華信惠悅-美的集團(tuán)職位管理手冊（改）

美的集團(tuán)職位管理手冊編制：___________審核：___________簽發(fā)：___________日期：___________PAGE85目錄TOC\o"1-3"\u第1章職位管理手冊使用說明 11.1職位管理理念 11.2職位手冊使用范圍說明 1第2章職位管理機(jī)構(gòu)的職責(zé) 22.1集團(tuán)人力資源部的職位管理職責(zé) 22.2二級管理平臺人力資源部的職位管理職責(zé) 22.3事業(yè)部人力資源部的職位管理職責(zé) 22.4公司人力資源部的職位管理職責(zé) 3第3章職位管理基本目標(biāo)和關(guān)鍵定義 43.1職位管理的范圍 43.2職位管理的目標(biāo) 43.3職位管理的關(guān)鍵定義 4第4章架設(shè)職位管理體系 54.1職類 54.1.1管理類（M類）職位 54.1.2專業(yè)類（P類）職位 54.1.3行政類（A類）職位 64.1.4操作類（O類）職位 64.2職群（Function） 64.3職種（Sub-function） 84.3.1職群與職種的對應(yīng)關(guān)系 84.3.2職種對應(yīng)的工作內(nèi)容范圍 84.4職銜（JobTitile） 114.4.1職銜體系的定義 114.4.2職銜體系的管理 114.5職等(Grade) 114.5.1職等的劃分標(biāo)準(zhǔn) 114.5.2職等與職類的關(guān)系 124.5.3職等架構(gòu)和職銜的對應(yīng)關(guān)系 13第5章職位說明書的寫作 15第6章職位體系維護(hù)管理 736.1新員工入職管理 736.1.1新員工定級 736.1.2新員工轉(zhuǎn)正 746.1.3新員工入職相關(guān)職位管理操作 746.2員工調(diào)動(dòng)/晉升管理 766.2.1一般調(diào)動(dòng)/晉升原則 766.2.2管理類人員的調(diào)動(dòng)/晉升 776.2.3員工調(diào)動(dòng)/晉升管理相關(guān)的職位管理操作 786.3員工離職管理 786.3.1員工辭職流程 786.3.2提前解除勞動(dòng)合同流程 796.3.3員工離職管理相關(guān)的職位管理操作 80第7章職位管理監(jiān)控指標(biāo)分析 81附錄A名詞對照表 83附錄B職位管理表格列表 84職位管理手冊使用說明職位管理理念美的集團(tuán)建立并不斷完善以職位為基礎(chǔ)的職位管理體系。根據(jù)職位的工作職責(zé)確定職位價(jià)值；基于職位體系設(shè)計(jì)薪酬、人才規(guī)劃、培訓(xùn)發(fā)展等人才管理體系，建設(shè)專業(yè)發(fā)展與通才發(fā)展的多重職業(yè)通道。職位手冊使用范圍說明本職位手冊作為對集團(tuán)人力資源部職位管理工作的指導(dǎo)。同時(shí)，也是管理平臺、事業(yè)部以及下屬企業(yè)的職位管理的框架和原則。

職位管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)職位管理的主要機(jī)構(gòu)為各層級的人力資源部。人力資源部應(yīng)該設(shè)專人對職位進(jìn)行管理。美的集團(tuán)職位管理機(jī)構(gòu)可分為四個(gè)層級：集團(tuán)人力資源部、管理平臺人力資源部、事業(yè)單位人力資源部和公司人力資源部。本章將對四個(gè)層級的職位管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)進(jìn)行介紹。集團(tuán)人力資源部的職位管理職責(zé)集團(tuán)人力資源部在職位管理方面的主要職責(zé)為：制定集團(tuán)職位管理原則及框架指導(dǎo)管理平臺進(jìn)行職位管理管理由于集團(tuán)的人員調(diào)動(dòng)、任免而帶來的職位變化，并備案管理由于管理平臺及事業(yè)部中、高層管理人員的調(diào)動(dòng)、任免而帶來的職位變化維護(hù)集團(tuán)層級的組織結(jié)構(gòu)圖監(jiān)控職位管理指標(biāo)，以便對職位管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)調(diào)整二級管理平臺人力資源部的職位管理職責(zé)二級管理平臺人力資源部在職位管理方面的職責(zé)為：參考集團(tuán)職位管理原則和框架建立管理平臺職位管理細(xì)則管理管理平臺中由于人員調(diào)動(dòng)、任免而帶來的職位變化指導(dǎo)事業(yè)部進(jìn)行職位管理管理由于事業(yè)部及公司中、高層管理人員的調(diào)動(dòng)、任免而帶來的職位變化維護(hù)二級管理平臺層級的組織結(jié)構(gòu)圖向集團(tuán)人力資源部匯報(bào)職位管理情況事業(yè)部人力資源部的職位管理職責(zé)事業(yè)部人力資源部在職位管理方面的職責(zé)為：參考集團(tuán)職位管理原則和框架建立事業(yè)部職位管理細(xì)則管理事業(yè)部中由于人員調(diào)動(dòng)、任免而帶來的職位變化指導(dǎo)公司進(jìn)行職位管理管理由于公司中、高層管理人員的調(diào)動(dòng)、任免而帶來的職位變化維護(hù)事業(yè)部層級的組織結(jié)構(gòu)圖向二級平臺人力資源部匯報(bào)職位管理情況公司人力資源部的職位管理職責(zé)公司人力資源部在職位管理方面的職責(zé)為：參考集團(tuán)職位管理原則和框架建立公司職位管理細(xì)則管理公司由于人員調(diào)動(dòng)、任免而帶來的職位變動(dòng)維護(hù)公司層級的組織結(jié)構(gòu)圖向事業(yè)部人力資源部匯報(bào)職位管理情況

職位管理基本目標(biāo)和關(guān)鍵定義職位管理的范圍職位管理的范圍主要包括職位體系架設(shè)以及職位體系的維護(hù)兩個(gè)部分。體系架構(gòu)及職位體系的維護(hù)都可以通過“美的人力資源管理信息系統(tǒng)”進(jìn)行操作。職位管理的目標(biāo)職位是組織的最小單位。通過有效的職位管理，體現(xiàn)合理有效的人力資源配備，實(shí)現(xiàn)有效的管理員工人事活動(dòng)，是支持人力資源體系的運(yùn)作基礎(chǔ)。職位管理的關(guān)鍵定義職類：根據(jù)工作性質(zhì)劃分為4類（M/P/A/O），不同類別的員工的管理方式有所差別，如，不同的薪酬和績效管理方法。下文將對這四類職類進(jìn)行詳細(xì)描述。職群（Function）：根據(jù)在價(jià)值鏈不同環(huán)節(jié)劃分為10個(gè)群體（如研發(fā)、人力資源等）。不同群體的員工要求不同的技能要求。職種（Sub-function）：是職群的進(jìn)一步細(xì)分；一個(gè)職群包含多個(gè)職種。職等（Grade）：反映職位對美的的相對價(jià)值。通過華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)（GlobalGradeSystem,GGSTM），美的集團(tuán)職位等級為1-22等。職級：在職等的基礎(chǔ)上，角色類似的職位的集合。美的集團(tuán)建立基于職級的薪酬體系。職級與職等的聯(lián)系，反映出個(gè)人的價(jià)值和集團(tuán)的薪酬定位。職銜：每個(gè)職級對應(yīng)一個(gè)或多個(gè)頭銜。職銜體系應(yīng)反映職位價(jià)值。職位：也稱崗位，是職位扮演角色、承擔(dān)職責(zé)和任務(wù)的集合。職位名稱=職銜+職位職責(zé)，如首席交易員、高級客戶經(jīng)理、績效管理員等都是職位名稱。

架設(shè)職位管理體系職類不同職類人員在公司有不同的職責(zé)及晉升通道。為區(qū)別不同職位的晉升方向及重要程度，可以將職位分成管理類（Management，簡稱M類），專業(yè)類（Professional，簡稱P類），行政類（Administration，簡稱A類）以及操作類（Operational，簡稱O類）。這四類職位的人員所從事的工作有比較明顯的區(qū)別。管理類（M類）職位管理類人員的主要的時(shí)間用來審閱他人的工作。這些工作主要特征為：任職者的主要職責(zé)是培養(yǎng)、發(fā)展、激勵(lì)他人，而不是監(jiān)督。任職者通過他人來達(dá)成目標(biāo)，任職者的業(yè)績通過團(tuán)隊(duì)的業(yè)績來衡量。任職者主要負(fù)責(zé)管理項(xiàng)目，業(yè)績通過項(xiàng)目的結(jié)果衡量。任職者管理(協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等)某個(gè)職能工作，不一定和他人有直接匯報(bào)關(guān)系，但存在虛線匯報(bào)關(guān)系，任職者的業(yè)績通過該職能的工作結(jié)果衡量。管理人的職位，包括直接下屬、簡接下屬（人員管理）。中層即經(jīng)理層以上職位，但要區(qū)分無團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目經(jīng)理。典型的管理類職位如：總經(jīng)理、高級經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、車間主任、財(cái)務(wù)總監(jiān)等。專業(yè)類（P類）職位專業(yè)類人員主要的時(shí)間用于在辦公室工作，完成專業(yè)性的任務(wù)，對本人的工作負(fù)責(zé)。這些工作的主要特征包括：任職者通常是有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員（專業(yè)人員指必須掌握某個(gè)專業(yè)的知識才能勝任工作，如會計(jì)、人力資源、研發(fā)、營銷等等，這些人員一般需要本科學(xué)歷，或同等的經(jīng)驗(yàn))。任職者需要獨(dú)立發(fā)揮專業(yè)判斷，自主選擇工作方法解決問題。任職者大量(30%及以上時(shí)間)工作是非常規(guī)化的，沒有固定的模式可以借鑒，須任職者經(jīng)常發(fā)揮創(chuàng)造力來解決問題。任職者獨(dú)立工作，基本上不需要監(jiān)督。M類和P類工作均有，P類明顯的。典型的專業(yè)類職位如：首席研究員、工程師、人力資源專員、高級銷售代表等。行政類（A類）職位行政類人員主要的時(shí)間用于在辦公室工作，協(xié)助他人完成工作或者獨(dú)立完成操作性的任務(wù)。行政類工作主要特征包括：任職者獨(dú)立從事相對簡單的、重復(fù)性高的工作，可以通過詳細(xì)的操作手冊規(guī)定完成任務(wù)的步驟，較少遇到非常規(guī)化的問題。任職者協(xié)助他人完成工作復(fù)雜性高、需要?jiǎng)?chuàng)造性的工作，需要較多的監(jiān)督和指導(dǎo)。本科學(xué)歷或同等經(jīng)驗(yàn)不是必須。典型的行政類職位如：行政助理、綜合管理、銷售支持、秘書等。操作類（O類）職位操作類人員主要的時(shí)間用來操作工具、設(shè)備、儀器，完成操作性的任務(wù)。操作類工作的主要特征包括：任職者在生產(chǎn)一線工作，負(fù)責(zé)監(jiān)督他人工作，且任職者的工作與被監(jiān)督者的工作非常類似，都需要操作工具、設(shè)備、儀器。任職者在生產(chǎn)一線工作，負(fù)責(zé)操作設(shè)備、儀器。任職者操作工具、儀器、設(shè)備，從事操作性的后勤服務(wù)工作。部分職位有M類職能，以晉升通道進(jìn)行衡量，無或極少晉升通道的職位，統(tǒng)一為O類。典型的操作類職位如：生產(chǎn)組長、技術(shù)工人、搬運(yùn)工、司機(jī)、保潔人員等。職群（Function）職群劃分的基礎(chǔ)是公司的價(jià)值鏈。根據(jù)公司的價(jià)值鏈，職群可以劃分為業(yè)務(wù)職能和支持職能兩類。業(yè)務(wù)職能部門是核心流程的一部分，如研發(fā)、營銷銷售、生產(chǎn)等，直接對公司的利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等負(fù)責(zé)。支持職能部門又可以分為主要支持職能和一般支持職能兩類。主要支持職能部門是并不是核心流程的一部分，但控制了公司的重要資源，且該部門業(yè)績的變化將對公司業(yè)績的變化產(chǎn)生直接、重大的影響。一般，這些部門與公司的核心競爭力有直接的關(guān)系。一般支持職能部門也不是核心流程的一部分，主要通過對其他部門提供支持而對公司業(yè)績產(chǎn)生間接影響。該部門的業(yè)績不能通過利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等指標(biāo)等直接衡量。業(yè)務(wù)職能和支持職能每一類又可以分為五個(gè)群。業(yè)務(wù)職群可分為研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量管理、營銷銷售和供應(yīng)鏈五個(gè)群。支持職群可分為戰(zhàn)略運(yùn)營、財(cái)務(wù)會計(jì)、人力資源、信息技術(shù)和行政支持五個(gè)群。職群與職能的關(guān)系如下圖所示。同一個(gè)職群中的工作內(nèi)容、技能都會比較統(tǒng)一、相似，他們業(yè)績的最終目標(biāo)常常是一致的。如研發(fā)，要求新產(chǎn)品的開發(fā)率等指標(biāo)是可以分解到各個(gè)職種上的。在一個(gè)職群內(nèi)的職位轉(zhuǎn)換比較容易，跨越職群的轉(zhuǎn)換需要經(jīng)過更嚴(yán)格的審批。職群是公司職業(yè)通道的基礎(chǔ)。同時(shí)，也是培訓(xùn)體系的建立基礎(chǔ)。職群與組織結(jié)構(gòu)不完全重合。如某個(gè)員工職位是行政秘書，他工作的部門是營銷系統(tǒng)。那么這個(gè)員工的職群歸屬是行政支持，而不是營銷銷售。職種（Sub-function）根據(jù)職位工作內(nèi)容的相似性，職群可以進(jìn)一步細(xì)分為職種。職群與職種的對應(yīng)關(guān)系職群和職種的對應(yīng)關(guān)系如下表所示。職群（Function）職種（Sub-function）一二三四五六一、支持職能戰(zhàn)略運(yùn)營戰(zhàn)略企劃資本運(yùn)作管理運(yùn)營財(cái)務(wù)會計(jì)預(yù)算管理財(cái)務(wù)管理融資資金結(jié)算審計(jì)監(jiān)察人力資源招聘選拔培訓(xùn)發(fā)展薪酬福利績效管理人事信息技術(shù)IT規(guī)劃質(zhì)量保證基礎(chǔ)維護(hù)應(yīng)用管理行政支持宣傳法務(wù)行政后勤工程二、業(yè)務(wù)職能研發(fā)技術(shù)研究產(chǎn)品開發(fā)試制測試技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)管理其它生產(chǎn)生產(chǎn)計(jì)劃工藝設(shè)備管理制造其它質(zhì)量管理質(zhì)量體系質(zhì)量控制測試驗(yàn)證其它營銷銷售市場管理銷售客戶服務(wù)技術(shù)支持其它供應(yīng)鏈采購物流倉儲其它職種對應(yīng)的工作內(nèi)容范圍職種名稱一般包括工作職責(zé)的內(nèi)容，以方便進(jìn)行區(qū)分。對于跨職種工作內(nèi)容的工作職位，職種劃分原則以工作內(nèi)容比重較多的職種為準(zhǔn)。表內(nèi)所列職種均不能代表的職位，歸入其它類。（一）戰(zhàn)略運(yùn)營職群1．戰(zhàn)略企劃：戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施、企劃類職位2．資本運(yùn)作：兼并重組、投資管理類職位3．管理運(yùn)營：運(yùn)營分析、內(nèi)部運(yùn)營、經(jīng)營計(jì)劃制定、流程管理類職位（二）財(cái)務(wù)會計(jì)職群1．預(yù)算管理：計(jì)劃考核、預(yù)算管理、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理、統(tǒng)計(jì)類職位2．財(cái)務(wù)管理：稅務(wù)籌劃、財(cái)務(wù)體系規(guī)劃、成本管理、會計(jì)核算、應(yīng)收會計(jì)、應(yīng)付會計(jì)、費(fèi)用會計(jì)、成本會計(jì)、辦稅員、總帳會計(jì)、會計(jì)管理、外派財(cái)務(wù)經(jīng)理類職位3．資金結(jié)算：資金管理、結(jié)算會計(jì)、出納等職位4．審計(jì)監(jiān)察：審計(jì)、監(jiān)察、董秘等職位（三）人力資源職群按招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績效管理、人事職種分類。（四）信息技術(shù)職群1．IT規(guī)劃：IT規(guī)劃、企業(yè)架構(gòu)規(guī)劃，比如：應(yīng)用架構(gòu)師、IT規(guī)劃等職位2．質(zhì)量保證：IT項(xiàng)目的質(zhì)量控制，比如：測試工程師、項(xiàng)目質(zhì)量控制工程師等職位3．基礎(chǔ)維護(hù)：網(wǎng)絡(luò)維護(hù)（如：email管理）、基礎(chǔ)設(shè)施維護(hù)（如：機(jī)房維護(hù)）、信息安全等、技術(shù)支持（系統(tǒng)后臺維護(hù)、數(shù)據(jù)和操作系統(tǒng)維護(hù)等）等職位4．應(yīng)用管理：業(yè)務(wù)支持（如：ERP業(yè)務(wù)維護(hù)、CPD維護(hù)）、項(xiàng)目管理（如：項(xiàng)目經(jīng)理）、系統(tǒng)開發(fā)（如：ERP二次開發(fā)）等職位（五）行政支持職群1．宣傳：新聞策劃、刊物編輯、對外宣傳等職位2．行政：手續(xù)報(bào)批、行政流程、文秘、公關(guān)接待、外事、黨群、企業(yè)文化、科技管理、綜合管理等職位3．后勤：醫(yī)務(wù)、保衛(wèi)、車隊(duì)、食堂、環(huán)衛(wèi)、總務(wù)等職位4．技術(shù)研究：基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品研究、技術(shù)服務(wù)職位（六）研發(fā)職群1．技術(shù)研究：基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品研究、技術(shù)服務(wù)等職位2．產(chǎn)品開發(fā)：結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工業(yè)設(shè)計(jì)、電控設(shè)計(jì)、平面設(shè)計(jì)等職位3．試制測試：樣品測試、中試等職位4．技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)如：標(biāo)準(zhǔn)化工程師等職位5．技術(shù)管理（七）生產(chǎn)職群按生產(chǎn)計(jì)劃、工藝、設(shè)備管理、制造職種分類。（八）質(zhì)量管理職群1．質(zhì)量體系：質(zhì)量體系的建立、監(jiān)控和維護(hù)實(shí)施及質(zhì)量改進(jìn)，重大質(zhì)量事件的處理等2．質(zhì)量控制：生產(chǎn)過程的質(zhì)量控制、成品檢驗(yàn)等3．測試驗(yàn)證：產(chǎn)品的測試、檢驗(yàn)和評價(jià)，產(chǎn)品認(rèn)證，及產(chǎn)品認(rèn)證資源管理等（九）營銷銷售職群1．市場管理：負(fù)責(zé)通過提升品牌價(jià)值吸引消費(fèi)者的策略性職能，含廣告策劃、品牌管理、市場調(diào)研、包裝設(shè)計(jì)、市場公關(guān)2．銷售：負(fù)責(zé)推動(dòng)中間商和消費(fèi)者購買產(chǎn)品，含超市管理、渠道拓展、代理商、經(jīng)銷商管理、終端管理、促銷、收款等3．售后服務(wù)：負(fù)責(zé)售前、售后客戶服務(wù)，抱怨處理，投訴處理等職位。4．技術(shù)支持：從事產(chǎn)品技術(shù)服務(wù)、為主的工作。（十）供應(yīng)鏈職群1．采購：原材料、工業(yè)產(chǎn)品、設(shè)備等國際及國內(nèi)采購、供應(yīng)等職位2．采購支持：期貨管理、期貨分析、信息管理、技術(shù)支持等職位3．物流：運(yùn)輸、配送、倉庫管理、值守等職位4．通關(guān)：進(jìn)出口報(bào)關(guān)、報(bào)檢、保稅、手冊報(bào)批、手冊管理、通關(guān)單證組織、通關(guān)服務(wù)、外匯核銷、退稅管理等職位職銜（JobTitile）職銜體系的定義職銜：每個(gè)職級對應(yīng)一個(gè)或多個(gè)頭銜。職銜體系應(yīng)反映職位價(jià)值。一般而言，不同的職銜代表不同的職位。如高級研發(fā)工程師，與研發(fā)工程師是不同的職位。但是，由于在公司發(fā)展過程中，常常會出現(xiàn)一個(gè)職位出現(xiàn)不同的任職能力的員工擔(dān)任。這個(gè)情況下可以通過職銜體系將員工進(jìn)行區(qū)分。也就是，在提出用人需求的時(shí)候，必須明確不同的級別。職銜體系的管理職銜體系的管理可以按照以下方式進(jìn)行：每年的3月份，由集團(tuán)發(fā)布清理職位和職銜體系的通知。根據(jù)通知的要求，各個(gè)單位清理本單位的人員任命和職銜體系。12級以下的員工由個(gè)個(gè)公司任命，上級單位復(fù)核。12-16級的員工由產(chǎn)業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)任命，上級單位復(fù)核。16級以上員工由集團(tuán)負(fù)責(zé)任命。P5的員工也由集團(tuán)進(jìn)行任命。每年3月15日前，完成任命和職銜體系的清理。如果因?yàn)橛萌司o急，需要降格錄用，應(yīng)該在員工任職信息中注明，并在薪酬上有相應(yīng)調(diào)整。但該職位本身的職級要求不因此而變化。職等(Grade)職等的劃分標(biāo)準(zhǔn)職位等級是通過華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)（GGS）進(jìn)行評估而產(chǎn)出的。職位等級反映出各個(gè)職位的相對價(jià)值。美的的職等劃分為1～22等。每個(gè)職位的職等與崗位價(jià)值相連，通過如下三步確定：第一步：通過銷售收入、員工人數(shù)、產(chǎn)品與服務(wù)種類復(fù)雜程度和市場復(fù)雜程度等公司規(guī)模數(shù)據(jù)，明確某個(gè)相對獨(dú)立的業(yè)務(wù)單元第一負(fù)責(zé)人的職等；第二步：根據(jù)職位的特征劃分管理類和專業(yè)類，明確職等段；第三步：通過專業(yè)知識、業(yè)務(wù)專長、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、解決問題、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧等七個(gè)因素確定職等。職等體系原則上集團(tuán)需要保持統(tǒng)一。16職等以下的標(biāo)準(zhǔn)職等體系由集團(tuán)公布。對于16職等以下的職位，該職位公司發(fā)展成熟度、產(chǎn)業(yè)、部門職責(zé)發(fā)展等原因，導(dǎo)致與集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)職位說明書的職責(zé)有顯著差異，并且影響職位等級，向集團(tuán)提出相關(guān)說明和申請，進(jìn)行調(diào)整，并且備案當(dāng)發(fā)生如下情況的時(shí)候，可以根據(jù)本產(chǎn)業(yè)集團(tuán)和事業(yè)部的情況，進(jìn)行1個(gè)職級的上浮/下調(diào)。16職等以上的職位等級，由集團(tuán)根據(jù)不同的公司規(guī)模確定，當(dāng)下級單位公司規(guī)模、該職位工作職責(zé)發(fā)生變化需要調(diào)整職等，需要集團(tuán)統(tǒng)一組織職等體系的完善和維護(hù)職等與職類的關(guān)系下圖反映了職等與職類間的相關(guān)聯(lián)系。比如，管理人員的職等是從8到22，其中，基層管理人員職等為8到12。職等架構(gòu)和職銜的對應(yīng)關(guān)系職等架構(gòu)和職銜間的對應(yīng)關(guān)系如下圖所示。職等MPAO職級管理平臺事業(yè)部公司職等職級業(yè)務(wù)支持職等職級職等職級工人組織22M8董事會主席22222221M7CEO21212120總裁總裁20202019M6副總裁19191918總監(jiān)副總裁/總經(jīng)理18181817M5副總監(jiān)部長總經(jīng)理1717171616P5首席XX師高級專家161615M4高級經(jīng)理高級經(jīng)理部長1515151414P4高級XX師高級專員141413M3經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理1313131212P3主任XX師主任專員121211M2高級主管高級主管高級主管1111111010P2XX師專員1010O5首席技師高級作業(yè)長9M1主管主管主管99988P1助理XX師助理8A3高級文員8O4高級技師作業(yè)長7777666A26O3技師班長555文員5444A14O2技工組長33332222O1工人1111以下職銜按照習(xí)慣，從低到高的順序排列。在人員任免、聘用管理時(shí)，職銜應(yīng)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，避免職位交叉和越級稱謂。1．管理類職銜美的管理類職銜標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。層級職銜集團(tuán)\管理平臺主管、高級主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總裁、總裁、CEO事業(yè)部主管、高級主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理、副部長、部長、總經(jīng)理、副總裁、總裁公司主管、高級主管、經(jīng)理、部長、總經(jīng)理2．專業(yè)類職銜標(biāo)準(zhǔn)美的專業(yè)類職位稱謂標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。職能職銜業(yè)務(wù)職能助理XX師、XX師、主任XX師、高級XX師、首席XX師支持職能XX助理、XX專員、XX主任專員、XX高級專員、XX高級專家3．行政類職銜標(biāo)準(zhǔn)美的行政類職銜標(biāo)準(zhǔn)有文員和高級文員兩個(gè)。4．操作類職銜標(biāo)準(zhǔn)美的操作類職銜標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。類別職銜工人工人、技工、技師、高級技師、首席技師組織組長、班長、作業(yè)長、高級作業(yè)長其中工人是指不管理其他生產(chǎn)類人員，組織指管理一個(gè)生產(chǎn)班組團(tuán)隊(duì)。

職位說明書的寫作職位說明書模板如下。需要在寫作職位說明書的時(shí)候明確該崗位所屬的職類、職群、職級、職銜等信息。（FORMTEXT）單位（FORMTEXT）職位說明書部門名稱:FORMTEXT職位名稱:FORMTEXT職位編碼:FORMTEXT職位級別FORMTEXT直接上級FORMTEXT直屬下級FORMTEXT職位分類:FORMCHECKBOX管理類FORMCHECKBOX專業(yè)類FORMCHECKBOX行政類FORMCHECKBOX操作類審核人FORMTEXT日期FORMTEXT職位群:清在下面的方框中做記號FORMCHECKBOX研發(fā)FORMCHECKBOX戰(zhàn)略運(yùn)營FORMCHECKBOX生產(chǎn)FORMCHECKBOX財(cái)務(wù)會計(jì)FORMCHECKBOX質(zhì)量管理FORMCHECKBOX人力資源FORMCHECKBOX營銷銷售FORMCHECKBOX信息技術(shù)FORMCHECKBOX供應(yīng)鏈FORMCHECKBOX行政支持職位設(shè)置目的:請簡單、準(zhǔn)確總結(jié)該職位存在的目的及對公司成功的獨(dú)特貢獻(xiàn)FORMTEXT關(guān)鍵職責(zé):請列出本職位最關(guān)鍵的角色和職責(zé)，不要超過8項(xiàng)。并估計(jì)用于該項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間百分比。(請確保時(shí)間總額是100%)FORMTEXTFORMTEXT%FORMTEXTFORMTEXT%FORMTEXTFORMTEXT%FORMTEXTFORMTEXT%FORMTEXTFORMTEXT%FORMTEXTFORMTEXT%FORMTEXTFORMTEXT%FORMTEXTFORMTEXT%100%資歷要求:請選擇或列出本職位最適合的教育背景、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)背景和資格證書（不是必填）教育FORMCHECKBOX初中及以下專業(yè)要求FORMTEXTFORMCHECKBOX高中/技校FORMCHECKBOX大專工作經(jīng)驗(yàn)FORMTEXTFORMTEXTFORMCHECKBOX本科FORMCHECKBOX碩士資格證書FORMTEXTFORMTEXTFORMCHECKBOX博士資格要求:請選擇或列出本職位在下列因素的要求專業(yè)知識請列出職位所需的學(xué)科知識、技術(shù)知識以及掌握知識的深度FORMTEXT業(yè)務(wù)專長請列出任職者對哪些業(yè)務(wù)需要了解以及對行業(yè)的了解程度FORMTEXT團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)請列出任職者團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的深度和廣度FORMTEXT解決問題請列出任職者工作中要解決的典型問題，從信息獲取的難度、是否有經(jīng)驗(yàn)借鑒可思考的難度分析FORMTEXT人際關(guān)系技巧請列出任職者經(jīng)常性內(nèi)外部聯(lián)絡(luò)的對象級別以及交往所需技能FORMTEXT影響性質(zhì)請列出任職者如何影響經(jīng)營效益和戰(zhàn)略方向FORMTEXT影響領(lǐng)域請列出任職者工作影響哪些職能和機(jī)構(gòu)FORMTEXT5.1定崗定編原理與操作-崗位的基本概念定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。但在實(shí)際工作中，這兩者是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問題單獨(dú)提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個(gè)共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個(gè)問題。它并沒有一個(gè)固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時(shí)期運(yùn)用不同的方法。定崗定編在我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代是由國家有關(guān)部門來承擔(dān)的，當(dāng)時(shí)的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個(gè)重要問題。5.1.1崗位是指組織中為完成某項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的工作職位。定崗的過程就是崗位設(shè)計(jì)的過程。崗位設(shè)計(jì)也稱為工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。亞當(dāng).斯密在其《國富論》中論及到崗位設(shè)計(jì)。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率?！翱茖W(xué)管理之父”泰勒所進(jìn)行的“時(shí)間－動(dòng)作”研究，實(shí)際上也是一種崗位設(shè)計(jì)。他將崗位的工作程序和操作方法標(biāo)準(zhǔn)化，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。5.1.2崗位設(shè)計(jì)的意義崗位設(shè)計(jì)是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。崗位設(shè)計(jì)把整個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到每個(gè)員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對崗位進(jìn)行相應(yīng)的改變，這種變革注定不會成功。5.1.2崗位設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)因素1、技術(shù)：技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個(gè)新的推動(dòng)力。各業(yè)務(wù)之間提高標(biāo)準(zhǔn)化程度，增強(qiáng)相互之間的協(xié)調(diào)性；使過去手工的流程自動(dòng)化；增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。2、競爭：競爭全球化對市場中的各個(gè)組織及其崗位有著巨大的影響，推動(dòng)了組織及其崗位的變化。3、成本壓力：成本與效益的壓力會推動(dòng)公司營運(yùn)更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。5.1.3崗位設(shè)計(jì)的原則因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動(dòng)的崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地?？蛻魧?dǎo)向原則。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。5.1.4崗位設(shè)計(jì)考慮的主要方面主要工作：平常這個(gè)崗位做哪些基本工作?為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個(gè)崗位需要做哪些工作?在各個(gè)具體工作之間如何分配時(shí)間需要利用什么資源和工具：為了達(dá)到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源?系統(tǒng)、報(bào)告、文件、要求、其他。能力要求:做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件?知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水背景與經(jīng)驗(yàn)等。 業(yè)績考核：該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己耍恐饕己酥笜?biāo)是什么?匯報(bào)關(guān)系：該工作向誰匯報(bào)？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？工作量：這個(gè)崗位需要處理多大的工作量?5.1.5崗位設(shè)計(jì)與工作分析的關(guān)系崗位設(shè)計(jì)與工作分析是不同的工作，工作分析是對現(xiàn)有崗位的客觀描述，而崗位設(shè)計(jì)是對現(xiàn)有崗位的認(rèn)定、修改或?qū)π聧徫坏拿枋?。工作分析也可以為崗位設(shè)計(jì)提供驗(yàn)證。通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計(jì)中的缺陷、問題，從而對原有崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行調(diào)整、修改。崗位設(shè)計(jì)的中心任務(wù)是要為企業(yè)提供完成戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，并為人力資源管理提供基本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其材，人事相宜。5.1.6企業(yè)績效與崗位設(shè)置的關(guān)系促使企業(yè)進(jìn)行定崗定編的一個(gè)主要原因是對企業(yè)績效的不滿意。而造成績效低下的原因是多方面的，主要可分為組織、流程和崗位三個(gè)層面。企業(yè)組織重組涉及組織結(jié)構(gòu)、管控模式及管理制度方面的變革，旨在提高公司高層管理隊(duì)伍的效率。組織重組必須與業(yè)務(wù)重組及公司的戰(zhàn)略相配合。流程再造的主要內(nèi)容是過程創(chuàng)新、過程改善、過程再設(shè)計(jì)。它發(fā)端于為改進(jìn)內(nèi)部效率，對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的基本問題進(jìn)行反思和重新設(shè)計(jì)。它在本質(zhì)上是局部的變革而不涉及總體戰(zhàn)略的變化。崗位職責(zé)調(diào)整的主要內(nèi)容是對具體崗位所承擔(dān)的任務(wù)、行使的職權(quán)、考核的指標(biāo)等進(jìn)行變革、調(diào)整。它既有結(jié)果的，也有過程的。目的是提高實(shí)施層面的工作效率。不滿意的企業(yè)績效或新的業(yè)務(wù)目標(biāo)通過業(yè)務(wù)重組對組織、制度再設(shè)計(jì)，通過流程再造對工作過程再設(shè)計(jì)，通過定崗定編對崗位再設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)滿意績效崗位設(shè)置是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，沒決心去排除干擾、堅(jiān)決實(shí)施，難以成功5.1.7定崗定編只可能是一種參考，只有短暫的意義定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測，以便更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。由于人的主觀能動(dòng)性是難以預(yù)測的，所以，在任何時(shí)候，定崗定編都不可能是絕對準(zhǔn)確的，只可能是一種參考。其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時(shí)間段上做出的定崗定編只可能在本時(shí)間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進(jìn)行再調(diào)整。現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實(shí)上，這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個(gè)部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個(gè)大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。5.2影響崗位設(shè)計(jì)的基本要素5.2.1崗位不是孤立存在的，它取決于公司集成的業(yè)務(wù)模式5.2.2什么是企業(yè)戰(zhàn)略？戰(zhàn)略是目標(biāo)、意圖或目的以及為達(dá)到這些目的而制定的主要方針和計(jì)劃的一種模式。這種模式企業(yè)正在從事或應(yīng)該從事的經(jīng)營業(yè)務(wù)，以及界定企業(yè)所屬的或應(yīng)該所屬的經(jīng)營類型。戰(zhàn)略不是來自于主觀想象，也不是來自某一個(gè)方面的考慮，它是多種因素的綜合5.2.3戰(zhàn)略制定框架1、我們的目標(biāo)和期待是什么?在收益和業(yè)績方面成為專業(yè)保險(xiǎn)公司的佼佼者；將XX公司在保險(xiǎn)范圍、服務(wù)和定價(jià)等的全球性戰(zhàn)略擴(kuò)展至歐洲。2、我們將在哪些方面參與競爭?個(gè)人領(lǐng)域:HNWI商業(yè)領(lǐng)域:細(xì)分市場(如跨國公司)；占據(jù)主導(dǎo)地位的金融專業(yè)；在最具潛力的市場強(qiáng)化我們的存在，脫離無利可圖的市場。3、在所選市場中，我們將如何取勝?客戶滿意的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)通過與本公司保持特殊關(guān)系的經(jīng)紀(jì)人進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)銷售；其他形式的銷售；保險(xiǎn)業(yè)卓越性，其將處于我們業(yè)務(wù)中心位置；積極/主動(dòng)地利用再保險(xiǎn)以調(diào)節(jié)市場保險(xiǎn)行業(yè)需求和我們的風(fēng)險(xiǎn)欲望。4、為了在市場取勝需要具備哪些能力?市場營銷能力：客戶需求；風(fēng)險(xiǎn)細(xì)分；客戶管理；品牌樹立；經(jīng)紀(jì)人管理產(chǎn)品開發(fā)；制定達(dá)到歐洲水準(zhǔn)的運(yùn)作基礎(chǔ)設(shè)施決策的能力。5、需要實(shí)施哪些管理體系?MIS系統(tǒng)；業(yè)績衡量體系；客戶關(guān)系管理；產(chǎn)品開發(fā)；競爭對象信息體系；有關(guān)決策和責(zé)任清晰的組織結(jié)構(gòu)5.2.4什么是流程？5.2.5什么是管理信息系統(tǒng)？企業(yè)任何時(shí)候都離不開信息，每天都會產(chǎn)生大量的信息，但往往不能將它們轉(zhuǎn)換成對經(jīng)營有用的東西。管理信息系統(tǒng)就是借助計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對企業(yè)所需的信息進(jìn)行采集、處理、儲存和傳輸，并以此支持企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)，如決策、評估、控制、交流甚至交易等等管理信息系統(tǒng)對傳統(tǒng)的管理會產(chǎn)生巨大的影響－提高了企業(yè)信息的共享程度，更有利于企業(yè)管理層的迅速、科學(xué)決策；－擴(kuò)大了企業(yè)管理各方面的功能，提高了管理效率；

－改變了原有的工作/管理流程，使流程大大優(yōu)化；

－加大了原有管理的幅度和管理層次；導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的扁平化；

－加深了管理的深度，可以幫助管理部門大大減輕對日常事務(wù)的管理，從而加強(qiáng)對戰(zhàn)略層面事務(wù)的參與；

－加強(qiáng)了企業(yè)管理的透明度，使企業(yè)的股東、員工、業(yè)務(wù)伙伴等利益相關(guān)者都能實(shí)現(xiàn)更大程度的參與，促進(jìn)各方面利益的協(xié)調(diào)；

－促進(jìn)了“網(wǎng)絡(luò)組織”的形成，即不僅在企業(yè)內(nèi)部，而且在企業(yè)之間形成基于信息系統(tǒng)的管理網(wǎng)絡(luò)，以提高資源配置的效率5.2.6什么是組織？組織是由兩個(gè)以上的人為達(dá)成共同的目的而組合起來的群體，它在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力、相互關(guān)系等方面形成的結(jié)構(gòu)體系即是組織結(jié)構(gòu)組織的成長過程組織結(jié)構(gòu)形式組織結(jié)構(gòu)的演變5.2.6公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該明確公司的管理模式、各級部門職責(zé)劃分和匯報(bào)關(guān)系，并最終要落實(shí)到崗位設(shè)計(jì)上。崗位設(shè)計(jì)的主要程序5.2.7崗位設(shè)計(jì)的主要步驟1、組織設(shè)計(jì)小組，了解對現(xiàn)有崗位產(chǎn)生影響的各種因素以及新的需求與現(xiàn)狀的差距等2、確定需要彌補(bǔ)差距的主要方面并選擇適當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)計(jì)方法3、設(shè)計(jì)新的崗位設(shè)置方案。4、與有關(guān)人員進(jìn)行交流，進(jìn)行新的方案試點(diǎn)。通過試點(diǎn)取得經(jīng)驗(yàn)逐步推廣。5.2.8崗位設(shè)計(jì)的方法主要有以下四種方法：1、組織分析法:這是一個(gè)廣泛的崗位設(shè)計(jì)方法。首先從整個(gè)組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計(jì)不同的崗位。通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項(xiàng)目，在這個(gè)項(xiàng)目中，組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)占整個(gè)項(xiàng)目的大部分工作。優(yōu)點(diǎn)：能深入解決許多細(xì)節(jié)問題，尤其適合于一個(gè)大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面進(jìn)行確認(rèn)；提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計(jì)；能提交一個(gè)與公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略一致的解決方案。缺點(diǎn)：往往會成為基于對一個(gè)比較理想的組織的模型的設(shè)計(jì)。這種方法適用一個(gè)企業(yè)具有明確的目標(biāo)，并有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)情況往往不是這樣；崗位設(shè)計(jì)往往會過于復(fù)雜和具體；需要客戶的大力支持。（1）組織設(shè)計(jì)的目標(biāo)是為每個(gè)組織單元制定清晰的績效目標(biāo)，并協(xié)助組織作出高效的決策以實(shí)現(xiàn)整體業(yè)務(wù)目標(biāo)最適合的組織結(jié)構(gòu)是什么？戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單元？以產(chǎn)品為主？以職能為主？以區(qū)域?yàn)橹?？對于每個(gè)組織單元的績效期望是什么？高級管理層的職責(zé)和角色是什么？要制定的關(guān)鍵決策是什么？商業(yè)模式？業(yè)務(wù)計(jì)劃？營銷計(jì)劃？財(cái)務(wù)計(jì)劃？人力資源計(jì)劃？這些決策如何執(zhí)行？如何協(xié)調(diào)？每個(gè)組織單元的績效如何評估？在總部和分支機(jī)構(gòu)之間選擇合理管理模式，理順其中的集、分權(quán)關(guān)系管理模式中，除了受權(quán)方式之外，還應(yīng)考慮總部服務(wù)實(shí)現(xiàn)的不同方式（2）其次，需要對各主要職能進(jìn)行分析，明確各部門的使命和關(guān)鍵職責(zé)理順組織結(jié)構(gòu)還需要明確各職能、各層級之間在主要職責(zé)上的決策流程和匯報(bào)關(guān)系（3）最后，部門內(nèi)對職責(zé)、任務(wù)再進(jìn)行細(xì)化分類，再分解到各個(gè)崗位上2、關(guān)鍵使命法:崗位設(shè)計(jì)僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。通常適用由于時(shí)間和預(yù)算的限制、對整個(gè)組織的崗位設(shè)計(jì)不可行的情況時(shí)。優(yōu)點(diǎn)：注意力集中于關(guān)鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報(bào)；注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務(wù)利益；這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。缺點(diǎn)：它不是綜合方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能對崗位與崗位間的銜接處理較差；可能把整個(gè)組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦；需要較深專業(yè)知識、對客戶需求有較深入了解。（1）根據(jù)已經(jīng)梳理的組織結(jié)構(gòu)，分析各部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和關(guān)鍵職責(zé)，明確需要設(shè)定的關(guān)鍵崗位（2）通過崗位分析，確定各關(guān)鍵崗位的核心角色，由此界定其主要職責(zé)（3）以現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖和崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，形成科學(xué)規(guī)范的崗位說明書3、流程優(yōu)化法:根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進(jìn)行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。適用于較小的項(xiàng)目范圍，主要在實(shí)施一個(gè)新的管理信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)用。優(yōu)點(diǎn)：注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響；服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整。缺點(diǎn)：并沒有真正投入大量的資源進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)；可能會導(dǎo)致較差的結(jié)果。流程重整－－“現(xiàn)有流程”與“未來流程”現(xiàn)有流程：當(dāng)組織需要把現(xiàn)在解決問題的連續(xù)的活動(dòng)和流程形象化，或?yàn)榱死斫夂头治霎?dāng)前的流程“是什么”的時(shí)候所繪制的流程標(biāo)明當(dāng)前的工作步驟;確定瓶頸；剔除多余的和無價(jià)值的活動(dòng);找出錯(cuò)誤的原因,并修改未來流程當(dāng)組織為了執(zhí)行和持續(xù)的改進(jìn)想要設(shè)計(jì)“應(yīng)該是什么”的時(shí)候所繪制的流程，解釋和改進(jìn)崗位變化的關(guān)系；提供那些可以改進(jìn)的標(biāo)桿；在與IT系統(tǒng)的升級過程中，通過與系統(tǒng)的比較進(jìn)行改進(jìn)，確保實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值，而不僅僅是“把現(xiàn)在的流程自動(dòng)化”而已流程重整實(shí)施步驟確定各主要業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵控制要點(diǎn)宏觀地說，流程由三部分組成：投入、過程和結(jié)果，而流程本身主要僅可以控制的部分包括過程和結(jié)果。因此要想讓流程合理、高效并達(dá)到目的，除了對其結(jié)果進(jìn)行控制之外，還需要對其過程中的所歷經(jīng)的時(shí)間、所花費(fèi)的成本、所可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制，才能保證流程最終促成企業(yè)的關(guān)鍵成功因素的實(shí)現(xiàn)。因此，在對各主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析時(shí)，主要應(yīng)該從時(shí)間、成本、風(fēng)險(xiǎn)、結(jié)果四方面，考慮是否需要對這些因素進(jìn)行控制。4、標(biāo)桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時(shí)的崗位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)。適用于不太精確的項(xiàng)目范圍。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計(jì)；設(shè)計(jì)成本低，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計(jì)。缺點(diǎn)：照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實(shí)際，造成新的混亂；需要對標(biāo)桿企業(yè)有比較透徹的了解。標(biāo)桿對照法即在本行業(yè)內(nèi)選取成功的企業(yè)作為標(biāo)桿，以它做參考進(jìn)行本企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)，這種方法比較直觀、簡單，但由于各企業(yè)的戰(zhàn)略、自身?xiàng)l件等總會有差異，所以也不能簡單地照抄照搬，而應(yīng)該在實(shí)踐中根據(jù)自身情況不斷進(jìn)行調(diào)整。有些國家的政府部門（如美國勞工部）每年對本國主要行業(yè)的崗位、人數(shù)、營業(yè)額及本崗位的平均工資等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并公開發(fā)布，這些數(shù)據(jù)也可成為企業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的參考。成功在于對不同方法的靈活運(yùn)用和充分地溝通，以上各種方法的運(yùn)用不是絕對的，而應(yīng)該根據(jù)不同部門/崗位情況運(yùn)用不同的方法。崗位設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵是不停地把一些變革交流給組織中每一個(gè)可能會受到崗位重新設(shè)計(jì)影響的人，讓大家了解:我們?yōu)槭裁匆兏?？變革對我意味著什么？變革對組織會帶來什么好處?我需要準(zhǔn)備什么?目的是讓大家了解變革的意義，共同促進(jìn)變革成功。5.2.91、明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)2、明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程3、依據(jù)上述流程設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，4、明確企業(yè)的管控模式，界定總部和下級部門之間的權(quán)力劃分5、界定各部門關(guān)鍵職責(zé)分工及其相互關(guān)系6、依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置關(guān)鍵崗位7、依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助和支持崗位8、依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對崗位設(shè)置進(jìn)行再調(diào)整5.2.10定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。定編定員是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模,在一定的時(shí)間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡機(jī)構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。定編定員的主要特征在于：－必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)?；A(chǔ)上進(jìn)行；－必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進(jìn)行；－具有一定的時(shí)效性，即有一個(gè)發(fā)生、發(fā)展的過程；－不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標(biāo)準(zhǔn)，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配備。定編定員與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。5.2.11崗位分類在實(shí)際企業(yè)中，工作崗位的數(shù)量可能非常多，而且具體的崗位隨時(shí)間發(fā)生變化的可能性也特別大，不斷有新的崗位產(chǎn)生，現(xiàn)有的崗位也不斷會消失，因此在定編時(shí)可能無法也沒有必要對所有具體崗位上的人員配備都進(jìn)行確定。而只需要對一些關(guān)鍵的崗位或者對某幾類崗位的人員配備進(jìn)行確定。因此，就需要首先對崗位進(jìn)行分類。類別崗位族描述管理類行政管理信息管理包括對企業(yè)的數(shù)據(jù)庫管理、系統(tǒng)維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、硬件/軟件管理等崗位。財(cái)務(wù)管理包括從事成本分析、成本費(fèi)用核算、預(yù)算編制、收支帳務(wù)管理、稅費(fèi)繳納、固定資產(chǎn)管理等崗位。行政總務(wù)包括從事行政、后勤、文秘、檔案、保衛(wèi)等崗位。人力資源包括從事薪酬、績效、培訓(xùn)、招聘、福利等崗位。5.2.12以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編，企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。－所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、用人相對較少、勞動(dòng)生產(chǎn)率相對較高的特點(diǎn)。－所謂合理，就是要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)－正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系；－正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；－合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動(dòng)化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。進(jìn)行定編工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則－定編是一項(xiàng)專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)的工作，它涉及到業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項(xiàng)工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。1、勞動(dòng)效率定編法是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工勞動(dòng)效率以及出勤等因素來計(jì)算崗位人數(shù)的方法。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算員工數(shù)量的方法。凡是實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。定編人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動(dòng)定額*出勤率)舉例來說，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計(jì)算如下：定編人數(shù)=4651200(只)/16(只)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)由于勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時(shí)間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時(shí)間定額，其計(jì)算公式如下：定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)*時(shí)間定額/(工作時(shí)間*出勤率)。以上例來說，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為0.5小時(shí)，則可計(jì)算如下：定員人數(shù)=4651200(只)*0.5(小時(shí))/8(小時(shí))*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)2、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi)崗位人數(shù)。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)短期、中期、長期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，確定人員編制。3、本行業(yè)比例法是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100計(jì)算公式：M=T*RM=某類人員總數(shù)T=服務(wù)對象人員總數(shù)R=定員比例4、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能科室，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。管理人員的定編受很多因素的影響： －管理人員個(gè)人的因素：本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； －工作因素：工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度和相似程度，工作的復(fù)雜程度，下屬工作之間的關(guān)連程度； －環(huán)境因素：技術(shù)，地點(diǎn)，組織結(jié)構(gòu)等等。事實(shí)上，世界上不同企業(yè)對于管理人員的定編，都沒有一個(gè)定數(shù)，都是根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況確定出來的。5、預(yù)算控制法預(yù)算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負(fù)責(zé)人對本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴(kuò)展有著嚴(yán)格地約束。6、業(yè)務(wù)流程分析法根據(jù)崗位工作量，確定各個(gè)崗位單個(gè)員工單位時(shí)間工作量如單位時(shí)間產(chǎn)品、單位時(shí)間處理業(yè)務(wù)等；根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例；根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定單位時(shí)間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。如，每5個(gè)客戶主管必須配備1個(gè)客戶經(jīng)理進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和管理。7、管理層、專家訪談法（德爾菲法）通過管理層訪談獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；預(yù)測其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內(nèi)和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統(tǒng)計(jì)各部門一定期限之后的員工數(shù)目。通過專家訪談獲取以下信息：國內(nèi)銀行業(yè)，國外銀行業(yè)各種崗位類型人員結(jié)構(gòu)信息(包括管理層次和管理幅度等信息)。人員編制最后確定在各種方法中，按效率定編定員是基本的辦法。在實(shí)踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來，參照行業(yè)最佳案例來制定本企業(yè)的崗位人數(shù)。由于各企業(yè)的情況差別和情況的不斷變化，很難會有一個(gè)所謂“絕對正確、完全適用和一成不變”的編制，它主要還是服從于企業(yè)的總體目標(biāo)要求，在不斷的變化中調(diào)整，是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。定崗定編的硬約束是成本投入。企業(yè)的投入在一定時(shí)期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得最佳的崗位和人數(shù)的組合。5.2.13定編流程1、明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)2、確定公司業(yè)務(wù)人員的人均財(cái)務(wù)指標(biāo)，收集公司相關(guān)歷史數(shù)據(jù)及本行業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)3、依據(jù)公司年度財(cái)務(wù)目標(biāo)、人均財(cái)務(wù)指標(biāo)，參考公司歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)來確定公司業(yè)務(wù)人員的人數(shù)4、依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)人員與職能人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定本公司的職能人員數(shù)5、依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)和職能人員與管理人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定公司的管理人員數(shù)6、將業(yè)務(wù)、職能和管理三類人員數(shù)總和，得出企業(yè)員工總數(shù)7、對照其他因素如員工流動(dòng)性、人工成本等對預(yù)測員工人數(shù)和結(jié)構(gòu)進(jìn)行再調(diào)整8、根據(jù)前述同樣的原則，將員工總數(shù)在各部門之間進(jìn)行分配9、在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行試運(yùn)行，對運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行再調(diào)整5.3職位分析職位分析是通過對職位的研究，確定該職位的任職要求、任務(wù)、職責(zé)以及與其它職位的關(guān)系的過程，是系統(tǒng)地進(jìn)行職位信息收集和確定的過程由誰來做工作分析在職人員的主管人事員HRGeneralist人事專員HRSpecialist外部顧問ExternalConsultants何時(shí)我們進(jìn)行工作分析新職位產(chǎn)生時(shí)工作發(fā)生變化時(shí)至少一年審核一次。多數(shù)組織藉每年表現(xiàn)審核時(shí)檢討職責(zé)。5.3.1職位分析信息的收集方法1、調(diào)查問卷何時(shí)？When?當(dāng)組織缺少個(gè)別面談的資源比個(gè)別面談更經(jīng)濟(jì)，更見效也用作個(gè)別面談時(shí)的工具如果問題回答得不明確，可能需要進(jìn)一步跟進(jìn)優(yōu)勢Advantages快捷的回應(yīng)時(shí)間經(jīng)濟(jì)Inexpensive方案靈活目的多樣性支持其它工作分析方法劣勢Disadvantages有時(shí)很難全部收回對于語言表達(dá)技巧不熟練的員工則受到限制不全面，不準(zhǔn)確的反應(yīng)需要跟進(jìn)需要注意不充分的回答或有意的錯(cuò)誤陳述職位說明書問卷在職人： 采訪人: 職位名稱: 所屬部門: 所在城市: 填寫日期(年/月/日): 一。主要目的及職能請用二至三句話概述設(shè)立此職位的主旨及其主要職責(zé)。 二、日常工作任務(wù)及職責(zé)請根據(jù)重要性，依次列出此職位于日常工作中會經(jīng)常履行并被委派的工作任務(wù)及職責(zé)。

(請注意：最“重要”的任務(wù)絕不等同于最“耗時(shí)”的任務(wù)。)

如果可能的話，請分別指出每一職責(zé)所占工作總時(shí)間的比例。日常工作任務(wù)及職責(zé)工作結(jié)果所占時(shí)間百分比(%)三。組織內(nèi)部之匯報(bào)關(guān)系A(chǔ).D.D.D.D.A.上層主管級/經(jīng)理級職位的名稱

B.此職位本身的職位名稱C.C.B.D.

A.D.D.D.D.A.上層主管級/經(jīng)理級職位的名稱

B.此職位本身的職位名稱C.C.B.D.

下屬職位的名稱，并在方框內(nèi)填入各職位的具體人數(shù)。C.同級職位的名稱C.其它上級，如存在多重匯報(bào):下屬員工數(shù)直接領(lǐng)導(dǎo): 管理層__________ 非管理層__________通過下屬間接領(lǐng)導(dǎo): 管理層__________ 非管理層__________

通過其他員工(虛線)領(lǐng)導(dǎo): 管理層__________ 非管理層__________

四。對外及對內(nèi)聯(lián)系對外：請指出其經(jīng)常與貴公司外部聯(lián)系的個(gè)人或單位。請注明各聯(lián)系方

(例如：供應(yīng)商、財(cái)政機(jī)構(gòu)、政府機(jī)關(guān)，等)及其聯(lián)系目的。聯(lián)系方 聯(lián)系目的(如可能，請說明聯(lián)系頻率) 對內(nèi)：請列舉至多5個(gè)此職位于公司內(nèi)部經(jīng)常進(jìn)行聯(lián)系的職位。包括聯(lián)系最頻繁的及/或聯(lián)系目的最重要的職位。請注明職位名稱及聯(lián)系目的。不包括直接及間接的屬下。職位名稱 聯(lián)系目的(如可能，請說明聯(lián)系頻率)

五。工作經(jīng)驗(yàn)假設(shè)可以提供足夠的培訓(xùn)，請說明勝任此職位必需的總體在職經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)水平及專業(yè)經(jīng)驗(yàn)水平。A。經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗逕o需經(jīng)驗(yàn)1至3年7至10年15年以上1年以下4至6年11至15年B。行業(yè)經(jīng)驗(yàn)相關(guān)行業(yè)(請說明)： 非相關(guān)行業(yè)(請說明)： C。專業(yè)經(jīng)驗(yàn)相關(guān)領(lǐng)域(請說明)： 非相關(guān)領(lǐng)域(請說明)： D。其它相關(guān)經(jīng)驗(yàn)(如：海外經(jīng)驗(yàn))，請說明所需年限以及行業(yè)與專業(yè)背景。 六。學(xué)歷假設(shè)此職位人員具備平均水平的工作經(jīng)歷，請?jiān)谝韵逻x項(xiàng)的方格中打勾，選出勝任此職位的人員的學(xué)歷要求。 高中 本科 其它專業(yè)培訓(xùn)(請指明): 大專 碩士 博士 其它專業(yè)資格(如注冊會計(jì)師，請指明): 七?；炯寄芡庹Z水平： 計(jì)算機(jī)水平： 其它： 八。工作所需的解決問題能力請列舉通常需要進(jìn)行調(diào)查、分析并解決的與工作相關(guān)的問題及情況(以兩項(xiàng)為限);請說明處理該些問題及情況的步驟；又及請具明通常需從現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)、同事、書面政策或既定程序等方面得到的幫助或支持。問題: 所需采取的行動(dòng): 可得到的幫助: 問題: 所需采取的行動(dòng): 可得到的幫助: 九。工作所需的決策能力請說明此職位于制定及影響決策的過程中所發(fā)揮的作用。請舉例具明可自主的決定以及為他人所提出的建議。請說明在決策過程中，各事件發(fā)生的次序以及此職位的參與情況。 十、定量參數(shù)請具明此職位就利潤指標(biāo)、費(fèi)用預(yù)算(如適用)、權(quán)限范圍、下屬員工數(shù)目及其所控制或影響的相關(guān)數(shù)據(jù)。財(cái)務(wù)1. 2. 權(quán)限1. 2. 十一。工作規(guī)劃時(shí)限本題旨在衡量此職位所需進(jìn)行的未來規(guī)劃。請指明此職位通常所需規(guī)劃的時(shí)間范圍。此處為單選。 一周以下:計(jì)劃未來若干工作日即將開展的活動(dòng)。 一個(gè)月:計(jì)劃未來一個(gè)月內(nèi)即將發(fā)生或每月固定發(fā)生的事件。 一個(gè)季度:計(jì)劃未來一至四個(gè)月內(nèi)即將發(fā)生的事件 一年:計(jì)劃一年內(nèi)即將發(fā)生并且通常對于公司年度經(jīng)營成果具有影響的事件。 一至三年:計(jì)劃一至三年內(nèi)即將發(fā)生并且通常對于公司經(jīng)營業(yè)績具有影響的事件。 三年以上:這一未來策略性規(guī)劃的影響遠(yuǎn)及未來三年以后十二、工作負(fù)責(zé)及服務(wù)范圍請指明此職位的職能及職責(zé)所及的范圍。 本部門 公司本部/地區(qū)總部/營業(yè)部 地區(qū)總部及所轄營業(yè)部 全公司批準(zhǔn)審核審核方確認(rèn)方直接上司： 部門負(fù)責(zé)人： 人力資源部： 日期： 日期： 2、個(gè)別面談何時(shí)When?–行政工作Administrativejobs–管理工作Managerialjobs–專業(yè)，技術(shù)工作優(yōu)勢Advantages不局限于書面溝通技巧直接的方式可以即時(shí)闡明能夠觀察到誤解的面部表情劣勢Disadvantages占用時(shí)間Time-consuming面談準(zhǔn)備明確面談目標(biāo)事先獲得有關(guān)資料時(shí)間約定安排一不受干擾之處讓面談?wù)邷?zhǔn)備相關(guān)材料準(zhǔn)備一問題清單面談開頭采用較友好的方式解釋面談的目的營建一個(gè)較為寬松的環(huán)境獲得對該工作的總體認(rèn)知去除偏見保持目光接觸獲得應(yīng)答工作分析面談是一種事實(shí)挖掘的面談。切記獲得事實(shí)而非觀點(diǎn)或偏見要引導(dǎo)整個(gè)面談過程把對方帶回主題Bringintervieweebacktosubject讓對方有時(shí)間思考Giveintervieweetimetothink問開放式問題Askopenendedquestions誰What?怎樣How?為什么?給你該工作的初步概念直接的問題如：Directquestionssuchas你這一工作的目的是什么Whatisthepurposeofyourjob?你向誰匯報(bào)Whodoyoureportto?有多少員工向你匯報(bào)Howmanystaffreporttoyou?讓對方描述的問題請描述一下你在質(zhì)量控制委員會的角色在沒有指導(dǎo)的情形下，你所采取的行動(dòng)是Intheabsenceofguidelines,theactionyoutakeis…?澄清告訴對方你要記些筆記澄清任何不清楚的方面使用提問和傾聽技巧提問技巧在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候問下列類型的問題開放式Openended探究式Probing澄清式Clarifying陳述式Tellme總結(jié)式Summarize封閉式Close連接式Linking結(jié)束面談核查一下是否已獲得了所有的信息詢問對方是否還有什么要說總結(jié)關(guān)鍵信息并告知下一步行動(dòng)感謝對方所投入的時(shí)間和努力后續(xù)跟蹤Followup趁你還比較記得細(xì)節(jié)時(shí)寫出工作說明書如果有什么還不夠清楚時(shí)再回去詢問讓做該工作員工或上級復(fù)審一下如果需要就進(jìn)行修改并簽署工作說明書問題舉例有多少員工向你匯報(bào)？Howmanystaffreporttoyou?你的計(jì)劃是如何影響整個(gè)部門的？Howdoesyourplanaffectthedepartment?在什么樣的情況下你需要去獲得上級的批準(zhǔn)？請告訴我。。。Tellmemoreabout...你的意思是你必須對所有的投訴在3天內(nèi)給予應(yīng)答？你說你組織了記者招待會，你還參與其他組織活動(dòng)嗎？你說你對公司的設(shè)備采購總負(fù)責(zé)？避免使用Avoidinguse..引導(dǎo)性問題Leadingquestions連珠炮式問題Double-barrelledquestions偏見式陳述Biasstatements多選式問題Multiple-choice我覺得你不喜歡督導(dǎo)你的員工你的日常工作是哪些，你每周要接觸多少客戶？倉保員常常沒什么事干。你是每周，每月或每兩月與客戶見面？3、團(tuán)體面談何時(shí)？When?當(dāng)與所有在職人員個(gè)別面談不可行時(shí)When當(dāng)需要得到在職人員的抽樣反應(yīng)時(shí)優(yōu)勢Advantages同上，但是幾個(gè)人同時(shí)接觸花費(fèi)時(shí)間少劣勢Disadvantages使群體中個(gè)人的反應(yīng)受到抑制可能把兩種工作誤劃分為一種4、直接觀察何時(shí)？When?–主要是生產(chǎn)工作–短期工作優(yōu)勢Advantages幫助職位分析人員了解生產(chǎn)工作減少誤解Eliminates劣勢Disadvantages占用時(shí)間Timeconsuming5、員工日記/記錄何時(shí)When工作標(biāo)準(zhǔn)的研究培訓(xùn)/程序手冊優(yōu)勢Advantages可以提供工作的完整畫面劣勢Disadvantages占用時(shí)間Time-consuming職位分析應(yīng)注意的問題不同部門在確定共同職位的衡量標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)的不一致；工作說明受現(xiàn)任員工的影響，即是什么與應(yīng)該是什么；為個(gè)人利益而夸大描述，如升職；技術(shù)說明對普通人來說可能會難理解，如過份專業(yè)的術(shù)語，縮略語；說明中使用含糊的語言；沒有明確工作范圍的專有名字和系統(tǒng)；不同崗位職責(zé)之間的界面不清晰，有交叉、重復(fù)的現(xiàn)象。5.3職位說明書的編寫職位說明書是明確職位角色、主要職責(zé)和基本任職要求等的說明性文件。是職位分析的常用工具。職位說明書編寫的原則關(guān)注職位，而不是關(guān)注任職者；是一個(gè)主管和任職者的雙向的溝通過程；是主管和任職者共同的責(zé)任；關(guān)注關(guān)鍵職責(zé)；不僅僅是對現(xiàn)有工作內(nèi)容的描述，應(yīng)該看職位的要求是什么；5.3.1第一步填寫職位信息第二步：描述職位設(shè)置目的—職位設(shè)置目的描述規(guī)范格式職位設(shè)置目的是崗位角色的總結(jié)簡單、準(zhǔn)確地說明該崗位存在的意義及它對全行成功的獨(dú)特貢獻(xiàn)該崗位實(shí)現(xiàn)了組織的哪些目的？對組織具有什么特殊貢獻(xiàn)？如果沒有這一崗位的存在，則不能做到哪些了？格式：工作依據(jù)+工作內(nèi)容+工作成果工作依據(jù)：根據(jù)…工作內(nèi)容：動(dòng)詞（角色）+工作對象工作成果：描述崗位工作達(dá)到的目的注意：崗位設(shè)置目的陳述不包括如何完成結(jié)果的過程銷售部經(jīng)理工作依據(jù)——依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營計(jì)劃工作內(nèi)容——制定銷售部年度工作計(jì)劃和經(jīng)營指標(biāo)分解；組織市場調(diào)研和分析、指導(dǎo)銷售運(yùn)行工作成果——最大限度地利用銷售資源增加銷售額,擴(kuò)大產(chǎn)品市場形象，實(shí)現(xiàn)公司的年度業(yè)績指標(biāo)人力資源部經(jīng)理工作依據(jù)——根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求和經(jīng)營政策工作內(nèi)容——制定人力資源整體規(guī)劃、以及招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、福利等人力資源管理體系的實(shí)施與改進(jìn)工作成果——為業(yè)務(wù)部門改進(jìn)業(yè)務(wù)和運(yùn)作績效提供人力資源服務(wù)和支持第三步：描述職位職責(zé)——職責(zé)描述書寫步驟明確列舉必須執(zhí)行的任務(wù)，分析任務(wù)并歸類相關(guān)任務(wù)。簡要描述各部分的主要職責(zé)。指出對該職責(zé)完成情況的考核指標(biāo)說明時(shí)間的占用比率。主要職責(zé)具體工作任務(wù)考核指標(biāo)占用時(shí)間(100%)職責(zé)描述可分三部分：行為動(dòng)詞：制定，建議，檢查，確保，表達(dá)，聯(lián)絡(luò)對象：誰，做什么最終結(jié)果：實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果職責(zé)描述要求說明描述涵蓋了職位的主要產(chǎn)出。描述工作的成果而非過程。每一說明描述了獨(dú)立的、不同的最終結(jié)果。每一個(gè)說明都是沒有時(shí)限的。如果職位沒有改變，職責(zé)不會改變。每一職責(zé)說明應(yīng)不超過七項(xiàng)職責(zé)。簡潔清晰，每項(xiàng)職責(zé)最多以兩句話描述。主要職責(zé)說明確定以后，重新閱讀職位設(shè)置目的。考察職責(zé)說明是否正確地歸納了工作。如果沒有正確地總結(jié)工作，則重新檢討和修改職責(zé)說明?？己酥笜?biāo)成本：每件成本價(jià)、實(shí)際與預(yù)算比時(shí)間：限期、到達(dá)市場的時(shí)間、人均產(chǎn)量數(shù)量：邊際利潤、產(chǎn)量、收入、量質(zhì)量：準(zhǔn)確性、可靠性、客戶滿意度服務(wù)：投訴、稱贊、反饋、員工流失率第四步：描述任職資格—任職資格描述原則類別維度舉例知識?與工作相關(guān)的必備知識通用知識?可在學(xué)校習(xí)得的知識計(jì)算機(jī)（辦公軟件、應(yīng)用軟件、網(wǎng)絡(luò)、硬件、開發(fā)系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、中間件、編程語言等）、外語（英語、法語等）、機(jī)械基礎(chǔ)、機(jī)電設(shè)備、人力資源管理、財(cái)務(wù)會計(jì)（審計(jì)、稅收、結(jié)算、核算、清算等）、國際貿(mào)易（全球貿(mào)易關(guān)系、國際市場、銷售管理、廣告、國際法、國際金融管理、跨文化管理、商務(wù)談判、風(fēng)險(xiǎn)管理、國際供應(yīng)鏈管理）、市場營銷、法律等行業(yè)知識?可通過工作習(xí)得的知識職業(yè)規(guī)范、醫(yī)療耗材產(chǎn)品知識、行業(yè)狀況及趨勢、非醫(yī)療器械行業(yè)知識等技能?運(yùn)用知識完成崗位任務(wù)要求的能力通用技能?完成各類工作所需的通用技能溝通（中文/英文；口頭/寫作）、計(jì)算機(jī)操作、解決問題、項(xiàng)目管理、邏輯分析、人際關(guān)系、數(shù)據(jù)分析、信息搜集、協(xié)商談判、變革管理、質(zhì)量管理、管理（計(jì)劃、組織協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人才、人員管理、決策判斷、控制等）等行業(yè)技能?完成本行業(yè)某個(gè)職能的工作所需技能戰(zhàn)略規(guī)劃、信息技術(shù)應(yīng)用、質(zhì)量管理體系知識、生產(chǎn)管理、成本控制、產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)備維護(hù)資產(chǎn)保全、行業(yè)分析研究、市場戰(zhàn)略制定、資產(chǎn)組合管理、銷售計(jì)劃、廣告策劃、財(cái)務(wù)管理、網(wǎng)點(diǎn)規(guī)劃、客戶關(guān)系管理、組織推動(dòng)、理財(cái)?shù)葌€(gè)人特征?與工作績效有關(guān)的個(gè)人特征適應(yīng)力、自信、遠(yuǎn)見、堅(jiān)韌、應(yīng)變能力、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)才能、積極主動(dòng)、正直、親和力、承受壓力、風(fēng)險(xiǎn)意識、責(zé)任心、業(yè)績導(dǎo)向、服務(wù)導(dǎo)向、成就導(dǎo)向、學(xué)習(xí)、影響他人等如何描述任職要求教育：從事該崗工作必須的最低學(xué)歷要求如有專業(yè)要求，請指明未必與現(xiàn)有崗位在職人員的個(gè)人資歷相同經(jīng)驗(yàn)：從事該項(xiàng)工作所需要的相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)的最低要求專業(yè)知識：分為了解、掌握、精通三個(gè)層次按重要性不要超過八項(xiàng)技能：分為基本的、良好的和優(yōu)秀的三個(gè)層次按重要性不要超過八項(xiàng)個(gè)性特征：按重要性不要超過八項(xiàng)第五步：其他職位信息溝通關(guān)系:列出該職位與公司內(nèi)部什么部門及公司外部什么單位發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系 部門/公司內(nèi)外最重要的接觸。如：行政管理專員內(nèi)部：各職能部門、各子公司（工廠）、各業(yè)務(wù)部門、行政總監(jiān)外部：各物資供應(yīng)商、政府部門、交通管理部門決策權(quán)根據(jù)規(guī)定或先例賦予該職位的、做決定或獨(dú)立處理工作的范圍。包括經(jīng)濟(jì)權(quán)限和非經(jīng)濟(jì)權(quán)限。如：采購主管經(jīng)濟(jì)權(quán)限：有權(quán)批準(zhǔn)$50，000的采購申請。任何超出這個(gè)數(shù)字的采購要求必須由采購經(jīng)理批準(zhǔn)。非經(jīng)濟(jì)權(quán)限：對采購員進(jìn)行月度考核、調(diào)薪、任免的權(quán)限。職位說明書填寫中的常見問題不同部門在確定共同職位的衡量標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)的不一致職位說明受現(xiàn)任員工的影響，即混淆是什么與應(yīng)該是什么為個(gè)人利益而夸大描述，如升職說明中使用含糊語崗位描述書培訓(xùn)問答及討論總結(jié)描述書是否專為崗位評估服務(wù)？不是。它是崗位評估的重要根據(jù)，但同時(shí)它為其他人力資源管理做鋪墊。就象我們在培訓(xùn)時(shí)講到的，企業(yè)招聘，晉升，培訓(xùn)等等各個(gè)環(huán)節(jié)都建立在完整的崗位信息基礎(chǔ)之上。人力資源部及電腦中心目前合作制作的“崗位描述書提交系統(tǒng)”就是建立完整崗位信息平臺的開端。為什么崗位描述書有任職者代表填寫，而不是由主管填寫？如何保證描述書填寫的內(nèi)容真實(shí)？首先，在一個(gè)企業(yè)為建立崗位分析及評估系統(tǒng)而收集崗位信息時(shí)，市場的普遍作法都是從任職者那里獲取最原始資料，之后由主管審核。在這樣的過程中，上下級之間可以檢討是否在崗位職責(zé)方面有任何誤解，主管對員工的要求是否得到員工清晰的領(lǐng)會。同時(shí)這樣的作法也避免了有很多下屬的主管花費(fèi)太多時(shí)間來填寫描述書。在系統(tǒng)建立起來之后，修正描述書或撰寫新崗位的描述書的工作通常由主管及人力資源部共同負(fù)責(zé)。其次，任職者代表參加培訓(xùn)，了解項(xiàng)目目的及描述書的填寫方法，這本身是一個(gè)非常好的溝通和培訓(xùn)的過程，是現(xiàn)代企業(yè)管理所推崇的。事實(shí)也證明，越多員工響應(yīng)，企業(yè)改革和進(jìn)取的過程就越順利。關(guān)于如何保證任職者起草的崗位描述書內(nèi)容的準(zhǔn)確性，我們可以回顧一下項(xiàng)目的流程。任職者填寫之后，需與主管討論，共同修正。之后所有描述書由人力資源部核實(shí)，如下級的崗位數(shù)及任職條件的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)等。然后顧問組根據(jù)描述書草案與主管進(jìn)行面談，詳細(xì)了解每個(gè)基準(zhǔn)崗位的內(nèi)容，從專業(yè)及客觀的角度就描述書內(nèi)容進(jìn)行檢查，之后將描述書以標(biāo)準(zhǔn)格式進(jìn)行整理。在這項(xiàng)工作之后，顧問組還要和評估小組一起展開討論，就每一個(gè)基準(zhǔn)崗位的內(nèi)容再次進(jìn)行驗(yàn)證，含糊不清的會再與有關(guān)主管聯(lián)系。整理完成的描述書最終由部長批準(zhǔn)。所以經(jīng)過這樣一個(gè)反復(fù)論證的過程，顧問公司根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為描述書的準(zhǔn)確性是可以保證的。描述書收集的是“正在做的”，還是“應(yīng)該做的”？描述書收集的是“應(yīng)該做的”。這也是我們在培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的“寫崗位，不寫人”。任職者在填寫時(shí)要謹(jǐn)記這個(gè)原則，主管也要用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去審核。在之后的各層級審核過程中，這一項(xiàng)都會得到進(jìn)一步核實(shí)及修正。目前組織結(jié)構(gòu)還沒最終確定，如何填寫組織關(guān)系？在此階段，請按照現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)來填寫上下級關(guān)系。公司會統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)并做必要的集體修正。如果副職沒有組織關(guān)系上的下級，但其實(shí)協(xié)助正職管理所有正職的下屬，這樣的情況如何填寫上下級關(guān)系？只要組織關(guān)系中不是上下級關(guān)系，在描述書中就不應(yīng)該以上下級關(guān)系填寫。該副職的此類工作職責(zé)應(yīng)該在“主要崗位職責(zé)”以及“上下級關(guān)系”中關(guān)于團(tuán)隊(duì)的督導(dǎo)中體現(xiàn)。如果沒有下級，但經(jīng)常要組織一些組隊(duì)一起工作并做領(lǐng)頭人，這種情況算不算有下級？不算。這里收集的是正式的組織關(guān)系上的上下級。對于以臨時(shí)團(tuán)隊(duì)形式工作的情況，應(yīng)該在描述書中“上下級關(guān)系”一項(xiàng)下面的空格中填寫。督導(dǎo)員工數(shù)會不會作為崗位評估時(shí)考慮的因素？不會。我們有很多現(xiàn)有的程序，有些詳細(xì)到崗，可不可以抄過來？這些“程序”如果仍適用，都可以作為崗位描述書的參考，而且是很好的參考。但是由于崗位描述書收集信息的格式和目的與其他“程序”不同，所以仍要嚴(yán)格按照描述書的要求來填寫。如果有些崗目前在做幾個(gè)崗的工作，如何填寫？原則上來講，每一個(gè)崗都獨(dú)立存在，臨時(shí)性的崗位職責(zé)不應(yīng)包括在描述書的內(nèi)容中。如遇到一崗多職而難以分辨時(shí)，請與您的上級主管討論。為什么“主要崗位職責(zé)”的每一條一定要寫“目的”？崗位價(jià)值中一個(gè)重要的體現(xiàn)就是崗位責(zé)任，即責(zé)任的性質(zhì)及范圍。所以崗位所承擔(dān)的每一項(xiàng)任務(wù)都有它的責(zé)任，清晰了解這些責(zé)任和工作目的是合理評估崗位的基礎(chǔ)。另外，崗位信息的收集要為今后其他人力資源的系統(tǒng)和流程服務(wù)，崗位職責(zé)中的“目的”是設(shè)定績效指標(biāo)的重要參考。最后，員工在填寫職責(zé)和目的時(shí)的思考過程可以有效幫助本人整理自身工作過程及明確各項(xiàng)職責(zé)的重要性，也可將各職責(zé)的目的匯總后，檢討“崗位設(shè)置目的”是否全面準(zhǔn)確。如何填寫“主要崗位職責(zé)”中的“時(shí)間分配”？它與各項(xiàng)崗位職責(zé)的次序有什么關(guān)系？開會時(shí)間如何在“時(shí)間分配”中體現(xiàn)？首先，非常關(guān)鍵的一點(diǎn)，這里收集