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文檔簡介

4 6 6 7 34 38 51 54 67 奶油是以乳經(jīng)離心分離后得到的稀奶油,主要成分為乳脂肪,營養(yǎng)豐富,可直接食用。奶油有動物奶油和植物奶油,其中動物奶油主要是由牛奶中的脂肪分離獲得;植物奶油是以大豆等植物油加工而成的。奶油目前主要用于蛋糕、冰淇淋的制作。隨著國內(nèi)居民生活水平的提升,蛋糕作為下午茶甜品需求持續(xù)攀升,進而帶動奶油行業(yè)快速奶油在西點制作的時候擁有不可或缺的地位。隨著我國居民飲食結(jié)構(gòu)的改變,蛋糕、面包等烘焙食品備受消費者青睞,因此奶油市場規(guī)模不斷擴大,在2020年我國奶油產(chǎn)量約為2800萬噸。我國奶油產(chǎn)量較為穩(wěn)定,近些年進口量卻呈現(xiàn)增長趨勢,在2019年中國奶油進口受奶油價格變動影響,在近三年我國奶油進口金額呈現(xiàn)“V”型,奶油屬于烘焙食品原料,行業(yè)發(fā)展主要受到烘培食品產(chǎn)業(yè)帶動。隨著國內(nèi)人均收入的增長,我國居民購買力增強,對于烘焙食品需求攀升,在2020年我國烘焙食品市場規(guī)模約為2170億元,在2021年達到2610億元。我國烘焙食品人均消費量約為7.4kg,相較于日本(18.3kg)、美國(30.4kg)相比差距較大,未來有較大提升空間。隨著我國居民對于食品健康要求的提升,無糖的植物奶油備受青睞,以棕擱油,椰子油等為主要原料的植物性鮮奶油無乳糖、無膽固醇,相較于人造奶有和動物奶油而言更為健康。奶油行業(yè)較為成熟,各大企業(yè)不斷研發(fā)新口味,以促進消費增長,最大程度的滿足不用消立高食品是烘焙食品原料提供商,奶油是該企業(yè)最早發(fā)展的產(chǎn)品。立高食品的奶油產(chǎn)品有植脂奶油、含乳脂植脂奶油、稀奶油,具有不同價位、口味、性能,能夠滿足消費者不同需求。受益于近幾年烘焙奶油主要應(yīng)用在烘焙食品領(lǐng)域,受益于近幾年國內(nèi)人均收入的增長,烘焙食品消費需求持續(xù)攀升,利好奶油行業(yè)發(fā)展。奶油有多種類型,其中植物奶油性價比較高、打發(fā)性好,是國內(nèi)蛋糕中應(yīng)用量最大奶油產(chǎn)品,應(yīng)用需求較高。一、勞動定員的基本概念勞動定員也稱人員定額,是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行,按一定素質(zhì)要求,對配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定員的概念中包含五個要點。1、勞動定員是在一定條件下制定的,勞動定員不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件。生產(chǎn)條件是指生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)協(xié)作、原材料、燃料、動力等方面供應(yīng)的狀況,以及生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境和勞動條件等;技術(shù)條件是指生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備設(shè)施的先進性和自動化程度、加工工藝和操作方法、各種技術(shù)措施、工藝裝備、計量檢測試驗手段的狀況,以及工作地各種運輸、照明、信息傳遞、安全保障等方面的狀況;組織條件包括生產(chǎn)過程的組織和勞動組織兩方面,主要是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的水平、工作地供應(yīng)、服務(wù)水平、半成品和成品保管、設(shè)備維修保養(yǎng)、人力資源合理配置等情況。勞動定員不僅受到各種客觀物質(zhì)條件的制約,還受到各種主觀因素的影響,如勞動者的專業(yè)知識和職業(yè)技能水平、勞動者的工作態(tài)度及其主動性和積極性、管理者的專業(yè)素質(zhì)和管理水平、勞動關(guān)系的和諧程度等。2、勞動定員的對象是勞動者的勞動量,即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動力使用即人力消耗稱為“活勞動”消耗。因此,可以說勞動定員是對勞動者在生產(chǎn)或工作過程中“活勞動”消耗量所規(guī)定的限額。3、由于企業(yè)各類部門、崗位的生產(chǎn)工作過程具有不同的性質(zhì)和特點,在制定修訂勞動定員時,可采用多種計量方法。它主要是從勞動過程上規(guī)定勞動者的勞動消耗量,以人?年、人?季、人?月或人?班(輪班)等勞動計量單位為尺度,作出具體規(guī)定并進行考核。在具體規(guī)定勞動定員時,應(yīng)從實際出發(fā),針對不同崗位的工作特點,采取4、為了使勞動定員的各項功能得以發(fā)揮,勞動定員是在從事生產(chǎn)或工作活動之前預(yù)先制定的。5、勞動定員所規(guī)定的是某類崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額,即明確界定了為了保證企業(yè)各類工作崗位任務(wù)的完成需要配備具有什么樣素質(zhì)的人員,以及實際應(yīng)當配備多少人員。搞好勞動定員工作,核心是保持先進合理的定員水平。所謂定員水平,就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要,又節(jié)約使用勞動力。先進就是要體現(xiàn)高效率、滿負荷和充分利用工時的原則,與同行和生產(chǎn)條件大體相當?shù)钠髽I(yè)或同本企業(yè)歷史最好水平進行比較,生產(chǎn)任務(wù)完成得好,用人又相對少。合理就是從實際出發(fā),切實可行,即定員標準通過主觀努力能夠達到。為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進合理,必須遵循以下原則。1、定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。定員的科學(xué)標準應(yīng)是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進行所必需的人員數(shù)量,因此,定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標及保證這一目標實現(xiàn)所需的人員為依2、定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的前提下,應(yīng)強調(diào)精減、高效、節(jié)約的原則。(1)產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。只有產(chǎn)品方案具有實現(xiàn)的可能性,才能做到定員工作的精減、高效、節(jié)約。所以在制定產(chǎn)品方案時,應(yīng)用科學(xué)的方法進行預(yù)測,不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)(2)提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。實行兼職既可以充分利用工作時間,節(jié)約用人,又可以使員工擴大知識面,掌握多種操作技能,使勞動活動的內(nèi)容更加豐富多彩。這對挖掘企業(yè)勞動潛力,實現(xiàn)精減、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實意義。(3)工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分。新崗位的設(shè)置必須和新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng),即只有在原有崗位上無法完成的職責出現(xiàn)時,才能產(chǎn)生新的定員。3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下,上述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的最佳比例,按這一比例配備各類人員,能使企業(yè)獲得最佳效益。因此,在編制定員中,4、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題,不只是單純的數(shù)量問題而且涉及人力資源的質(zhì)量,以及不同勞動者的合理使用。因此,還要考慮人盡其才,人事相宜。要做到這一點,一方面要認真解勞動者的基本狀況,包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平;另一方面要進行工作崗位分析,即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認識。只有這樣,才能將勞動者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上,定員工作才能科學(xué)合理。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。所謂內(nèi)部環(huán)境,包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認識的統(tǒng)一,以及相應(yīng)的規(guī)章制度,如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。所謂外部環(huán)境,包括企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者,使企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系,同時還要建立勞務(wù)市場,使勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利,企業(yè)有選擇勞動者的權(quán)利。6、定員標準應(yīng)適時修訂。在一定時期內(nèi),企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對的穩(wěn)定性,所以企業(yè)的定員也應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但是,隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術(shù)水平的提高,定員標準應(yīng)進行相應(yīng)的調(diào)整,以適應(yīng)變化了的情況。一、審核人工成本預(yù)算的方法(一)注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進行動態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線,用三條線即基準線預(yù)警線(上線)和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況,以確定工資增長幅度,維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。(1)基準線。生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(2)預(yù)警線(上線)。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平,預(yù)警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為,給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間,同時也要注意克服迎合董事會某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態(tài),杜絕“鞭打快?!钡腻e誤做法。在完成董事會下達的利潤指標后,企業(yè)應(yīng)當在調(diào)整工資之后,將剩余部分用于固定資產(chǎn)投資,改善和更新企業(yè)生產(chǎn)的工裝設(shè)備,為提高生產(chǎn)能力做好準備,同時工資調(diào)整也不可突破預(yù)警線,要居安思危,防止不測。如果提高員工的工資,員工會很開心。但是企業(yè)遇到困難,如果要下調(diào)工資,就會引起震動,人心浮動,造成員工的流失。所以說,工資是雙刃劍,工資的增長應(yīng)“瞻前顧后”,不僅要看到當前,還要考慮長遠。(3)控制下線。那些當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè),在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下,工資應(yīng)控制在下線不予增加。值得注意的是,如果當年本地區(qū)最低工資標準提高了,企業(yè)即使虧損,而企業(yè)員工的工資在最低標準以下,也要調(diào)整到最低工資標準水平。虧損企業(yè)要降低工資時,必須慎之又慎,除非企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工在這方面達成共識。2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查,了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況,掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線,由此對本企業(yè)各類員工工資水平進行比較分析,看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上,對內(nèi)是否公平合理,對外是否具有競爭力,并以此為依據(jù),決定是否應(yīng)當調(diào)整本企業(yè)工資,以及具體調(diào)整的幅度。這里強調(diào)的是同類企業(yè)的比較,不同類型的企業(yè)進行比較會出現(xiàn)偏差不是加大人工成本,使企業(yè)不堪重負,就是造成人員的流失,挫3、關(guān)注消費者物價指數(shù),消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費者物價指數(shù)是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比,來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。的物價與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%,與本年當月比較,以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”,它反映了全社會平均價格水平的變化,為了不使員工的生活水平降低,在物價指數(shù)上升的時候,工資也應(yīng)當進行相應(yīng)調(diào)整。總之,國家的工資指導(dǎo)線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的,在進行人工成本預(yù)算的審核時應(yīng)當將三者聯(lián)系起來4、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時,先將本年度的費用預(yù)算和上年度的費用預(yù)算,以及上一年度的費用結(jié)算和當年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚,然后比較分析,從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況,以及下一年度預(yù)期1、制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。結(jié)合相關(guān)部門的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費用的標準,要遵循合理、切實可行、科學(xué)嚴謹?shù)仍瓌t。這個標準是在正常生產(chǎn)情況下,相對于各職位、各員工制定的,要有一個適度的范圍。標準制定后,要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓(xùn)費用時,要和需進行培訓(xùn)的部門進行溝通,需要何種等級的培訓(xùn)以及達到何種目標,而后進行市場調(diào)查等,以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費用標準。2、人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目,在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。對費用支出實行過程控制,收集各種信息資料,并對其進行加工整理,形成系進行中就開始的,會有一定難度,因為有許多不確定因素會影響到預(yù)算的結(jié)果,致使人力資源費用的標準和實際支出的差異擴大,所以需要人力資源管理人員的努力,在預(yù)算與支出時遵守控制標準,如有差3、差異的處理。經(jīng)分析得出的預(yù)算結(jié)果,如果和實際支出出現(xiàn)差異要盡快分析差異出現(xiàn)的原因,以實際情況為準進行全面的綜合分析,找出差異出現(xiàn)的項目,并作出進一步調(diào)整,盡量消除實際支出與標準之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環(huán)往復(fù)的過程,只有持續(xù)進行對比分析,并采取有效的改進措施,才能最終消除差異。當然,在預(yù)算與支出的平衡過程中,也存在標準制定不合理的情況,需要重新審核人力資源各項費用的預(yù)算,若是標準確實不合理,則要考慮對控制標準進行修訂。一、筆試的特點題目較多,可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果;可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行甄選,花較少的時間達到高效率的目的;對應(yīng)聘者來說,心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平;成績評定也比較客觀,且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點,筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)筆試的缺點:不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等,還需要采用其他選擇方法爭,成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息,企業(yè)不能對應(yīng)聘者進行深層次的了解,個人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息,因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個人各自得到所需要的信息,以便企業(yè)進行錄用決策,以及個人進行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之(一)提高筆試的有效性應(yīng)注意三個問題命題是否恰當命題是筆試的首要問題,命題恰當與否,決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試,還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試,其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度,又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求??荚嚸}過難、過易都會影響其效果。(二)確定評閱計分規(guī)則各個考題的分值,應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理,則總分數(shù)不能有效表示被測試者的真正水平,(三)閱卷及成績復(fù)核在閱卷和成績復(fù)核時,顧客觀、公平,不徇私情。為此,應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名,閱卷人共同討論打分的寬嚴尺度,并建立嚴格的成績復(fù)核制度,以及考試違規(guī)處理的制度等。一、企業(yè)員工工作任務(wù)的指派方法在企業(yè)勞動組織過程中,為了提高人力資源資源配置的有效性,通??梢圆捎眠\籌學(xué)的數(shù)量分析方法。例如,在解決員工任務(wù)指派問題時,企業(yè)普遍采用的一種方法—匈牙利法,就是實現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。在應(yīng)用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時,應(yīng)當具備兩個約束條件:員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等;求解的是最小化問題,如工作時一、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型是指對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流,以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)需求。在每個循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。具體而言,培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型需要解決三個層面的問題。(一)組織整體層面的分析組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。因此,組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進行培訓(xùn)。在這一過程中,需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析,這包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等,關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面,組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計劃成功與否的重要決定因素,因為有效的培訓(xùn)與組織的目標直接相關(guān)。(二)作業(yè)層面的分析作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容,即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)收集反映工作特性的數(shù)據(jù),并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù),制定每個崗位的工作標準,同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了(三)員工個人層面的分析員工個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標準進行比較,或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照,發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。該分析的信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。為評估培訓(xùn)的結(jié)果和未來培訓(xùn)的需要,對培訓(xùn)需求的分析要形成制度。這種評估模型的優(yōu)勢在于:從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求,避免發(fā)生遺漏;提供了循環(huán)方案,使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作,問及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面上的培訓(xùn)需求,使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度。這種評估模型也存在著不足,主要是工作量大,需要專門人員定期進行,同時需要管理者和員工的積極其目的就是確定誰最需要培訓(xùn)、最需要培訓(xùn)什么,即需要確認培1、提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預(yù)測需求與現(xiàn)實需求的差距,提出培訓(xùn)需求的意向,并報告企業(yè)培訓(xùn)的主2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn),哪方面需要培(1)排他分析??冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能由多種因素造成,如工具、結(jié)構(gòu)等,并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以,要對產(chǎn)生差距的原因進行全面分析,確定哪些是人為的因素,哪些不是人為的因素。如果不是人為因素,就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。(2)因素確認。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績效差距,也不是都可以通過對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)而徹底彌補和解決的。當遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低,或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口,而需要投入的培訓(xùn)費用很高、花費時間很長的情況,就應(yīng)當轉(zhuǎn)換策略,采取人事調(diào)整的方式解決問題。所以,要確實哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓(xùn)就能夠解決3、需求確認。其目的是確認哪些崗位的員工需要培訓(xùn),需要提高的是知識、技能,還是能力素質(zhì)。一、組織職業(yè)生涯管理的含義和作用(一)組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理,它是從組織角度,對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、評估和管控活動,以實現(xiàn)個人發(fā)展的目標和任務(wù)與組織發(fā)展的目標和任務(wù)達成(二)組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標與個人目標聯(lián)系起來,因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言,組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展,適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要;優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu),提高組織人力資源配置效率;提高員工滿意度,降低員工流失率。2、對個人而言,組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認識自己,為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ);不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力,增強其自身競爭力;滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要;有利于(一)分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級主管要有效地對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理,必須在制定規(guī)劃之前對各有關(guān)因素加以分析,幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標,并根據(jù)各種因素的變化對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行適當?shù)恼{(diào)整。具體應(yīng)從以下幾個方面進行分析。(1)心理特質(zhì)。每個人都有獨特的氣質(zhì)和個性,包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。(2)生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。(3)學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、社團活動、工作經(jīng)驗、職業(yè)生涯目標等。(4)家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等。(1)組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結(jié)構(gòu)(2)人力評估。包括人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升(3)工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、(4)人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、(5)人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。(1)社會環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關(guān)人力資源方面的(2)政治環(huán)境。包括政治的變動、國際政治風云的變化等。(3)經(jīng)濟環(huán)境。包括經(jīng)濟增長率、市場的競爭、經(jīng)濟狀況等。(4)科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化(二)明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向,可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財會、人事等專業(yè)方向發(fā)展,如從助理工程師到工程師,再到高級工程師。提升;先擔任基層主管,然后擔任中層領(lǐng)導(dǎo),乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計或施工工作,然后擔任技術(shù)項目的主管,再發(fā)展到技術(shù)部門負責人,最后到公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理,乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。工和高級技工,再發(fā)展到技師和高級技師。(三)員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提,沒有志向,事業(yè)成功也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時,首先要確立志向,這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵,也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。2、自我評估。自我評估的目的是認識自己、了解自己。只有認識了自己,才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇,才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線,才能對自己的職業(yè)生涯目標作出最佳選擇。自我評估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等3、內(nèi)外環(huán)境評估。職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個入職業(yè)生涯規(guī)劃時,要分析客觀環(huán)境的特點、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對自己4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展,從而實現(xiàn)職業(yè)目標,因此,職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個人的事業(yè)成敗。個人在選擇職業(yè)時,應(yīng)至少考慮幾點:①性格與職業(yè)的匹配度;②興趣與職業(yè)的匹配度;③特長與職業(yè)的匹配度;④個人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同,對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此,在確定職業(yè)后,向哪一路線發(fā)展,個人必須作出抉擇,以明確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動措施,確保與預(yù)定的方向保持一致。通常,選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個問題:我想往哪一路線發(fā)展?6、設(shè)定職業(yè)目標。職業(yè)目標的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標為個人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向,是衡量一個入職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標準。7、制訂行動計劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標,如何行動便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動,是指落實目標的具體措施,主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多,有的變化因素可以預(yù)測,而有的變化因素難以預(yù)測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效,就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估和修訂。修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標、行動一、績效考評指標的類型績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設(shè)計績效考評系統(tǒng)中的考評指標,我們應(yīng)熟悉各種考評指標的分類方式,并將各類考評指(一)績效可以分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度,與此相對應(yīng),績效指標也可據(jù)此分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標。具體而言,能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標,如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等,往往采用定性的方式進行考評;態(tài)度指標主要針對那些對實現(xiàn)工作目標具有重要影響的態(tài)度進行考評,常見的態(tài)度指標包括責任意識、合作意識、紀律性等,其考評也主要采取定性的

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