組織行為學(xué)激勵行為

組織行為學(xué)激勵行為第1頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月第四部分：激勵理論與應(yīng)用第2頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月第十章：激勵與激勵過程第一節(jié)：概述一、什么是激勵：

激勵是組織中對人的工作行為的有效激發(fā)，是促進(jìn)和改變?nèi)说墓ぷ餍袨榈氖侄位蚍椒?，它可以激發(fā)人的動機(jī)，導(dǎo)向人的行為，發(fā)揮人的潛能，滿足人的需要，最終達(dá)成組織與個人的工作目標(biāo)。

激勵過程就是組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個人產(chǎn)生有利于實現(xiàn)管理目標(biāo)的行為過程。

第3頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月需求產(chǎn)生動機(jī)利用激勵的手段改變工作中的行為績效：生產(chǎn)率滿意度發(fā)展能力環(huán)境個人管理組織二、激勵的基本模式第4頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)：激勵理論的分類一、內(nèi)容型理論主要研究人的需要馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵論、赫茨伯格的雙因素理論側(cè)重于研究激勵行為的起點，即人的需求與動機(jī)的內(nèi)容對激勵的影響，他們認(rèn)為：需求、動機(jī)的最大限度的滿足和激發(fā)是激勵的本質(zhì)所在。所以這些理論重點分析了人的需求與動機(jī)結(jié)構(gòu)。第5頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月二、行為改造理論學(xué)習(xí)理論、歸因論、挫折理論研究重點側(cè)重于激勵對工作中人的行為結(jié)果的影響，它不關(guān)心人的需求與動機(jī)是否得到滿足，而關(guān)心行為的結(jié)果對激勵成敗的影響，換句話說，激勵是為了有效地塑造、改變和影響人的行為三、過程型理論動機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇期望理論、公平論、波特爾和勞勒的激勵過程模式第6頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)：激勵與工作績效一、傳統(tǒng)看法

高的激勵水平一定導(dǎo)致良好的工作績效

這一觀點在許多管理者的觀念中根深蒂固，其中的關(guān)鍵問題是忽視了人在工作中的滿意度第7頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月二、激勵與工作滿意度、工作績效激勵是指行為者作出努力達(dá)成目標(biāo)滿意度的產(chǎn)生來源于需要的滿足，當(dāng)目標(biāo)達(dá)成與需要滿足一致時，激勵的結(jié)果伴隨著滿意度的提高，有時激勵只能帶來工作績效的提高，而滿意度的變化則很復(fù)雜。激勵的結(jié)果應(yīng)該是兩方面的內(nèi)容

M（激勵）=R1（工作績效）+R2（滿意度）滿意度高不等于工作績效高例：自動化程度提高導(dǎo)致生產(chǎn)率提高，績效高但是不滿意工作滿意與績效之間相關(guān)度r＝0.15第8頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月三、工作績效與激勵

1、P＝f（A×M）P：績效A：能力M：激勵2、坎貝爾和普列查德

P＝f〔能力×技能×對任務(wù)的理解×努力（開始因素）×決意做出努力的程度×努力的持久性×促進(jìn)和抑制不由個人控制的條件〕第9頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月決定激勵效果的因素很多，工作績效的提高取決于下列因素：激勵因素：激勵的構(gòu)成、特征、方式和具體實施，稱為激勵的特征因素非激勵因素：如工作技能、能力、素質(zhì)、技術(shù)因素、培訓(xùn)、激勵環(huán)境、群體的特點、組織文化等如：一個人開始工作得很好，后來其工作顯出下降的趨勢，并不是因為其不努力工作，而是他不能干得太好第10頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月四、激勵與滿足感激勵做出努力以達(dá)到目的滿足感－－需要滿足為什么很高的滿足感有時并不能導(dǎo)致高的生產(chǎn)率？第11頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月第十一章：激勵理論與應(yīng)用（一）

——內(nèi)容型激勵理論第一節(jié)：馬斯洛的需要層次論一、需要層次論的研究內(nèi)容馬斯洛認(rèn)為人的需求是分層次等級排列的，每個人的需要結(jié)構(gòu)都是由低級向高級發(fā)展起來的，只有滿足了較低層次的需要，才可能產(chǎn)生較高級的需要。此外，每個人在不同的時期都存在優(yōu)勢需要。第12頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月需要層次論自我實現(xiàn)的需要尊重的需要交往的需要安全的需要生理的需要第13頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月二、需要層次論的應(yīng)用需要層次論第一次系統(tǒng)研究了人的需求與動機(jī)結(jié)構(gòu)，使管理者注意到了需求、動機(jī)與激勵的相互關(guān)系滿足需要是有效激勵的基點第14頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)：ERG理論和成就激勵論一、ERG理論的研究內(nèi)容奧德弗的ERG理論是在馬斯洛的研究基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，他認(rèn)為，人有三種最基本的需要：生存的需要（E）交往的需要（R）成長的需要（G）奧德弗的研究認(rèn)為，人的這三種需要是同時存在的，并不是按照等級層次增長滿足的。越是不容易得到滿足的需要，對它們的需求欲望越強(qiáng)烈。人在追求滿足成長的需要遇到挫折時，后兩種需要的重要性會提高第15頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月二、成就激勵論麥克劉蘭的成就激勵理論認(rèn)為人的最基本的生存需要得到滿足之后，人的行為取決于三種需要的滿足與否，它們是：成就需要權(quán)力的需要歸屬或交互聯(lián)系的需要其中個人對成就的追求是激勵的主要內(nèi)容，成就需要是展示一個人的能力和成熟度的標(biāo)志第16頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月

麥克劉蘭認(rèn)為高成就追求的人有三個主要特點：他們認(rèn)為自己制定合理的工作目標(biāo)他們希望得到工作效果的反饋他們能夠明確的知道和控制工作的結(jié)果第17頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)：赫茨伯格的雙因素理論一、雙因素理論的研究內(nèi)容赫茨伯格的雙因素理論對傳統(tǒng)的激勵因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵因素應(yīng)該劃分為兩類因素：激勵因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個人生活保健因素：成就、責(zé)任、組織對個人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個人的發(fā)展第18頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月

保健因素不滿意沒有不滿意

激勵因素沒有滿意滿意雙因素理論模式第19頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月二、雙因素理論的應(yīng)用激勵的主要作用取決于激勵因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵效果管理者應(yīng)最大限度的減少組織保健因素的作用不可忽視保健因素，保健因素不滿足會直接降低人的滿意度現(xiàn)有激勵因素得不到滿足，雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵效果發(fā)揮出來激勵因素與保健因素界限是相對的，二者相輔相成第20頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月第十二章：激勵理論與應(yīng)用（二）

——過程型激勵理論第一節(jié)：期望理論一、研究內(nèi)容1、基本程式：佛魯姆《工作與激勵》，1964M（激勵）=V（效價）×E（期望）期望：個人對其行為達(dá)成預(yù)期目標(biāo)可能性大小的判斷，其數(shù)值在0和1之間效價：達(dá)成目標(biāo)對個人需要滿足價值的高低，也就是目標(biāo)對滿足需要的重要性第21頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月2、綜合模式

M（激勵）=E（期望）×V（效價）

×I（關(guān)聯(lián)性）關(guān)聯(lián)性：影響工作績效與報酬之間相互關(guān)系的因素期望效價關(guān)聯(lián)性激勵能力技術(shù)努力績效結(jié)果（報酬）E值I值V值+公

平-感第22頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月例：甲乙丙0.80.10.646845312.8314.4問題：誰的激勵大？期望：對自己考高分的概率效價：對得分高低的看法關(guān)聯(lián)性：能力與分?jǐn)?shù)的關(guān)系第23頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月理論修正：期望是分等級的第一級期望是指績效或工作目標(biāo)的達(dá)成第二級期望是由第一級期望所帶來的結(jié)果，如提升獎金等兩級之間的關(guān)系為手段管理上：1、期望什么；2、效價如何（滿意度）3、其他因素（如關(guān)聯(lián)性）第24頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月基本模式激勵（努力的動力）期望值（我能做嗎？）第一階段結(jié)果績效關(guān)聯(lián)性（根據(jù)我的績效能得到什么報酬？）增加工資提升公認(rèn)（贊賞）效價（我值得做嗎？）第二階段結(jié)果第25頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月二、期望理論的核心問題以期望理論為激勵的手段主要是使行動者明確的回答三個核心問題工作努力的結(jié)果在多大程度上能夠決定于最終的工作績效工作績效是否能夠與個人所獲得的報酬聯(lián)系起來工作的結(jié)果，即報酬對個人的價值有多大第26頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月三、期望理論的應(yīng)用期望理論的有效管理原則明確EP的期望值，P是工作績效，即使行動者相信努力與工作績效是直接相關(guān)的明確PR的關(guān)聯(lián)性，R是報酬，使行動者相信良好工作績效必然會得到合理的獎勵和報酬明確V值與個人需求的關(guān)系，提高V值滿足個人需求的重要性第27頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月明確認(rèn)識行為的具體表現(xiàn)，使行動者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)化其現(xiàn)在和將來的行為使人員與工作相匹配，才能有效的達(dá)成期望行為明確行動者的角色期望，使他們真正知道組織、群體以及領(lǐng)導(dǎo)對他角色期望的具體行為，即他們知道自己應(yīng)該干什么，怎樣才能干好避免機(jī)會的不均等對工作績效及報酬的影響

第28頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月一、公平理論的研究內(nèi)容亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965、韋克（Weick）1966提出兩個基本假設(shè)個人在評價他們的社會關(guān)系和地位時是以經(jīng)濟(jì)的獎賞或報酬為基點的個人的公平感來自于社會的比較過程，而且這種比較不僅是個人的絕對或縱向比較，還取決于個人與他人之間的相對或橫向比較第二節(jié)：公平理論第29頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月基本模式個人他人（或一個群體）產(chǎn)生（結(jié)果）產(chǎn)出（結(jié)果）OO1

投入投入II1第30頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月不公平感產(chǎn)生的條件A增加投入A要求減少產(chǎn)出B減少投入B要求增加產(chǎn)出A或B改變比較體系A(chǔ)或B分開其他方式QAQBIAIBQAQBIAIB第31頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月產(chǎn)量計時工資是正比關(guān)系計件工資出現(xiàn)兩種情況

計時工資

計件工資報酬高報酬低第32頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月二、公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對象有三個體系：某一特殊的個人某一參考群體一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個人感到不公平時會做出以下行為上的調(diào)整：改變個人的付出或行為的投入尋求更多的個人所得或報酬歪曲對個人付出或所得的解釋改變比較的體系第33頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月三、公平理論在管理中的應(yīng)用管理者努力設(shè)置公平的比較體系和環(huán)境利用公平的評價激發(fā)人的工作行為和動機(jī)公平對待和評價每個人投入和所得對不公平狀態(tài)進(jìn)行及時調(diào)整明確、合理的使用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用管理者要時刻對所運(yùn)轉(zhuǎn)的激勵系統(tǒng)進(jìn)行評價和調(diào)整第34頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)：目標(biāo)設(shè)置理論一、目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式目標(biāo)設(shè)置理論以激勵中有效的設(shè)置工作行為的目標(biāo)為理論出發(fā)點。

第35頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)的設(shè)置有三個基本點：目標(biāo)的具體性目標(biāo)的難度目標(biāo)的可接受性目標(biāo)價值實際行動和工作績效目標(biāo)或目的激情或愿望第36頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月二、目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用保持目標(biāo)的專一性，要明確規(guī)定達(dá)成目標(biāo)與工作績效提高的直接聯(lián)系工作目標(biāo)要具有一定的難度和特征，但不是越難越好在可能的情況下，使行動者參與工作及行為目標(biāo)的設(shè)置設(shè)置的目標(biāo)要保持一定的可接受性，使行動者能夠理解它的執(zhí)行對于達(dá)成目標(biāo)及其行為提供公平的競爭機(jī)會第37頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)的達(dá)成時間不要過長以免目標(biāo)需求及動機(jī)的減弱目標(biāo)行為一定是具體的要及時對目標(biāo)行為給予反饋此外，影響目標(biāo)設(shè)置和工作績效的還有兩大類因素：個人因素：取得成就的需要和愿望、達(dá)成目標(biāo)的迫切程度和個人的知識、教育和能力水平等情境因素：組織的激勵系統(tǒng)、以往目標(biāo)行為的成敗狀況、技術(shù)因素、生產(chǎn)或工作的性質(zhì)和管理者的行為特征等第38頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)：歸因理論一、歸因理論的研究內(nèi)容歸因理論是海德（Heider,1958）、凱利（Kekkey,1967）、韋納（Weiner,1974）提出和發(fā)展的第十三章：激勵理論與應(yīng)用（三）

——行為型激勵理論第39頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月海德認(rèn)為：工作行為的成敗并不取決于內(nèi)在因素（能力、努力）和外在因素（工作難度和機(jī)會），而是由人們對行為的認(rèn)識決定的，認(rèn)識上的差異和成敗的歸因是激勵的基點。因此，人們應(yīng)該分析：行為——決定因素——結(jié)果（如何行動）之間的關(guān)系凱利認(rèn)為：在分析行為的因果關(guān)系時，每個人都在試圖維護(hù)自己或利益相關(guān)群體的利益第40頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月歸因理論就是分析人的行為和原因，以及人對行為與原因之間相互關(guān)系的認(rèn)識，這種認(rèn)識的結(jié)果會直接影響激勵的效果，管理者就是要做出有利于激勵的歸因模式。二、歸因的類別與誤差歸因可根據(jù)其性質(zhì)的不同分為：內(nèi)因和外因穩(wěn)定因素和不穩(wěn)定因素可控因素和不可控因素第41頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月穩(wěn)定因素：能力/任務(wù)難度不穩(wěn)定因素：努力/機(jī)遇第42頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月每個人在歸因時都會產(chǎn)生一定的誤差動機(jī)性誤差：是指個人在歸因時維護(hù)自己利益的傾向性認(rèn)識性誤差：是指行為觀察角度不同造成的誤差，如行動者和觀察者誤差等此外，歸因的基點也是歸因誤差的原因歸因的外控基點：是易于把行為的因果關(guān)系歸為外界情境因素（也叫情境歸因）歸因的內(nèi)控基點：是易于歸因于個人內(nèi)部因素（也叫本性歸因）第43頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月三、歸因與管理的原則1、歸因的原則不變性原則：把握行為與原因之間的一對一關(guān)系參考性原則：把握行為與原因之間的其它影響因素推斷性原則：對行為的原因做出真實性推斷聯(lián)系性原則：分析行為的一貫性、普通性和差異性的特征與聯(lián)系2、管理的原則認(rèn)真分析行為及其原因的因果關(guān)系做出有利于激勵的歸因分析避免錯誤的歸因和歸因的誤差強(qiáng)化行為的有利因素第44頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)：行為強(qiáng)化理論一、行為強(qiáng)化理論的基點來自于斯金納（B.Skinner）的學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論認(rèn)為：激勵是行為強(qiáng)化的結(jié)果，正確、合理的強(qiáng)化是激勵的出發(fā)點。二、強(qiáng)化的類別積極強(qiáng)化：獎勵有利的行為消極強(qiáng)化：消除不良行為，鼓勵有利的行為懲罰：懲罰不良行為消退：對行為不予強(qiáng)化，以求消退該行為第45頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月三、行為強(qiáng)化的使用操作固定時間強(qiáng)化：每隔一段時間給予強(qiáng)化可變時間強(qiáng)化：強(qiáng)化的時間間隔不定固定比例強(qiáng)化：每種行為強(qiáng)化的量相對固定可變比例強(qiáng)化：強(qiáng)化的量不固定四、行為強(qiáng)化的管理原則正確使用不同類型的強(qiáng)化正確把握強(qiáng)化的時間與量的作用強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化反饋的作用鼓勵獎勵強(qiáng)化，結(jié)合懲罰強(qiáng)化因人而異的強(qiáng)化原則第46頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)：挫折理論一、挫折的產(chǎn)生挫折是指個人在目標(biāo)達(dá)成過程中，行為受阻對個人心理和行為的影響，主要包括心理上的失敗和相應(yīng)的行為表現(xiàn)，挫折感的大小是與目標(biāo)達(dá)成的期望水平或抱負(fù)水平直接相關(guān)的。挫折產(chǎn)生的原因：外界環(huán)境和目標(biāo)因素：目標(biāo)設(shè)置不合理、技術(shù)因素、人際關(guān)系因素、工作條件因素等個人行為和心理因素：個人的能力和知識的限制、不適宜的期望、對目標(biāo)行為不明確、心理狀態(tài)不穩(wěn)定、行為發(fā)揮不正常等第47頁，課件共52頁，創(chuàng)作于2023年2月二、挫折產(chǎn)生的結(jié)果行為表現(xiàn)：攻擊、冷漠、動感、退化、焦慮、固執(zhí)、妥協(xié)建設(shè)性