【上海S建筑科技有限公司員工激勵機(jī)制研究開題報告文獻(xiàn)綜述3400字】

開題報告學(xué)生信息姓名專業(yè)學(xué)號論文開題信息論文題目：上海S建筑科技有限公司員工激勵機(jī)制是否學(xué)位論文：□是□否學(xué)位英語類型：學(xué)位英語成績：□分□無分?jǐn)?shù)（年月考）選題依據(jù)：一、選題背景隨著國際形勢的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開始關(guān)注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實力。因而很多企業(yè)都開始注重隊伍建設(shè)，引入諸多激勵員工的措施，加強(qiáng)了人力資源的管理，以適當(dāng)?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，從而加大自身的競爭力。由此看來，員工激勵機(jī)制在企業(yè)管理中尤為重要。根據(jù)激勵機(jī)制的相關(guān)理論不難了解到，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)制定相應(yīng)機(jī)制的依據(jù)。發(fā)展處于不同時期的企業(yè)，對不同員工的激勵機(jī)制各不相同。然而目前我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在企業(yè)員工激勵方面存在諸多問題，與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比，我國企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)有著很大的差距。因此，全面提高企業(yè)員工綜合實力就成為國內(nèi)企業(yè)、學(xué)者面臨的重要問題之一。隨著科技的不斷進(jìn)步，社會資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。二、選題意義理論上講人力資源管理應(yīng)具有員工激勵功能，但由于企業(yè)規(guī)模、資金、人力資源部門員工素質(zhì)等諸多因素，使得員工激勵機(jī)制不能跟上企業(yè)的發(fā)展。我國企業(yè)，尤其是我國中小企業(yè)發(fā)展極為快速，其地位和作用也日益增強(qiáng)。中小企業(yè)，對我國GDP總量貢獻(xiàn)超過六成，并提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但與其相對應(yīng)的，我國中小企業(yè)存活率卻不高。數(shù)據(jù)顯示，存活五年以上的中小型企業(yè)還不足7%，十年以上的企業(yè)不到2%，每年宣告破產(chǎn)的中小企業(yè)不在少數(shù)。因而，這些企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)之間競爭核心因素——員工的情況，減少人為因素導(dǎo)致的企業(yè)盈利水平降低，甚至破產(chǎn)。因而近年來，激勵理論、激勵機(jī)制相關(guān)的理論均受到了學(xué)術(shù)界的熱烈研究，對企業(yè)員工激勵機(jī)制的研究成為熱點，有不少學(xué)者研究了企業(yè)的員工激勵機(jī)制問題，由此可知，開展與企業(yè)員工激勵機(jī)制的相關(guān)研究，對推動企業(yè)發(fā)展具有重要的理論價值。上海多茂建筑科技有限公司作為我國中小企業(yè)中的一員，也面臨著人力資源管理的問題，員工激勵機(jī)制的不健全阻礙了自身人力資源的管理，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文本通過對上海多茂建筑科技有限公司的員工激勵機(jī)制的研究，可以為同行企業(yè)提供一定的參考，具有一定的實踐意義。三、相關(guān)理論1.激勵的內(nèi)涵“激勵”這一詞并非誕生于人力資源管理的相關(guān)理論，而是一個心理學(xué)概念。激勵是指通過某種方式刺激人們產(chǎn)生某種想法而進(jìn)行的方法和手段，這種想法一般為某種動機(jī)、某種欲望、某種精神狀態(tài)，從而指導(dǎo)人們產(chǎn)生某種特定的行為。通過激勵，可以挖掘人的潛能，激發(fā)人的斗志，并為之不懈奮斗。激勵機(jī)制是企業(yè)在充分利用了激勵理論后的應(yīng)用，充分發(fā)揮了激勵的作用，讓企業(yè)員工在工作中能夠保持熱情，充滿干勁，在工作中釋放自己的全部能量。企業(yè)通過激勵作用制定行之有效的激勵機(jī)制，能夠科學(xué)的管理員工的情緒和行為，進(jìn)而使得員工對企業(yè)更加忠誠，實現(xiàn)企業(yè)員工管理的目的。在企業(yè)激勵機(jī)制里的激勵，主要包括以下兩個部分，一個是引發(fā)欲望，一個是引導(dǎo)目標(biāo)。前者可以激發(fā)員工的斗志，讓其保持在充滿干勁的狀態(tài)之中，增加工作效率；后者可以引導(dǎo)員工更加符合企業(yè)需求，有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，推動企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，激勵應(yīng)當(dāng)被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行為的一種方式，使得員工自覺成為企業(yè)發(fā)展推動力的作用。2.員工激勵員工激勵指的是企業(yè)通過觀察和發(fā)掘員工的內(nèi)在訴求、工作動力和奮斗目標(biāo)，對員工能實現(xiàn)上述需求而設(shè)立各種各樣的獎勵或者懲罰性規(guī)則來規(guī)范和引導(dǎo)員工的工作行為，讓員工為了達(dá)成需求而改變自己的工作態(tài)度和努力程度，達(dá)到讓員工的積極性和主觀能動性得到提升，進(jìn)而使得員工的工作績效、人力資源的利用率以及企業(yè)效益實現(xiàn)全面提升的一種方式和過程。四、文獻(xiàn)綜述1.國外研究綜述美國心理學(xué)家Maslow（1943）的研究作品《人類激勵理論》剛發(fā)行，立刻在社會上產(chǎn)生了很大的影響，它提出的人類需求層次的理論影響至今，在其理論中，將人的需求按照從低到高的次序分為以下五種：生理需求、安全需求、愛和歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，只有滿足了底層需求后，人們才會追求更高層次的需求。在之后大量的激勵問題分析和研究中，都是基于該理論，并且在進(jìn)行該激勵行為時，所遵循的理論就是人類激勵理論。美國心理學(xué)家Herzberg在此基礎(chǔ)上，提出了雙因素理論，并且在《工作的激勵因素》一書中對該理論進(jìn)行了更深入的分析。研究者主要將激勵因素分為兩種類型：保健因素和激勵因素，其中保健因素是指在員工的基本需求得以滿足后，滋生出可以降低他們對工作滿意度的因素；激勵因素指的是可以提高職員對工作滿意度的要素。學(xué)者麥克利蘭基于深入性和持續(xù)性的探究，提出成就需要理論，他認(rèn)為在結(jié)構(gòu)方面，人的需求具有主次層次性。另外，有的研究者對人的主觀動機(jī)和客觀行為之間的關(guān)系進(jìn)行的分析和研究，基于此研究創(chuàng)建了過程激勵理論。美國心理學(xué)家Fromm（1964）提出了期望理論即激勵作用的實現(xiàn)是依據(jù)效價、期望值、工具，這三方面形成了相乘關(guān)系，所以，對人的需要、努力和工作績效、工作報酬的關(guān)系進(jìn)行有效合理地控制是極其重要的。如果要實現(xiàn)激勵的目標(biāo)，不但和以上的要素有著很大的關(guān)系，此外，還要非常重視絕對報和相對報酬出現(xiàn)的影響，職員需要把自身的薪資進(jìn)行橫向與縱向?qū)Ρ?，如此一來會出現(xiàn)公平性感知，員工會受到激勵，否則員工的積極性會極大程度地變低。2.國內(nèi)研究綜述員工激勵能夠推動企業(yè)內(nèi)部員工個體的價值實現(xiàn)，而員工激勵機(jī)制是實現(xiàn)企業(yè)員工激勵的方法與措施，西方理論學(xué)派關(guān)于員工激勵機(jī)制、員工激勵理論的研究相對成熟，比較完善。雖然較之西方，我國員工激勵理論研究起步晚，但隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制與現(xiàn)代企業(yè)公司治理體系建設(shè)步伐的加快，以及理論界對人力資源管理研究的高度重視，理論界仍然取得了許多成果，進(jìn)一步推動員工激勵理論的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理實踐提供方向、指南。通過對激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用的討論，孫廣鈺（2018）在其發(fā)表的文章中指出：在企業(yè)管理領(lǐng)域中，激勵機(jī)制有著不可替代的影響，企業(yè)必須堅持從自身的實際發(fā)展情況出發(fā)，在人力資源的管理方面制定合理科學(xué)的激勵制度，結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵，創(chuàng)建一套公平公正、民主的激勵機(jī)制。只有通過這種方式，企業(yè)才可以對已有資源進(jìn)行合理分配及充分利用，從而實現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)。張維迎（1995）指出產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)對于企業(yè)員工激勵機(jī)制的確立至關(guān)重要，要保證員工激勵機(jī)制的時效性就必須明確管理層相應(yīng)權(quán)利，確立起員工激勵制度，以保持員工激勵的連續(xù)性、持久性。張雪艷（2019）在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工激勵機(jī)制研究中指出，企業(yè)員工激勵機(jī)制對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，從薪酬、績效、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)以及精神員工激勵五維度剖析企業(yè)現(xiàn)存問題，提出優(yōu)化方案。在激勵存在的問題方面，袁棋（2017）通過對國內(nèi)外企業(yè)管理者進(jìn)行比較，得出了國有企業(yè)管理者在薪酬激勵上存在的問題，主要是薪酬落差巨大和“低體制”的弊端。葉欽妹（2018）對企業(yè)存在的員工激勵問題進(jìn)行了分析，主要表現(xiàn)在激勵理念缺乏先進(jìn)性導(dǎo)致效果不足；激勵手段不完善導(dǎo)致激勵效果片面；激勵制度隨意、粗放影響激勵效果。王好勝（2019）分析了激勵機(jī)制在企業(yè)管理中無法充分發(fā)揮作用的原因，主要是績效激勵制度缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，績效考核內(nèi)容單一、結(jié)果不透明，顯性激勵居多而隱性激勵缺乏，企業(yè)多采取物質(zhì)激勵而忽視了精神激勵的作用，激勵手段單一導(dǎo)致不能滿足員工的需求。寫作提綱：一、緒論（一）研究背景（二）研究目的及意義（二）國內(nèi)外研究回顧1.國外研究回顧2.國內(nèi)研究回顧（四）文獻(xiàn)評價（五）研究方法二、員工激勵相關(guān)理論概述（一）員工激勵概念界定1.激勵的內(nèi)涵2.員工激勵（二）企業(yè)員工激勵的主要方法1.成就激勵2.能力激勵3.環(huán)境激勵4.物質(zhì)激勵5.精神激勵三、上海多茂建筑科技有限公司簡介（一）上海多茂建筑科技有限公司簡介（二）上海多茂建筑科技有限公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀1.公司工資及福利現(xiàn)狀分析2.公司激勵方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析四、上海