破解民辦高校教師流失難題

破解民辦高校教師流失難題

隨著高等教育改革的不斷深化，民辦高校有了長(zhǎng)足的發(fā)展，各方面都有了很大的提高，但民辦高校對(duì)于教師穩(wěn)定的管理機(jī)制尚未成熟，教師流失問題一直是困擾著民辦高校的主要問題之一，它嚴(yán)重影響了教師隊(duì)伍的建設(shè)和教學(xué)質(zhì)量的提高，制約著民辦高校的發(fā)展。如何解決這一問題，避免優(yōu)秀的教師的流失，為教師提供一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，是民辦高校管理者及相關(guān)專家迫切想要解決的問題。

目前而言，民辦高校還沒有真正形成自己的教師隊(duì)伍，大部分都是返聘或兼職的教師。據(jù)一項(xiàng)針對(duì)百所民辦高校調(diào)查顯示，民辦高校教師中有56%是60歲以上的離、退休人員，兼職教師占到97%，在校的專職教師少得可憐?？删褪沁@樣一種狀況，由于各方面的原因在職教師流失現(xiàn)象還是非常嚴(yán)重的。以山東省某職業(yè)學(xué)院為例，2008年以前（含2008年）先后接收畢業(yè)生70多人，到2012年暑假前這部分人已剩下不足10人。同時(shí)該校2008年年底前先后受聘來校的社會(huì)人員和離退休教師中，中途離職的高達(dá)85%。這一情況在民辦高校中普遍存在。

民辦高校教師的隱形流失現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。雖然民辦高校也在設(shè)置一些規(guī)章制度避免教師的顯性流失，但很多教師仍然會(huì)在課余時(shí)間為自己“充電”，為跳槽作充分的準(zhǔn)備，比如參加各種形式的資格考試、考研等。如此一來，雖然他們身在崗位，卻把大部分精力放在了這些考試或其他有關(guān)“找工作”的活動(dòng)上，不僅影響整個(gè)教師團(tuán)隊(duì)的積極性，而且影響教學(xué)質(zhì)量及整個(gè)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

【各方觀點(diǎn)】

教師流失后果嚴(yán)重

熊丙奇上海交通大學(xué)教授、21世紀(jì)教育研究院副院長(zhǎng)

民辦教師流動(dòng)頻繁的主要原因，首先是民辦高校的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)有限，無法培養(yǎng)出一支穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，因此才有大量的兼職和年輕的專職教師。其次是辦學(xué)成本不足，民辦高校經(jīng)費(fèi)來源靠的是學(xué)生的學(xué)費(fèi)、部分社會(huì)和企業(yè)的捐助，而壓縮辦學(xué)成本就會(huì)導(dǎo)致教師工資待遇的下降。再次，民辦高校教師社會(huì)地位低，雖然我國(guó)有《民辦教育促進(jìn)法》，但在現(xiàn)實(shí)中民辦教師卻和公辦教師之間存在著巨大的差異，因此需要政府在政策上給予支持。最后，有些民辦教師視民辦高校的工作為一個(gè)跳板、蓄水池，他們往往在積累了一定的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、加深對(duì)社會(huì)的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)之后，選擇了其他工作。

很難想象學(xué)生們今天在上一門課的時(shí)候面對(duì)的是一個(gè)老師，明天在毫無征兆的情況下老師突然換掉了，學(xué)生又要重新適應(yīng)另外一個(gè)老師的教學(xué)，而新到的老師也要重新適應(yīng)不同的學(xué)生。應(yīng)該說，民辦高校教師的頻繁流動(dòng)將對(duì)民辦高校教學(xué)質(zhì)量的提高、教師資源的開發(fā)產(chǎn)生不好的影響。

創(chuàng)新民辦院校管理方式

沈宏斌安徽服裝職業(yè)學(xué)院教師

目前民辦學(xué)校的管理，筆者將之分為家族管理、企業(yè)家管理、教育專家管理三大類。家族管理更多體現(xiàn)對(duì)人的關(guān)懷，而忽略制度的執(zhí)行。企業(yè)家的管理更多關(guān)心制度的建設(shè)和執(zhí)行力度，而忽略了教育本身的特殊性。教育家管理更多關(guān)注教育規(guī)律的運(yùn)用，應(yīng)該說是民辦學(xué)校發(fā)展的正路，但是教育專家進(jìn)入民辦學(xué)校很少能夠完全脫離投資方和原公辦學(xué)校思維慣性兩方面因素的影響。不管哪一種管理，都有其優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，關(guān)鍵在于管理的模式與學(xué)校的狀況是否適合。

如何讓教師建立對(duì)學(xué)校的歸屬感，打造一支穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，管理制度的完善是基礎(chǔ)，但是在民辦學(xué)校中管理者自身所起到的作用甚至高于管理制度所起到的作用。尤其是教師這個(gè)群體，在選擇這個(gè)職業(yè)的同時(shí)都選擇了責(zé)任心和使命感，教師的清高是需要領(lǐng)導(dǎo)者更高的人格魅力才能夠凝聚起團(tuán)隊(duì)意識(shí)和對(duì)學(xué)校的歸屬感的。

筆者認(rèn)為，民辦學(xué)校的管理應(yīng)采用教育專家的辦學(xué)理念，由教育專家制定辦學(xué)的方向和目標(biāo)，同時(shí)借鑒企業(yè)家的管理制度，制定制度要細(xì)化，執(zhí)行制度要堅(jiān)決，最重要的還是要更多家族式的人文關(guān)懷，只有“家”才讓人有真正的歸屬感。

加大對(duì)中青年教師物質(zhì)激勵(lì)力度

暴海忠青島黃海職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師

對(duì)民辦高校而言，最想要的是一支高水平的中青年教師隊(duì)伍，但物質(zhì)需要是中青年教師最大的需要，從物質(zhì)方面給以激勵(lì)對(duì)中青年教師來講是最有效的激勵(lì)。建議從以下兩個(gè)方面著手：

建立工資增長(zhǎng)機(jī)制，提高工資待遇。工資收入是中青年教師生活的基本保障，工資的高低直接影響著中青年教師的工作積極性。工資收入要與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，工資也應(yīng)相應(yīng)提高。目前許多民辦高校實(shí)行的是基本工資加課時(shí)費(fèi)的類似于計(jì)件工資的工資制度，這種工資制度在民辦高校生源好的情況下，中青年教師工資還有保障，但當(dāng)生源不足，課時(shí)量下降時(shí)，中青年教師工資就會(huì)大幅度下降，這就造成了教師工資一學(xué)期高一學(xué)期低的不穩(wěn)定狀況，工資不是逐年增長(zhǎng)。民辦高校應(yīng)該建立起健康的工資增長(zhǎng)機(jī)制，保證中青年教師工資穩(wěn)中有升，而不是忽高忽低。

嘗試實(shí)行教師持股。股份制改革是國(guó)有企業(yè)改制的有益探索，實(shí)踐證明是非常成功的。企業(yè)通過股份制改造，拉近了職工和企業(yè)的距離，使持股員工和企業(yè)緊緊地拴在了一起，有福共享、有險(xiǎn)共當(dāng)。民辦高校的性質(zhì)是民辦非企業(yè)實(shí)體，但同樣有盈利目的，所以，民辦高?？梢园l(fā)行內(nèi)部股票，或把中青年教師的聰明才智折合成股份，鼓勵(lì)中青年教師購(gòu)買或入股。一旦他們持股了，那么他們的命運(yùn)就會(huì)和民辦高校的命運(yùn)緊緊連在一起，一榮俱榮、一損俱損，他們?cè)诠ぷ髦芯蜁?huì)更加努力，在民辦高校經(jīng)營(yíng)好的情況下，年終還可以分紅，這也是物質(zhì)激勵(lì)的重要內(nèi)容。

發(fā)揮民辦院校人事管理優(yōu)勢(shì)

余臨北京培黎職業(yè)學(xué)院院長(zhǎng)

對(duì)于教師的激勵(lì)也可是懲罰性的，如淘汰、降職和開除等。民辦高校是辦學(xué)主體利用自有資金投資興辦，具有高度的管理自主性，對(duì)教師的管理推行的則是完全的聘任制。校方與教師通過簽訂勞動(dòng)合同確定聘任關(guān)系，雙方在合同期滿以后，如果對(duì)對(duì)方的管理或者工作不滿意，就可以解除勞動(dòng)關(guān)系。這種靈活的用人機(jī)制一方面有利于充分發(fā)揮教師的自身價(jià)值，開發(fā)教師資源；另一方面又為民辦高校管理起了很大的推動(dòng)作用，提高了辦事效率。因此民辦高校在人力資源管理上要充分利用其先天的優(yōu)勢(shì)，即實(shí)行真正意義上的聘任制和按勞分配的制度，做到用人上的“能者上，平者讓，庸者下”和分配上的“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。

總之，師資是民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，建立一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動(dòng)層相結(jié)合的教師隊(duì)伍管理模式，是當(dāng)前民辦高校人才隊(duì)伍建設(shè)的重要目標(biāo)。只有構(gòu)建能調(diào)動(dòng)高校教師積極性的激勵(lì)管理機(jī)制，才能保證民辦高校吸引、培養(yǎng)和穩(wěn)定高素質(zhì)、高層次的人才。

加大青年教師培養(yǎng)力度

楊秋艷東北財(cái)經(jīng)大學(xué)人事科科長(zhǎng)

民辦高校普遍存在在職教師學(xué)歷不高的問題，所以要有針對(duì)性地培養(yǎng)自己的專職隊(duì)伍，做好師資培訓(xùn)。如：鼓勵(lì)專職教師攻讀在職碩士或博士，為他們提供時(shí)間、資金上的支持；組織教師外出進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，邀請(qǐng)專家來校講學(xué)；鼓勵(lì)教師發(fā)表論文、編寫專業(yè)書籍；提供優(yōu)秀教師繼續(xù)深造、培訓(xùn)甚至出國(guó)訪學(xué)的機(jī)會(huì)。這些培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)能有效充實(shí)教師的知識(shí)，提高教師的學(xué)術(shù)水平、科研能力，使教師始終處于本學(xué)科的前沿領(lǐng)域，從而建立一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍。建立相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制從表面上是增加了辦學(xué)成本，但實(shí)質(zhì)上這比重新招聘教師要節(jié)約成本，可以實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師的雙贏。

試行終身教授制度

唐玉光華東師范大學(xué)高等教育研究所教授

終身教授制在美國(guó)的實(shí)施近百年來效果顯著，它在實(shí)現(xiàn)對(duì)教師激勵(lì)的基礎(chǔ)上可以穩(wěn)定高水平教師，有利于教學(xué)工作的連貫銜接和學(xué)術(shù)水平的不斷提高。在國(guó)內(nèi)，華東師范大學(xué)已率先在公辦高校中建立了“終身教授職務(wù)”制度。

實(shí)施終身教授職務(wù)制度，必須抓住以下幾個(gè)關(guān)鍵問題。首先，學(xué)校制定具體的聘任條件。諸如科研成績(jī)突出，近五年內(nèi)承擔(dān)過重大研究項(xiàng)目；擔(dān)任教授職務(wù)原則上滿六年，考核優(yōu)秀或合格。其次，聘任要求強(qiáng)調(diào)終身教授的崗位職責(zé)。終身教授制度給教授創(chuàng)造了一個(gè)寬松的學(xué)術(shù)研究環(huán)境，鼓勵(lì)教授進(jìn)行實(shí)在的、創(chuàng)新性的、需要長(zhǎng)期下工夫的研究。最后，崗位管理要注重自我管理和自我激勵(lì)。學(xué)校要求終身教授每年對(duì)自己的工作進(jìn)行自我總結(jié)，并在本院系的教師大會(huì)上進(jìn)行述職，從而增強(qiáng)了終身教授的崗位意識(shí)責(zé)任意識(shí)和主人翁意識(shí)。

民辦高校在學(xué)習(xí)美國(guó)終身教授制的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)內(nèi)部分高校實(shí)施“終身教授職務(wù)”制度的情況，可制定嚴(yán)格并切合本校實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，引用終身教授制。民辦高校教師在達(dá)到學(xué)校對(duì)教師教學(xué)和科研的嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)之后，一旦獲得終身職位，自身的經(jīng)濟(jì)地位有所保障，自身價(jià)值得到了認(rèn)同。因此，他們會(huì)以取得終身職位為目標(biāo)，并為此嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，兢兢業(yè)業(yè)。我們將看到一些未取得終身聘用資格的教師，努力工作，接受每學(xué)期進(jìn)行的考核；已取得終身職位的教師還在不斷進(jìn)取，爭(zhēng)取多出成果。

鏈接

人事代理——穩(wěn)定民辦學(xué)校教師隊(duì)伍的重要舉措

民辦學(xué)校教師的人事關(guān)系無處掛靠及社會(huì)保障不完善是造成教師隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要原因。對(duì)于民辦學(xué)校，往往不可能如同公立學(xué)校一樣與教育行政部門直接掛鉤管理，特別是在人事關(guān)系上，教育行政部門在現(xiàn)行政策條件下無法為民辦學(xué)校提供等同的管理和服務(wù)。而恰恰是政府所屬的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)為民辦學(xué)校特殊的人力資源提供管理可能。即為民辦學(xué)校的教師進(jìn)行人事代理。通過人事代理，提供政府信用擔(dān)保，建立人才保障機(jī)制，掃清外圍人事管理障礙，解決單位與人才之間的互信問題，讓人才有一個(gè)安全感及歸屬感。然后通過內(nèi)部人力資源開發(fā)，達(dá)到人力資源管理的最佳效益，使教師隊(duì)伍得以穩(wěn)定。

為穩(wěn)定教師隊(duì)伍，解除教師們的后顧之憂，目前，曲阜市人才服務(wù)中心積極為民辦學(xué)校的教師實(shí)行了人事代理，主要進(jìn)行了以下幾項(xiàng)工作：為招聘來的教師辦理人事關(guān)系及人事檔案的接轉(zhuǎn)、管理；為見習(xí)期滿的教師辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)，按當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)為教師套改工資；申報(bào)職稱評(píng)定、各項(xiàng)資格考試；辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)等。例如遠(yuǎn)東職業(yè)技術(shù)學(xué)院、曲阜卓越外國(guó)語學(xué)校自2001年開始在曲阜市人才服務(wù)中心辦理人事代理，其業(yè)務(wù)范圍逐步從單一的檔案管理向多種業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化。先后有幾百人辦理了代理手