勞動法講座課件

外來務工人員常見勞動糾紛

與勞動法律解讀一、常見勞動糾紛1.勞動合同的簽訂及勞動關系的確立（1）簽訂勞動合同企業(yè)不簽勞動合同:勞動者拒簽勞動合同：①勞動者自愿不簽合同，該約定無效，仍需企業(yè)承擔不利后果；②企業(yè)原因造成勞動者拒簽。案例：勞動者拒簽空白合同，企業(yè)違法解除勞動關系。簽訂合同：用工之日起1月內(nèi)簽訂；1月-1年；1年以上經(jīng)濟處罰（每月支付雙倍工資）、無固定期限合同+每月支付雙倍工資勞動者單方面解除勞動合同，企業(yè)支付經(jīng)濟補償金（2）事實勞動關系的確認浙江大有預制構件有限公司第三人：姚希華勞動者：李水平被告李水平要求原告：支付被告未簽訂勞動合同的雙倍工資的另一倍工資3262.5元；為被告繳納自2012年8月至法律文書確定之日的養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險，支付經(jīng)濟補償金3262.50元。爭議焦點：是否存在勞動關系？☆存在勞動關系的條件1.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。人力資源和社會保障部《關于執(zhí)行<工傷保險條例>若干問題的意見》第七條：具備用工主體資格的承包單位違法法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業(yè)務時因公傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任。★（3）勞動者工作年限的認定

（勞動合同期限的認定）《勞動合同法實施條例》第十條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排好新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。★（3）勞動者工作年限的認定

（勞動合同期限的認定）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第五條用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作、勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調(diào)動（四）用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。（4）無固定期限勞動合同簽訂無固定期限的情形：a.協(xié)商；b.連續(xù)工作滿10年；c.改制重簽合同，勞動者連續(xù)工作滿10年且距退休不足10年；d.連續(xù)訂立兩次無固定期限合同無固定期限真的就把員工綁在單位一輩子了嗎？★2.勞動合同的解除糾紛勞動合同解除什么情況下可以解除（不可以）勞動合同？解除勞動合同的法定理由？解除合同需要提前通知（即時解除）需要（不需要）支付經(jīng)濟補償金的情形糾紛焦點：勞動關系解除的理由是否合法？勞動關系解除的程序？勞動合同解除的補償？案例：勞動者認為企業(yè)非法解除，要求企業(yè)支付補償金；企業(yè)認為是勞動者過錯或者勞動者主動離職，不同意支付補償金企業(yè)敗訴案例、勞動者敗訴案例（加油站會計主動辭職）（1）勞動合同解除的理由爭議員工“違紀”、營私舞弊，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金解除合同；員工停工、罷工員工不能勝任工作、不符合錄用要求區(qū)分員工“主動離職”與“被迫辭職”解除勞動合同的理由是否充分、合法，關鍵在于事實的認定。用人單位應舉證證明員工存在違紀、員工是主動離職。（2）企業(yè)經(jīng)營原因解除勞動者經(jīng)濟性裁員企業(yè)改制、分立等原因（3）勞動合同解除的經(jīng)濟賠償金爭議每滿一年支付相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金；6個月以上，不滿一年的，按一年計算；不超過12個月。經(jīng)濟補償金的計算：跟勞動合同年限密切相關。3.工時規(guī)定及圍繞工作時間的爭議法律上的工時規(guī)定標準工時：8小時、5天、40小時超時工作限制：加班加點限制：每天不超過3小時，每月不超過36小時

加班加點補償：調(diào)休或者加班加點工資綜合計算工時不定時工作制：適合的崗位（門衛(wèi)）用人單位應獲取勞動行政部門申批；以規(guī)章制度方式與員工約定

工時糾紛：加班加點加班加點的認定加班加點標準的計算加班加點的證據(jù)4.勞動報酬條款及其常見爭議（1）工資標準的認定月實得工資：月工資的構成、月工資的總額月實得工資水平的爭議，往往進一步引發(fā)勞資拖欠工資爭議、勞動合同解除支付經(jīng)濟補償金爭議、未簽訂合同雙倍工資賠償、加班費計算。案例1：拖欠工資案案例2：企業(yè)解除勞動合同，支付經(jīng)濟補償金糾紛友情提示勞動者在簽訂勞動合同時，應當明確約定工資發(fā)放時間和形式，盡量選擇以諸如銀行轉賬等有第三方明確支付記錄的方式支付報酬；在單位要求以其他方式發(fā)放工資的情形下，需要注意自行收集和保留證據(jù)，盡量留存有單位蓋章或負責人簽字確認的工資收發(fā)憑據(jù)；拒絕以財務報銷、收據(jù)支付等違反財務制度的合法方式掩蓋避稅等非法目的的方式來支付工資，避免出現(xiàn)爭議時，舉證不能將得不償失。案例：行政經(jīng)理月公司13000元，為避稅，約定工資卡3000元，其余現(xiàn)金結算。企業(yè)解除合同時，因無現(xiàn)金結算證據(jù)，判決行政經(jīng)理月工資標準3000元，按此標準計算經(jīng)濟補償金。（2）克扣、拖欠工資扣押金×擔保金×因工作不滿意，工資抵扣×（3）績效獎、年終獎案例1：年底前離職的員工，能不能索要年終獎？案例2：年終獎能不能從銷售提成中扣除？年終獎的性質：勞動報酬？額外獎勵？銷售提成性質：屬于計件工資。國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。根據(jù)該規(guī)定，獎金屬于工資。國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進行了解釋，明確規(guī)定了獎金包括年終獎（勞動分紅）?？垆N售提成作為年終獎發(fā)放合法嗎某互聯(lián)網(wǎng)銷售企業(yè)，有75%的員工都是銷售人員。在與每位員工簽訂的勞動合同中，約定了底薪和保底業(yè)績，提成比例則約定根據(jù)公司的具體管理制度確定和變動。銷售員工的流動非常頻繁，這給公司的管理帶來了不少麻煩。為了鼓勵員工保持工作的穩(wěn)定性，公司想出了一個辦法：一方面適當提高了業(yè)績提成比例以激勵員工，另一方面則規(guī)定：“扣除每月銷售提成的30%，累積一年后按120%統(tǒng)一發(fā)放，作為年終獎勵。若工作不足一年，每月銷售提成扣除的30%不予退還。”這一規(guī)定出臺后，在公司布告欄公示了一個月，并沒有員工提出異議。但現(xiàn)在公司卻遇到了很棘手的問題，幾名工作不滿一年已經(jīng)辭職的員工聯(lián)合起來，申請了勞動仲裁，要求公司補發(fā)扣發(fā)的30%的提成。A公司覺得自己很委屈，這都是為了留住員工和獎勵員工，是公司自己的內(nèi)部管理自主權，怎么就被員工告了呢？

關于年終獎的舉證責任勞動者需舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎的相關約定或制度規(guī)定。用人單位需對不予支付年終獎的理由進行舉證。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。（4）津貼餐補、交通補貼過節(jié)費崗位津貼高溫津貼（防暑降溫費）（5）保險法定五險一金：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、醫(yī)療保險、住房公積金常見糾紛：不支付法定的基本保險；工傷認定；5.工傷認定及理賠爭議法律規(guī)定《社會保險法》《工傷保險條例》（2012年）第十四條“屬于工傷的情形”、第十五條“視同工傷的情形”、第十六條“不屬于工傷的情形”保險法的立法目的：分散用人單位的風險歸責原則：無過錯責任原則按月繳納社會保險金工傷認定按照工傷等級進行補償工傷爭議的焦點：工傷認定認定工傷：

(一)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；(二)工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；(三)在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；(四)患職業(yè)病的；(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；(六)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。視同工傷：(一)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；(三)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。工傷爭議的其他情況案例1：原單位與新單位都繳納社保工傷由新單位承擔新單位招人時，避免出現(xiàn)保險“真空期”案例2：醫(yī)療費超過社保目錄，用人單位仍要埋單《工傷保險條例》（2012）第十九條第二款【職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任?！抗J定的舉證責任6.保密協(xié)議、工作紀律及常見爭議保密協(xié)議（競業(yè)禁止、競業(yè)限制）三個案例：保密義務與保密期間補償應當對等，不能在規(guī)章制度中以工作紀律的方式規(guī)定保密義務保密約定的違約金應合情合理（與支付的保密義務金額度相當）員工“飛單”，泄露商業(yè)機密，應賠償企業(yè)競業(yè)禁止的法律規(guī)定競業(yè)禁止協(xié)議的形式：可以是勞動合同的附加協(xié)議；也可以是單獨協(xié)議。競業(yè)禁止協(xié)議的法定內(nèi)容：事項、方式、期限（2年）、補償金額及補償方式、違約責任7.新型雇傭關系及其常見爭議勞動法律關系更復雜、更多樣化新型職業(yè)群體：非全日制用工（小時工）：口頭訂立合同、不約定試用期、工時不超過4小時每天*6天、不低于最低小時工資、15日內(nèi)支付、可隨時終止用工、可同時與多家單位簽訂用工合同勞務派遣工：勞動者-用人單位-用工單位退休返聘、個人用工勞動關系勞務關系民事關系案例：雇傭（勞務）關系章正革——杭州旭甫裝飾設計工程有限公司富陽分公司勞務（雇傭）合同糾紛案2013年8月份起，原告按口頭約定為被告承包的富陽市富春街道育才西路嘉晨樓煌巢賓館工程做泥工。2014年1月3日，原被告雙方結算總計166000元，僅支付4000元，尚欠款126000元未付。證據(jù):工資結算單。適用民法債務條款、民事訴訟法、合同法違約條款二、法律上的處理《勞動合同法》、《勞動法》、《勞動合同法實施條例》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》勞務派遣：《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規(guī)定》、《勞動合同法修改決定》《社會保險法》、《工傷保險條例》、《防暑降溫措施管理辦法》……《勞動爭議調(diào)解仲裁法》……《民法》的“債權”條款1.勞動法律制度體系2.勞動仲裁與訴訟判斷案由查清事實行政救濟適用法律作出判決強制執(zhí)行勞動仲裁人民法院民庭行政庭仲裁前置原則仲裁——起訴起訴條件：當事人申請仲裁時的勞動關系主體、勞動爭議事項在起訴時應當保持一致。案件必須先經(jīng)勞動仲裁爭議，當事人不服仲裁的才能向人民法院提起訴訟，符合起訴條件的由人民法院立案、審理。且當事人申請仲裁時的勞動關系主體、勞動爭議事項在起訴時應當保持一致。如果仲裁時與起訴時的主體不一致，則不符合勞動爭議案件受理的條件，人民法院可以依法裁定不予受理或者駁回起訴；如果起訴后增加了新的勞動爭議事項，則人民法院對該事項不予受理。勞動爭議法律處理的兩大關鍵◆認定事實（證據(jù)）◆正確理解、運用法律（判決理由）簡單案件案情簡單、明了事實清楚，當事人之間無太大異議，或者異議容易通過證據(jù)得以厘清既有法律制度有詳盡規(guī)定可以適用案情復雜、多項訴求事實模糊不清，當事人對事實存在較大爭議，舉證不能、證據(jù)證明力不足法律邊緣疑難案件勞動者要求用人單位補齊拖欠工資案；勞動者工傷賠償案總結1.勞資雙方當事人的訴求（權利救濟）表達：合法合理2.平時注重證據(jù)搜集和保留3.打官司就是打證據(jù)（1）舉證原則“誰主張，誰舉證”舉證責任倒置（用人單位舉證）用人單位舉證◆用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納社保費用記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘的登記表、報名表等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）（三）（四）的有關憑證由用人單位負舉證責任?！蛾P于確定勞動關系有關事項的通知第二條》◆因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十三條、《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條用人單位舉證◆勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條◆用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否過程工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔舉證責任?！豆ｋU條例》第十九條用人單位舉證◆發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在制定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第六條、第三十九條；《勞動爭議案件辦案規(guī)則》第七條（2）證據(jù)原則：真實性、關聯(lián)性、合法性（3）證據(jù)形式物證、書證、視頻資料、電子證據(jù)、證人證言不同證據(jù)的證據(jù)能力不同。3.打官司就是打證據(jù)勞動者一定應有證據(jù)意識，平時注重搜集、保存與工作相關的一切證據(jù)。用人單位一定要有證據(jù)意識，每項管理決定都應由書面依據(jù)，有作出決