jiǎng)懲（詳見表4-1），這其實(shí)是很不利于員工的發(fā)展，大多員工對(duì)考核不信任，從而對(duì)考核存在恐懼和很大的壓力感，無法全力以赴的去完成組織制定的周期目標(biāo)，員工更是壓抑自己的思維，按部就班的中規(guī)中距的去機(jī)械性的完成比較成熟的工作嚴(yán)重缺少創(chuàng)新精神和探索的求知欲望。表4-1績(jī)效考核結(jié)果與薪資關(guān)系表項(xiàng)目業(yè)務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員制單員校對(duì)員外勤查驗(yàn)員車隊(duì)調(diào)度倉(cāng)庫(kù)考核員績(jī)效達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)500元獎(jiǎng)300獎(jiǎng)100獎(jiǎng)300獎(jiǎng)300獎(jiǎng)200獎(jiǎng)200獎(jiǎng)200績(jī)效不達(dá)標(biāo)扣500元扣300扣100扣300扣300扣200扣200扣200五、提高M(jìn)企業(yè)績(jī)效管理建議（一）正確理解和應(yīng)用績(jī)效考核對(duì)績(jī)效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前M企業(yè)員工在績(jī)效考核實(shí)施過程中存在的主要問題。有序的績(jī)效考核對(duì)于在成長(zhǎng)中的M企業(yè)是必不可少的，也是未來其更穩(wěn)步長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的計(jì)劃。所以公司應(yīng)該在總體戰(zhàn)略實(shí)施的過程的某個(gè)階段的工作和員工工作態(tài)度進(jìn)行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運(yùn)用于工作中。不斷改進(jìn)企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強(qiáng)提高員工的綜合素質(zhì)。反之，其實(shí)就是我們將績(jī)效結(jié)果中的優(yōu)缺點(diǎn)，合理的應(yīng)用于M企業(yè)的日常考核日常中。不斷的激勵(lì)員工改進(jìn)，從而達(dá)到績(jī)效考核的根本目的。但是大多崗位的管理者對(duì)績(jī)效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對(duì)企業(yè)沒有實(shí)質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對(duì)績(jī)效考核的不重視使得我們的績(jī)效考核只能片面性體現(xiàn)工作者在工作中的績(jī)效，針對(duì)工作者在工作中出現(xiàn)的問題不能及時(shí)的反饋給企業(yè)，企業(yè)不能及時(shí)收到員工的反饋，導(dǎo)致對(duì)自己的錯(cuò)誤沒有認(rèn)知度，而不能及時(shí)改正[[]徐春雨.物流資源整合與績(jī)效考核研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2017(4):117-117.]。可以認(rèn)為只有重視績(jī)效考核，才可使[]徐春雨.物流資源整合與績(jī)效考核研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2017(4):117-117.M企業(yè)的各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該從根本上重視績(jī)效考核，重新審視績(jī)效考核在工作中的作用。通過對(duì)績(jī)效考核的計(jì)劃目標(biāo)的清晰理解和認(rèn)識(shí)，將其合理的應(yīng)用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應(yīng)該放在完善的首位，在得出員工考核結(jié)果后還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行溝通和激勵(lì)。所以，企業(yè)要想有穩(wěn)步長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，首要任務(wù)就是負(fù)責(zé)人和下屬員工要從根本改變對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知。只有這樣才能不斷改進(jìn)企業(yè)考核措施及員工的個(gè)人績(jī)效，從而有效的促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。（二）加強(qiáng)績(jī)效考核溝通環(huán)節(jié)在績(jī)效考核體系下的企業(yè)，首要就是要加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力度，對(duì)符合企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對(duì)當(dāng)前的考核計(jì)劃認(rèn)真聽取和采納不同崗位的員工意見和建議，制定具體的符合各崗位的考核計(jì)劃。接著就是對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果要有密切的跟蹤和交流（詳見圖5-1）。了解在完善的績(jī)效考核制度下，員工有什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進(jìn)步和改進(jìn)的地方，也要關(guān)注各崗位的員工在具體的績(jī)效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難。從而使員工對(duì)工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運(yùn)作，也使得他們?cè)诠ぷ魃细袆?chuàng)新和進(jìn)取精神。一個(gè)企業(yè)要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，一定要虛心聽取員工的意見和績(jī)效考核的結(jié)果反饋。這樣我們的考核標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)逐步完善，不斷創(chuàng)新進(jìn)步。（三）完善員工績(jī)效考核內(nèi)容在當(dāng)前公司在不同職位的員工要運(yùn)用不同的績(jī)效考核內(nèi)容和措施，在全體員工的終極目標(biāo)一致的情況下，我們可以采取等級(jí)分值的考核方法來詳細(xì)的呈現(xiàn)各崗位員工的考核結(jié)果（詳見表5-1）。表5-1績(jī)效考核等級(jí)分值表績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)秀良好正常偏低對(duì)應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下在給業(yè)務(wù)員在考核方面多一些考核措施，不僅要在服務(wù)質(zhì)量上有所提升，在時(shí)效性和準(zhǔn)確性方面，也應(yīng)該增加相應(yīng)的考核要求。在日常的工作中，業(yè)務(wù)員是一票單證的源頭，他們的時(shí)效性嚴(yán)重的影響后續(xù)工作的進(jìn)行。他們是直接與客戶交流溝通的，所以在單證的準(zhǔn)確性方面也應(yīng)要考核（詳見表5-2）。這樣一來在制單校對(duì)結(jié)束后，有多了一道正確率保障。其次就是工作態(tài)度的考核，在單證申報(bào)結(jié)束后交于外勤人員后，業(yè)務(wù)人員也應(yīng)要跟蹤配合外勤工作人員順利的完成查驗(yàn)以及運(yùn)輸。這樣一來外勤的服務(wù)質(zhì)量也會(huì)及時(shí)的得到反饋，使各個(gè)崗位的人員在處理一單貨物時(shí)，大家能相互緊密融洽的合為一體。在增加考核后，在制度的約束下使各崗位的員工在工作主動(dòng)性上有很大提高，更好的與客戶主動(dòng)的溝通交流，保證高效，準(zhǔn)確的完成工作[[][]張媛,毛文軼,張束空,等.關(guān)于建立垃圾分類成熟期績(jī)效評(píng)價(jià)模型的研究[J].環(huán)境衛(wèi)生工程,2017,25(5):9-12.表5-2績(jī)效考核內(nèi)容分布表崗位被考核人考勤10分工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度考核等級(jí)備注合格單量20分時(shí)效性10分差錯(cuò)率20分積極性10分團(tuán)隊(duì)協(xié)作10分規(guī)范性10分業(yè)務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)副總監(jiān)業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員制單員校對(duì)員查驗(yàn)員車隊(duì)調(diào)度（四）明確績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用首先就職位調(diào)整和聘用，企業(yè)應(yīng)該按照員工的績(jī)效考核結(jié)論來作為員工職位的升降或者辭退的依據(jù)，這樣公司人力資源部門的工作才能合理的進(jìn)行，與此同時(shí)，員工會(huì)因此受到激勵(lì)，在工作中做到更好，來保障自己獲得穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)和發(fā)展，從而提高自己的工作能力和業(yè)務(wù)水平。然后就是職位的調(diào)換，公司在了解了員工的工作情況和對(duì)職位是否適應(yīng)會(huì)后，再根據(jù)對(duì)其績(jī)效的考核為依據(jù)做出分析，對(duì)員工的職位做出更好的調(diào)整，找到適合他們的位置，適合自己的那雙鞋。接著就是教育和培訓(xùn)，通過目前企業(yè)培訓(xùn)情況我們發(fā)現(xiàn)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育沒有很好的發(fā)揮作用。企業(yè)如果重視并通過平時(shí)分析，累積考核結(jié)果，這樣就一定能發(fā)現(xiàn)工作者個(gè)體或群體與公司要求的差別，接下來能更好的開展與之相關(guān)的教育培訓(xùn)活動(dòng)，這樣就可以不斷的發(fā)掘和提高員工的各項(xiàng)業(yè)務(wù)水平。還有就是要?jiǎng)?chuàng)建針對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃的體系，公司只有根據(jù)員工具體的個(gè)人素養(yǎng)和績(jī)效，才能使公司得到長(zhǎng)久的發(fā)展，要參照員工長(zhǎng)期的績(jī)效提高，與員工共同攜手制定出長(zhǎng)期的工作績(jī)效和工作能力提高的大規(guī)劃，與此同時(shí)，要對(duì)員工在公司未來的發(fā)展前途做出一定的許諾。并且這樣做也能使員工有一種歸屬感?？梢?/p>