設計甄選方法(員工招聘訓練課件)

面試模擬歡迎收看講授內(nèi)容第一部分：面試的基本知識第二部分：模擬面試第三部分：討論+總結2PartOne：面試一、什么是面試二、面試的理論依據(jù)三、面試的內(nèi)容四、面試的作用五、面試的類型六、面試官如何面試七、求職者的面試技巧3一、什么是面試對招聘方來說——面試，可以說是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種方式。(肖鳴政）對求職者來說——面試，是繼投遞簡歷、筆試之后進一步向所應聘的組織展示自己的能力、推銷自己，同時獲得應聘組織信息的一個重要機會。4二、面試的理論依據(jù)在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多 觀察評定量表主試被試測驗問卷主試被試面試主試被試

…………所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高 心理學家對交談中言談與行為傳遞信息的效果進行研究發(fā)現(xiàn)，言辭占7%，聲音占38%，體態(tài)占55%。語言與體態(tài)語對素質(zhì)的解釋具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性

精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據(jù) 精神分析學鼻祖弗洛伊德認為，人的行為是由意識和無意識支配的。5三、面試的內(nèi)容面試可以測試的內(nèi)容：儀表風度、求職動機與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、事業(yè)心、語言表達能力、綜合分析能力、反應能力、自控能力、人際關系、溝通能力、精力與活力、興趣愛好等幾乎任何一種素質(zhì)。面試擅長測試的內(nèi)容：儀表風度、語言表達能力、溝通能力、反應能力、人際關系、事業(yè)心、自控能力等。6應用：面試問話提綱面試項目評價要點提問要點儀表風度體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)思維分析能力、反應能力、語言表達能力對主試所提問題是否能通過分析判斷，抓住本質(zhì)，并且說理透徹，分析全面，條理清晰；是否能順暢地將自己的思想、觀點、意見用語言表達出來你認為成功和失敗有什么區(qū)別如果讓你籌建一部門，你將如何著手自知力、自控力應聘者是否能夠通過經(jīng)常性的自我檢查，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，同時在遇到批評、遭受挫折以及工作有壓力時，能夠克制、容忍、理智地對待你認為你的長處是什么你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么領導和同事批評你時，你如何對待工作愿望和動機過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度，更換工作與求職的原因，對未來的追求與抱負，本公司所提供的崗位或工作條件能否滿足其工作要求和期望請談談你現(xiàn)在的工作情況，包括待遇、工作性質(zhì)和工作滿意度等你為何希望來本公司工作你在工作中追求什么7四、面試的作用招聘方——可以更全面更直接地考察應聘者的各種素質(zhì)和能力，最終招聘到符合組織需要的人。求職者——彌補簡歷或筆試中的缺陷或失誤，更直接地展示自己的能力，并根據(jù)從面試官那里獲得的信息判斷自己是否適合應聘組織。8五、面試的類型結構化面試又叫標準化面試，面試的實施、提問內(nèi)容、提問方式、時間、評分標準等都有嚴格的規(guī)定，面試官不能隨意改動最大限度減少了人為的力量，有利于保證面試的公平和公正半結構化面試事先只大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許面試官在具體操作過程中根據(jù)實際情況做出調(diào)整。更容易“因人制宜”，但對面試官的要求較高9五、面試的類型一對一面試 一個應聘者與一個面試官多對一面試 指數(shù)名面試官同時對一位求職者進行面試評估多對多面試 通常也叫小組面試或群面多用于應屆畢業(yè)生的招聘面試中考察應聘者組織領導能力、溝通能力、團隊合作能力和應變能力等10五、面試的類型壓力面試將應聘者置于一種緊張的氣氛中，面試官刻意刁難應聘者，并且窮追不舍，將應聘者置于一種進退兩難的境地，有時甚至故意問使應聘者感到難堪的問題。目的是要考察應聘者的機智程度、應變能力、心理承受能力及自我控制的能力。常用于需要面臨很大壓力的工作面試中，比如咨詢。11五、面試的類型CaseInterview給出一個案例讓應聘者分析考察應聘者在壓力狀況下了冷靜思考的能力、分析問題和解決問題的能力常見于咨詢公司的面試中例題：我公司欲生產(chǎn)一種中檔價位溜冰鞋，請估算在一個城區(qū)人口在100萬的城市里該產(chǎn)品未來一年中的市場需求。12參考答案第一步：城區(qū)人口共100萬，根據(jù)我國當前的人口年齡分布，60歲以上人口約占15％。由于老年人從事此類活動的不多，可以忽略不計。剩下的85萬人口按照每10歲為一檔，根據(jù)人口年齡分布計算出各個年齡段的人口基數(shù)。第二步：分年齡段考察：該年齡段人口中已經(jīng)購買溜冰鞋的比例、沒有購買過、但未來一年中將要購買溜冰鞋的比例。第三步：已購買溜冰鞋的人中，在未來一年內(nèi)需要換新鞋的比例，從而計算出該年齡段未來一年中溜冰鞋的潛在消費者總數(shù)。第四步：通過市場調(diào)查了解到在不同的年齡段以及各年齡段中經(jīng)濟能力的不同級別上，消費者購買此種溜冰鞋的意愿指數(shù)。最后：通過上述比例分別計算各年齡段，最后相加得出市場總需求。13五、面試的類型BehaviorInterview一種通過讓應聘者舉出事例或者現(xiàn)場對一些觀點進行思考和評價來從事例、思考、以及敘述當中來考察應聘者的某些素質(zhì)的面試。建立在“在相似的條件下，過去的行為是對未來表現(xiàn)的一種最好估計”的假設基礎上“這件事情發(fā)生在什么時候？”“您當時是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”常見于外企，如寶潔14五、面試的類型電話面試通過電話、視頻等非直接面對面的方式進行面試通常在距離很遠的情況下使用常見于第一、二輪面試15六、面試官如何面試——10steps計劃準備問題將工作樣本作為面試的一個部分解釋關于職位的基本信息保證問題圍繞主要的工作職責適宜的面試環(huán)境關注應聘者的回答并適當做筆記不要隨便作出任何承諾及時對面試做出評估不要違反法律16六、面試官如何面試——如何“問”自然、親切、漸進、聊天式的導入（壓力面試除外）通俗、簡明、有利（專業(yè)面試除外）注意選擇恰當?shù)奶釂柗绞剑ㄊ湛谑健㈤_口式、假設式、連串式、壓迫式、引導式）問題安排要先易后難循序漸進善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結束和擴展必要時可以聲東擊西積極親近，調(diào)節(jié)氣氛標準式與非標準式相結合、結構式與非結構式相結合堅持問準問實原則注意為被試者提供彌補缺憾的機會17六、面試官如何面試——如何“聽”要善于發(fā)揮目光、點頭的作用要善于把握與調(diào)解被試者的情緒要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平18六、面試官如何面試——如何“觀”謹防以貌取人誤入歧途堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則充分發(fā)揮感官的綜合效應與直接效應19六、面試官如何面試——如何“評”選擇恰當?shù)臉藴市问椒猪棞y評與綜合印象測評相結合橫觀縱察比較評判注意反應過程與結果的觀察20七、求職者面試技巧——面試前面試前的準備是面試能否成功的一個基本條件。這包括以下的要點。（一）準備面試時的著裝和個人修飾。為了給人留下一個良好的印象，面試的著裝是很重要的。著裝（包括發(fā)型，指甲等）要得體、整潔。女性穿深色或淺色套裝，避免艷麗的顏色。裙子的長度應該在膝蓋左右或以下，太短有失莊重。穿高跟鞋，鞋跟3-5厘米?；瓓y，會使人看起來比較精神、有朝氣。千萬不要濃妝艷抹。不要戴太大或夸張的飾品。21七、求職者面試技巧——面試前男性穿深色西裝配白襯衫或藍襯衫。不要穿帶圖案或條紋襯衫。系領帶，領帶的顏色不宜太鮮艷。穿黑色皮鞋。（二）準備去參加面試的文件如文憑、身份證、報名照、復印件等。（三）收集面試官的有關情況。

盡可能了解招聘部門的領導一般是一些什么樣的人，包括其可能的教育背景、工作作風以及興趣愛好等等。然后求職者還可以考慮他們需要或喜歡錄用什么類型的人員等等。22七、求職者面試技巧——面試前（四）收集招聘單位和所應聘職位的信息。必須了解招聘單位的背景、性質(zhì)、規(guī)模、特色、組織結構、發(fā)展前景等情況。同時要了解自己所應聘的職位的主要職責是什么？該職位需要什么類型的人員？對人員素質(zhì)有什么樣的需求？這個職位主要應用的專業(yè)知識和專業(yè)技能是什么？若事先對這些情況一無所知或知之甚少，則在面試時易處于被動境地，也會使招聘單位形成“你不關心該單位”的印象，從而影響面試結果。如果再深入一些考慮的話，求職者還需要對照職位的要求，尋求自己的優(yōu)勢和需要進一步提高的地方。因此，這些資料的收集不僅對于求職者的面試應答會有幫助，而且有利于使求職者提前反思自己的情況，為日后更好地適應工作做好心理上的準備。

求職者可以向父母、朋友、同學或親戚打聽，也可以向在該招聘單位工作的熟人咨詢，還可以通過電話、網(wǎng)絡、新聞報道、廣告、雜志、企業(yè)名錄以及其它書籍來尋求這些信息。23七、求職者面試技巧——面試前（五）面試前對可能提及的問題的準備。

面試前對可能提及的問題要做好準備。這項內(nèi)容包括兩個方面：一是可能要求職者回答的問題；二是求職者想提出的問題。面試前，對面試過程中招聘單位可能提出的問題作充分的準備，對面試答辯肯定是有益的。這些問題可能包括自我介紹，工作和學習的成就，興趣愛好，對職位感興趣的原因，自己覺得適合這個職位的原因，在未來三、五年的計劃等等。必須在面試前準備好答案，并熟記于心。要更好地應對“為什么你覺得自己適合這個職位”的問題，首先必須先了解自己所應聘職位的主要職責是什么？該職位需要什么類型的人員，對人員素質(zhì)有什么樣的需求？這個職位主要應用的專業(yè)知識和專業(yè)技能是什么？針對這些要求，必須拿出證據(jù)來說明自己符合要求，不能憑空亂說。要從實際經(jīng)驗（無論是學?；蚬ぷ鹘?jīng)驗），拿出證據(jù)、舉出實例來說明。24七、求職者面試技巧——面試前跳槽的求職者一般會被提問離職的原因，可以問答說現(xiàn)在的招聘單位能提供目前工作的單位所不能提供的方面，包括個人發(fā)展、機會、挑戰(zhàn)等，但是不能批評目前工作的單位。面試中求職者的提問也十分重要，因為它能表明求職者已經(jīng)知道什么，在關心什么，讓人覺得求職者真的在關心招聘單位的發(fā)展情況。對這類問題也應準備，但有一個范圍，即只能詢問招聘單位發(fā)展與崗位要求方面的事，避免提出那些可能引起對方猜疑和反感的問題。比如求職者可以提問面試官，如果被錄取的話，招聘單位對自己有什么期望和要求。這不但可以讓對方感到求職者的積極性，也能讓求職者自己對日后的工作有一個思想準備。25七、求職者面試技巧——面試中面試考察的不僅是求職者的能力、特長，同時也在檢查求職者的素質(zhì)、修養(yǎng)。從進入面試房間的那一刻起，求職者的言行舉止中的每一個細節(jié)都可能影響應聘的成功與否。面試過程中必須注意的要點：進入面試房間之前，先輕輕地敲敲門，等房里的面試官應聲之后，再推門進去。從門一開的哪一刻起，就應該面帶微笑。進入房間之后，將門輕輕關上。首先有禮貌地和面試官打招呼，握手應該堅實有力。面試官請你坐下或自己先坐下時，你才可以坐下來，坐的姿勢要端正。面試時眼神應看著面試官，才會顯得有誠意。不要不停地環(huán)視房間，會顯得缺乏自信或?qū)λ勗掝}缺乏興趣。注意儀態(tài)，不要有小動作如撫弄頭發(fā)、按筆帽、腳拍地等。一定要保持鎮(zhèn)定，不要緊張。無論面試官怎么刁難，都要保持微笑。面試結束后，要記得謝謝面試官。26七、求職者面試技巧——面試中要提高求職的成功率，求職者還要學會在面試的時候察顏觀色。因為面試官在與求職者交談的過程中，他的臉色、神態(tài)和舉止也相應地表達了他的想法和意圖。有時候，求職者在面試中介紹自身的某個特長，面試官卻不時地移開目光，那么他很可能對求職者的介紹并沒有特別在意或沒有興趣，求職者應當盡快跳過，看是否還有值得向他介紹的其他信息。有時，面試官一再詢問求職者關于某方面的信息，顯示他在這方面的興趣，求職者就應該多提供一些這方面的資料。27七、求職者面試技巧——面試后在求職的過程中，許多求職者只留意面試時的禮儀，而忽略了面試后的善后工作。以下有五點建議。（一）寫信感謝

為了加深招聘人員的印象，增加求職成功的可能性，面試后的兩三天內(nèi)，求職者最好給招聘人員寫封信表示感謝。感謝信要簡潔，最好不超過一頁紙。感謝信的開頭應提及自己的姓名及簡單情況以及面試的時間，并對招聘人員表示感謝。感謝信的中間部分要重申對招聘單位、應聘職位的興趣，增加一些對求職成功有用的新內(nèi)容。感謝信的結尾可以表示對自己的信心，以及為招聘單位的發(fā)展壯大做貢獻的決心。（二）不打聽結果在一般情況下，每次面試結束后，招聘主管人員都要進行討論，然后送人事部門匯總，最后確定錄用人選，這個階段需要一些時間。求職者在這段時間內(nèi)一定要耐心等候消息，不要過早打聽面試結果。28七、求職者面試技巧——面試后（三）收拾心情如果同時向幾家單位求職，在一次面試結束后，則要注意調(diào)整自己的心情，全身心投入應付第二家單位的面試。因為，在接到聘用通知之前，面試結果還是個未知數(shù)，求職者不應該放棄其他機會。（四）查詢結果一般來說，如果求職者在面試的兩周后，或面試官許諾的時間到來時還沒有收到對方的答復時，就應該寫信或打電話給招聘單位，詢問面試結果。（五）做好再沖刺的準備應聘中不可能個個都是成功者，萬一在競爭中失敗了，千萬不要氣餒。關鍵是必須總結經(jīng)驗教訓，找出失敗的原因，并針對這些不足做準備，以便在下一次的面試有更好的表現(xiàn)。29PartTwo：模擬面試一、招聘政府機關公務員招考職位：辦公室文秘科員年齡：30歲以下專業(yè)學歷：文科類碩士研究生職位描述：從事政府機關辦公室日常文秘工作，主要負責日常公文的起草、制發(fā)和傳送，會議組織以及日常事務的辦理?；舅刭|(zhì)要求：具有較好的文字寫作能力、語言表達能力和溝通協(xié)調(diào)能力，事業(yè)心和工作責任感強，有集體意識和奉獻精神。面試形式：采取“二對一”個人面試形式，即由兩名主考官提問，考生回答，測評考生的綜合素質(zhì)。共四道題目，每道題目答題時間為3分鐘。30PartTwo：模擬面試二、招聘外資企業(yè)職員報考職位：美資公司人事部總經(jīng)理助理年齡：30歲以下專業(yè)和學歷：管理類碩士研究生職位描述：按照本公司的人才戰(zhàn)略，協(xié)助總經(jīng)理制定人才引進計劃和方案，人員的日常考核和管理，薪酬制度的落實和改進?；舅刭|(zhì)要求：具有較強的協(xié)調(diào)溝通能力，有較好的英語讀寫能力，工作進取心和創(chuàng)新意識強。面試形式：采取“二對一”個人面試形式，即由兩名主考官提問，考生回答，測評考生的綜合素質(zhì)。共四道題目，每道題答題時間為3分鐘。31面試題目及評分標準——職位一（一）你認為你自己有哪些長處，并認為你自己比較適合做哪些工作？（3分鐘）評分標準：好（20分—25分）：表達清楚、有條理。對自己的長處和特點比較清楚，其長處和特點與擬任職位匹配。中（10分—20分）：表達比較清楚。對自己的長處和特點基本清楚，但其特點和能力與擬任職位的要求有差距。差（10分以下）：表達不清，個人特點和能力與擬任職位不匹配。32面試題目及評分標準——職位一（二）你手中有許多重要工作，你的領導又交給你一件任務，而你沒有多余的時間，你如何處理這件事情？（3分鐘）評分標準：好（20分—25分）：表達清楚、有條理。對問題的理解和處理得當，其應變和適應能力與擬任職位匹配。中（10分—20分）：表達比較清楚。對問題的理解和處理比較得當，但考慮和解決問題的方法還不夠全面，與擬任職位有差距。差（10分以下）：表達不清，理解與處理問題能力與擬任職位不匹配。33面試題目及評分標準——職位一（三）古人云：“疑人不用，用人不疑”，你在使用下屬干部時，是否采用“用人不疑”的觀點？（3分鐘）評分標準：好（20分—25分）：條理清楚。分析問題透徹全面，有說服力，其思考和分析能力與擬任職位匹配。中（10分—20分）：條理比較清楚。分析問題比較有說服力，但沒有從正反兩方面考慮問題，辨證思維能力還有一定差距。差（10分以下）：條理不清，缺乏說服力。分析和說理能力與擬任職位不匹配。34面試題目及評分標準——職位一（四）目前我國未成年人刑事犯罪率逐年升高，問你怎樣分析這個問題，有什么具體措施？（3分鐘）評分標準：好（20分—25分）：分析客觀、全面，提出措施可行，其分析推理能力和知識面與擬任職位相匹配。中（10分—20分）：分析比較準確。但知識面和分析解決問題能力與擬任職位的要求有差距。差（10分以下）：表達不清，分析解決問題能力與擬任職位不匹配。35面試題目及評分標準——職位二（一）你為自己的人生設定了一個怎樣的目標？你覺得在我部門工作能實現(xiàn)自己的目標嗎？評分標準：好（20分—25分）：表達清楚、有條理。對自己人生目標的定位客觀、可行，其目標與擬任職位匹配。中（10分—20分）：表達比較清楚。其人生目標的定位與所擬任職位基本匹配，但知識結構及經(jīng)歷與擬任職位的要求有差距。差（10分以下）：表達不清，人生目標與其條件與擬任職位不匹配。36面試題目及評分標準——職位二（二）在高薪、表彰和晉升之間你認為哪種形式最有價值？評分標準：好（20分—25分）：表達清楚、有條理。能正確分析和回答以上三者之間的內(nèi)在關系。中（10分—20分）：表達比較清楚。但不能完全認識以上三者之間的內(nèi)在關系，回答不夠準確差（10分以下）：表達不清，回答錯誤，不清楚以上三者之間的內(nèi)在關系。37面試題目及評分標準——職位二（三）請你舉一個例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。評分標準：好（20分—25分）：表達清楚、有條理。所舉例子能充分表現(xiàn)自身的特點和能力。中（10分—20分）：表達比較清楚。但所舉例子在表現(xiàn)自身的特點和能力上不夠典型和有說服力。差（10分以下）：表達不清，所舉例子與題目內(nèi)容實質(zhì)不相符合。38面試題目及評分標準——職位二（四）請你簡單用英語介紹一下北京的概況。評分標準：好（20分—25分）：表達清楚和生動，發(fā)音準確流利。中（10分—20分）：表達比較清楚，但發(fā)音不夠流暢。差（10分以下）：表達不清楚。39PartThree:討論&總結40？？？任務：設計面試根據(jù)每個職位的要求設計面試題目和評分標準設計面試評分表面試模擬第五章心理測驗歡迎收看

“一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話‘我決定與你斷交！’。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答?！?/p>

“我會找到屬于我的幸福！”—需求為主的免于攻擊“我早已料到會有今天！”—自我防御的免于攻擊“這是我們關系發(fā)展的必然結果！”—強調(diào)障礙的免于攻擊“我有什么缺點希望你能原諒?！薄枨鬄橹鞯膬?nèi)向攻擊“我沒覺得我有難以容忍的缺點”—自我防御的內(nèi)向攻擊“我的生活真不幸！”—強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊

“我不答應”—需求為主的外向攻擊“為什么，說出你的理由”—自我防御的外向攻擊

“這太不公平了”—強調(diào)障礙的外向攻擊第一節(jié)心理測驗的起源一、古代中國的心理測驗孟子說：“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”?！裼^察法（諸葛亮識才“問之以是非而觀其志；窮之以辭辨而觀其變；咨之以計謀而觀其識；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉”/周歲試兒）●速度評定法（七步成詩）●對偶法（冰成水/魚化龍）●七巧板與九連環(huán)●注意測驗（董仲舒“一手畫方，一手畫圓，莫能成”）二、西方心理測驗的最初探索

1796年，英國格林威治天文臺皇家天文學家N·馬斯林基因為其助手金內(nèi)布魯克觀察星體通過的時間比自己晚了0·8秒鐘，就斷定他“師心自用，不依法行事”而將其辭退。20年后，另一位天文學家貝塞爾對這一事件作了研究，認為這是一種不可避免的個人觀察誤差。

1879年，德國心理學家馮特在萊比錫大學建立世界上第一個心理實驗室，主要目標是要尋求人類行為的共同規(guī)律。實驗中發(fā)現(xiàn)，不同被試對同一刺激的反應常常不同。而且這種差異不是偶然錯誤，而是由于個人能力上的真正差異。

工業(yè)革命后，西方國家對勞動力的需求急劇增加，工廠大量雇用童工，為了使低能者能尋找互維生的職業(yè)，政府要求雇主每雇用20名童工，必須帶雇一名低能者。為了設法使低能者盡可能適應工廠的要求，法國醫(yī)生沈干出版〈白癡：用生理學方法診斷與治療〉一書。

19世紀，由于科學的發(fā)展和歐洲人道主義思想的廣泛傳播，人們對低能者和精神病人的態(tài)度發(fā)生了重要變化，開設了一些醫(yī)院專門護理和醫(yī)治精神病人。這就在客觀上要求鑒別各種心理疾病。顱相學與高爾頓棒（達爾文與皮爾遜/回歸現(xiàn)象與積差相關）

第二節(jié)能力測驗能力的實質(zhì)：1，智力二因素論2，智力多因素論3，智力層次論一，一般能力測驗1、個體智力測驗：●比內(nèi)-西蒙量表：測驗項目為59個，包括記憶、言語、理解和手工操作等。以通過多少項目作為區(qū)分智力的標準。因其簡陋和非標準化而不再使用?！袼固垢?比內(nèi)量表：因美國斯坦福大學的推孟修訂而得名。他使用比率智商和離差智商概念，以IQ作為個體智力水平的指標，將適用年齡擴展到1·5-18歲，選取了2100名常模樣本。（吳天敏修訂）●韋克斯勒成人量表：由11個分測驗組成，其中常識、背數(shù)、詞匯、算術、理解、類同等6個分測驗又構成言語分量表，填圖、圖畫排列、積木圖案、拼圖、數(shù)字符號等5個分測驗構成操作分量表，可得到言語智商、操作智商和總智商。他選取了1800個人（男女各半）組成16-17、18-19、20-24、25-34、35-44、45-54、55-64、65-69、70-74等9個年齡組。（龔耀先修訂）●韋氏兒童量表：共包括12個分測驗，分別構成言語量表和操作量表，其中背數(shù)和迷津兩個分測驗是備用測驗，適用于6-16歲兒童。（林傳鼎與張厚粲修訂）●韋氏幼兒智力量表：包括11個分測驗，其中3個分測驗（句子復述、動物房、幾何圖案）專為幼兒所編，另外8個（常識、理解、詞匯、算術、類同、填圖、迷津、積木圖案）與WISC相同。2、團體智力測驗常用量表：●陸軍測驗：陸軍甲種測驗由8個分測驗組成，包括指使測驗（照令行事測驗）、算術測驗、常識測驗、異同測驗（區(qū)別同義詞和反義詞）、字句重組測驗、填數(shù)測驗、類比推理測驗和理解測驗。陸軍乙種測驗屬于非文字測驗，由7個分測驗組成，包括迷津、立方體分析、補足數(shù)列、譯碼、數(shù)字校對、圖畫補缺和幾何形分析?！袢鹞耐评頊y驗：它是非文字型的圖形測驗，分為堿三個水平：瑞文標準推理測驗，適用于5·5歲以上智力正常人；瑞文彩圖推理測驗，適用于幼兒和低智力者；瑞文高級推理測驗，適用于智力高者。三種水平的瑞文推理測驗由兩種題目組成，一是從一個完整圖形中挖掉一塊，另一個是補充一個圖形矩陣中的欠缺（張厚粲修訂）●認知能力測驗：由桑代克編制，分為四個組成部分：初級型，適用于低年級兒童，包括口頭、詞匯、關系概念、多重智力和數(shù)量概念；文字測驗，適用于小四以上，包括詞匯、句子填充、詞語分類、詞語類推；數(shù)量測驗，適用于小四以上，包括數(shù)的大小比較、數(shù)列補充和建立關系；非文字測驗，適用于小四以上，包括圖形分類、圖形推理和圖形綜合。二、能力傾向測驗：●學術能力傾向測驗（ScholasticAptitudeTest)：相當于我國的高考，由美國教育測驗服務中心主持。分語言和數(shù)學，語言包括反義詞、句子填充、類比推理、閱讀理解等內(nèi)容，考查學生在詞匯量、閱讀理解、邏輯思維以及作出判斷和結論的能力。數(shù)學包括算術、代數(shù)和幾何等內(nèi)容，考查學生在數(shù)學運算、推理能力以及應用數(shù)學概念與知識解決問題的能力。SAT皆為多重選擇題，限時3個小時?！穹洲q能力傾向測驗（DifferentialAptitudeTest）：由美國心理公司制訂，主要適用于初中和高中生的教育咨詢及就業(yè)指導。

DAT包括8個分測驗，單獨施測并單獨記分。

DAT能力剖面圖：既可直觀提供個人在8種能力傾向上的內(nèi)部差異，又可表明個人在每種能力傾向上相對于同年級團體的相對位置。1，言語推理：2，數(shù)的能力：3，抽象推理：4，文書速度與準確性：5，機械推理：6，空間關系：7，語言運用：拼寫8，語言運用：文法●一般能力傾向成套測驗（GeneralAptitudeTestsBattery）:

由美國勞工部就業(yè)保險局設計而成的綜合性職業(yè)性向測驗。可測量9種能力傾向因素。將個人的9種能力因素標準分與某一個別職業(yè)常模（計36個職業(yè)群）所要求的能力因素的切割分數(shù)相比，可能評為高、中、低三檔，高為合格員工，職業(yè)成功機會大；中為接近合格，可以勝任工作；低為不合格，應轉(zhuǎn)行。1，一般智力2，言語能力3，數(shù)的能力4，空間關系理解力5，形狀知覺能力6，文書知覺能力7，動作協(xié)調(diào)能力8，手指靈巧性9，手部靈巧性三、特殊能力測驗：●音樂能力測驗圖（MusicalAptitudeProfile）：由弋登1965年編制而成，包括250個原版的小提琴和大提琴選段。要求被試分別以旋律、和聲、速度和拍子為基礎來比較和判斷兩小段音樂之間相同或相異?！窕舳髅佬g能力問卷（HornArtAptitudeInventory）:由兩部分組成：第一部分要求被試畫出20種常見的物體和幾何圖形；第二部分要求被試在長方框里給定的圓點和線條上作畫?！駲C械能力測驗：明尼蘇達大學的帕特森及其同事對機械能力作了嚴格的分析，編制出3個測驗：1，明尼蘇達機械拼合測驗（MinnesotaMechanicalAssemblyTest）2，明尼蘇達空間關系測驗（MinnesotaSpatialRelationsTest）3，明尼蘇達書面形式拼板測驗（MinnesotaPaperFormboardTest）第二節(jié)人格測驗一、人格的實質(zhì)1，定義：人的本質(zhì)屬性（哲學）人的優(yōu)秀品質(zhì)和善良品德（倫理學）人的權利和尊嚴（法學）一個人相對穩(wěn)定的心理特征和行為傾向（心理學）2，人格的特性●整體性：●獨特性：●對行為的調(diào)節(jié)性：●相對穩(wěn)定性：3，測驗的真實性●社會評價影響：●拿不準答案：●防衛(wèi)傾向：●備選答案太少4，解決方案（說謊量表/投射測驗）●用中性陳述，如“只要是領導安排的工作，我都能認真做好”代之以“對于生活中的大多數(shù)事情，我都要做得妥貼才放心”●回避隱私，如“你的內(nèi)心有一些不可告人的想法”代之以“事實上，許多人在內(nèi)心中都有一些不可告人的想法”●選項多分等級，如非常滿意————————非常不滿意12345二、自陳量表：定義：根據(jù)要測量的人格特質(zhì)，編制許多有關的問題，要求被試根據(jù)自己的實際情況逐一作答。序號量表名縮寫序號量表名縮寫01疑病Hs06妄想狂Pa02抑郁D07精神衰弱Pt03癔病Hy08精神分裂Sc04精神病態(tài)Pd09輕躁狂Ma05男性化-女性化Mf10社會內(nèi)向Si●明尼蘇達多項人格調(diào)查表另：1，說謊量表：分數(shù)高表示回答不真實

2，詐病量表：分數(shù)高表示詐病或確系嚴重偏執(zhí)

3，校正量表：分數(shù)高表示一種自衛(wèi)反應●卡特爾16種人格因素量表：代號因素名稱代號因素名稱代號因素名稱代號因素名稱A樂群性F興奮性L懷疑性Q1實驗性B聰慧性G有恒性M幻想性Q2獨立性C穩(wěn)定性H敢為性N世故性Q3自律性E恃強性I敏感性O憂慮性Q4緊張性●艾森克人格問卷：由4個分量表構成：精神質(zhì)（P）、外傾性（E）、神經(jīng)質(zhì)（N）和說謊量表（L）三、投射測驗理論基礎：個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等心理特征無意識地反應在對事物的解釋之中的心理傾向。1，人們對外部事物的解釋性反應都是有其心理原因的，同時也是可以給予說明和預測的；2，人們對外部刺激的反應雖然決定于所呈現(xiàn)的刺激特征，但反應者的心理因素也會滲透在他對刺激的反應過程及結果中；3，正因為人格會無意識地滲透到刺激反應中，所以，通過受測者的情境解釋，就可能獲得其人格的認識。投射技術的特點：1，測驗材料沒有明確的結構和意義，為受測者提供了廣闊的聯(lián)想機會和空間2，受測者不受限制，可作任何想象式解釋，因此，其解釋不決定于材料的性質(zhì)，而取決于受測者的人格特征3，測驗的目的具有隱蔽性，受測者不需偽裝和防衛(wèi)4，測驗結果重在整體把握，不注重單個人格特質(zhì)5，投射內(nèi)容不受文字限制，突破了文化界限6，相對于自陳量表，投射測驗計分困難，主觀性強●羅夏墨跡測驗：由瑞士精神病學家羅夏創(chuàng)制，共10張，5張黑白的，3張彩色的，另2張除黑色外，還帶鮮艷的紅色。1，區(qū)位記號：整體反應、普通局部反應、細微局部反應、特殊局部反應和空白反應2，決定因子記號：形狀反應、運動反應、濃淡反應、色彩反應3，內(nèi)容記號：人、動物、解剖、性、自然、物體4，獨創(chuàng)記號：普通反應、獨創(chuàng)反應解釋示例：整體反應高：具有高度的綜合能力，但缺乏精細的分析能力運動反應高：具有想象力和移情傾向色彩反應高：性格外向，情緒不穩(wěn)定形狀反應高：具有良好的自我控制能力和情緒活動和諧濃淡反應高：可能預示不安的情緒●主題統(tǒng)覺測驗（ThematicApperceptionTest）:由哈佛大學心理學家莫瑞和摩爾根創(chuàng)制，1，人們在解釋一種模糊的情境時，總是傾向于將它與自己過去的經(jīng)歷和當前的愿望相一致2，在面對測驗卡講述故事時，也會利用過去經(jīng)歷，并在故事中表達自己的感情和需要，而不論其是否意識到這種傾向評分：被評定的主要需要變量、情緒變量有：恭順、成就、攻擊、自責、關懷、順從、性、受保護、進取、歸屬、自主、矛盾、情緒變化、沮喪、焦慮、懷疑等被評定的主要壓力變量有：歸屬、攻擊、支配、關懷、拒絕、身體危險等解釋：●主人公的歸因（需要、情緒狀態(tài)）代表著他的人格傾向1，他已做過的事2，他想去做的事3，他未意識到的一些基本的人格力量4，他當時所體驗的情緒和情感5，他對將來行為的預測●受測者所統(tǒng)覺的環(huán)境壓力也代表著他的過去、現(xiàn)在和將來1，他真正遇到過的情境2，他出于愿望或恐懼而想象到的情境3，他正在統(tǒng)覺的情境4，他期望遇到或害怕遇到的情境第四節(jié)其他心理測驗一、焦慮測驗：如“在測驗中，我非常緊張⑴從不⑵有時⑶經(jīng)常⑷總是二、興趣測驗三、態(tài)度測驗：1，結婚后，如夫婦各有工作，生活更為快樂2，婦女不應該依靠男子3，婦女的合適工作是管理家務四、品德測驗（P101）第五節(jié)測驗應用一、自由出題：常識測驗：“鐘表有什么用？”理解測驗：|“為什么不要同壞人交朋友？”算術測驗：“8個人在6天內(nèi)可以完成的工作，若半天內(nèi)必須完成，應找多少人做？”類同測驗：“斧頭-鋸子”背數(shù)測驗：復述數(shù)字詞匯測驗：辨識詞匯卡填圖測驗：如人無耳朵；動物無尾巴二、測驗舉例1，比納—西蒙量表三歲題：⑴指出自己的鼻、眼、口的位置⑵復述兩位數(shù)目字⑶列舉一張畫圖中的物體⑷說出自己的姓⑸復述六個音節(jié)的句子四歲題：⑴說出自己的性別⑵說出鑰匙、刀和銅幣的名稱⑶復述四位數(shù)字⑷比較兩線的長短五歲題：⑴比較兩個重量⑵照樣畫一個正方形⑶復述十個音節(jié)的句子⑷數(shù)四個銅幣⑸用兩個三角形合成一個長方形六歲題：⑴辨別上午與下午⑵解說物名（就用途下定義）⑶摹畫一個菱形⑷數(shù)十三個銅幣⑸辨別圖內(nèi)丑與美的面孔七歲題：⑴指出右手和左耳⑵形容一幅圖畫⑶執(zhí)行同時發(fā)生的三個命令⑷數(shù)九分（三個二分，三個一分）硬幣⑸說出四種主要顏色的名稱八歲題：⑴靠記憶比較兩件事物⑵從二十倒數(shù)至零⑶指出圖畫中缺少的東西⑷說出年、月、日⑸復述五位數(shù)字九歲題：⑴兌換⑵拿比用途更好的標準給常用字下定義⑶認識九種錢幣名⑷依次序說出十二個月份的名稱⑸回答容易的問題十歲題：⑴依重量排列五塊木頭⑵靠記憶力默寫畫⑶指出句子的錯誤⑷回答較難的問題⑸在兩個句子里用三個指定的字任務：心理測驗認識心理測驗軟件選擇每個職位可能用到的心理測驗的名稱并說明理由設計每個職位的心理測驗評分表格第9講評價中心技術歡迎收看講授內(nèi)容一、評價中心的概念二、評價中心的主要特點三、評價中心測評的主要形式四、評價中心的使用范圍五、評價中心的使用價值六、評價中心的流程一、評價中心的概念評價中心是一種以測評被測人員管理素質(zhì)為中心的一組標準化評價活動，它是一種程序而不是一種具體的方法，通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試者納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對應的各種工作，如主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務和突發(fā)事件等。一、評價中心的概念評價中心技術（assessmentcenters）起源于20世紀20年代，迅速發(fā)展于50年代，目前已逐步完善。它是迄今為止在各個領域中應用，并都被證明是極為有效的能力素質(zhì)評估方法之一。一、評價中心的概念早在1989年美國賓夕法尼亞州匹茲堡市召開的關于評價中心的第十七次國際會議上，起草并通過的《評價中心的指導方針以及道德方面的考慮》文件中就對評價中心進行了明確的界定：評價中心是由基于多種信息來源的標準化的行為評價組成的。在評價中心中使用多個經(jīng)過訓練的評價者和多種測量技術進行評價，主要是從專門建立起來的測量情境中對行為進行評定。評價者們將各自的評定結果集中在一起進行討論以達成一致，或者用統(tǒng)計的方法對評價結果進行整合，得到對應聘者行為表現(xiàn)的綜合評價，這些評價是按照預先設計好的維度或者變量來進行的（TaskForceonAssessmentCenterGuidelines,1989）。一、評價中心的概念評價中心有廣義和狹義兩種定義：廣義的評價中心指一種包括情境化測驗、心理測驗、甚至結構化面試等多種人事測量方法的評價系統(tǒng)。狹義的評價中心指的就是以情境化測驗為核心，有時也包括心理測驗在內(nèi)的相對獨立的人事評價系統(tǒng)。二、評價中心的特點在人員選拔的過程中，評價中心不同于其它常用人事測量方法的獨特之處在于它推翻了那種“用過去的工作行為和工作績效來預測未來工作崗位上的工作行為和績效”的原則，試圖專門設計一些與應聘者未來可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動），通過觀察和評價他們在這些模擬情境（活動）中的行為表現(xiàn)來預測他們在未來工作崗位上的工作績效。二、評價中心的特點

評價中心具有以下主要特點： 綜合性動態(tài)性標準化整體互動性信息量大以預測為主要目的形象逼真行為性三、評價中心測評的主要形式公文筐測驗無領導小組討論管理游戲角色扮演三、評價中心測評的主要形式公文筐測驗公文筐測驗又稱處理公文測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的抽象和集中。三、評價中心測評的主要形式測驗時發(fā)給應試者一包公文（事先均有各類專家共同鑒定、標準化），包括該級管理人員應處理的、來自組織內(nèi)外、上下級的各種日常文件，要求應試者在規(guī)定的時間內(nèi)處理完所有文件。評價人員對應試者的工作進行集體評價。評價主要依據(jù)為應試者是否能按主次、輕重、緩急有條不紊地著手工作，并對各種公文作出恰當處理，由此鑒定應試者的管理才能。公文筐測驗尤其適合于測試應試者的工作獨立性、計劃、預測、分析能力、判斷力和決策能力以及書面溝通能力等維度。三、評價中心測評的主要形式無領導小組討論無領導小組討論也稱為小組互動測驗，是評價中心常用的一種無角色群體自由討論的測評形式。三、評價中心測評的主要形式測驗中，通常把應試者分成6～8人一組，不指定小組的領導人，由主試（即測驗主持人員）說明要求、給出要討論的問題（一般是一個實際業(yè)務上的問題），請應試者小組自由討論，并最終給出統(tǒng)一的討論結果。評價者觀察討論中誰最擅長根據(jù)現(xiàn)有材料集中正確意見，最擅長說服他人，把討論引向一致或作出大家公認的結論，從而對每位應試者的領導能力、說服力、民主意識、言語表達等作出評價。三、評價中心測評的主要形式管理游戲在這種測評中，各位被試人置身于一個模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實問題，并被分配一定的任務，但這些問題必須合作才能較好地完成。三、評價中心測評的主要形式角色扮演在這種測評活動中，主試人設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。角色扮演主要采用模擬上下級對話的形式。請應試者扮演某級管理者，安排同“模擬下級”談話，針對下級的各種問題做工作?？脊賹φ勗挼娜績?nèi)容進行記錄、分析，對應試者的表達力、說服力、解決問題的能力和效果作出評價。三、評價中心測評的主要形式主試人對角色扮演中各角色的評價一般分為四部分：（1）角色的把握性。被試者是否能迅速地判斷形勢并進入角色情境，按照角色規(guī)范的要求去采取相應的對策行為；（2）角色的行為表現(xiàn)。包括被試者在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風格、價值觀念、人際傾向、口頭表達能力、思維敏捷性、對突發(fā)事件的應變性等；（3）角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情境要求；（4）其他內(nèi)容。包括緩和氣氛、化解矛盾的技巧，達到目的的程度，行為策略的正確性，行為優(yōu)化程度，情緒控制能力，人際關系技能等。四、評價中心的使用范圍使用范圍：HR領域：適用于人員選拔、晉升、員工的培訓發(fā)展和職業(yè)生涯管理等。目前在企業(yè)界運用比較多的是人員選拔和晉升。行業(yè)：適用于各行各業(yè)，選拔和測量企業(yè)經(jīng)理人、銷售人員、工程師、科學工作者、文秘、軍官、警察等等均適用。組織性質(zhì)：知識型公司和生產(chǎn)型企業(yè)均可。組織規(guī)模：大中小型組織均可使用。職位高低：適用于從一線工人到最高層次的管理人員各個層次的職位，但鑒于成本，一般主要用于高級管理人員的選拔和培養(yǎng)，且常在心理測驗、面試之后對少數(shù)人員使用。五、評價中心的使用價值目前歐美國家有幾百個著名的公司和大型企業(yè)采用了評價中心的方法，并建立了自己的評價中心，他們在判斷企業(yè)中的員工是否可以擔任領導崗位時，要以評價中心的評定為主要的參考，每年以評價中心選拔的管理人員達數(shù)十萬人。如施樂公司（Ｘｅｒｏｘ），殼牌公司，諾基亞公司等都采用評價中心進行人員選拔、人員考核與發(fā)展工作，取得了良好的效果。五、評價中心的使用價值評價中心的價值在于它比其他人事測量方法更能準確預測員工未來工作績效。在對評價中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)：由企業(yè)領導隨意選拔的管理人員，按照使用的結果，其正確性只有15%；經(jīng)過各級經(jīng)理層層提名推薦的，其正確性達到35%；而通過評價中心測試選拔的，其正確性在70%以上。五、評價中心的使用價值評價中心的價值還在于：它能使參與其中承擔主考或督導工作的管理人員得到有效的訓練。它不僅能提高他們觀察和評價員工的能力，而且能從應聘者在模擬活動時處理工作的表現(xiàn)中反思自己的工作方式和工作效果，更重要的是使管理人員對組織考核員工時最關注的能力維度有了深刻的理解和詮釋。五、評價中心的使用價值評價中心的價值還在于：它在選拔階段建立的組織獨有的評價標準也可以成為組織考核與培訓員工的標準，從而為組織建立一個科學的人力資源管理系統(tǒng)打下很好的基礎。五、評價中心的使用價值評價中心的價值還在于：它的使用能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。如施樂公司（Xerox）曾采用評價中心測評500名銷售經(jīng)理，共花費34萬美元，而實際增加的經(jīng)濟收益為490萬美元。五、評價中心的使用價值評價中心的價值還在于：它還能得到極高的潛在回報。通過評價中心招聘進來的員工在組織中工作的時間越長，組織付出的人力成本得到的回報就越高。六、評價中心的流程評價中心不是一種單一的技術，而是一個流程，一個有著特定規(guī)范和步驟的流程，一個針對某個或某類職位而設計的評價流程。評價中心的一般流程見下圖所示，具體包括如下關鍵的幾步：實施評價中心報告和反饋評價結果確定目標工作分析確定評價標準選擇活動設計評價方案篩選主考培訓主考篩選應聘者指導應聘者評價中心流程圖（PaulJansen&FerrydeJongh,1997）六、評價中心的流程“確定目標”：確定評價中心用于選拔、提升還是培訓，或是其它的人力資源工作目標。六、評價中心的流程“工作分析”：調(diào)查和分析待評價職位（選拔和提升中的空缺職位，培訓中的未來目標職位）所需要的關鍵工作行為或者所應該避免的工作行為；六、評價中心的流程“確定評價標準”：亦即明確目標崗位的素質(zhì)要求，是在工作分析的基礎上確定出勝任待評價職位所需要的關鍵能力、特質(zhì)或者維度；六、評價中心的流程“選擇活動”：根據(jù)待評價職位的實際工作情境和上一階段所確定的關鍵維度來設計或者選擇最適當?shù)幕顒樱╝ssignment）進入評價流程；六、評價中心的流程“設計評價方案”：把設計和選擇好的活動進行組織和安排，以求評價中心流程順利進行并達到良好的效果；六、評價中心的流程“篩選主考”：從待評價職位的直接上級或更高上級中選擇感興趣、能力強且工作安排上比較合適的管理人員來擔任主考（如果您的組織聘請了外部的管理咨詢公司，那么咨詢公司的咨詢顧問也是必須且合適的主考人選）；六、評價中心的流程“培訓主考”：花足夠的時間讓主考了解評價中心的整個流程甚至其中的許多實施的細節(jié)，訓練他們觀察、記錄、評估甚至撰寫評估報告的能力。六、評價中心的流程“篩選應聘者”：根據(jù)一定的標準選擇適當?shù)膽刚哌M入評價中心流程。六、評價中心的流程“指導應聘者”：讓應聘者了解評價中心的整個流程安排，包括其中運用的各種活動以及主考對他們進行評估所依據(jù)的維度。六、評價中心的流程“實施評價中心”：按照設計好的方案依次進行各項活動，直到評價過程的最終完成。六、評價中心的流程“報告和反饋評價結果”：撰寫評估報告，給應聘者適當?shù)慕Y果反饋，同時追蹤收集相關資料，衡量評價中心結果的信度和效度，進一步改進評價中心流程。實景演練每桌選出一個組成一個小組進行無領導小組討論；每桌選出一人擔任評委；討論討論小組選出一人進行總結陳詞，其他同學予以補充；評委對每一位同學打分，說明理由，并寫出你觀察到的加分項和減分項。任務：設計無領導小組討論根據(jù)每個職位的要求設計無領導小組討論題目和評分標準設計無領導小組討論評分表無領導小組討論模擬其他素質(zhì)測評方法歡迎收看本講內(nèi)容書面介紹信息的分析履歷檔案的分析工作取樣法與實證分析績效考評測評方法在人員中的綜合運用書面介紹信息的分析推薦信推薦信一般是由既熟識被測者又與測評者（雇主）有密切關系的第三者，以書信形式向測評者（雇主）介紹被測評者的素質(zhì)特點。鑒于三者相互之間的感情、信譽與責任，一般來說，推薦信在素質(zhì)測評與人員錄用中起著一定的作用。尤其是知名人士的推薦信。推薦信一般在高層人員的錄用中比較常見。寫推薦新的人需要滿足四個條件：一是他們對被推薦人的情況非常熟悉或者有相當多的時間預計會觀察被推薦者；二是推薦人有能力對被推薦者做出正確的評價；三是推薦人愿意也敢于給出自己的直率意見；四是推薦人有能力正確表達自己的推薦意見。

推薦信的效度和條件Muchinsky1979年的一項研究表明，推薦信的平均效度為0.13.其主要原因是：推薦人對擬招聘的職位要求不大了解，大多根據(jù)自己的理解進行推薦被推薦人往往對推薦人施加一定的影響，被推薦者往往請那些能夠贊揚肯定自己的人的人寫推薦信當被推薦人不知信的內(nèi)容時，推薦信更為真實可靠，如果被推薦者要看信的內(nèi)容，則不那么可靠。有人認為推薦信用于素質(zhì)測評應該具備以下條件：一是對推薦信的效度分析已證明完全有足夠的效度；二是接受者了解寫推薦信的人并確信其誠實；三是特別設計的推薦信程序使其歪曲程度達到最??；四是在特定的情況下，能合理預期推薦書的參考價值高于“一般”的情況。推薦信舉例對成坤先生的推薦信

徐良先生：

成坤先生2007年畢業(yè)于復旦大學中文系文學專業(yè)。在校學習期間各科成績優(yōu)良，曾先后發(fā)表過小說《×××》、劇本《×××》等十多部作品，還翻譯過外國文學劇本《×××》。

成坤先生有較強的研究能力，社會知識比較豐富，富有鉆研精神。近聞貴廠想請他參加系列片的編寫工作，我深信他是可以勝任的，順頌近安。

福建大學中文系教授陶亭

書面介紹信息的分析申請表運用申請表測評要求申請人如實填寫，測評者要分析申請表內(nèi)的各項內(nèi)容，申請表示人員素質(zhì)測評中最常用的方法之一。它總是與其他測評方法搭配使用，并且總是位于整個程序的第一步。事實證明，分析申請表內(nèi)的各項內(nèi)容，不但可以搜集到許多素質(zhì)測評的信息，而且可以為下一步的測評安排提供線索與依據(jù)。例如下一步的面試中，申請表內(nèi)已清楚的問題就不一定要詳問了。申請表的內(nèi)容與形式申請表能否在素質(zhì)測評中發(fā)揮重要作用，關鍵在于其形式與內(nèi)容的設計。申請表的內(nèi)容不同的單位設計不盡相同。就我國目前一般的申請表內(nèi)容來看，一般包括姓名、性別、地址、婚姻狀況、文化程度、工作經(jīng)歷、特長、直系親屬、社會關系、工資等級、是否犯過錯誤、業(yè)余愛好等。申請表的設計關鍵在于保證每個項目均與勝任某項工作有一定的關系，而且比較客觀，其他人容易看到與檢驗。申請表內(nèi)的項目與素質(zhì)或擬聘工作職位的關系，并非一成不變的。它會隨地區(qū)、時間、社會以及申請者的個人情況變化而變化。因此測評研究人員應定時對申請表的每一項目進行研究，檢查其中的內(nèi)容對素質(zhì)測評是否繼續(xù)有價值。特別當工作程序、社會生活或勞動力市場發(fā)生較大變化時，更需要這樣做。申請表實例一申請表實例二申請表實例三

申請表的優(yōu)點與缺點優(yōu)點：不顯示評價傾向，只表現(xiàn)事實反映信息。因此被測者或申請人不會有所警惕，加上許多情況可以通過調(diào)查與查閱檔案證實，故申請表填寫人一般也不會有所警惕。缺點：不便對申請人做出比較與選擇。因為項目多差異不一，盡管把申請表主張比較，最后還是難以取舍。傳統(tǒng)的申請表中，每個項目對申請人素質(zhì)的權衡或工作適合性的評價，是等量齊觀處理。如果有所側(cè)重，那么操作時側(cè)重的程度往往把握不定。實際這是不合理的，會給素質(zhì)測評與人員錄用帶來不良影響。研究表明某公司80%的已婚工人被他們的監(jiān)工給予工作出色的等級，而未婚職工只有60%的人得到工作出色的等級評定。因此評定時，已婚的求職申請者權重分數(shù)明顯高于未婚求職者的權重分數(shù)。在一個大城市中，有住房的求職者往往比無住房的求職者更容易被錄用。這些現(xiàn)象表明：申請表內(nèi)不同的項目，不同的內(nèi)容對申請人素質(zhì)測評或錄用的影響是不盡相同的，素質(zhì)測評者應該對此加以研究，具體確定不同的項目、不同的內(nèi)容的測評權重體系。申請表項目測評權重賦分示例表格內(nèi)項目工作出色人數(shù)比例加權賦分數(shù)表格內(nèi)項目工作出色人數(shù)比例加權賦分數(shù)婚姻狀況未婚60%6文化程度小學52%5已婚80%8大學畢業(yè)61%6離婚10%1研究生64%6分居29%3工作經(jīng)驗無22%2寡居43%4生產(chǎn)43%4銷售81%8管理77%8履歷檔案的分析

履歷表與檔案資料等都是一些現(xiàn)成的、由組織部門與人事部門保存較長時間的歷史資料?！拌b往知來”的事實表明：它們可以作為素質(zhì)測評的一種有效手段。履歷表

履歷表實際是一種與被測評者有關的背景情況的描述材料，其項目與內(nèi)容與申請表類似但又有所不同。要提高履歷表的測評作用，關鍵在于履歷表項目的設計。履歷表項目選擇與申請表一樣也是以與職位要求或工作績效的相關性為標準。常見的是選擇那些與生產(chǎn)率、人事變動率、出勤率顯著相關的項目。為了改進履歷表的形式，提高其客觀性，目前出現(xiàn)了一種稱之為傳記式項目檢核記錄表的表格。傳記式項目檢核表一般包括工作情況、嗜好、健康、社會關系、態(tài)度、興趣、價值觀、自我觀等。其設計的依據(jù)是，目前素質(zhì)與工作績效擠過去各種環(huán)境中的行為是相聯(lián)系的。傳記式履歷表示例婚姻狀況嗜好及態(tài)度目前婚姻狀況如何你常說笑話嗎未婚極常結婚，無子女常常結婚，有子女偶爾寡居很少分居或離婚根本不說健康狀況人際關系你患過什么病嗎你對鄰居的感覺是強烈過敏不感興趣哮喘很喜歡他們，但不常見高血壓?；ハ嘣L問胃病很多時間一同相處頭疼以上都沒有經(jīng)濟價值觀、觀點在正常情況下，你作為戶主每年打算儲蓄年收入的百分之幾？下面這些東西哪一樣對你來說最重要？5%以下舒適的家和家庭6%-10%需要才干、令人興奮的工作11%-15%在社會上出人頭地16%-20%在社團事務中積極活躍、得到承認21%以上盡量發(fā)揮自己的一技之長個人特點個人貢獻你感到你的創(chuàng)造性如何？你覺得自己貢獻了多少？富有創(chuàng)造性貢獻很大比自己所在領域的人更有創(chuàng)造性比同地位的人貢獻多些創(chuàng)造性一般有一定的貢獻沒有創(chuàng)造性比同地位的人貢獻少些學校和教育業(yè)余愛好和興趣你中學畢業(yè)時幾歲？去年一年中你讀了多少小說？小于15歲一本也沒有15-16歲一兩本17-18歲三四本19歲以上五至九本中學沒有畢業(yè)十本以上檔案檔案是人員錄用中常用的方法。我國組織人事部門提拔與錄用某個人時，總要先看看他的檔案材料。檔案之所以能夠作為一種素質(zhì)測評方法是因為：檔案中記錄著一個人從上學到目前為止所有精力、學習情況與工作的績效、家庭狀況、社會關系、組織與群眾的評價意見等等，所有這些都可以成為素質(zhì)測評與錄用決策的重要依據(jù)。二是資歷在素質(zhì)測評與選拔錄用中起著重要作用，而檔案中對自立的考察最為詳實。工作取樣法與實證分析工作取樣法（一）概念描述工作取樣法就是通過被測評者先完成一些實際工作的樣本任務來測評其相關素質(zhì)的一種方法。與傳統(tǒng)測評方法的比較：工作涉及的任務抽象的行為標志相關的心理特征測評所需心理特征工作樣本測評實際工作行為的樣本任務分析工作取樣法與實證分析（二）基本原理工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計學思想建立起來的測評方法。（三）基本程序1.確定目的明確決定實施工作取樣的目的是什么,是為了測評任職人員的作業(yè)能力,還是為了測評其技能水平,在此基礎上再決定取樣時間范圍和實施對象.2.確定按照目的要求的分類項目,決定觀測內(nèi)容、觀測時刻、次數(shù)和期間。實施之前必須選擇好適合于觀測項目的各種具體工作地點，確定容易實施改進、容易得出結論的觀測項目。目的不同，觀測表設計的項目、內(nèi)容也不盡相同。如從行為測評操作者的作業(yè)能力時，一般按工時消耗類別劃分，從設備開動情況測評操作者的技能水平時，一般按造成設備停機的原因分類。分類科粗可細，主要根據(jù)測評目的和要求確定。此外，要根據(jù)全部觀測數(shù)，充分考慮是短期內(nèi)大量觀測還是在較長時間內(nèi)觀測。一般情況下，為了有效的進行觀測，觀測對象數(shù)目以20——30個為宜，觀測次數(shù)以一天35——90次為宜。工作取樣是隨機的。一般采用根據(jù)隨機數(shù)字表確定觀測時刻，可借助亂數(shù)表、隨機時刻表等進行。3.取得觀測對象的配合給觀測對象的單位和人員具體講明情況，使他們理解觀測目的和方法，積極予以配合。4.認真做好記錄觀測活動應該認真負責的進行，對觀測項目要認真做好記錄，發(fā)現(xiàn)觀測項目以外的事情，也應無遺漏的記錄，這些對分析作業(yè)能力與測評技能水平是十分有用的。5.系統(tǒng)整理觀測結果，使其圖表化整理觀測結果，計算各種項目數(shù)據(jù)，分類歸納。計算控制界限、相對精度，有些項目必要時進行追加觀測。把結果用圖表形式表示出來，以利于直觀分析。6.根據(jù)目的確認作業(yè)能力與改進作業(yè)標準這是一項總結、開創(chuàng)性的工作，是在研究分析觀測結果的基礎上進行的。工作取樣法基本程序舉例

工作取樣法還有比較簡化的程序。它包括：選擇幾項對測評者將來工作的職位十分關鍵的任務；就每一項任務進行施測，由一位觀察者對被測評者的表現(xiàn)進行監(jiān)測，并在記錄單上記下被測評者執(zhí)行該任務的好壞。例如：

在設計機修工的工作取樣測評時，專家首先列出機修工所要執(zhí)行的所有可能任務（像安裝滑輪和皮帶）。對于每項任務專家列出其執(zhí)行頻率以及對整個機修工作的相對重要性。最終得到四項關鍵任務，分別是安裝滑輪和皮帶、拆卸和安裝齒輪箱、安裝和調(diào)試馬達、將套管壓入鏈輪。接著，專家將這四項任務分解成完成任務的具體步驟。對每一步驟的執(zhí)行方法，根據(jù)好壞給于不同的權重。下表列出了安裝滑輪和皮帶的步驟之一：：“在安裝前核對螺栓”的不同的核對方法：1根據(jù)軸核對2根據(jù)滑輪核對3兩者都不是。每一方法后邊的價值反映了其價值性。

每位被測者都要執(zhí)行這四項任務。被測評者執(zhí)行每一步驟的情況有測評者監(jiān)督，后者對被測評者進行觀察并在下表中所示的清單中記下被測評者所表現(xiàn)的行為。工作取樣法實例：對安裝滑輪和皮帶的觀察評分表最后，通過確定被測評者工作取樣測評得分與實際工作績效間的相關關系，驗證工作樣本測評的有效性。只要工作樣本測評是工作成功的有效預測因子，招聘者就可以將其運用到選拔雇員上。安裝前和對螺栓軸3分滑輪3分兩者都不是1分（四）工作取樣法基本類型1.行為操作型它涉及一系列物品，如在粉筆上刻畫某物，剪裁布料或使用縫紉機。2.工作相關信息型這種類型常用于測評擔任某種工作的人所用的信息量。通常是筆測，雖然從嚴格意義上講它不是工作取樣法，但他測評了被測評者對相關領域知識的了解程度，而這些知識被認為與工作績效直接相關。3.小組討論型在這種類型的測評中，兩個或多個員工被分在一組，并對一個主題進行討論。這種類型的測評適用于個人貢獻對整體工作起重要作用的職位。4.情境模擬型

在這種類型的測評中，被測評者被要求與那些正在做此項工作的人做同樣的事情。這種方法或多或少的使用一些實際工作任務，或