組織行為學(xué)第三部

組織行為學(xué)第三部第1頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月一、激勵(lì)的概念激勵(lì)的定義：通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件激勵(lì)的過程：未滿足的需要→緊張→動(dòng)機(jī)→目標(biāo)行為→目標(biāo)→需要滿足→緊張解除激勵(lì)與動(dòng)機(jī)：激發(fā)動(dòng)機(jī)；端正動(dòng)機(jī)方向；強(qiáng)化動(dòng)機(jī)；使動(dòng)機(jī)持久第2頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月二、激勵(lì)的理論第3頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月1.X理論（實(shí)利人）1) 天生討厭工作、盡可能避免2) 必須對其強(qiáng)制、控制、懲罰、須強(qiáng)迫其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)3) 員工逃避責(zé)任，盡可能尋求正式指導(dǎo)4) 無進(jìn)取心，安全感第一第4頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月2.Y理論（社會(huì)人）1) 工作可以象休息或游戲一樣自然2) 如果員工對工作作承諾，能自我引導(dǎo)和自我控制3) 能學(xué)會(huì)負(fù)責(zé)甚至尋求責(zé)任4) 普遍具有創(chuàng)造性決策能力第5頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月3.需要層次論1) 每人內(nèi)部都有五種需要層次第6頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月3.需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用3) 如果你要激勵(lì)某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足第7頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月3.社會(huì)交換論1) 行為原因：為交換某種財(cái)富2) 財(cái)富種類：物質(zhì)、社會(huì)、精神3) 基本假設(shè)：人是理性的、也是感性的第8頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月5.雙因素理論1)傳統(tǒng)觀點(diǎn)：滿意——不滿意 赫茲伯格觀點(diǎn)：2)保健因素：公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資 激勵(lì)因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升第9頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月6.ERG理論1) 三種核心需要：生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長（Growth）2) 多種需要可同時(shí)并存3) 可以跳躍或倒退第10頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月7.三重需要理論1) 三種重要需要：成就、權(quán)力、親和2) 成就：追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功 權(quán)力：影響和控制其他人的欲望、喜歡競爭、承擔(dān)責(zé)任、重視地位、威望 親和（affiliation）：被他人喜歡和接受、喜歡合作而非競爭的環(huán)境、渴望高度相互理解第11頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月7.三重需要理論3) 高成就需要者所喜歡的工作能提供： 個(gè)人責(zé)任 反饋 適度的冒險(xiǎn)4) 高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者、最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低親和需要第12頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月8.認(rèn)知評價(jià)理論1) 普遍假設(shè)：內(nèi)部激勵(lì)因素獨(dú)立于外部激勵(lì)因素，兩者互不影響2) 認(rèn)知評價(jià)理論：外部獎(jiǎng)勵(lì)引入可能會(huì)降低動(dòng)機(jī)的總體水平3) 實(shí)驗(yàn)：給予一個(gè)從事自己感興趣工作的人以外部獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致他對任務(wù)本身的興趣的降低4) 解釋：此人失去了對他自己行為的控制能力，以前的內(nèi)部激勵(lì)便消失了。外部獎(jiǎng)勵(lì)的取消會(huì)帶來個(gè)人關(guān)于他為什么從事一項(xiàng)工作的因果關(guān)系的看法發(fā)生變化，即從外部解釋轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部解釋5) 意義：為避免內(nèi)部激勵(lì)水平降低，應(yīng)使個(gè)人的工資不隨績效的變化而變化第13頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月9.目標(biāo)設(shè)置理論1) EdwinLocke：指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向，目標(biāo)告訴員工做什么以及需作多大努力。目標(biāo)指引行為2) 目標(biāo)必須具體3) 目標(biāo)越困難，績效水平越高4) 獲得反饋，人們會(huì)做得更好，自我反饋比外部反饋更有力5) 自我效能感：一個(gè)人對他能勝任一項(xiàng)工作的信心第14頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月10.強(qiáng)化理論1) 強(qiáng)化塑造行為，行為結(jié)果之后馬上跟隨一個(gè)反應(yīng)（結(jié)果），則會(huì)提高行為被重復(fù)的可能性2) 強(qiáng)化理論沒有考慮引發(fā)行為的因素，嚴(yán)格地說，它不是一種激勵(lì)理論第15頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月11.公平理論1) 相對剝奪與絕對剝奪 絕對剝奪：甲2000元→1500元 相對剝奪：甲2000元→2200元 乙1500元→2000元第16頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月11.公平理論2) O產(chǎn)出：工資、職位、榮譽(yù)…… I 投入：時(shí)間、精力、教育程度…… a 比較者本人

b 被參照者（性別、任職期、地位、受教育程度）

Oa/Ia=Ob/Ib 公平

Oa/Ia<Ob/Ib 不公平（報(bào)酬低）

Oa/Ia>Ob/Ib 不公平（報(bào)酬高）第17頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月11.公平理論3) 參照者： 自我——內(nèi)部 自我——外部 他人——內(nèi)部 他人——外部4) 感覺不公平后，有何選擇 增加Oa；減少Ia；改變對Oa和Ia的看法；改變對Ob和Ib的看法；不選擇b而選擇c作參照者；離開目前組織；使Ob減少；使Ib加大5) 分配公平：滿意度 程序公平：組織承諾、信任上司、流動(dòng)第18頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月12.期望理論1) 個(gè)人努力（a）→個(gè)人績效(b)→組織獎(jiǎng)勵(lì)(c)→個(gè)人目標(biāo)

a：否？技術(shù)水平、非績效因素、上司不喜歡

b：否？不獎(jiǎng)勵(lì)績效（資歷、行為、動(dòng)機(jī)、尊重上司）

c：否？得非所欲2) M=VE M：激勵(lì)力量、努力意愿

E：努力后獲得結(jié)果的期望、概率估計(jì)

V：努力后所獲得結(jié)果的價(jià)值第19頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月13.能力和機(jī)會(huì)績效=f（能力x激勵(lì)x機(jī)會(huì)）第20頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月14.當(dāng)代激勵(lì)理論的整合(圖）第21頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月三、激勵(lì)理論應(yīng)用（公司）目標(biāo)管理行為矯正 （見下圖）第22頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月第23頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月三、激勵(lì)理論應(yīng)用（公司）員工參與：參與管理、代表參與、質(zhì)量圖、員工持股制度浮動(dòng)工資：計(jì)件、利潤分成、收入分成技能工資靈活福利第24頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月四、激勵(lì)理論的應(yīng)用（管理者）： 松下經(jīng)驗(yàn)讓每個(gè)人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式達(dá)到目標(biāo)；自己工作與企業(yè)的生存和成功；自己在企業(yè)中的地位；自己的未來定期討論工作表現(xiàn)，給予相應(yīng)獎(jiǎng)懲如有改變，事先通知員工，讓他們參與其切身利益有關(guān)的決策和計(jì)劃第25頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月四、激勵(lì)理論的應(yīng)用（管理者）： 松下經(jīng)驗(yàn)盡快處理員工的不滿，避免所有人波及信賴員工，贏得其忠誠了解員工的興趣、習(xí)慣和