企業(yè)中層管理人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考其它及汽車維修專業(yè)人才的培養(yǎng)探討人力資源管理

企業(yè)中層管理人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考_其它管理論文-畢業(yè)論文作者：網(wǎng)絡(luò)收集下載前請(qǐng)注意：1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請(qǐng)確認(rèn)。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請(qǐng)立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折時(shí)間：2010-06-1021:04:52摘要：培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件。實(shí)踐中，因人才理念和激勵(lì)機(jī)制不到位，使中層管理者流失嚴(yán)重；人才缺乏，企業(yè)選才空間狹窄；重使用輕培訓(xùn)，成長(zhǎng)發(fā)展環(huán)境不平衡。通過確立科學(xué)的人才價(jià)值觀，加大科學(xué)培訓(xùn)力度，完善健全選人用人制度，建立健全績(jī)效考核激勵(lì)制度體系等途徑，鍛造企業(yè)新型中層管理人才，為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力夯實(shí)基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：企業(yè)；中層管理者；隊(duì)伍建設(shè)

中層管理隊(duì)伍是企業(yè)的“骨骼”，在企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件。隨著我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人物除了企業(yè)高層管理者外，中層管理者亦開始發(fā)揮越來越重要的作用。

一、現(xiàn)代企業(yè)中層管理者的角色再定位

中層管理者是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。這一職位作用突出，角色特點(diǎn)鮮明。

（一）中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的“橋梁與樞紐”

中層管理者過去常被認(rèn)為是企業(yè)業(yè)務(wù)流程的中間過渡者，并不直接創(chuàng)造價(jià)值而忽視其作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我們看到，中層管理者人力資本作為獲取異質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)源性基礎(chǔ)的作用越來越明顯。因?yàn)?，中層管理者?duì)上要理解“統(tǒng)帥部”的決策意圖，對(duì)下要高效傳遞并組織凝聚下屬有效執(zhí)行組織指令，最終使上級(jí)的決策變?yōu)楣ぷ鳂I(yè)績(jī)。因此，他們是創(chuàng)意者、傳達(dá)者、安慰者、協(xié)調(diào)者角色，在企業(yè)執(zhí)行力系統(tǒng)中充當(dāng)輔導(dǎo)員、協(xié)調(diào)員、裁判員、信息傳遞者、創(chuàng)意者的角色，是企業(yè)的脊梁和中堅(jiān)。[1]

（二）中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展“有創(chuàng)意的扳道人”

首先，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。中層管理者所處的中間位置，決定了他們具有企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。如何有效發(fā)揮他們的這一作用，提高其執(zhí)行能力，已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵性問題。其次，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。企業(yè)中層管理者不僅要嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施企業(yè)高層的決策方案，還要發(fā)揮其作為一位領(lǐng)導(dǎo)人的影響力,在既定的決策方案框架內(nèi)，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過富有創(chuàng)造性的戰(zhàn)術(shù)決策，將方案做深、做細(xì)、做活，通過提高方案的實(shí)施效率和效果，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再次，中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁。中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進(jìn)行推行的作用，另一方面，也負(fù)有將基層管理者在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)，這種承上啟下，積極反饋的作用，也是中層管理者的重要任務(wù)。

（三）中層管理者是具有獨(dú)特素質(zhì)修煉的人才群體

現(xiàn)代企業(yè)的中層管理者居于承上啟下，協(xié)調(diào)溝通的位置，具有執(zhí)行堅(jiān)定性和理解創(chuàng)造性相結(jié)合的素質(zhì)，是合格的中層管理者的必備要求，具有如下獨(dú)特個(gè)性：（1）真誠(chéng)體貼的“關(guān)照情懷”。中層管理者的首要素質(zhì)是對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)、下層員工和同級(jí)別其他職能管理者靈活貫通關(guān)心和照顧。能夠根據(jù)不同人的具體情況，站在他人的立場(chǎng)關(guān)心人，替他們籌劃謀略。能夠進(jìn)行有效的溝通協(xié)調(diào)，把團(tuán)隊(duì)調(diào)適到融洽歡暢的氛圍中。（2）堅(jiān)定不移的“執(zhí)著精神”。中層管理者對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)具有清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃堅(jiān)決支持，對(duì)部門的各項(xiàng)事務(wù)合理安排，對(duì)下屬的具體工作不厭其煩的指導(dǎo)，更重要的是對(duì)自己和所在部門設(shè)定的目標(biāo)要堅(jiān)持如一，以此成為身邊同事的“主心骨”。（3）包容坦蕩的“寬容胸襟”。中層管理人員具有必要的寬容之心。以極大的耐心幫助周圍那些偶有小過者，以堅(jiān)定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人，以此團(tuán)結(jié)更多的人一道為企業(yè)拼搏。（4）合理適度的“創(chuàng)新思維”。中層管理者側(cè)重于日常經(jīng)營(yíng)的常規(guī)性工作，所以，要以創(chuàng)新的思維開創(chuàng)新鮮的思路和方法，將上級(jí)意圖和決策充分貫徹、展現(xiàn)在具體操作之中。（5）嚴(yán)格不茍的“過細(xì)風(fēng)格”。松下幸之助成功的座右銘是“不放過任何一個(gè)細(xì)節(jié)”。近乎偏執(zhí)的“過細(xì)”，就是要求中層管理者從細(xì)節(jié)中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒，分析任何一件事務(wù)的處理方法和效果，認(rèn)真對(duì)待企業(yè)制度的建設(shè)、企業(yè)文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機(jī)管理的實(shí)施，在過細(xì)中打造企業(yè)的新事業(yè)。（6）激發(fā)培養(yǎng)員工的“嚴(yán)師、教練”。關(guān)注員工潛能的開發(fā)，鼓勵(lì)和幫助下屬取得成功，是現(xiàn)代企業(yè)高素質(zhì)中層管理者的基本功。

二、當(dāng)前企業(yè)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)的差距及原因淺析

新時(shí)期，人力資源日益得到重視，并不斷總結(jié)出針對(duì)中層管理隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。但現(xiàn)實(shí)中，這一隊(duì)伍的建設(shè)仍然存在諸多不盡人意之處。

（一）人才理念和激勵(lì)機(jī)制不到位，中層管理者流失嚴(yán)重

針對(duì)中層管理者的“人才價(jià)值理念”，在一些企業(yè)中還缺乏充分體現(xiàn)，對(duì)這一群體成長(zhǎng)發(fā)展的培養(yǎng)教育制度常常表現(xiàn)為應(yīng)急性、隨意性。同時(shí)，許多企業(yè)仍然缺乏針對(duì)中層管理者的有效管理和激勵(lì)機(jī)制，中層管理者流失問題已成為各類企業(yè)中普遍存在的問題。筆者問卷顯示，在26家企業(yè)中，針對(duì)中層管理人才的選拔考核及任用等相關(guān)制度“建立并較好實(shí)施”占38.5％；“有制度和計(jì)劃，執(zhí)行不理想”占19.2%；余者或制度不全，或形同虛設(shè)。而企業(yè)中層管理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、提高自身素質(zhì)能力的心理動(dòng)能非常強(qiáng)烈，如果企業(yè)不能通過有效手段及時(shí)滿足，就很容易造成中層管理人員的流失。上述企業(yè)近3年來，中層管理骨干的流失率平均達(dá)到15.6%，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響是不言而喻的。

（二）中層管理者人才缺乏，企業(yè)選才空間狹窄

近些年，市場(chǎng)大潮競(jìng)爭(zhēng)激烈，許多企業(yè)發(fā)展迅猛，但中層管理者隊(duì)伍建設(shè)卻未能及時(shí)跟進(jìn)，大多企業(yè)都不同程度存在著“中層管理者危機(jī)”現(xiàn)象，主要表現(xiàn)有：（1）外部無力找，內(nèi)部無人找的缺失性“內(nèi)外兩難”；（2）用不好人，留不住人的管理性“去留兩難”；（3）企業(yè)發(fā)展各時(shí)期人才需求的差異性“結(jié)構(gòu)危機(jī)”。

（三）綜合素養(yǎng)不匹配，執(zhí)行力偏低經(jīng)驗(yàn)缺乏

執(zhí)行力既是企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。但是，許多企業(yè)的中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力。如在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，常常會(huì)出現(xiàn)決策方案標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低，與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離，或者不能在有效時(shí)間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，沒有成效等問題。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏，使企業(yè)的成功發(fā)展成為海市蜃樓。

不僅如此，實(shí)際工作中，中層管理者還常常表現(xiàn)出角色環(huán)境不適應(yīng)，“橋梁紐帶”作用打折扣的狀況。許多中層管理者雖然職位已經(jīng)變化，但是，自己對(duì)于“中層干部”的身份還沒有在心理上完全接軌，因此，常常缺乏主動(dòng)擔(dān)責(zé)的意識(shí)，沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)中層管理者這一作用的認(rèn)識(shí)，在工作中存在“架空”中層管理者的問題；另一方面，由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達(dá)或下情上報(bào)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實(shí)施這兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)。

（四）重使用輕培訓(xùn)，中層管理者成長(zhǎng)發(fā)展環(huán)境不平衡

相當(dāng)比例的企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)里，存在著對(duì)中層管理急功近利，重使用輕培訓(xùn)的問題。有針對(duì)性的教育培訓(xùn)工作開展不到位，不利于中層管理者成長(zhǎng)發(fā)展。存在著：（1）對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理隊(duì)伍培訓(xùn)，但問卷選擇“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”的只占66.1％，而選擇“人才是培訓(xùn)出來的”、“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”的分別占到42％和35.5％，有22.8％的高層認(rèn)為“培訓(xùn)沒有必要”、“培訓(xùn)是給別人作嫁衣”；更有近10％的人認(rèn)為“招來的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)”。而值得注意的是，高達(dá)92.5％的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。他們自己對(duì)培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注，認(rèn)為“如果不培訓(xùn)，能力就會(huì)下降”（86％）、“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”（67.3％）。（2）培訓(xùn)計(jì)劃性不足，常常臨時(shí)安排，隨意性大。培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間、內(nèi)容和考核方式、標(biāo)準(zhǔn)等沒有系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)范。在上述被調(diào)企業(yè)中，有計(jì)劃并形成制度的占到58％，能較好執(zhí)行的只占到38％，有計(jì)劃但不規(guī)范未成系統(tǒng)的達(dá)到42％。這樣的培訓(xùn)狀況對(duì)于中層管理隊(duì)伍成長(zhǎng)的不利影響不言而喻。!｝三、提高企業(yè)中層管理者能力的途徑建議

根據(jù)以上分析，結(jié)合新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展大環(huán)境，這里探索針對(duì)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)選拔、培養(yǎng)和提高的措施與途徑。

（一）確立科學(xué)的人才價(jià)值觀，奠定企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)的基礎(chǔ)

黨的十七大報(bào)告提出建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)，而人才是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的主體。《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出：黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才是我國(guó)人才隊(duì)伍的主體，其中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級(jí)專家等高層次人才，是人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。中層管理者雖在三大人才主體內(nèi)，但不是建設(shè)的重點(diǎn)。而從素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)上看，他們既要具備一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理能力，還必須具有一定的社會(huì)活動(dòng)能力，可以說是高層次人才的強(qiáng)大后備軍和潛在的競(jìng)爭(zhēng)者。基于這樣的視角，我們認(rèn)為，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，尤其是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者，要通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在深刻領(lǐng)會(huì)“建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)”精神內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，堅(jiān)定確立科學(xué)的“人才價(jià)值觀”，堅(jiān)定確立中層管理者是企業(yè)重要的人才資本、是社會(huì)精英群體的成長(zhǎng)搖籃的觀念。依此制定推動(dòng)這一群體隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)制度機(jī)制和方式方法，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)奠定思想基礎(chǔ)。

（二）加大科學(xué)培訓(xùn)力度，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)設(shè)好“練兵場(chǎng)”

先哲曾經(jīng)明訓(xùn)：“猛將拔于卒伍而宰相起于州郡”。當(dāng)代企業(yè)中層管理者集指揮與操作于一身的角色特點(diǎn)，給他們提供隨時(shí)演練本領(lǐng)的“習(xí)武場(chǎng)”，有計(jì)劃地設(shè)計(jì)實(shí)踐崗位與有針對(duì)地進(jìn)行理論學(xué)習(xí)相結(jié)合，是迅速提高其能力素質(zhì)的重要途徑。因此，首先要制定切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、方式，培訓(xùn)的時(shí)間、考核檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果等有機(jī)聯(lián)系的科學(xué)制度機(jī)制，以保證培訓(xùn)的連續(xù)性和有效性。其次，要積極探索借鑒中外企業(yè)同類培訓(xùn)的途徑方式，總結(jié)符合本企業(yè)要求的做法。實(shí)踐中可以大膽嘗試以下具體方法：（1）工作輪換，使用是最好的培養(yǎng)方式。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨(dú)當(dāng)一面的復(fù)合型人才，內(nèi)部的崗位輪換是既經(jīng)濟(jì)又有效的方法。定期改變中層管理者的工作部門或崗位，讓他們?cè)谳啀徶胸S富工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大對(duì)企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解，從而提高他們的分析能力和內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)能力。（2）導(dǎo)師傳幫帶制度。為中層管理者配備導(dǎo)師，通過日常工作中對(duì)被指導(dǎo)者進(jìn)行在職業(yè)務(wù)指導(dǎo)和提出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，在傳幫帶之中逐步提高能力。導(dǎo)師可以來自不同的部門，甚至可以有計(jì)劃地采取崗位交叉方式來配備。另外，還可通過選用較有經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)任中層管理者擔(dān)任直接下屬或新進(jìn)員工導(dǎo)師的做法，輔導(dǎo)這些員工，給其下放職權(quán)，提供學(xué)習(xí)管理的機(jī)會(huì)。這樣，有助于確保在現(xiàn)任中層管理者因退休、提升、調(diào)動(dòng)、辭職等原因離開崗位而出現(xiàn)職位空缺時(shí)，這些訓(xùn)練有素的“后備軍”可以及時(shí)上崗，確保企業(yè)的崗位的有效銜接和運(yùn)轉(zhuǎn)。（3）參與決策，孕育企業(yè)未來。讓各方面素質(zhì)較高且有培養(yǎng)前途的中層管理者參與到高一層次的客戶會(huì)談或相關(guān)談判、會(huì)議中，不但可以體現(xiàn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)該中層干部的重視，而且鍛煉了他們的業(yè)務(wù)能力，拓寬了他們的人脈，這是培養(yǎng)中層管理者管理技能、訓(xùn)練他們成為高層管理人員的方法之一。參與企業(yè)決策，讓他們就高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的獎(jiǎng)酬機(jī)制、部門之間的沖突協(xié)調(diào)等提出自己的建議，這樣可以為中層管理人員提供分析和處理整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的高層決策問題的機(jī)會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)了管理者的成長(zhǎng)；同時(shí)，挖掘了管理者的創(chuàng)造力，給管理者帶來了新思路。這一過程本身又促使中層管理者仔細(xì)研究政策問題，為自己的決策承擔(dān)責(zé)任，采取這種方式可以讓中層管理者更多了解企業(yè)發(fā)展，參與企業(yè)的決策，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。（4）系統(tǒng)培訓(xùn)，不斷成長(zhǎng)的支柱。當(dāng)員工進(jìn)一步升遷為中層管理者后，可以進(jìn)入企業(yè)的一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案之中，幫助其從全局把握職位要求，改善工作方式。第一階段是自我約束階段，不做不該做的事，強(qiáng)化職業(yè)道德；然后進(jìn)入自我管理階段，做好應(yīng)該做的事——本職工作，加強(qiáng)專業(yè)技能；進(jìn)入第三階段，自我激勵(lì)，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團(tuán)隊(duì)作出更大的貢獻(xiàn)，思考的立足點(diǎn)需要從自我轉(zhuǎn)移到整個(gè)團(tuán)隊(duì)；最后是自我學(xué)習(xí)階段，學(xué)海無涯，樹立終身學(xué)習(xí)的思想，隨時(shí)隨地尋找學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

（三）健全選人用人制度，為提升中層管理者執(zhí)行力創(chuàng)造環(huán)境

企業(yè)要通過完善選人用人制度，營(yíng)造出提升中層管理者執(zhí)行力的環(huán)境。建立健全企業(yè)的選人用人制度體系，企業(yè)需要堅(jiān)定“德才兼?zhèn)?、唯賢是舉”的選人理念，通過不斷完善個(gè)性化的制度設(shè)計(jì)，包括選拔、培養(yǎng)、使用、考核等內(nèi)容，逐步形成科學(xué)完整的體系。通過制度的有效執(zhí)行，提拔和重用那些能力強(qiáng)且樂于奉獻(xiàn)的好員工；通過建立并實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的人才聘用機(jī)制，不給那些不思進(jìn)取、遇到任務(wù)或問題只想如何開脫的管理者提供“避風(fēng)港”和“安樂窩”。企業(yè)高層一定要有魄力與技巧做到“唯才是用”，以此給中層管理者執(zhí)行力的提升鋪平道路。

（四）建完善績(jī)效激勵(lì)制度體系，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)鼓勁加油

績(jī)效考核是激發(fā)中層管理者隊(duì)伍能力水平的“動(dòng)力機(jī)”。建立“崗位分析評(píng)價(jià)”基礎(chǔ)上的科學(xué)量化薪資績(jī)效考核和激勵(lì)體系，是新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。企業(yè)要建立和嚴(yán)格執(zhí)行“差異化”的績(jī)效考核辦法，通過樹立典型、重獎(jiǎng)優(yōu)秀并宣傳其業(yè)績(jī)的方法，讓榜樣的力量去觸動(dòng)和激發(fā)執(zhí)行力低下者；讓執(zhí)行力低下者明白，企業(yè)真正需要和器重什么樣的中層管理者。通過科學(xué)有效的“崗位分析評(píng)價(jià)”工作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，建立健全企業(yè)各級(jí)崗位任職資格模型、崗位說明書以及與之匹配的編制定員、薪資標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核制度，在此基礎(chǔ)上推進(jìn)市場(chǎng)化薪資績(jī)效管理、崗位競(jìng)聘制度的改革與實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本及人力風(fēng)險(xiǎn)的有效管控，實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的科學(xué)實(shí)效性。具體思路是：建立以“崗位競(jìng)聘”為基礎(chǔ)的薪資管理與考核激勵(lì)體系；建立以“崗位任職能力”模型為基礎(chǔ)的薪資管理與職業(yè)生涯成長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)體系；建立市場(chǎng)化、人性化、差異化激勵(lì)體系，激活勞動(dòng)合同管理，推行補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)及其它福利制度。通過這種制度體系的建立，積極營(yíng)造中層管理者樂于奉獻(xiàn)的企業(yè)精神；通過這種精神的熏陶，逐漸養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣并保持與堅(jiān)持下去，從而激發(fā)他們不斷提高執(zhí)行力。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉迎春，夏厚勛.企業(yè)中層管理者的人才價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制[J].中國(guó)人才，2008，（9）.

[2]佚名.解析企業(yè)管理的中層危機(jī)[EB/OL]./Article/qygl/200703/76335.html2007-06-24.!｝工藝與裝備設(shè)計(jì)的基本要求必須牢牢樹立質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關(guān)系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國(guó)政府非常關(guān)注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)劣首先是設(shè)計(jì)，之后是生產(chǎn)出來的。因此在設(shè)計(jì)過程中第一應(yīng)當(dāng)關(guān)心的是工藝與裝置設(shè)計(jì)能否確保投產(chǎn)后藥品的生產(chǎn)質(zhì)量，諸如潔凈室的設(shè)置、據(jù)悉，通過推動(dòng)地方立法或黨政制定下發(fā)文件，提供機(jī)制和法律保障，是各地推動(dòng)工資集體協(xié)商工作的共同“法寶”。目前，全國(guó)有13個(gè)省（區(qū)、市）以黨委或政府名義下發(fā)文件，推動(dòng)開展工資集體協(xié)商工作；23個(gè)?。▍^(qū)、市）人大制定了“集體合同規(guī)定”或“集體合同條例”等地方性法規(guī)。北京市委下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)工會(huì)工作的意見》提出，到2012年，已建工會(huì)企業(yè)集體合同簽訂率達(dá)到95％以上，建立工資集體協(xié)商制度的比例達(dá)到75％以上的目標(biāo)。據(jù)了解，各級(jí)工會(huì)積極推進(jìn)工資集體協(xié)商工作，特別是以行業(yè)性工資集體協(xié)商為突破口，破解了工資集體協(xié)商中協(xié)商主體缺位的難點(diǎn)和科學(xué)確定勞動(dòng)定額、工時(shí)工價(jià)的重點(diǎn)問題，切實(shí)提高了工作的針對(duì)性和實(shí)效性。上海紡織工會(huì)以完善行業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)為切入點(diǎn)，采取借助工會(huì)聯(lián)合會(huì)、行業(yè)三方協(xié)商機(jī)制和行業(yè)工會(huì)主動(dòng)尋找協(xié)商伙伴，使工資集體協(xié)議覆蓋了市紡織行業(yè)絕大部分企業(yè)

相關(guān)的不同等級(jí)潔凈區(qū)之間人物流關(guān)系的合理安排、適合于潔凈室的選進(jìn)工藝及機(jī)器設(shè)備的選用等都是首先要考慮的。生產(chǎn)觀念：工藝與裝置設(shè)計(jì)是否利于生產(chǎn)的組織與運(yùn)行是工藝與裝置設(shè)計(jì)要又一個(gè)需要認(rèn)真考慮的問題。從設(shè)計(jì)一開始就應(yīng)將方便生產(chǎn)、確保生產(chǎn)過程的順利進(jìn)行作為要達(dá)到的目標(biāo)加以考慮。例如多效逆流萃取工藝，因?yàn)檩腿∫旱亩啻翁滋幔锪麇e(cuò)綜復(fù)雜，在流程設(shè)計(jì)時(shí)考慮一定數(shù)量的中間貯罐十分必要；為保證準(zhǔn)確的多效逆流操作，避免操作者的人為失誤，采用計(jì)算機(jī)程控智能化操作也是設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)考慮的確方案之一。經(jīng)濟(jì)觀念：企業(yè)的生命首先在于經(jīng)濟(jì)效益，成006年12月20水)Japan0明日日本に行きます！楽しみ2006年12月1(水)ReceiveK今日初めて「らう」の漢字を見た。メールをして貰えますか？8.今日は勉強(qiáng)をするため年休をとった。休みだから普通平日に出來ないこともやればいいと思って、お醫(yī)者さんも行った。一石二鳥ということだ。そういえば、英語では全く同じ表現(xiàn)ですよね、「killi濟(jì)三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關(guān)系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國(guó)政府非常關(guān)注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)要是工藝和裝備的設(shè)計(jì)，而對(duì)中藥廠工藝與裝備設(shè)計(jì)的基本要求必須牢牢樹立質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關(guān)系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國(guó)政府非常關(guān)注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)劣首先是設(shè)計(jì)，之后是生產(chǎn)出來的。因此在設(shè)計(jì)過程中第一應(yīng)當(dāng)關(guān)心的是工藝與汽車維修專業(yè)人才的培養(yǎng)探討_人力資源管理論文-畢業(yè)論文作者：網(wǎng)絡(luò)搜集下載前請(qǐng)注意：1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請(qǐng)確認(rèn)。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請(qǐng)立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折時(shí)間：2010-06-1020:14:53[摘要]本文論述了汽車維修市場(chǎng)的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，汽車維修人才培養(yǎng)中存在的問題，提出了汽車維修人才培養(yǎng)的改革措施。

[關(guān)鍵詞]汽車市場(chǎng)汽車維修人才培養(yǎng)

一、汽車維修市場(chǎng)的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

當(dāng)今世界汽車技術(shù)日新月異，飛速發(fā)展，大量高新技術(shù)在汽車上的應(yīng)用越來越普及，且隨著汽車技術(shù)深刻變化，現(xiàn)代汽車已發(fā)展成為集計(jì)算機(jī)技術(shù)、光電傳輸技術(shù)、新材料和新工藝為一體的高科技集成體，其動(dòng)力性、經(jīng)濟(jì)性、排放凈化性、安全性和舒適性等各方面，正逐步進(jìn)入智能化高級(jí)控制階段。全球各大汽車制造廠商，借助于先進(jìn)的計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)、制造技術(shù)，已將汽車新產(chǎn)品的開發(fā)周期由幾年縮短至不到一年，且每款新車都體現(xiàn)了當(dāng)今最新電子及控制技術(shù)。汽車技術(shù)的飛速發(fā)展帶動(dòng)了汽車維修技術(shù)的進(jìn)步，汽車維修日益呈現(xiàn)出自身的高科技特征，其正向著設(shè)備現(xiàn)代化、資訊網(wǎng)絡(luò)化、診斷專家化、管理電腦化的方向發(fā)展，修理模式已由傳統(tǒng)的拆卸修理型轉(zhuǎn)變?yōu)樵\斷換件型。知識(shí)的密集性和技能的綜合性已成為現(xiàn)代汽車維修職業(yè)技能的重要特點(diǎn)，汽車維修業(yè)也正逐步地發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立的、具有極大發(fā)展空間和潛力且服務(wù)要求越來越高的技術(shù)服務(wù)性行業(yè)。目前，隨著我國(guó)汽車保有量的持續(xù)增加，特別是轎車保有量的增加，以及汽車本身高科技裝備的日益增多，使得汽車維修的范圍、種類等各種需求也在不斷擴(kuò)大。傳統(tǒng)的一柄大錘、一把手鉗、幾把螺絲刀的便當(dāng)式修理工具已經(jīng)成為歷史。如今，一批批先進(jìn)的高科技汽車檢測(cè)設(shè)備和儀器紛紛問世，這些往日人們十分陌生的技術(shù)含量高的，集機(jī)電一體化的維修、檢測(cè)測(cè)和保養(yǎng)設(shè)備，今天已成為現(xiàn)代維修企業(yè)必備的維修工具，是汽車維修市場(chǎng)新的生力軍。

汽車維修市場(chǎng)高科技化進(jìn)程的加快使傳統(tǒng)的汽車維修企業(yè)正在被現(xiàn)代化的汽車維修企業(yè)所替代。高科技的維修設(shè)備、高技術(shù)的人員、現(xiàn)代化的管理等等正在接管往日落后、陳舊的汽車維修企業(yè)，并給企業(yè)帶來了新鮮的活力和生命，推動(dòng)著汽車維修市場(chǎng)的進(jìn)步發(fā)展?？梢韵嘈?，未來的汽車維修市場(chǎng)也會(huì)象汽車工業(yè)一樣，繼續(xù)向高科技邁進(jìn)。

二、汽車維修人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀及存在的問題

汽車維修市場(chǎng)的發(fā)展，促使了社會(huì)對(duì)汽車維修人員提出了更新、更高的要求，決定了汽車維修人員必須以技術(shù)型為主。其必須知識(shí)全面、理論扎實(shí)、技術(shù)過硬、掌握機(jī)電一體化技術(shù)，既要熟悉汽車結(jié)構(gòu)、原理和傳統(tǒng)的機(jī)械維修技術(shù)，又要熟悉現(xiàn)代電子技術(shù)、自動(dòng)控制技術(shù)和計(jì)算機(jī)等技術(shù)，掌握現(xiàn)代的電子維修技術(shù)和檢測(cè)技術(shù),且具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、操作熟練，能快速、準(zhǔn)確地判斷并解決現(xiàn)代汽車出現(xiàn)的各種疑難雜癥。為適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和汽車技術(shù)的飛速發(fā)展，汽車維修業(yè)不會(huì)再延用傳統(tǒng)的師徒模式的培養(yǎng)方式，而會(huì)十分重視汽車維修技術(shù)人才的引進(jìn)，需要有適應(yīng)現(xiàn)代汽車維修新型的機(jī)電一體化人才進(jìn)入維修行業(yè)。目前，由于市場(chǎng)的發(fā)展和人才的需要，專門培養(yǎng)“汽車維修技術(shù)人員”的高校汽車維修專業(yè)，其培養(yǎng)方向和課程設(shè)置已不適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)的需求。汽車上目前普遍裝配的，建立在先進(jìn)的信息傳感技術(shù)和數(shù)據(jù)處理技術(shù)基礎(chǔ)上的汽車控制與診斷系統(tǒng)，決定了維修人員必須具備相關(guān)的維修技術(shù)和檢測(cè)的操作能力，這些都是傳統(tǒng)的以機(jī)械維修為主要教學(xué)內(nèi)容的汽車維修專業(yè)所培養(yǎng)出的人才不能承擔(dān)的。!｝

三、汽車維修人才培養(yǎng)的改革措施

1.以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，調(diào)整教學(xué)計(jì)劃和大綱，加強(qiáng)專業(yè)課程建設(shè)?，F(xiàn)代汽車維修專業(yè)培養(yǎng)的應(yīng)是機(jī)電一體化復(fù)合性人才。因此，應(yīng)以行業(yè)發(fā)展、市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，確定人才培養(yǎng)目標(biāo)。以應(yīng)用能力為培養(yǎng)主線，制訂合理的教學(xué)計(jì)劃和大綱，建立汽車維修專業(yè)的課程體系。在課程體系的結(jié)構(gòu)上，按素質(zhì)教育、能力培養(yǎng)、技能實(shí)訓(xùn)三大類課程進(jìn)行整合優(yōu)化課程體系，理論知識(shí)學(xué)習(xí)和實(shí)踐操作課時(shí)比