人力資源管理 山大本科考試題庫及答案

人力資源管理山大本科考試題庫及答案人力資源管理線上考試資料工作評價是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。溝通是指將某一信息傳遞給客體或?qū)ο?，以期取得客體作出反應(yīng)的過程。員工培訓(xùn)是指在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本案：職工作的人力資源管理活動。工資結(jié)構(gòu)線是組織工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它反應(yīng)的是各種工作的相對價值與實付工資之間的關(guān)系。人本管理是指以人全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件，以個人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同愿望為引導(dǎo)的一整套管理模式，就是以人為本進(jìn)行的管理。招聘是指尋找和鼓勵潛在的應(yīng)征者申請現(xiàn)有的或預(yù)期的空缺職位的過程。工資分析是指對某特定的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。工作分析形成兩份重要的文件即工作描述和工作說明書。人力資源計劃是指一個企業(yè)或一個組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而對所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。簡答題：人力資源需求的預(yù)測方法包括定性分析法和定量預(yù)測法。定性分析法有主管人員經(jīng)驗預(yù)測和專家預(yù)測的德爾菲法；定量預(yù)測有回歸分析法、比率分析法、勞動定額等。制定人力資源規(guī)劃的程序包括調(diào)查分析準(zhǔn)備階段、對企業(yè)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、根據(jù)供需預(yù)測的結(jié)果進(jìn)行供需比較分析、制定實現(xiàn)供需平衡的具體措施和實施評估和反饋。工作分析包括工作分析的準(zhǔn)備階段、工作分析的調(diào)查階段、工作分析的分析階段和工作分析的完成階段。工作特性理論的內(nèi)容包括任務(wù)的技能多樣性、任務(wù)的任務(wù)標(biāo)識性、任務(wù)的意義、任務(wù)的自主性和反饋。正確的工作特性理論表明，當(dāng)員工感受到工作的意義、對工作負(fù)責(zé)并了解工作結(jié)果時，會產(chǎn)生高度的內(nèi)在工作積極性、高質(zhì)量的工作績效、高工作滿意度以及低缺勤率和離職率。這三種心理狀態(tài)是由工作的五個特性決定的，包括技能多樣性、工作整體性、工作重要性、自主性和反饋度。為了使工作具有這些特性，需要實施方案，例如形成自然的工作單位、歸并任務(wù)、與用戶建立聯(lián)系、縱向分配任務(wù)以及開辟反饋渠道。人力資源管理的特征包括極強(qiáng)的社會人文特征、社會心理特征、政策性和法律性、個性化的管理以及制度化的特征。培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法包括員工檔案法、人員接替法和馬爾科夫法。工作分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，因為它形成的工作描述和工作說明書是其他環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。具體來說，它是人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效評估、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計和處理勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。人力資源、人口和勞動力之間的關(guān)系是，喪失勞動能力者屬于人力資源，學(xué)生和失業(yè)者屬于勞動力。一個人力資源規(guī)劃的有效性可以從實際招聘人數(shù)與預(yù)測招聘人數(shù)的比較、勞動生產(chǎn)率的實際提高水平與預(yù)測提高水平的比較、實際的人力資源流動狀況與預(yù)測的流動狀況的比較、實際的執(zhí)行方案與規(guī)劃的行動方案的比較、實施行動方案后實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較、勞動力和行動方案的實際成本與預(yù)算的比較、以及行動方案的收益與預(yù)算的比較來鑒別。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，因為它是人力資源規(guī)劃、員工招聘和配置、員工培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核、薪酬設(shè)計和處理勞動關(guān)系的依據(jù)。職業(yè)生涯管理中的員工責(zé)任包括確定志向、評估自身的優(yōu)勢和劣勢、評估職業(yè)生涯機(jī)會、選擇職業(yè)和職業(yè)生涯路徑、設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、制定實現(xiàn)目標(biāo)的策略以及評估和調(diào)整。人力資源的基礎(chǔ)是人口資源。刪除問題：沒有問題需要刪除。35、績效考核指標(biāo)設(shè)計的第一步是指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計。在這個過程中，需要明確目標(biāo)、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、制定指標(biāo)權(quán)重等，以確保績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性。36、內(nèi)部渠道是指從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來填補(bǔ)空缺或新增的職位。崗位輪換是內(nèi)部渠道的一種形式，可以幫助員工拓展視野、提高能力，同時也可以為企業(yè)提供更多的人才選擇。37、人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是人力資源投資的現(xiàn)金流量分析。通過對人力資源投資的成本和收益進(jìn)行分析，可以評估人力資源投資的效益，為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。38、津貼是為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬。與基本工資和績效工資不同，津貼通常是一種臨時性的、特殊的薪酬形式。39、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的獲得成本。這些費(fèi)用包括招聘費(fèi)用、面試費(fèi)用、體檢費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，是企業(yè)進(jìn)行人力資源投資的一部分。40、人力資源的智能不包括工作，而包括知識、智力和技能等方面。智能是指人的認(rèn)知能力和思維能力，是人力資源的重要組成部分。41、所有權(quán)計劃是一種以贈送或低價出售公司股票的形式來支付員工部分報酬的資金形式。這種計劃可以激勵員工對公司的業(yè)績和股票價格產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感和責(zé)任感，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長。42、按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的原則表明我國收入分配理論已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的按勞分配理論。這種原則強(qiáng)調(diào)要根據(jù)不同的生產(chǎn)要素對收入進(jìn)行分配，以實現(xiàn)收入的合理分配和社會公平。43、我國實行的是社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的保險制度。這種制度既保障了個人的基本醫(yī)療保險，又鼓勵個人進(jìn)行商業(yè)醫(yī)療保險的補(bǔ)充，以滿足不同層次、不同需求的醫(yī)療保障需求。44、引導(dǎo)人員提前退休是一種永久性裁員方法。這種方法可以幫助企業(yè)減少人員成本，同時也可以為員工提供更好的退休福利和更多的自由時間。45、講授法在員工培訓(xùn)中的缺點是比較單調(diào)、機(jī)械，受訓(xùn)者往往處于一種被動地位，參與學(xué)習(xí)的程度較低。因此，在培訓(xùn)中應(yīng)該采用多種不同的培訓(xùn)方法，以提高培訓(xùn)的效果和參與度。46、自我記錄法是一種適合于高水平、復(fù)雜工作的分析方法。這種方法要求員工記錄自己的工作過程和工作成果，以便更好地分析工作的難點和問題，提高工作效率和質(zhì)量。47、角色扮演法是一種常用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練方法。在培訓(xùn)中，受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色，以更好地理解對方的需求和溝通方式，提高溝通和協(xié)作能力。標(biāo)準(zhǔn)答案是：BC、旨在提高員工的日常管理問題解決能力該培訓(xùn)要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解自由發(fā)揮。48、不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（）。B、不存在“逆向選擇”問題其他選項都是外部渠道招聘的優(yōu)勢。49、下列說法正確的是（）D、當(dāng)組織效率低時不一定會產(chǎn)生培訓(xùn)需求其他選項都是錯誤的，組織效率低并不一定需要進(jìn)行培訓(xùn)。