HR的6種面試提問方式

Word第第頁HR的6種面試提問方式如下六種提問方式在面試環(huán)節(jié)中，是HR的拿手菜，所以，大家面試前肯定做好預(yù)備功課。

第一種封閉式提問

這是一種只要求應(yīng)聘者做出簡潔回答的提問方式如你在原單位曾經(jīng)擔(dān)當(dāng)過市場(chǎng)部主任的職務(wù)你高校本科是學(xué)的市場(chǎng)營銷專業(yè)這些問題只需要應(yīng)聘者以簡潔的是或否來回答或加一句簡潔的說明面試考官采納此提問方式是為了明確某些不太確定的信息或者充當(dāng)過渡性提問

其次種開放式提問

開放式提問是一種鼓舞應(yīng)聘者自由發(fā)揮的提問方式面試考官可以通過應(yīng)聘者的回答去考察評(píng)價(jià)他們的語言表達(dá)力量思維的規(guī)律性及解決問題的力量等如你能談?wù)勅绾卧O(shè)計(jì)一個(gè)雜志創(chuàng)刊企劃案嗎

第三種假設(shè)式提問

實(shí)行虛擬的提問方式是為了深化了解應(yīng)聘者的心理活動(dòng)和應(yīng)變力量有時(shí)為了委婉地表達(dá)某種意思也采納此提問方式一般可以這樣提問假如我如今告知你由于某種緣由你可能不被聘用你如何看待虛擬語句有時(shí)會(huì)收到很好的提問效果

第四種連串式提問

主要考察應(yīng)聘者的應(yīng)變力量思維力量和心情的穩(wěn)定性在連串式提問下應(yīng)聘者會(huì)感受到一種壓力這正是提問者的目的之一如我想問三個(gè)問題第一你為什么盼望得到此職位其次到本公司工作有何準(zhǔn)備第三假如你到職后發(fā)覺實(shí)際狀況與你原來的設(shè)想有距離你怎么處理

第五種壓迫式提問

這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性其目的在于制造壓力情景觀看應(yīng)聘者的反應(yīng)壓迫性提問大多會(huì)從應(yīng)聘者的沖突談話中引出例如一位應(yīng)聘者表現(xiàn)出對(duì)原工作單位很滿足而又急于調(diào)換單位就可以針對(duì)這一沖突進(jìn)行質(zhì)詢形成壓迫性問話

第六種引導(dǎo)式提問

主要用于征詢應(yīng)聘者的某些意向需求或獲得一些較為確定的回答如涉及工資福利待遇和工作支配等問題宜采納此類提問方式

上述各種提問方式的`綜合性使用表達(dá)了面試提問的高度技巧面試中應(yīng)依據(jù)應(yīng)聘者的狀況和詳細(xì)的提問需求選取不同的問話方式運(yùn)用提問技巧的目的在于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行精確客觀的評(píng)價(jià)。

拓展

HR常用的幾種面試方法

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組

將5~10名候選人分成一組，賜予特定的實(shí)際問題進(jìn)行商量。商量中各候選人處于公平的地位，不指定組織領(lǐng)導(dǎo)者。以此推斷各候選人的分析問題力量、組織力量、表達(dá)力量、溝通力量和解決問題力量等。同時(shí)，也可以獲得候選人的性格、價(jià)值觀和工作風(fēng)格等信息。

無領(lǐng)導(dǎo)小組又分為定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組兩種形式。定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組在商量中安排給每個(gè)候選人一個(gè)特定的角色(地位公平)，而不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組則不指定特殊的角色

無領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)勢(shì)是：可以觀看到筆試和面試中所不能觀看到的候選人的人際交往力量和真實(shí)的獨(dú)特表現(xiàn)；缺乏是：對(duì)面試官要求比較高，如何評(píng)價(jià)是一個(gè)難點(diǎn)。而且有利于性非常向者，不利于性格內(nèi)向者，也簡單被“面霸”利用。無領(lǐng)導(dǎo)小組面試適用于銷售類崗位、實(shí)習(xí)生、儲(chǔ)備干部等，而不適用于技術(shù)類崗位、資深管理崗位等。

2.書面考試

采納筆試的方式讓候選人回答一系列工作中的實(shí)際問題和學(xué)問性問題，以此全面考核候選人對(duì)工作中所遇到的各種問題的微識(shí)性學(xué)問的把握程度如何，以此來判別候選人處理日常事務(wù)的力量。書面測(cè)試通常也會(huì)被用來測(cè)試候選人的IQ/EQ。

筆試是最常見的一種傳統(tǒng)選人形式，起源至少可以追溯到“科舉制度”。筆試的優(yōu)勢(shì)是：客觀公正(假如沒有泄露題目的話)、答案易于評(píng)估。對(duì)于有固定答案、學(xué)問性的內(nèi)容比較有效。缺乏點(diǎn)是：太機(jī)械呆板，缺乏敏捷性。對(duì)于開放性問題和日常千變?nèi)f化的現(xiàn)實(shí)有點(diǎn)無能為力，簡單消失“高分低能”。書面考試通常只能作為一種幫助形式來使用。而且，對(duì)于高端崗位的候選人要慎用，以免誤會(huì)。

3.辯論和演講

辯論式面試通常會(huì)依據(jù)所聘請(qǐng)的崗位的需要，事先預(yù)備好一些開放性問題，由候選人隨機(jī)抽取，然后就抽中的話題進(jìn)行即興辯論。最終由面試官依據(jù)每個(gè)候選人的回答根據(jù)打分規(guī)章進(jìn)行評(píng)分。通常現(xiàn)場(chǎng)會(huì)有數(shù)名面試官參加集體打分，以保證公正性。

演講式面試和辯論式面試大同小異，只是辯論式以回答下列問題為主。同時(shí)，會(huì)有面試官質(zhì)疑、追問問題，可以有多個(gè)反復(fù)和來回辯論；而演講式面試問題題目更大，自行演繹的空間更多，而且沒有提問和回答環(huán)節(jié)。

辯論和演講面試的優(yōu)點(diǎn)是：簡潔簡單操作，相對(duì)客觀、公正，也簡單評(píng)分。同時(shí)，由于是即興辯論和進(jìn)行演講，所以有利于考核候選人的應(yīng)變力量和實(shí)際工作閱歷的豐富程度和過硬程度。缺乏點(diǎn)是：:缺乏敏捷性和針對(duì)性，考核智力大于考核力量，考核演講大于考核實(shí)操。而且，由于每個(gè)人抽到的問題的難易程度不同，因此對(duì)問題的解析難點(diǎn)不同，簡單造成不公正。

4.電話、視頻面試

電話面試和視頻面試原則上還是傳統(tǒng)意義上的面試方式，只是對(duì)因各種客觀緣由無法進(jìn)行面對(duì)面面試的一種替代。這對(duì)于快速了解評(píng)價(jià)非本地候選人有主動(dòng)的意義。優(yōu)點(diǎn)是：便利快捷，本錢低。缺乏點(diǎn)是：無法全面觀看候選人的肢體語言，無法通過肢體動(dòng)作獲得更多信息，有時(shí)候可能會(huì)由于語言溝通不暢而導(dǎo)致誤會(huì)。對(duì)于視頻面試還存在著對(duì)雙方網(wǎng)絡(luò)的要求，以及需要肯定的視頻設(shè)備。有時(shí)候可能會(huì)有所不便。

5.一對(duì)一面試

一對(duì)一面試是使用頻率最高的標(biāo)準(zhǔn)傳統(tǒng)面試方法。面試者提問，候選人回答下列問題。基本過程包括被面試人簡潔的自我介紹、面試官介紹公司和職位狀況、面試官提問被面試人回答下列問題、被面試人提問面試官解答。當(dāng)然，不同公司、不同職位、不同面試官的面試過程挨次有所不同。

6.小組面試(一對(duì)多、多對(duì)一、多對(duì)多)

小組面試是指一個(gè)面試者面試多個(gè)候選人、多個(gè)面試者同時(shí)面試個(gè)候選人、多個(gè)面試官同時(shí)面試多個(gè)候選人的方法。

一對(duì)多面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組面試在形式上有較大的相像之處，區(qū)分只在于：在無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中，面試官只是作為一個(gè)隱形人并不參加其中，或者只是個(gè)旁觀者。而“一對(duì)多面試”中，面試官處于中心位置，他是發(fā)問者、挑戰(zhàn)者，也是裁判官。

多對(duì)一面試是由人力、業(yè)務(wù)等相關(guān)部門的專家、領(lǐng)導(dǎo)組成的“聯(lián)合面試組”，一起針對(duì)一個(gè)候選人。每個(gè)人提問的問題角度不同，觀看和考核候選人的角度和標(biāo)準(zhǔn)也