勞動法律制度課件

第十章勞動法律制度第十章勞動法律制度1第一節(jié)勞動法概述一、勞動法的概念和調整對象(一)勞動法的概念勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。勞動法是以勞動者權益保護為宗旨，融實體法與程序法為一體的獨立的法律部門。第一節(jié)勞動法概述一、勞動法的概念和調整對象2我國勞動法的淵源有：《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）（由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行），《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）(1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，于1995年1月1日起正式生效)，我國勞動法的淵源有：3憲法中有關勞動領域事務的規(guī)定，全國人民代表大會及其常務委員會制定的勞動法律，國務院制定的勞動行政法規(guī)，國務院所屬各部委制定的勞動規(guī)章，地方性勞動法規(guī)和勞動規(guī)章，我國批準的國際勞工公約，其他規(guī)范性或準規(guī)范性文件(如中華全國總工會制定的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》)。憲法中有關勞動領域事務的規(guī)定，全國人民代表大會及其常4(二)勞動法的調整對象勞動法調整的對象是勞動關系，但并非所有的勞動關系均由勞動法調整。勞動法調整的勞動關系是狹義的，即是勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關系。

(二)勞動法的調整對象5二、我國勞動法的適用范圍

【案例討論】張某系張家口地區(qū)農民，來京打工。1997年3月被一家個體餐館招用為搬運工。雙方未簽訂勞動合同，只約定每月工資600元，發(fā)生傷亡事故餐館一概不負責任。一日，張某在搬運貨物時，被貨物壓傷，導致腰部、手部受傷。張某要求餐館承擔醫(yī)藥費、營養(yǎng)費等工傷賠償責任時，該餐館老板拒絕了張某的請求，稱雙方沒有勞動合同，張某是農民，不能適用勞動法，并將張某解雇。后張某申請仲裁。二、我國勞動法的適用范圍【案例討論】張某系張家口地區(qū)6問：勞動爭議仲裁機構應如何裁決?問：勞動爭議仲裁機構應如何裁決?7《勞動法》第2條規(guī)定，

在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！秳趧臃ā返?條規(guī)定，在中華人民共和國境內的企業(yè)8三、勞動法律關系

勞動法律關系是勞動者與用人單位依據勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)勞動過程中形成的權利義務關系。它是受國家勞動法律規(guī)范、調整和保護的勞動關系，是國家干預勞動關系的結果。三、勞動法律關系勞動法律關系是勞動者與用人單位依據9(一)勞動者1勞動者的定義和最低就業(yè)年齡2勞動者的權利和義務(一)勞動者10(二)用人單位用人單位的權利主要有：1招工權2用人權3獎懲權4分配權(二)用人單位11第二節(jié)勞動合同一、勞動合同的概念和種類(一)勞動合同的概念第二節(jié)勞動合同一、勞動合同的概念和種類12【案例討論】1995年2月羅某到某醫(yī)院打掃衛(wèi)生，雙方簽訂了衛(wèi)生保潔合同，協(xié)議期限約定為1年，協(xié)議中要求羅某每日早晚各打掃衛(wèi)生1次，每月由醫(yī)院支付羅某報酬300元，以后衛(wèi)生保潔合同一年一簽。羅某與醫(yī)院均按保潔合同履行了相應義務。在協(xié)議履行期間，羅某從未參加過醫(yī)院組織的任何活動?！景咐懻摗?995年2月羅某到某醫(yī)院打掃衛(wèi)生，雙13【案例討論】2002年2月，醫(yī)院通知羅某不再為醫(yī)院打掃衛(wèi)生。羅某即向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求醫(yī)院支付解除勞動合同的經濟補償金。勞動爭議仲裁委員會以不屬于受理范圍而駁回了羅某的申請。羅某不服，又于2002年12月初以某醫(yī)院為被告訴至法院，要求被告支付經濟補償金2100元及額外經濟補償金1050元。【案例討論】2002年2月，醫(yī)院通知羅某不再為醫(yī)院打掃衛(wèi)生。14問：法院會支持羅某的訴訟請求嗎?問：法院會支持羅某的訴訟請求嗎?15勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。其特點是：(1)主體特定。(2)勞動合同具有從屬性。(3)有較強的法定性，強行性規(guī)范較多。勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方16(二)勞動合同的種類1有固定期限的勞動合同2無固定期限的勞動合同3以完成一定工作為期限的勞動合同(二)勞動合同的種類1有固定期限的勞動合同17二、勞動合同的訂立原則（一）合法原則（二）平等自愿、協(xié)商一致的原則。二、勞動合同的訂立原則（一）合法原則18三、勞動合同的內容勞動合同的內容具體表現(xiàn)為勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。

三、勞動合同的內容勞動合同的內容具體表現(xiàn)為勞動合同的條191必備條款

必備條款是法律規(guī)定的生效勞動合同必須具備的條款。根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款1必備條款必備條款是法律規(guī)定的生效勞動合同必須具備20（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；21（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。（5）工作時間和休息休假；222可備條款(1)試用期條款(2)保守商業(yè)秘密和專有技術秘密條款(3)禁止同業(yè)競爭條款2可備條款23四、勞動合同的效力(一)勞動合同的生效雙方當事人意思表示一致，簽訂勞動合同之日，勞動合同就產生法律效力。雙方當事人約定須鑒證或公證方可生效的勞動合同，其生效的時間始于鑒證或公證之日。四、勞動合同的效力(一)勞動合同的生效24(二)勞動合同的無效【案例討論】2007年3月初，柳某看到當?shù)啬橙請罂悄炒笮退幤饭菊衅格v上海市辦事處業(yè)務員的廣告，考慮到自己愛人在上海工作，柳某于3月27日應聘，并在招聘登記時講明妻子在上海，希望留在上海工作，不愿接受工作地調劑的情況。人事部經辦人亦在招聘登記上如實登記。(二)勞動合同的無效【案例討論】2007年3月初，柳某看到當25【案例討論】第二天雙方簽訂勞動合同時明確崗位在上海辦事處，但劉某應將人事檔案轉總公司所在地云南昆明。開始，總公司總經理馬某以籌建暫借用為由，遲遲不安排劉某赴滬上崗，并于5月24日正式通知，上海辦事處已有人選，柳某只能去駐蘭州辦事處，柳某當即拒絕服從。柳某事后得知，所謂上海辦事處早因非法經營被撤消?！景咐懻摗康诙祀p方簽訂勞動合同時明確崗位在上海辦事處，但26問：該醫(yī)藥公司與勞動者訂立的勞動合同是否有效？問：該醫(yī)藥公司與勞動者訂立的勞動合同是否有效？271勞動合同無效的情形勞動合同無效的情形包括：(1)訂立勞動合同的主體不合法，即合同雙方當事人不具備法律規(guī)定的主體資格。(2)訂立勞動合同的程序或形式不合法。(3)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。1勞動合同無效的情形28（4）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。(5)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。值得注意的是，勞動法里面的欺詐、脅迫不是可以撤銷的行為，而是完全無效的行為。無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。（4）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。292勞動合同無效的確認勞動合同的無效由勞動仲裁委員會或者人民法院確認。3勞動合同無效的法律后果(1)撤銷勞動合同(2)修正勞動合同(3)賠償損失2勞動合同無效的確認勞動合同的無效由勞動仲裁委員會或者人民30五、勞動合同的解除【案例討論】南方某股份公司為了提高公司的生產效益，增強企業(yè)職工的上進心，建設獨特企業(yè)生產文化，2007年4月，該公司決定推行“末位淘汰制”，授權部門經理在年底時對下屬員工進行一次全面的考核、打分、排名次；然后，再按部門考核后排好的名次排序，辭退名次排在末位的兩名員工。五、勞動合同的解除【案例討論】31【案例討論】1個月后，根據“末位淘汰制”的規(guī)定，各部門經理對自己下屬的每一名員工都進行了考核，根據考核成績，公司通過解除勞動合同的方式辭退了一批考核名次排在末尾的員工。被辭退的職工不服，集體聯(lián)合向勞動部門上訪，并向勞動爭議仲裁機構提起了仲裁申請?！景咐懻摗?個月后，根據“末位淘汰制”的規(guī)定，各部門經理對32問：“末位淘汰制”辭退員工合法嗎？問：33(一)解除勞動合同的條件和程序

勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前，依法提前終止勞動合同關系的法律行為。勞動合同的解除可分為（1）協(xié)商解除《勞動合同法》（2）用人單位單方解除（3）勞動者單方解除(一)解除勞動合同的條件和程序勞動合同的解除是指勞34（二）解除勞動合同的經濟補償【案例討論】胡松在某網絡公司做技術工作，勞動合同到期后，公司既沒有續(xù)簽勞動合同、也沒有終止勞動合同，而是讓他繼續(xù)上班。合同到期兩個月后，公司新CEO上任，即決定大幅裁員。胡松跟其他一些員工一樣，收到了公司發(fā)出的終止勞動合同通知書。（二）解除勞動合同的經濟補償【案例討論】35【案例討論】胡松跟其他一些員工一樣，收到了公司發(fā)出的終止勞動合同通知書。胡松辦完離職手續(xù)后，找到人力資源部，要求公司向自己支付經濟補償金，沒想到卻遭到了人事經理的拒絕，理由是雙方勞動合同到期后形成的是事實勞動關系，依法不應補償。【案例討論】胡松跟其他一些員工一樣，收到了公司發(fā)出的36問：對于事實勞動關系，用人單位可以不支付經濟補償金嗎？問：對于事實勞動關系，用人單位可以不支付經濟補償金嗎37六、違反勞動合同的賠償責任（一）用人單位應承擔的賠償責任（二）勞動者應承擔的賠償責任（三）連帶賠償責任六、違反勞動合同的賠償責任38七、勞動合同與集體合同的關系【案例討論】天天樂商場的集體合同中有這樣一條規(guī)定：在周末與節(jié)假日的商場經營活動中，員工需要延長一個小時工作時間，商場向員工支付加班費。職工程勒以自己沒有簽署集體合同，星期天要上進修班為理由，拒絕公司的安排。七、勞動合同與集體合同的關系【案例討論】39問：職工沒有簽合同，可以不受集體合同的約束嗎？問：職工沒有簽合同，可以不受集體合同的約束嗎？40集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。在我國，集體合同主要是由代表勞動者的工會或職工代表與企業(yè)或事業(yè)單位簽訂。集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)41(一)集體合同的特征

在我國，集合合同具有以下特征：1集體合同的主體一方是勞動者的團體組織——企事業(yè)工會或職工代表，另一方是企業(yè)或是實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位。2集體合同以集體勞動關系中全體勞動者的最低勞動條件、勞動標準和全體職工的權利義務為主要內容，目的是協(xié)調用人單位內部勞動關系，確定勞動者的共同利益。3集體合同是要式合同，我國勞動法規(guī)定集體合同必須報送勞動保障行政部門登記、審查、備案，方能發(fā)生法律效力。(一)集體合同的特征42(二)集體合同的訂立(三)集體合同的效力高于勞動合同(二)集體合同的訂立43第三節(jié)勞動基準法一、工作時間和休息休假(一)工作時間的概念和種類工作時間又稱勞動時間，是指法律規(guī)定的勞動者在一晝夜和一周內從事勞動的時間。工作時間包括每日工作的小時數(shù)，每周工作的天數(shù)和小時數(shù)。第三節(jié)勞動基準法一、工作時間和休息休假44工作時間的種類包括：標準工作時間、縮短工作時間、延長工作時間、定時工作時間和綜合計算工作時間。工作時間的種類包括：45（二）休息休假的概念和種類1休息休假的概念休息休假是指勞動者為行使休息權在國家規(guī)定的法定工作時間以外，不從事生產或工作而自行支配的時間。（二）休息休假的概念和種類1休息休假的概念462休息時間的種類(1)工作日內的間歇時間。(2)工作日間的休息時間。(3)公休假日，又稱周休息日，是勞動者在1周(7日)內享有的休息日，公休假日一般為每周2日，一般安排在周六和周日休息。2休息時間的種類473休假的種類休假的種類包括：(1)法定節(jié)假日。根據《國務院關于修改〈全國年節(jié)及紀念日放假辦法〉的決定》，我國新出臺的法定節(jié)假日共11日，包括：元旦1天、清明1天、勞動節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天、國慶節(jié)3天、春節(jié)3。

3休假的種類48(2)探親假。探親假適用于在國家機關、人民團體、全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工。(3)年休假?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享有帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。(2)探親假。探親假適用于在國家機關、人民團體、全民所有制企49（三）加班加點的主要法律規(guī)定《勞動法》對加班加點的工資標準的規(guī)定有：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。（三）加班加點的主要法律規(guī)定《勞動法》對加班加點的工資標準的50二、工資法律制度(一)工資的概念和特征工資是指用人單位依據國家有關規(guī)定和集體合同、勞動合同約定的標準，根據勞動者提供勞動的數(shù)量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。二、工資法律制度(一)工資的概念和特征51(二)工資形式

我國的工資形式主要有：1計時工資2計件工資3獎金4津貼5補貼6特殊情況的工資（主要有：加班加點工資，事假、病假、婚假、探親假等工資以及履行國家和社會義務期間的工資等。）(二)工資形式

我國的工資形式主要有：52最低工資保障【案例討論】2001年9月，某造紙廠從農村招收了一批工人(共35人)，并簽訂了為期2年的勞動合同。合同約定月工資250元。2002年1月，工人們得知該地區(qū)最低工資標準為280元，要求企業(yè)增加工資。企業(yè)認為，工人每月的工資加上加班工資和伙食補貼超過了450元，已經超過了當?shù)刈畹凸べY標準。于是，造紙廠拒絕了工人們的要求。工人們?yōu)榇讼虍數(shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。最低工資保障【案例討論】53問：1企業(yè)支付的工資是否符合國家規(guī)定?為什么?2本案應如何處理?問：1企業(yè)支付的工資是否符合國家規(guī)定?為什么?54《勞動法》明確規(guī)定：用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。最低工資應以法定貨幣支付。最低工資不包括下列各項：(1)加班加點的工資；(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼；(3)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇；(4)用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定：用人單位支付給勞動者的工資不得低于當55三、勞動保護法(一)勞動安全衛(wèi)生工作的方針和制度勞動安全衛(wèi)生工作方針是：

安全第一，預防為主。

三、勞動保護法(一)勞動安全衛(wèi)生工作的方針和制度56勞動安全衛(wèi)生制度包括：(1)安全生產責任制度；(2)安全技術措施計劃制度；(3)勞動安全衛(wèi)生教育制度；(4)勞動安全衛(wèi)生檢查制度；(5)勞動安全衛(wèi)生監(jiān)督制度；(6)傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告處理制度。勞動安全衛(wèi)生制度包括：(1)安全生產責任制度；57(二)女職工的特殊勞動保護女職工“四期”保護(1)月經期保護。(2)懷孕期保護。(3)生育期保護。(4)哺乳期保護。(二)女職工的特殊勞動保護女職工“四期”保護58(三)未成年工的特殊勞動保護

未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。對未成年工特殊勞動保護的措施主要有：1.上崗前培訓未成年工上崗，用人單位應對其進行有關的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓。(三)未成年工的特殊勞動保護未成年工是指年滿16周歲未592禁止安排未成年工從事有害健康的工作用人單位不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度和其他禁忌從事的勞動。3提供適合未成年工身體發(fā)育的生產工具等4對未成年工定期進行健康檢查2禁止安排未成年工從事有害健康的工作用人單位不得安排未成60第四節(jié)勞動爭議一、勞動爭議的范圍1因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；2因執(zhí)行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；3因履行勞動合同和集體合同發(fā)生的爭議；4法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。第四節(jié)勞動爭議一、勞動爭議的范圍61二、勞動爭議的處理機構勞動爭議的處理機構有：（一）勞動爭議調解委員會（二）勞動爭議仲裁委員會（三）人民法院。二、勞動爭議的處理機構勞動爭議的處理機構有：62三、勞動爭議的處理程序【案例討論】北京多利食品加工廠（以下簡稱多廠）一直存在經營管理不善的問題。2007年3月，多利廠生產經營發(fā)生嚴重困難，無法在約定的工資支付期內支付勞動者工資，于是該廠就此情況以書面形式向工會征求延期給付工資。該廠工會同意了多利廠延遲2個月向職工支付工資，但到了5月30日，多利長仍未發(fā)放全廠人員3月工資，直到6月30日，仍然沒有支付3、4月份的工資。關于多利廠拖欠工資的情況，多利廠部分職工想直接找法院處理，三、勞動爭議的處理程序【案例討論】北京多利食品加工廠（以下簡63問：法院應否受理此案？問：法院應否受理此案？64

《勞動法》第77條規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。據此，我國處理勞動爭議有四種方式：協(xié)商、調解、仲裁和訴訟。《勞動法》第77條規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，65（一）協(xié)商

勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決，協(xié)商一致后，雙方可達成和解協(xié)議，但和解協(xié)議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。協(xié)商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以申請調解或仲裁。（一）協(xié)商勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決，66（二）調解

勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方愿意調解的，可以書面