建筑施工員工績效考核管理制度完整版

編號：TQC/K421建筑施工員工績效考核管

理制度完整版Inthecollectivemanagement,inordertogivefullplaytotheenthusiasmandinitiative,forma

collectiveforceandestablishasystemthatconformstothemarketrules,management

principles,andfullyembodiesthemodernmoralconceptsandbehaviornorms.編審時部【適用指導(dǎo)方向/規(guī)范行為/增強溝通/促進發(fā)展等場景】編審時部寫： 核： 間： 門： 建筑施工員工績效考核管理制度完L建筑施工員工績效考核管理制度完L：整版下載說明：本規(guī)章制度資料適合用于集體管理中，為使每一位成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性都得到了充分發(fā)揮，并形成一種集體合力而建立起符合市場規(guī)律，符合現(xiàn)代管理原理，并能充分體現(xiàn)現(xiàn)代化的道德觀念和行為規(guī)范?？芍苯討?yīng)用日常文檔制作，也可以根據(jù)實際需要對其進行修改。建筑施工員工績效考核管理制度1總則為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。凡公司全體員工均需考核，適用本制度。考核原則通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與E得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。使員工有機會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見?？己四康?，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式向匹配。以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合?？己四康?1)獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點自愛工作能力及工作表現(xiàn)考核。獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核。獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。考核時間⑴公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。(2)公司為特別事件可以舉行不定期專項考核?？己藘?nèi)容部門經(jīng)理：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。非部門經(jīng)理：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕?、成本意識、出勤及獎懲。上述各項除獎懲之外，其余各項均分規(guī)章制度完整模板/CompleteTemplateOfNewRules為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分?？己顺绦颉堵殕T考核調(diào)查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)?！堵殕T考核表》分自行評分、初核評分、復(fù)核評分三欄。自行評分：由職員根據(jù)自身情況，實事求是地填寫。初核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。復(fù)核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理部門經(jīng)理復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正的評分，并寫出復(fù)核評語。非部門經(jīng)理復(fù)核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正的評分，并寫出復(fù)核評語?？己嗽u分以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分。考核形式和辦法各類考核形式有：上級評議。同級同事評議。自我鑒定。下級評議。外部客戶評議。各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。各類考核辦法有：查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計。書面報告法：部門員工提供總結(jié)報告。重大事件法。所以考核辦法最終反應(yīng)在考核表上?？己私Y(jié)果處理考核結(jié)果將計入個人人事檔案。根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準如下：優(yōu)秀：不低于90分，有資格晉升-級工資。良好：不低于80分，保留原級。一般：不低于65分，保留原級。較差：65分以下，有降一級工資的資格。晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。定期：每年4月1日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施。不定期：員工每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動增加100元，5年后不再增加。職員在平時績效考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。⑷凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：考核期內(nèi)受過任何記過處罰，未撤銷者?？己似趦?nèi)有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者?？己隧椖恐杏幸豁椀陀诘谌齻€標準者。存在其他不宜列入優(yōu)秀者。凡有以下情形之一者，不得列入良好?？己似趦?nèi)受過警告以上記過處罰，未撤銷者?？己似趦?nèi)有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。存在其他不宜列入良好問題者。篇2：績效考核主管崗位說明書績效考核主管崗位說明書職位名稱績效考核主管職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級直屬上級人力資源部經(jīng)理薪金標準填寫日期核準人職位概要：組織實施公司全員績效評價制度及年度評價工作，保證評價工作的及時性和質(zhì)工作內(nèi)容：*協(xié)調(diào)組織完成公司績效評價標準的調(diào)整，使其更符合不同階段的要求；*調(diào)查評價制度實施問題和效果，提供建議解決方案；*建立公司職位流動和晉升體系；*協(xié)助修訂政策指南和員工手冊，提供政策支持；*改進、完善并監(jiān)督執(zhí)行公司考核體系和規(guī)范；*指導(dǎo)各部門主管開展評價工作，向員工解釋各種相關(guān)制度性問題；

*根據(jù)績效評價結(jié)果實施對員工的獎懲工作；*組織實施績效評價面談；*協(xié)助上級完成其他相關(guān)績效管理工作。任職資格:教育背景:?人力資源、勞動經(jīng)濟、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷：?受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法律法規(guī)和基本財會知識等方面的培訓(xùn)。1=1律法規(guī)和基本財會知識等方面的培訓(xùn)。1=1經(jīng)驗:?3年以上績效管理工作經(jīng)驗。技能技巧：

?熟悉國家人事政策、法律法規(guī);?熟悉各種績效評價方法;?熟悉績效管理流程；?人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實;?人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實;1=1?熟練使用相關(guān)辦公軟件。態(tài)度：?良好的職業(yè)操守，細致、耐心、謹慎、踏實、穩(wěn)重；?強烈的敬業(yè)精神與責任感，工作原則性強；?人際溝通、協(xié)調(diào)能力強，良好的團隊合作意識。工作條件：工作場所:辦公室。環(huán)境狀況:舒適。

危險性:基本無危險，無職業(yè)病危險。1=1危險性:基本無危險，無職業(yè)病危險。1=1直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位篇3:員工績效考核制度員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則?？伎儾皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員?？己似陂_始進人公司的員工；因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（一） 考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。（二） 平時考核1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（三）年終考核1、 員工于每年12月底舉行總考核1次。2、 考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評定。業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握濕在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責。第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。1=1慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。1=1考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)規(guī)章制度完整模板/CompleteTemplateOfNewRules論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力?！鮯nzxL曰升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢規(guī)章制度完整模板/CompleteTemplateOfNewRules獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一） 考核表的保管。保管者。考核表由規(guī)定的保管者加以保管。保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人