人員測評理論與方法教案

《人員素養(yǎng)測評》教案《人員素養(yǎng)測評》教案一、課程名稱：二、課程編號:三、學(xué)時與學(xué)分：72學(xué)時四、考核方式：考試五、先修課程：六、適用專業(yè)：人力資源管理七、課程教學(xué)目的使學(xué)生正確相識人才測評的性質(zhì)、作用及運用。使學(xué)生全面理解課程的體系、構(gòu)造，理解國內(nèi)外人員素養(yǎng)測評的現(xiàn)狀及開展趨勢。使學(xué)生可以系統(tǒng)地駕馭人員素養(yǎng)測評的根本原理、根本方法和技術(shù)，并具有確定理論操作技能。八、說明人員素養(yǎng)測評是一門新興的應(yīng)用性穿插學(xué)科，是人力資源管理專業(yè)的一門主干專業(yè)課程。在學(xué)問經(jīng)濟時代，人是最珍貴的資源，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就能贏得將來競爭的成功。人員素養(yǎng)測評是以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)為根底，通過心理測量、情景模擬等客觀化方法對人員進(jìn)展的測量評價，它能比擬客觀的對人員的心理狀況、開展?jié)摿Φ忍卣鬟M(jìn)展客觀評價，從而為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作供應(yīng)有價值的參考信息。本課程對現(xiàn)代人員素養(yǎng)測評的理論與方法進(jìn)展了全面的闡述。通過本課程的教學(xué)，可以使學(xué)生駕馭人員素養(yǎng)測評的根本學(xué)問、根本原理及具體操作方法，學(xué)會用科學(xué)的方法對人員的素養(yǎng)特征進(jìn)展客觀評價。人員素養(yǎng)測評是一門理論性、應(yīng)用性很強的課程，因此一般合適采納以下教學(xué)方法和形式：學(xué)生參與討論、案例分析、組織學(xué)生進(jìn)展角色扮演、實際情景模擬等。九、各章學(xué)時分布：教學(xué)課時安排表章節(jié)教學(xué)內(nèi)容教學(xué)時間講授課時作業(yè)時數(shù)1人員素養(yǎng)測評概論2人員素養(yǎng)測評的歷史、現(xiàn)狀及其開展趨勢3人員素養(yǎng)測評的理論根底4測評的信度和效度、測評誤差5測評要素體系的設(shè)計6人員素養(yǎng)測評的程序7申請表與履歷表8面試9心理測驗10評價中心11測評分?jǐn)?shù)的說明及測評結(jié)果報告的撰寫十、運用教材：《人員素養(yǎng)測評》十一、教學(xué)手段：多媒體十二、教學(xué)內(nèi)容支配：分章節(jié)介紹如下。第一章：人員測評概論教學(xué)目的：通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生駕馭人員素養(yǎng)測評的定義和特點；理解人員素養(yǎng)測評的類型；理解人員素養(yǎng)測評的作用及其應(yīng)用領(lǐng)域。第一節(jié)人員測評的含義和特點人員測評的含義人員測評也稱為人才測評、人力測評、人事測評等，根本上這些概念之間可以互相替代運用，在一般人員的運用中沒有什么區(qū)分。人力：具有智力勞動或體力勞動實力的人的總和；人事：“人”與“事”之間的關(guān)系，兩者在量上的對應(yīng)關(guān)系指確定數(shù)量的事要求相應(yīng)數(shù)量的人去做，質(zhì)上的對應(yīng)關(guān)系指不同類型和特點的事要求有相應(yīng)的人去做。（一）概念人員測評是指根據(jù)確定目的，綜合運用定量與定性的多種方法，對個體的學(xué)問程度、實力及其傾向、工作技能、特性特征和開展?jié)摿?，施行測量和評價的人事管理活動。（二）參考定義人才測評是通過一系列的科學(xué)手段和方法對人的根本素養(yǎng)（包括實力、愛好、性格等認(rèn)知和非認(rèn)知因素）進(jìn)展的測量和評定活動。人員測評是以心理測量學(xué)、行為科學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的理論為根底，運用標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法，對社會各類人員的認(rèn)知程度、操作技能、智能構(gòu)造、人格特質(zhì)、職業(yè)傾向和開展?jié)摿?，進(jìn)展施行測量和評價的管理過程。（劉耀中）人事測評就是對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)展定性和定量相結(jié)合的測量和評價。具體的表述是：在人事管理領(lǐng)域里應(yīng)用特地的手段和工具，根據(jù)科學(xué)的測量和評價原理，針對特定的人事管理目的，如聘請、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素養(yǎng)進(jìn)展多方面系統(tǒng)的測量和評價，進(jìn)而為人事管理、開發(fā)供應(yīng)牢靠的參考根據(jù)。（唐寧玉等）（三）概念內(nèi)涵理解任何人員測評活動都應(yīng)是一種有目的的活動，如企業(yè)為選擇新的員工而進(jìn)展的選拔性測評；為了理解組織成員人力資源狀況并進(jìn)而制定培訓(xùn)開展支配的開發(fā)性測評等。強調(diào)人員測評的目的性是提示測評者不要把測評本身當(dāng)作目的，而是實現(xiàn)目的的一種手段。人員測評的概念包含了測量()和評價()兩個方面的含義。所謂測量是指根據(jù)確定的法則用數(shù)字對人的各項素養(yǎng)要素進(jìn)展定量的描繪；評價則是根據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)在這些數(shù)字的客觀根底上確定測量對象的價值和意義。測量是定量分析，是客觀描繪；評價是定性分析，是主觀推斷。人員測評是測量與評價的有機結(jié)合，既對被測對象進(jìn)展價值推斷，又供應(yīng)具體、詳實的客觀測量材料?？傮w來說，盡管不同的學(xué)者對人員測評的定義有所不同，但有一些要素是一樣的：運用多種方法；針對人的特性（主要是心理特性）；進(jìn)展測量和評價（智力測驗是100分，只有與常模比擬才知道意義是什么）二、人員測評的特點人員測評的客觀性：客觀性是科學(xué)性的保證。以面試與構(gòu)造化面試為例講解客觀性的重要，考官的看法、語言對面試者的表現(xiàn)影響很大。人員測評的間接性（心理測驗）：人員測評是心理測量，而不是物理測量：就人員測評的內(nèi)容指向而言，人員測評主要是對個體心理現(xiàn)象的測量，包括實力、愛好、性格、氣質(zhì)及價值觀等。以記憶力為例說明心理是從行為間接推想出來的。人員測評的相對性：相對性包括兩個含義，一是評價結(jié)果正確性的相對性，二是評價標(biāo)準(zhǔn)的相對性。人員測評是相對測量，而不是確定測量：測準(zhǔn)是相對的，測不準(zhǔn)是確定的。測評的結(jié)果只有相對意義，沒有確定意義。心理只有凹凸、多少的區(qū)分，沒有全或無的關(guān)系。人員測評方法的多元性：定性與定量代表性：人員測評是抽樣測量，而不是具體測量。用來測驗的行為不行能涵蓋全部的行為，只能抽取一些有代表性行為樣本。第二節(jié)人員測評的類型和作用一、人員測評的類型從測評的主體來看，可以分為自我測評和別人測評自我評價是以被試人的自我認(rèn)知、自我評價為根據(jù)的測評，如：我喜愛參與人多的活動，是（），否（）。別人評價是別人對被試的特征作出評價的測評，如投射測驗，面試等。從測評施行的形式上來看，分為口頭測評、書面測評、操作性測評三個方面口頭測評指口頭答復(fù)或討論主試給定的題目，如面試；操作測評對人的動作靈敏性、準(zhǔn)確性和思維的縝密性、思想和動作的協(xié)調(diào)性進(jìn)展測試，如智力測驗中的物體拼湊。以測評內(nèi)容為劃分標(biāo)準(zhǔn)：實力測驗、人格測驗（特性）、學(xué)問和技能測驗（成就測驗或?qū)W績測驗）從心理測驗的角度，將實力分為實際實力與潛在實力，實際實力指個體當(dāng)前“所能為者”，潛在實力是指個體將來“可能為者”。有人把測量實際實力的測驗稱之為實力測驗，把測量潛在實力的測驗稱作為實力傾向測驗。實力測驗又可進(jìn)一步分為一般實力測驗和特殊實力測驗，前者即通常所說的智力，后者指音樂、美術(shù)、體育等特殊實力。人格測驗主要用于測量性格、氣質(zhì)、愛好、看法、動機、價值觀等方面的特性特征。學(xué)問和技能測驗主要測量各人已經(jīng)駕馭的學(xué)問和技能。按測評結(jié)果的表現(xiàn)看，可以分為定量和定性是否可以量化，定性如面談、視察法，定性測評主觀性較強，對主試的要求高。定量測評更加客觀，已稱為現(xiàn)行測評的主要方法按測評施行的范圍來看，可以分為個體測評和團體測評個體測評指一次測驗一個人；團體測評同時測驗很多人，目前來說，團體測評的方式只能是書面形式。按測評的評價標(biāo)準(zhǔn)把測驗分為常模測評和標(biāo)準(zhǔn)測評：常模參照是按團體平均程度來說明分?jǐn)?shù)，如高考。標(biāo)準(zhǔn)參照是參照一個外部的標(biāo)準(zhǔn)，不隨測驗分?jǐn)?shù)的變更而變更，如四、六級考試。1）常模參照不同的群體有不同的常模，常模不同，同樣的分?jǐn)?shù)意義也就不同，如英語80分，在全國性、武漢、農(nóng)村的常模中所具有的意義不同。常模是某個群體在事實上已經(jīng)到達(dá)的程度，而標(biāo)準(zhǔn)指某個群體在志向上應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的程度。如在焦慮問卷上得60分，這60分是什么意義就需要依靠常模。如高考、智力測驗等。2）標(biāo)準(zhǔn)參照測驗指測驗的結(jié)果根據(jù)事先制定的標(biāo)準(zhǔn)而加以說明的一種測驗，如職稱測評；四、六級英語考試。標(biāo)準(zhǔn)參照又分為內(nèi)容參照和結(jié)果參照兩種。內(nèi)容參照是將一個人所駕馭的內(nèi)容和應(yīng)當(dāng)駕馭的內(nèi)容進(jìn)展比擬，來確定他的程度。結(jié)果參照是把效標(biāo)資料與常模資料結(jié)合起來，用效標(biāo)行為的水準(zhǔn)來表示的分?jǐn)?shù)，如入學(xué)成果越高，在高校里的成果將會越好，因此就用高校的成果作為效標(biāo)來說明分?jǐn)?shù)，如在美國高校入學(xué)測驗上得到不同分?jǐn)?shù)的學(xué)生，就用在高校第一學(xué)期中獲得不同分?jǐn)?shù)的機率作為結(jié)果參照的標(biāo)準(zhǔn)，如獲得32分（最高的分?jǐn)?shù)）的人在高校中將有93％的可能性獲得b以上的等級，99％的可能性獲得c以上的等級。7、按測驗的要求分為最高行為測驗和典型行為測驗最高行為測驗要求被試盡可能做出最好的答復(fù)，有正確答案，如智力測驗，一般來說實力測驗都屬于最高行為測驗；而典型行為測驗要求被試按通常的習(xí)慣方式作出反響，沒有正確答案，如職業(yè)愛好測驗，一般來說人格測驗都屬于典型行為測驗。8、測評的目的和用處為標(biāo)準(zhǔn)劃分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評。1）選拔性測評：以人員選拔為目的的測評根本原則：公允性（整個測評過程對每個測評者是同等的）、公正性（整個測評過程對每個測評者的要求是一樣的）、差異性（以差異為根據(jù)，又可以反映差異）、準(zhǔn)確性、可比性特點：強調(diào)測評的區(qū)分功能；測評標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性；測評過程強調(diào)客觀性；測評指標(biāo)的可選擇性；測評結(jié)果或是等級或是分?jǐn)?shù)，可以干脆看出凹凸。2）診斷性測評：以理解員工素養(yǎng)現(xiàn)狀或素養(yǎng)開發(fā)中的問題為目的的測評特點：測評內(nèi)容或特別精細(xì)，或特別廣泛，假設(shè)是為了找尋問題的緣由，測評內(nèi)容就應(yīng)當(dāng)包括每個細(xì)微環(huán)節(jié)，假設(shè)是為了理解現(xiàn)狀，則測評的內(nèi)容就特別廣泛；測評的過程是尋根問底式的，直到找到答案；測評結(jié)果只作內(nèi)部參考，一般不公開；測評具有較強的系統(tǒng)性。3）配置性測評：以人力資源合理配置為目的的測評根本原則：針對性（測評的目的，針對不同的職位進(jìn)展）；客觀性（必需以客觀的職位要求為標(biāo)準(zhǔn)）；嚴(yán)格性（必需嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，不能降低要求）4）鑒定性測評：又稱考核性測評，以鑒定與驗證測評對象是否具備某方面的素養(yǎng)或具備程度大小為目的的測評根本原則：全面性（全面反映）；足夠性（結(jié)論有充分根據(jù)）；可信性；權(quán)威性特點：測評結(jié)果主要是向理解被試素養(yǎng)程度的人或主試供應(yīng)成果或證明，是對被試素養(yǎng)構(gòu)造與程度的鑒定；側(cè)重于被試現(xiàn)有素養(yǎng)的價值與功用，比擬留意素養(yǎng)的當(dāng)前差異而不是素養(yǎng)開展的原有根底或者開展過程的差異；測評過程具有概括性的特點；測評結(jié)果要求有較高的信度和效度5）開發(fā)性測評：以開發(fā)人員素養(yǎng)為目的的測評特點：勘查性（帶有調(diào)查性，理解員工素養(yǎng)構(gòu)造）；協(xié)作性（與員工素養(yǎng)開發(fā)相協(xié)作）；促進(jìn)性（在于促進(jìn)開展，不在于評定好壞）二、人員測評的作用聘請中進(jìn)展人才測評一個重要的目的是為企業(yè)找到適宜的員工，可以勝任工作。人才測評的產(chǎn)生是建立在過去選人的缺乏之處進(jìn)展改良的根底上，一開場并沒有人才測評，包括人力資源管理都是在對員工進(jìn)展管理的根底上開展起來的。假設(shè)不能很好的對員工測評，不能選拔到適宜的員工，會產(chǎn)生哪些危害：不能完成工作任務(wù)，影響公司后續(xù)開展，影響公司整體績效的完成，不能開拓業(yè)績通過人才測評，我們可以到達(dá)的目的：有利于資源配置的科學(xué)化：便于建立一個公正、公允和科學(xué)的用人體系；適宜的人做適宜的工作，任人唯賢，而不是任人唯親；同時做到人盡其才。有助于人力資源開發(fā)：更好地進(jìn)展人才開發(fā)，明確員工的特長和短處，揚長避短。同時實現(xiàn)員工之間的優(yōu)化組合。以前的員工檔案只有工資、學(xué)歷等是死的?？床怀鰝€體素養(yǎng)上的差異。有利于進(jìn)步員工的工作生活質(zhì)量：員工從事適宜的工作，可以降低壓力、進(jìn)步工作愛好、增加工作的成就感；對員工的職業(yè)生涯開展進(jìn)展規(guī)劃和指導(dǎo)（一）從企業(yè)角度看對企業(yè)的管理來說，人員測評的運用有：1、聘請：應(yīng)聘人員的根本素養(yǎng)評價；應(yīng)聘人員的崗位勝任力評價；聘用的選擇性排序；被聘人員的開展運用建議；2、工作支配：已有員工崗位勝任力考察人才根本素養(yǎng)與開展?jié)撃茉u價；人才的崗位勝任力評價；人才的運用開展建議；2、選拔與晉升人才根本素養(yǎng)與開展?jié)撃茉u價；人才晉升的選擇性排序；人才開展運用建議；3、團隊分析人才個人與團隊的協(xié)調(diào)性；團隊現(xiàn)狀分析診斷；團隊開展建議；4、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)人員根本素養(yǎng)評價；實力及心理認(rèn)知狀況；培訓(xùn)支配建議；5、人力資源普查與開發(fā)企業(yè)人力資源整體狀況評價；企業(yè)具有開展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別；企業(yè)人力資源改善及開展建議；6、績效考核人員實力評價工作結(jié)果評價工作行為評價7、職業(yè)生涯管理（二）從個人角度看對個人而言，其作用在：有利于個人擇業(yè)：現(xiàn)代人才測評可以扶植個體理解自己，知道自己的特長和愛好在哪，從而便于更好地選擇職業(yè)。在日常生活中，很多的人在選擇職業(yè)時熱衷于隨大流，結(jié)果往往是目的沒有到達(dá)，一事無成。志向的做法是，在考慮經(jīng)濟因素的同時，更應(yīng)當(dāng)考慮到自己的實力程度和愛好愛好，只有這樣，才能找到合適自己的職業(yè)，在社會中尋求到自己的位置。有利于自我開展：每個人對自己的相識常常是不全面的。現(xiàn)代人才測評可以使每個人認(rèn)清自己的素養(yǎng)，知道自己的特長和短處，優(yōu)勢和缺陷，從而在理論中盡量揚長避短，更好地實現(xiàn)自我開展。與此同時，每個人還可以在必要的時候針對自己的缺陷，承受有關(guān)方面的培訓(xùn)。三、人員測評的應(yīng)用領(lǐng)域組織中人力資源管理：聘請、培訓(xùn)、工作支配學(xué)校中對學(xué)生的教化：智力、性格測查政府部門的公務(wù)員：選拔、考核軍事人員的選拔，如飛行員（國內(nèi)和國外都做過）心理輔導(dǎo)：對心理安康的測評（包括精神病醫(yī)院）職業(yè)選擇和職業(yè)生涯管理：學(xué)生對自己職業(yè)愛好的測評第二章：人員測評的歷史、現(xiàn)狀及其開展趨勢教學(xué)目的：使學(xué)生理解人員素養(yǎng)測評在國內(nèi)和國外的開展歷史、國內(nèi)現(xiàn)狀及開展趨勢。第一節(jié)人員測評的歷史一、中國古代的人才測評思想和理論心理測量的完好理論至少應(yīng)包括三個前提：一是確定心理的個別差異及可測性；二是確定測量的內(nèi)容及相關(guān)理論；三是對心理內(nèi)容的差異性測量形成具體的方法。中國古代的心理測量在這三個方面均有其卓越的奉獻(xiàn)。內(nèi)容特別豐富，只是抽取一些有代表性的人物。（一）孔、孟的觀點古代春秋戰(zhàn)國時期教化家孔子提出人分上智和下愚?！靶韵嘟?，習(xí)相遠(yuǎn)”；同時又說“中人之上，可以語上也；中人以下，不行以語上也”，就是說智力比一般人高的可以給他高等教化，智力比一般人低的不能給他高等教化。這反映了孔子認(rèn)為人的心理是存在個別差異的觀點。稍后孟子提出“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚?！钡乃枷?。這反映了心理是可測的觀點。（二）中國古代測評的內(nèi)容和方法推薦法：自兩漢至魏晉，主要實行的是推薦制。是由地方上的官員或高門望族推舉人才。從讀書士子中選拔官員是維護封建統(tǒng)治的頭等大事。雖然這種方法與真正意義上的測量相比，主觀色調(diào)濃重，但至少蘊涵著根據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)，選擇符合要求的人才的思想。如推舉“賢、良、方、正”的人才。視察法：由于封建統(tǒng)治對人才選拔的重視，促使很多學(xué)者對人的才能和性格加以深化分析與討論，為推薦的施行供應(yīng)理論支持。三國時劉劭（）著《人物志》一書，書中提出了一條心理視察法的根本原理，“觀其感變，以審常度”的思想，意思是根據(jù)一個人的行為變更便可推想他的一般心理特點。這是一本關(guān)于如何視察用人和評價鑒別人才的工具書。1937年美國人把它譯成英文，書名為《人類實力的討論》?？婆e制：中國最值得稱道的心理測量活動是萌芽于商周，興盛于隋唐的科舉制度。科舉制由隋煬帝正式創(chuàng)立，它歷經(jīng)1300多年，后被慈禧所廢?？婆e制這種選才方式在諸多方面接近于近代的心理測量的根本形式。歐美各國通過考試選拔官吏的方法就是18世紀(jì)末、19世紀(jì)初從我國學(xué)去的，如法國的文官考試制度。民意考核法。世界上最早的嬰兒測驗出自于中國民間：自6世紀(jì)“周歲試兒”在我國江南就已經(jīng)稱為風(fēng)俗。清朝后期出現(xiàn)的益智圖（通稱七巧板），形態(tài)大小不同的七塊小板可以組成近百種的生物和食物圖樣，這可以看作試創(chuàng)建力測驗的最早方案，測的主要是人的發(fā)散性思維。西方直到1914年才有五巧板，后來劉湛恩先生用英文些了《中國人用的非文字智力測驗》一書，把七巧板、九連環(huán)介紹到國外，美國心理學(xué)家極為贊許?？荚嚨膬?nèi)容隨著不同的歷史時期，不同朝代的要求不同而變更。商周時代的考試內(nèi)容為禮、樂、射、御、書、數(shù)等效勞于祭祀和作戰(zhàn)之需的六藝。漢代筆試法律、軍事、農(nóng)業(yè)、稅收和地理等五經(jīng)內(nèi)容；隋唐以后，儒學(xué)地位得到穩(wěn)固并被推為至尊，因此考試內(nèi)容以儒學(xué)經(jīng)典為內(nèi)容和衡量標(biāo)準(zhǔn)?？荚嚨男问揭矟u漸由單一轉(zhuǎn)向多元化，隋唐開科取士以后，屬于一種多形式的綜合測驗。由貼經(jīng)（類似于填空題）、墨義、口義、策論和雜文（詩賦）。二、國外人員測評的歷史1、18世紀(jì)末法國資產(chǎn)階級學(xué)習(xí)我國的考試制度，建立了文官考試制度；2、近代科學(xué)測驗始于19世紀(jì)，起源于個別差異的討論和對智力落后者和精神病人的教化和治療的需要。中世紀(jì)認(rèn)為精神病人是由于魔鬼受神的驅(qū)使進(jìn)入體內(nèi)，所以要進(jìn)展鞭打以驅(qū)魔。直到1793年，才建立了精神病院，因此需要確定收護精神病患者的標(biāo)準(zhǔn)和客觀化的分類方法。最早是法國醫(yī)生伊斯奎洛爾和舍加英，專心理測驗診斷心理缺陷，并確定護理的標(biāo)準(zhǔn)。伊斯奎洛爾認(rèn)為智力落后有程度上的不同，在自正常人到最嚴(yán)峻的白癡者之間是一個連續(xù)的向度分布。3、19世紀(jì)80年頭以后心理測驗是以高爾頓、卡特爾、比奈為代表人物的時期。這段時期被看作是近代心理測量的早期嘗試與探究。同時這個時期心理測驗漸漸被運用于教化、醫(yī)學(xué)、軍事等領(lǐng)域，測驗形式也向多樣化開展。代表人物為高爾頓、卡特爾和比奈。1）高爾頓是英國人，達(dá)爾文的表弟，優(yōu)生學(xué)家，主要討論遺傳，認(rèn)為人的智能不同是由于遺傳所造成的，他認(rèn)為人的個別差異是可測的，并設(shè)計了測量個體差異的方法。因為在討論遺傳的過程中，他認(rèn)為必需測量那些有親緣關(guān)系和沒有親緣關(guān)系的人們的特性，以確定其相像程度。2）卡特爾是美國人，主要討論個別差異，把試驗的思想運用于心理測驗，1890年發(fā)表《心理測驗與測量》，這是心理測驗最早出如今心理學(xué)的文獻(xiàn)中。3）1904年法國教化部托付比奈討論教化智力落后兒童的方法，比奈主見用測驗的方法來發(fā)覺和鑒別智力落后兒童，最終和西蒙合作，完成了世界上第一個智力測驗量表——比奈－西蒙智力測驗量表。后又對此量表進(jìn)展了兩次修訂。做了很多的嘗試，甚至嘗試測量頭蓋骨的形態(tài)、臉形、手形以及對字跡進(jìn)展分析。桑代克，卡特爾的學(xué)生，1904年出版《心理與社會測量》，把測量引入到教化考試中，掀起了客觀測驗運動。編制了第一批標(biāo)準(zhǔn)化的教化測驗，被后人稱為教化測驗的鼻祖。聞名的美國心理學(xué)家波林（）說:“在心理測量領(lǐng)域，19世紀(jì)80年頭是高爾頓的十年，90年頭是卡特爾的十年，20世紀(jì)頭十年則是比納的智力測驗的十年。4、20世紀(jì)第二個10年是測驗技術(shù)大開展時期；5、30年頭是因素分析的10年，是測驗趨于成熟的時期；6、40年頭以來，測驗處于穩(wěn)定開展階段。三、現(xiàn)代人員測評的產(chǎn)生現(xiàn)代人員測評的思想和方法有幾個方面的干脆來源：心理測量的產(chǎn)生和開展軍事上的成功運用管理科學(xué)的促動心理學(xué)理論的開展和成熟統(tǒng)計學(xué)的開展計算機技術(shù)的迅猛開展（一）心理測量的產(chǎn)生和開展心理測量的理論和理論開展是現(xiàn)代人員測評產(chǎn)生的根底。主要是指西方的開展，西方心理測量開展的道路：由個別測驗開展出了團體測驗（一戰(zhàn)期間軍事上的需要，最早的團體智力測驗：陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗，被編制出來用來甄選新兵，在1917年3月至1919年1月，美國有200多萬官兵承受了這種測驗）由文字測驗開展出了非文字測驗（為理解決文化及文化公允問題）由單一要素測驗開展出了多重要素測驗由實力測驗擴展到人格測驗由（經(jīng)典測量理論）理論開展出了理論（工程反響理論）和理論（概化理論）。由常模測驗拓展到標(biāo)準(zhǔn)參照測驗在方法上，由紙筆測驗、操作性測驗開展出了投射性測驗、情境測驗等多種方法。（二）軍事上的成功運用伍德沃斯編制《伍德沃斯個人資料調(diào)查表》，對士兵的心理狀況進(jìn)展調(diào)查（一次大戰(zhàn)）美國軍隊運用團體智力測驗對新兵進(jìn)展鑒定，選拔飛行員用于高級指揮人才的選拔和評價美國中央情報局在二戰(zhàn)中為了選拔訓(xùn)練精彩的特工人員，創(chuàng)建性地將情景模擬方法用于測評程序中（三）管理科學(xué)的促動泰勒：提出科學(xué)管理及量才分工的思想人際關(guān)系學(xué)派：不僅要對員工的學(xué)問和技能進(jìn)展測評，更需要通過測評對組織成員的特性、需要、愛好價值觀等方面進(jìn)展理解（四）心理學(xué)理論的開展和成熟關(guān)于實力理論的討論與開展關(guān)于人格理論的討論與開展（五）統(tǒng)計學(xué)的開展早期的心里測驗主要用的是相關(guān)法，30年頭后，因素分析法盛行，不但推動了實力測驗的開展，還促進(jìn)了人格理論與人格測驗的開展。（六）計算機科學(xué)的迅猛開展統(tǒng)計軟件的出現(xiàn)，解決了困難的統(tǒng)計問題；計分和說明的機器化、大規(guī)模的團體測試、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)測試。第二節(jié)我國人員測評的現(xiàn)狀及開展趨勢一、我國人員測評的現(xiàn)狀（一）起步較晚，開展快速：我國的人員測評事業(yè)起步于八十年頭，到八十年頭中期進(jìn)入快速開展時期?？焖匍_展的主要標(biāo)記有：高考和自學(xué)制度的建立：1977年高考制度的復(fù)原，1984年設(shè)立的自學(xué)制度，掀開了以考試方法為主的大規(guī)模人才評價選拔浪潮。公務(wù)員考試制度的建立：1989年開場在國務(wù)院6個部門實行公務(wù)員錄用試點，1993年公布《國家公務(wù)員暫行條例》，正式將考試錄用公務(wù)員作為一種制度規(guī)定下來。職業(yè)資格考試制度確立：80年頭末期，開場了以職稱考試為核心的人事考試，1993年，職業(yè)技能鑒定制度開場實行，4700多個工種，五個等級（初級、中級、高級、技師、高級技師）。企業(yè)內(nèi)部考核制度根本確立：90年頭后期，企業(yè)對人員測評的需求與日俱增。（二）市場宏大，競爭劇烈目前，我國的人員測評市場潛力特別宏大。測評市場的競爭表如今：國家測評機構(gòu)間的競爭國內(nèi)測評機構(gòu)與國外測評機構(gòu)之間的競爭國外的專業(yè)人員測評機構(gòu)搶灘中國市場（三）概念模糊，理論薄弱（四）體制僵化，技術(shù)落后我國人員測評的管理體制根本上還是支配經(jīng)濟體制下的行政管理形式，主要表達(dá)在對測評業(yè)務(wù)的壟斷上。技術(shù)落后主要表達(dá)在：硬件設(shè)備落后、測評機構(gòu)的管理效率低、測評的質(zhì)量差、測評工具極其缺乏、測評人員素養(yǎng)普遍偏低。二、我國人員測評的開展趨勢測評行業(yè)產(chǎn)業(yè)化。規(guī)律來開展測評產(chǎn)業(yè)。從業(yè)人員專業(yè)化：從業(yè)人員必需承受專業(yè)學(xué)問的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。機構(gòu)功能綜合化：業(yè)務(wù)范圍不局限于測評這一單一領(lǐng)域，可以從事以測評為效勞主體的多方位的人力資源管理詢問效勞。技術(shù)手段現(xiàn)代化。第三章：人員測評的原理與理論根底教學(xué)目的：通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生理解人員素養(yǎng)測評的理論根底：人職匹配理論；心理學(xué)人格特質(zhì)理論和智力構(gòu)造理論；統(tǒng)計理論及測量理論。第一節(jié)素養(yǎng)測評的原理一、素養(yǎng)測評的理論原理一(Q,E)其中：B＝行為f＝表征方式與機制Q＝素養(yǎng)E＝環(huán)境例如：當(dāng)一個人看見一個老大爺在公共汽車上站著搖搖擺晃，馬上把自己的坐位讓給了他：B＝讓座f=看見、馬上、感情Q＝和善E＝站著、搖搖擺晃二、素養(yǎng)測評的理論原理二Q＝∫B×Q＝素養(yǎng)∫＝積分號，即總和運算B＝代表性行為＝不同環(huán)境下的環(huán)境刺激變量因此，素養(yǎng)測評的根本形式是一種黑箱形式。當(dāng)我們想測評某一素養(yǎng)如何時，不是干脆測評素養(yǎng)本身，而是以一種形式給被測評者輸入各種不同的信息（環(huán)境），然后視察其所作出的各種行為反響，分析這些行為反響，從而對被測評者的素養(yǎng)做出推斷。第二節(jié)素養(yǎng)測評的理論根底一、人職匹配理論：（一）根本觀點個別差異現(xiàn)象普遍地存在于個人的心理與行為中，每個人都有自己獨特的實力形式和人格特性；某種實力形式及人格形式與某相關(guān)的特定職業(yè)相關(guān)；人的特性（實力與人格）是可以測量的；人職匹配就是要解決個人的愛好（愿與事物打交道、與人打交道、與自然打交道、與文字符號打交道等）、實力（律師語言表達(dá)實力要強，會計就此要求就不高）、性格（獨立與依靠、支配與聽從、）、價值觀與工作相匹配的問題，扶植個人找尋與其特性相一樣的職業(yè)。（二）人職匹配理論代表人物：1、帕森斯（美國波士頓高校教授）的人職匹配理論這是用于職業(yè)選擇和職業(yè)開展的最經(jīng)典性的理論。1909年，帕森斯在其所著的《選擇一個職業(yè)》一書中，明確闡述職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）評價求職者的生理心理特點（特性），即應(yīng)清晰地理解自己的看法、實力、愛好、智謀、局限和其他特征；（2）分析各種職業(yè)對人的要求，即清晰地理解職業(yè)選擇成功的條件、所需學(xué)問等；（3）人職匹配，即在清晰相識、理解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的根底上，將客觀條件與社會職業(yè)崗位相比照，最終選擇一種職業(yè)需求與個人特長相匹配的職業(yè)。2、霍蘭德（）的職業(yè)性向理論美國約翰·霍普金斯高校心理學(xué)教授。約翰·霍蘭德是美國聞名的職業(yè)指導(dǎo)專家，他于1971年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)性向理論。他認(rèn)為職業(yè)和人都可以分成不同的類型。他將職業(yè)歸屬為6職業(yè)領(lǐng)域，分別為現(xiàn)實型（R）、討論型（I）、社會型（S）、企業(yè)型（E）、常規(guī)型（C）、藝術(shù)型（A）。相應(yīng)地也可以把人的職業(yè)性向分為六種：現(xiàn)實型：這種人不喜愛從事主觀性太強的智力活動，情愿從事實際的操作活動，他們駕馭技能技巧的實力較強，并能在實際的工作中獨創(chuàng)創(chuàng)建。重視物質(zhì)、實際利益，遵守規(guī)則，喜愛安定，不愛社交，喜愛從事有明確要求的程序化操作。他們喜愛的職業(yè)有工程師、建筑師、運發(fā)動、農(nóng)場主、園藝工人、安裝工人、電工、司機等等。討論型：這種類型的人喜愛智力活動，他們重視分析、理性思維，比擬激進(jìn)、獨立，批判性強、通常較內(nèi)向。新奇心強，重分析，好內(nèi)省，比擬慎重。這種人合適的職業(yè)類型為生物學(xué)家、化學(xué)家、地理學(xué)家、數(shù)學(xué)家、心理學(xué)家等自然科學(xué)和社會科學(xué)的討論與開發(fā)人員；化學(xué)、冶金、電子等方面的工程師和技術(shù)人員。如達(dá)爾文。社會型：這類人的社會技能很強、熱衷于社會交往。在解決問題時，他們不大留意智力因素，因此更留意情感因素。樂于助人，喜愛社交，擅長合作，留意友情，責(zé)任感強。他們喜愛的職業(yè)大多是干脆與別人效勞，為別人謀福利或與別人建立與開展各種關(guān)系的職業(yè)，如詢問工作、教化工作、宗教工作、外交家、牧師、社會工作者等，他們認(rèn)為這類職業(yè)最能表達(dá)自身的價值。這種人的語言實力較強。如教化家陶行知。企業(yè)型：這類人的特征是敢于進(jìn)取、富于支配性，熱忱、愛沖動，外向。他們喜愛企業(yè)指導(dǎo)、出席各種儀式活動、做推銷等職業(yè)。他們的價值觀是留意政治與經(jīng)濟事務(wù)，情愿充當(dāng)男性化的指導(dǎo)角色，通過這類活動滿足其支配欲望。富于冒險精神，自信，精力旺盛，愛抒發(fā)個人見解。他們比其他類型的人更喜愛活動，覺得科學(xué)討論枯燥乏味，現(xiàn)實形工作沒刺激，常規(guī)型工作單調(diào)、刻板，他們更愛選擇和從事能獲得經(jīng)濟效益的職業(yè)，如企業(yè)家、房地產(chǎn)商、律師、政府官員、金融家等。如比爾·蓋茨。常規(guī)型：這類人遵從社會標(biāo)準(zhǔn)，在與環(huán)境作用時，表現(xiàn)得很實際、刻板、守舊。易聽從，自制力強，想象力差、喜愛穩(wěn)定、有秩序的環(huán)境。情愿從事重復(fù)性、習(xí)慣化工作。他們選擇的職業(yè)往往是職員類型的，如銀行出納員、統(tǒng)計員、圖書管理員、郵遞員、秘書、審計人員等工作。這種人精于數(shù)字計算，但缺乏數(shù)學(xué)想象力。藝術(shù)型：這種人擅長運用他們的感情、直覺、想象力創(chuàng)建藝術(shù)形式或藝術(shù)產(chǎn)品，以此來處理工作與生活環(huán)境的關(guān)系，想象力豐富，熱忱沖動，好創(chuàng)作，喜愛從事非系統(tǒng)化的、自由度大的活動。他們喜愛的職業(yè)有家具設(shè)計工作、藝術(shù)表演工作、音樂創(chuàng)作與表演、服裝設(shè)計、文學(xué)與詩歌創(chuàng)作等，如魯迅、郭沫若等。這六個職業(yè)領(lǐng)域之間存在確定的相關(guān)性，有的職業(yè)之間聯(lián)絡(luò)比擬嚴(yán)密，有的則相距較遠(yuǎn)，他把這六種職業(yè)領(lǐng)域及他們之間的關(guān)系用一個六邊形表示出來。按照霍蘭德的理論，勞動者存在一個職業(yè)性向類型，勞動者的職業(yè)性向類型與職業(yè)類型相關(guān)性越大，適應(yīng)程度就越高。在六面圖上可以用兩兩之間的連線表示，連線越短，適應(yīng)程度就越高。人職匹配理論的拓展：3、特性－組織類型的匹配：人的特性（價值觀、性格）與企業(yè)的整個環(huán)境（企業(yè)文化）相匹配。企業(yè)盼望招募與自己公司企業(yè)文化相一樣的員工。如微軟中國討論開發(fā)中心：聰慧、責(zé)任心強、團隊精神、找事情做；歐萊雅：富有創(chuàng)建力和實干精神；：敬重個人、顧客至上、追求卓越。日立：和、誠、開拓精神。4、員工之間的匹配：學(xué)問、實力、性格二、心理學(xué)人格特質(zhì)理論和智力構(gòu)造理論（一）人格特質(zhì)理論人格概念在心理學(xué)中，是指包括人的品德、價值觀、需要、愛好、性格等在內(nèi)的使一個人區(qū)分于其別人的穩(wěn)定的心理特征。假設(shè)你正在給一位摯友描繪另一位摯友，你怎么描繪呢？（輔導(dǎo)員）。你所用的就是一個個的特質(zhì)。特質(zhì)()的概念特質(zhì)：是個人所具有的相對穩(wěn)定的特性品質(zhì)，它往往表現(xiàn)為一組內(nèi)在相關(guān)或內(nèi)部聯(lián)絡(luò)的行為。人格特質(zhì)論者認(rèn)為人格是由各個穩(wěn)定的特質(zhì)構(gòu)成的。特質(zhì)是一個抽象的設(shè)想概念，而不是一個客觀明確的實體。測評要素：各測評要素相當(dāng)于人格特質(zhì)。特質(zhì)的特點抽象性：如聰慧、負(fù)責(zé)、和善等不能干脆視察的特點或?qū)傩苑Q為特質(zhì)穩(wěn)定性：穩(wěn)定地表如今個人行為中的特點。這種穩(wěn)定性具有跨時間和跨情境的一樣性。根據(jù)這一特點，在測評過程中要細(xì)心選擇行為樣本，不僅使行為樣本具有內(nèi)在的一樣性，而且要有確定的樣本容量。層次性：特質(zhì)往往具有層次性和構(gòu)造。特質(zhì)的層次性要求我們在進(jìn)展特質(zhì)測評時，要對測評對象的特質(zhì)構(gòu)造層次進(jìn)展分析，從最底層的行為進(jìn)展視察和度量，逐級推出上層特質(zhì)。人格特質(zhì)理論代表1、奧爾波特的人格特質(zhì)理論：奧爾波特將人的行為特質(zhì)分為三類，第一類為“首要特質(zhì)”，它在個人生活中居統(tǒng)治地位，影響著個人的所作所為，是一個人身上最具有代表性的特質(zhì)（如用一個詞來形容一個人），有的人身上的首要特質(zhì)不明顯，具有某一首要特質(zhì)的人往往是特性特別顯明的人。第二類為“中心特質(zhì)”，它的概括性比首要特質(zhì)低，它是有一些在某種程度上獨立而又彼此聯(lián)絡(luò)的特質(zhì)構(gòu)成的，是構(gòu)成特性構(gòu)造的主要局部（用5－7個詞來形容一個人）；第三類為“次要特質(zhì)”，沒有像“中心特質(zhì)”那樣的一般性特點，而是限于個人在特定行動中表現(xiàn)出來的那些相關(guān)聯(lián)的特質(zhì)（如對待指導(dǎo)特別謙恭有禮，對待百姓特別冷漠）。2、卡特爾的人格特質(zhì)理論。卡特爾的核心目的是為了發(fā)覺原委有多少不同種的人格特質(zhì)。承受了奧爾波特的特質(zhì)定義，認(rèn)為特質(zhì)就是人在不同時期和情景中都保持的行為的一樣性。卡特爾一開場是學(xué)化學(xué)的，這對他以后的討論有兩個影響：一是強調(diào)構(gòu)成人格的要素；二是強調(diào)在開場討論之前不應(yīng)當(dāng)有先入為主的觀念，因為化學(xué)家在討論之前并不首先揣測確定存在著哪些化學(xué)元素。他主見人格構(gòu)造的根本元素是特質(zhì)。他從大量描繪人的行為特征的形容詞中（4504）個詞進(jìn)展討論，對這些詞先進(jìn)展規(guī)類，再進(jìn)展因素分析。經(jīng)過因素分析，得到16種根本人格特質(zhì)?？ㄌ貭栒J(rèn)為它們是構(gòu)成人格的最根本的要素，稱這16種特質(zhì)為根源特質(zhì)，是行為確實定因素，后來他根據(jù)這16個因素編制了16種人格因素測驗，被稱為16人格測驗，共187個工程。因素分析是利用相關(guān)的原理，從大量的工程中找出具有相關(guān)高的工程，并把這些工程合并起來，構(gòu)成一個共同的因子。如，有四個形容詞沉默、孤獨、冷淡、肅穆之間的相關(guān)性很高，當(dāng)可用一個詞形容一個人時，往往也可以用另一個詞來形容他，則這些詞反映的就很可能是同一個人格特質(zhì)：非樂群性。我們就把這幾個工程歸為一個因子。同樣的坦白、直爽、天真、率真這幾個詞也可以用一個因子來表示（世故性）。3、“大五”人格理論外向性（健談的、自信的、活潑的）宜人性（和善的、合作的、可信的）責(zé)任感（有條理的、負(fù)責(zé)任的、可依靠的）心情穩(wěn)定性（安靜的、非神經(jīng)質(zhì)的、不易發(fā)怒的）思維開放性（明智的、有想象力的、獨立思索的）（二）智力構(gòu)造理論：實力是完成某種活動所必備的心理特征。智力是指在不同種類的活動中都表現(xiàn)出來的實力相對于特殊實力來說的，特殊實力是從事專業(yè)活動所必需的實力，如音樂、繪畫等。智力構(gòu)造代表理論1、斯皮爾曼的二因素論斯皮爾曼是英國心理學(xué)家和統(tǒng)計學(xué)家。他在30年頭提出智力是由一般因素（G）和特殊因素（S）組成的理論，被稱為二因素論。G因素是人的全部相識機能共有的實力，S因素是關(guān)于特殊機能的實力。2、塞斯頓的群因素論塞斯頓認(rèn)為斯皮爾曼過分強調(diào)一般智力的作用，他認(rèn)為智力是由一群不同的原始實力所組成，他在1934年采納56種智力檢查方法對240名芝加哥高校學(xué)生作了測驗，經(jīng)過統(tǒng)計處理沒有發(fā)覺斯皮爾曼所提出的G因素，他概括出了其中7種根本因素，這就是：計算實力、詞語理解和理解語文意義的實力、詞的流暢性，快速運用語言實力、空間知覺實力、知覺速度，即快速辨別圖形細(xì)微環(huán)節(jié)及異同實力、記憶力和推理實力。3、吉爾福特的智力構(gòu)造模型美國心理學(xué)家吉爾福特用因素分析討論智力構(gòu)造，把所發(fā)覺的智力因素劃分為三個方面（維度），并畫成長、寬、高三個維度的一個方塊智力構(gòu)造模型。第一個維度是心理操作，即指個體對于原始信息材料的處理過程，其中包括相識（理解和發(fā)覺事物）、記憶（儲存已知信息）、發(fā)散思維（沿著多種方向去思索和探究）、聚合思維（在思想上將全部信息引向最合理的答案）和評價（作出定論）等五種。第二個維度是心理操作的內(nèi)容，他指在各種心理操作時，所處理信息的種類，包括圖形（指具體的東西）、記號（數(shù)字、字母）、意義（詞句意義）和行動（人際交往中的實力）等四種。第三個維度是產(chǎn)品，指心理操作的結(jié)果，包括單元（一個詞或一個圖形）、種類（個別的規(guī)類）、關(guān)系（事物間的關(guān)系）、系統(tǒng)（按確定關(guān)系組織起來的事物系統(tǒng)）、轉(zhuǎn)化（從對一個事物的相識轉(zhuǎn)換到另一個事物）和含義（寓意）等六種。把這三個維度結(jié)合起來，可以得出5×4×6＝120種組合，每一種組合都是一種智力因素，每一種智力因素都是一種獨特的實力。三、統(tǒng)計理論（一）數(shù)據(jù)類型在心理測量和調(diào)查中獲得的數(shù)據(jù)可以根據(jù)是否有一樣單位和確定零點分為四種：類別變量（名稱變量）：不構(gòu)成量，只是編號，如男、女；類型等級變量：不能進(jìn)展運算，如名次，只能排序等距變量：有相等單位，沒有確定零點，如溫度，心理測驗多是如此，可做加減運算。比率變量：既有確定零點，又有相等單位，如長度，重量可做加減乘除運算。不同的數(shù)據(jù)類型在進(jìn)展統(tǒng)計時所運用的方法是有區(qū)分的，而且有些統(tǒng)計方法較高級的數(shù)據(jù)可以運用，有些就不行以運用。如類別變量和等級變量就不行以求平均數(shù)。（二）根據(jù)統(tǒng)計方法的功能，可以把統(tǒng)計學(xué)的討論內(nèi)容分為三個局部：描繪統(tǒng)計：用來描繪一組數(shù)據(jù)的全貌，表達(dá)一件事物的性質(zhì)。對于一組數(shù)據(jù)來說，最常用的統(tǒng)計量有兩類，一類是表現(xiàn)數(shù)據(jù)集中性質(zhì)的（中心位置），一類是表示分散程度的（分散程度），如描繪一個班級期末考試的數(shù)學(xué)成果（你最想知道什么？）平均數(shù)：有多種，最常用的是算術(shù)平均數(shù)方差和標(biāo)準(zhǔn)差：每個數(shù)據(jù)與該組數(shù)據(jù)平均數(shù)之差的平方和；方差的平方根。推論統(tǒng)計：我們在做討論時，總是選取確定的樣本，從樣本推論全體的狀況，如討論武漢市企業(yè)進(jìn)展績效管理的狀況，我們是選取確定的企業(yè)作為討論對象，從而推斷出總體狀況。樣本：從總體中抽取的一局部個體。代表性樣本：可以代表總體的樣本試驗設(shè)計：如何科學(xué)地、經(jīng)濟地、以及更有效地進(jìn)展試驗和討論。自變量：被變更的變量，例如員工參與目的制定是否能進(jìn)步工作動機？因變量：因自變量的變更而產(chǎn)生變更的變量。無關(guān)變量：與討論目的無關(guān)的變量。隨機性原則：在進(jìn)展抽樣時，總體中每一個個體是否被抽取，并不由討論者主觀確定，而是每一個個體根據(jù)概率原理被抽取的可能性是一樣的。由于隨機抽樣使每個個體有同等時機被抽取，因此有相當(dāng)大的可能性使樣本保持和總體一樣的構(gòu)造，或者說，具有最大的可能使總體的某些特征在樣本中得以表現(xiàn)。這三者是有親密聯(lián)絡(luò)的，描繪統(tǒng)計是推論統(tǒng)計的根底，描繪統(tǒng)計只是對數(shù)據(jù)進(jìn)展一般歸納分析，假設(shè)不進(jìn)一步應(yīng)用推論統(tǒng)計對事物做進(jìn)一步分析，有時會使統(tǒng)計結(jié)果失去意義。同樣，只有良好的試驗設(shè)計才能使所獲得的數(shù)據(jù)具有意義。例如，比擬兩家教材的優(yōu)劣，首先就要試驗設(shè)計，選取兩個班級，分別用不用的教材，看學(xué)習(xí)結(jié)果是否有差異。試驗設(shè)計中就要解除其他因素對學(xué)習(xí)的影響，描繪統(tǒng)計就要描繪兩個班級的學(xué)習(xí)狀況，推論統(tǒng)計就要根據(jù)描繪統(tǒng)計的結(jié)果對兩個班級的差異進(jìn)展推論，看看是否有差異。（三）相關(guān)分析在自然界當(dāng)中有很多現(xiàn)象存在確定的相關(guān)。兩種現(xiàn)象在開展變更的方向與大小方面存在確定的關(guān)系，這種關(guān)系存在以下二種狀況：一是兩列變量變更方向一樣，如數(shù)學(xué)與物理，稱為正相關(guān)；一是兩列變量變更方向相反，稱為負(fù)相關(guān)，如年齡與體力。相關(guān)有兩列數(shù)據(jù)之間的相關(guān)（如語文與歷史），也有多列數(shù)據(jù)之間的相關(guān)（如有五個評分者，求這五個評分者之間的相關(guān)）。相關(guān)的程度用相關(guān)系數(shù)表示（－1～1之間），相關(guān)系數(shù)的求法根據(jù)數(shù)據(jù)類型、總體分布的不同而必需運用不同的公式。如假設(shè)兩列變量都是比率數(shù)據(jù)，兩個變量的分布都是正態(tài)的，可以運用皮爾遜積差相關(guān)。（求法）（四）隨機現(xiàn)象做同一件事，每一次都不會完全一樣；做同樣的考卷每一次也很難一樣，有時可能高一些，有時可能低一些。造成這種上下波動的因素是一些偶爾的不行限制的因素——隨機因素。在一樣條件下進(jìn)展試驗或視察，其可能結(jié)果不止一個，事先無法確定，這種現(xiàn)象稱為隨機現(xiàn)象。這是客觀世界存在的一種普遍現(xiàn)象。他們產(chǎn)生于隨機誤差或偶爾誤差。在心理測驗中，這種隨機現(xiàn)象更為普遍，因為不行限制的誤差因素更多。我們在實際中獲得的數(shù)據(jù)就是帶有這種偶爾因素影響的數(shù)據(jù)，如何利用這些數(shù)據(jù)，找出有規(guī)律性的東西呢？這就需要運用統(tǒng)計學(xué)的原理。心理統(tǒng)計學(xué)就是特地討論如何搜集、整理、分析在心理方面由試驗和調(diào)查所獲得的數(shù)字資料，并如何根據(jù)這些資料所傳遞的信息，進(jìn)展科學(xué)推論找出客觀規(guī)律的一門科學(xué)。（五）討論隨機現(xiàn)象的理論根底是概率論。概率：對隨機事務(wù)進(jìn)展n次觀測時，其中某一事務(wù)出現(xiàn)的次數(shù)m與n的比值。當(dāng)n趨于無窮時，這一比值穩(wěn)定在一個常數(shù)p上，這一常數(shù)稱作頻率，是概率的近似值。比方投硬幣，人頭出如今上面的概率。我們對隨機現(xiàn)象進(jìn)展分析，作出有規(guī)律性的結(jié)論往往是在確定概率的根底上，根據(jù)事物分布的規(guī)律作出的。（六）正態(tài)分布正態(tài)分布也稱為常態(tài)分布，是一種特別重要的理論分布，在自然界，人類社會，心理中大量現(xiàn)象均按正態(tài)形式分布，如實力的凹凸、學(xué)生成果的好壞等。這種分布的特征：1、正態(tài)分布的形式是對稱的，它的對稱軸是過平均數(shù)點的垂線。2、正態(tài)分布的中央點最高（即平均數(shù)點），然后漸漸向兩側(cè)下降，曲線的形式是先向內(nèi)彎，然后向外彎，拐點位于正負(fù)1個標(biāo)準(zhǔn)差處，曲線兩端向靠近基線處無限延長，但終不能與基線相交。3、正態(tài)曲線下的面積為1，由于它在平均數(shù)處左右對稱，故過平均數(shù)點的垂線將正態(tài)曲線下的面積劃分為相等的兩局部，即各為0.5。因為正態(tài)曲線下每一橫坐標(biāo)所對應(yīng)的面積與總面積（1）之比其值等于該局部面積值，故正態(tài)曲線下的每一面積可視為概率，即值為每一橫坐標(biāo)值（平均數(shù)加減確定標(biāo)準(zhǔn)差）的隨機變量出現(xiàn)的概率。4、在正態(tài)分布曲線下，標(biāo)準(zhǔn)差與概率（面積）有確定的數(shù)量關(guān)系：正負(fù)一個標(biāo)準(zhǔn)差，面積為68.26％；正負(fù)1.96個標(biāo)準(zhǔn)差之間，面積為95％；正負(fù)2.58個標(biāo)準(zhǔn)差之間，面積為99％。（七）假設(shè)檢驗甲在測驗中得了87分，乙得了85分，你錄用誰？幼兒園在兒童入園時對49名兒童進(jìn)展了智力測驗，平均智商為106，一年后再對同組被試施測，結(jié)果為110，問能否說經(jīng)過這一年的教化，兒童智商有了顯著進(jìn)步？再如咱們?nèi)肆Y源管理專業(yè)英語期末考試中，平均分是70分，市場營銷專業(yè)是72分，能否說他們的英語成果就比你們好。像這樣的問題，雖然分?jǐn)?shù)相隔幾分，這幾分很可能是由隨機誤差所引起的，并不是真實程度的差異所導(dǎo)致的，假設(shè)我們想知道兩者是不是真有差異就要對兩者進(jìn)展差異性檢驗。在統(tǒng)計學(xué)中，進(jìn)展這種推論的過程稱為假設(shè)檢驗（推論統(tǒng)計的一局部）。經(jīng)過檢驗，假設(shè)所得差異超過了統(tǒng)計學(xué)規(guī)定的某一誤差限度，則說明這個差異已不屬于抽樣誤差，而是總體上確實有差異。進(jìn)展假設(shè)檢驗的原理是樣本分布理論。所謂樣本分布指樣本統(tǒng)計量的分布（如樣本平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等），它是統(tǒng)計推論的重要根據(jù)。舉例：武漢市初中二年級英語統(tǒng)一考試中平均程度是70分，標(biāo)準(zhǔn)差是10，如今有一個班級（n＝41）平均成果是75分，問該班學(xué)生的英語成果與全武漢市初中二年級的程度是否有差異？（八）因素分析因素分析的主要目的是濃縮數(shù)據(jù)，它是將多個實測變量轉(zhuǎn)換為少數(shù)幾個不相關(guān)的綜合指標(biāo)的多元統(tǒng)計方法，這幾個綜合指標(biāo)被稱為“因子”。而因子與因子之間相關(guān)性就很低，相關(guān)為0最好。第四章：測評的信度和效度教學(xué)目的：通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生駕馭測評的信度和效度的內(nèi)涵；明確測評的信度和效度的關(guān)系；理解測評的信度和效度確實定方法。第一節(jié)測評的信度信度（）一、定義（一）信度的含義信度指測驗的牢靠性或穩(wěn)定性，即對測評工具對人員進(jìn)展測量評估的一樣性程度。例如：用尺子量桌子與用橡皮筋去量桌子同樣一個智力測驗，今日測可以得到120分，過幾天測得100分，那這個智力測驗就很難讓人信服。一般地說，真正可以運用的測驗量表和問卷一般都必需具有較高的信度，性能良好的實力與學(xué)習(xí)成就測驗（學(xué)問或?qū)W績測驗）其信度應(yīng)到達(dá)0.90以上，人格測驗的信度系數(shù)應(yīng)到達(dá)0.80以上。（二）真分?jǐn)?shù)理論我們假設(shè)我們可以通過測驗間接地反映出人內(nèi)在的特質(zhì)，并且假定人內(nèi)在的特質(zhì)穩(wěn)定的，則測驗所得到的分?jǐn)?shù)應(yīng)當(dāng)也是穩(wěn)定的，但事實上同樣的一個人做同樣的測驗得到的分?jǐn)?shù)并不是穩(wěn)定的，這是什么緣由呢？我們說導(dǎo)致不穩(wěn)定的緣由就是由誤差所導(dǎo)致的，所以測量的分?jǐn)?shù)事實上可以分解成兩個局部測量分?jǐn)?shù)＝真分?jǐn)?shù)＋測量誤差其中真分?jǐn)?shù)就是由內(nèi)在的特質(zhì)確定的分?jǐn)?shù)，是沒有誤差的值，或者說在志向條件下運用完備的測評工具應(yīng)當(dāng)獲得的值。（三）信度系數(shù)信度系數(shù)＝真分?jǐn)?shù)÷測量分?jǐn)?shù)，因為我們假定特質(zhì)是穩(wěn)定的，所以由此確定的真分?jǐn)?shù)也是穩(wěn)定的，在測量分?jǐn)?shù)中，假設(shè)穩(wěn)定的成分越高，則誤差就越小，結(jié)果就越牢靠，屢次測驗也就越具有一樣性。二、信度系數(shù)的類型與估計根據(jù)信度系數(shù)的定義，我們不行能得到這個系數(shù)，真分?jǐn)?shù)只是一個理論假設(shè)上的值，不行能實際得到。但在實際的應(yīng)用中，我們可以通過幾種方法對信度系數(shù)進(jìn)展估計。（一）穩(wěn)定系數(shù)1、穩(wěn)定系數(shù)也稱之為再測信度，即用同一種測驗，對同一組被試，在兩個不同的時間里前后進(jìn)展兩次施測，看兩次測量結(jié)果之間的一樣性。其計算方式就是求兩次測驗分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)（r）。2、計算公式：一般用計算機軟件可以很簡潔地計算出來（），用手算也可以，只是計算量較大。r＝∑X1X21X21*S2，其中X1、X2為同一被試的兩個分?jǐn)?shù)，S1、S2為兩次測驗的標(biāo)準(zhǔn)差，X1、X2為兩次測驗的平均分?jǐn)?shù)，N為被試人數(shù)。3、留意事項1）兩次測驗的時間間隔。假設(shè)太長，心理就會因為學(xué)習(xí)、經(jīng)驗等因素發(fā)生變更，一般間隔不會超過6個月，再測一般是間隔幾個星期。因為再測時間的長短會影響再測相關(guān)系數(shù)，所以我們報告信度系數(shù)就必需報告兩次測評的時間。2）在兩次測驗時，還要留意練習(xí)和記憶的影響，所以時間間隔也不能太短。3）在兩次測驗時應(yīng)盡量使兩次測評的條件盡量一樣。4）選擇被試時，應(yīng)留意樣本的代表性。（二）等值系數(shù)1、也稱復(fù)本信度。當(dāng)某個測評工具不合適重復(fù)施行時，我們可以采納與該測評工具平行對等的等值測驗（即復(fù)本），然后讓同一組被試承受兩個復(fù)本測驗，看兩次測量結(jié)果之間的一樣性。其計算方式也是求兩次測驗分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)（r）。所謂復(fù)本是指在內(nèi)容、數(shù)量、格式、難度、區(qū)分度、指導(dǎo)語、時限、施行過程以及所用的例題、公式和測驗的其他全部方面與原測驗都應(yīng)當(dāng)一樣或相像的測驗。2、留意事項1）獲得復(fù)本信度最重要的是保證兩個測驗是平行對等的。2）時間間隔同樣重要。等值測驗可連續(xù)測試，也可間隔一段時間，假設(shè)是連續(xù)測試，則檢驗的主要是復(fù)本的等值系數(shù)（跨型式一樣性），假設(shè)是間隔一段時間，不僅有等值性的影響，還有穩(wěn)定性的影響（跨時間一樣性）。3）復(fù)本信度一樣有練習(xí)的影響。（三）分半信度1、在測驗沒有復(fù)本且只能施行一次的狀況下，通常采納分半法估計信度，即將測驗題目分成對等的兩半，根據(jù)各人在這兩半測驗的分?jǐn)?shù)，計算其相關(guān)系數(shù)，作為信度的指標(biāo)。分半信度可以和等值系數(shù)一樣說明，相當(dāng)于最短時間施測的兩個平行測驗。但有時又把它劃分到內(nèi)部一樣性系數(shù)里。2、分半信度最重要的問題是如何分半的問題，要分成盡量等值的兩半，一般是按奇偶題來分的。假設(shè)測驗題目是按由易到難的依次排列的，這種方法可以得到近乎相等的兩半。有些測驗不宜用分半法，如速度測試。（四）內(nèi)部一樣性系數(shù)1、指同一測評內(nèi)部各測評工程之間的一樣性，即同質(zhì)性。這里的同質(zhì)不是指測題內(nèi)容和形式之間的一樣性。而是各測題分?jǐn)?shù)之間的一樣性。，假設(shè)各測題分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)很高，我們就說測題同質(zhì)性很高，否則即使看起來都是測同一特質(zhì)，但分?jǐn)?shù)的相關(guān)很低，這測驗還是異質(zhì)的。求內(nèi)部一樣性系數(shù)，只要測一次就可以了。2、留意事項：一個測驗內(nèi)部并不是都要同質(zhì)的，一般來說，一個因素之間應(yīng)當(dāng)是同質(zhì)的，而一個測驗當(dāng)中可以由幾個異質(zhì)的分測驗組成，如測思維的發(fā)散性，就由三個異質(zhì)分測驗組成：變通、敏捷和獨特。3、計算方法1）當(dāng)測題的計分方法是0、1計分，即答對一題得一分，答錯不得分的狀況下，用庫德——理查遜信度2）當(dāng)測題多重計分時，用的α系數(shù)來表示。α系數(shù)也合適于0、1計分的狀況。一般運用較多，計算機軟件上可以干脆算出來。（五）評分者信度1、當(dāng)測驗用的是客觀性題目時，計分往往是標(biāo)準(zhǔn)化的評分程序，因此由評分引起的誤差變異是可以無視的。但對于一些無法完全客觀計分的測驗來說，評分者之間的變異亦屬誤差來源之一。如面試、投射測驗、評估中心。2、一般評分者會超過兩名，這時計算多名評分者之間的信度就是求多個變量之間的相關(guān)系數(shù)，一般用的是肯德爾和諧系數(shù)（w）。不同的測驗合適不同的求信度的方式，并不是全部的方式都合適于一種測驗，如速度測驗，就不合適于分半信度（可以采納時間分半）、也不合適于內(nèi)部一樣性系數(shù)。三、影響信度的因素信度與誤差之間有親密的關(guān)系，可以說影響誤差的因素都會影響信度。影響誤差的因素一般有幾大方面的：被試（動機、看法、心情、安康等）、主試（心情、示意等）、測驗內(nèi)容（選題不當(dāng)、題意不清等）、施測情景（現(xiàn)場環(huán)境、施測過程不當(dāng)）等。除此之外，還有幾個比擬重要的誤差來源：1、被試：被試樣本的異質(zhì)性；被試整體的團體程度。2、測題的數(shù)量（長度）。同質(zhì)性的題目，增加長度相當(dāng)于增加增加試驗的次數(shù)，可以降低誤差。如，測驗一個人的投籃程度，一次不能反映出來，次數(shù)越多越能反映出來。3、測題的難度難度影響分?jǐn)?shù)的分布范圍，從而影響相關(guān)系數(shù)的大小。第二節(jié)測評的效度（）一、定義效度指的是測量結(jié)果的正確性，即一個測驗可以測量出其所要測量的東西的程度。效度所要答復(fù)的根本問題是：一個測驗測量什么特性？它對所要測量的特性測得有多準(zhǔn)？定義理解：任何一種測量工具只是相對于確定的目的來說才是有效的。效度只是一個程度的估計，而不是全或無的關(guān)系。測驗是用有代表性的測題對所被試進(jìn)展測量后對所于欲測評的特性作間接的推斷，這其中確定有確定的誤差，只能到達(dá)某種程度的正確性。二、信度與效度信度是測量的牢靠性，一樣性程度。假設(shè)一個人在用尺子量桌子長的時候，這把尺子跟別的尺子不同，是從2厘米的地方開場計量的，則這把尺子測量的長度就比其他的尺子要少2厘米。每次都少2厘米。這會影響到測量的信度嗎？會影響到效度嗎？總分?jǐn)?shù)的變異＝真分?jǐn)?shù)的變異＋系統(tǒng)誤差引起的變異＋隨即誤差引起的變異所以，信度是效度必要的但不充分的條件。三、效度的類型及估計（一）內(nèi)容效度1、定義：是測驗題目對有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)性，即代表所要測量的的東西的程度。如考試的考題能否代表本冊書的內(nèi)容。獲得高內(nèi)容效度的條件：1）有明確界定的內(nèi)容范圍2）測驗題目是所應(yīng)界定的內(nèi)容范圍的代表性樣本2、內(nèi)容效度確實定方法1）專家評定法2）統(tǒng)計分析法：克倫巴赫提出的，由同一組被試在兩個獨立取自同一內(nèi)容范圍的測驗上得分的相關(guān)來做估計，若相關(guān)低，則說明至少有一個內(nèi)容效度不志向；若相關(guān)高則可推論有內(nèi)容效度，但在個別狀況下，也可能兩個測驗取樣都偏向同一個方向。3）再測法：先對某個群體進(jìn)展一次測驗，得到一個分?jǐn)?shù)，然后對這個群體進(jìn)展學(xué)習(xí)培訓(xùn)，再測一次，假設(shè)成果進(jìn)步較大，說明測驗測的就是所學(xué)習(xí)的東西。4）閱歷法：檢查不同程度的被試在各個題目上的反響狀況，從而推斷測驗的有效或無效，如測驗總分隨年級而增高，就可以初步推想所測的根本上是學(xué)校所教的。3、內(nèi)容效度與外表效度1）外表效度：被試或其他未受過特地訓(xùn)練的人員對測驗的有效性的估計。2）沒有外表效度的題目不確定沒有內(nèi)容效度，如在明尼蘇達(dá)多相人格測驗種，有一個題目是：“我的喉嚨里總似乎有一塊東西在堵著似的”，外表看這個題似乎與特性無關(guān)，但在臨床上，答復(fù)“是”的人很可能是神經(jīng)衰弱或癔癥患者。外表效度不干脆影響內(nèi)容效度，但卻影響被試的動機和心情。3）有些測驗需要較高的外表效度，以喚起被試的動機如實力測試；有些測驗外表效度卻不宜太高，否則會對被試有示意作用，如人格測試（責(zé)任心）。（二）設(shè)想效度又稱為構(gòu)造效度、構(gòu)思效度，指的是測量結(jié)果與某種理論假設(shè)之間的一樣性程度。如，16人格測驗假設(shè)測的是17種人格，效度就低。確定方法如下：測驗內(nèi)方法：通過討論測驗內(nèi)部構(gòu)造來界定測驗的設(shè)想效度。確定測驗的內(nèi)容效度：內(nèi)容效度可以看出對測量目的的界定，如創(chuàng)建力考察測驗的同質(zhì)性：檢驗測驗是測單一特質(zhì)還是多種特質(zhì)（因素分析）分析被試對題目的反響過程：讓被試報告自己的思維過程，從而確定是哪些因素影響了他的反響。如“當(dāng)事情不順我意時，我時常動怒”，通過分析，我們發(fā)覺對這題的反響不僅又性格的因素，還有社會贊許性的影響，假設(shè)我們要測的是性格，這個題目就不好。測驗間方法：通過討論幾個測驗間的互相關(guān)系，找出它們的共同特點，進(jìn)而推斷出所測的共同特質(zhì)是什么。相容效度：計算同一組被試在新測驗上的分?jǐn)?shù)與另一個信、效度都得到公認(rèn)的同類測驗上分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)，相關(guān)高，說明這兩個測驗測的是一樣特質(zhì)。區(qū)分效度：即與其他不同設(shè)想的測驗的相關(guān)應(yīng)當(dāng)?shù)?。討論測驗的實證效度：通過測驗所區(qū)分的被試的特點可以推斷出測驗的設(shè)想構(gòu)造。同時也可分析測驗的分?jǐn)?shù)能否把不同程度的被試區(qū)分出來。（三）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度又稱為準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度、實證效度，指測驗結(jié)果或分?jǐn)?shù)與外部某種衡量測量結(jié)果有效性的標(biāo)準(zhǔn)之間的一樣性程度。這種衡量測驗有效性的標(biāo)準(zhǔn)就是效標(biāo)。根據(jù)效標(biāo)資料搜集的時間，可以把效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分為同時效度與預(yù)料效度。同時效度的效標(biāo)資料是與測驗分?jǐn)?shù)同時搜集的，如在進(jìn)展智力測驗時同時進(jìn)展學(xué)習(xí)成果的測試，把學(xué)習(xí)成果作為智力測驗的一個效標(biāo)。預(yù)料效度的效標(biāo)資料需要過一段時間才可搜集。如對被試進(jìn)展智力測驗一年之后，再看他們的學(xué)習(xí)成果，看看智力測驗的分?jǐn)?shù)對學(xué)習(xí)成果有多大的預(yù)料實力，這時學(xué)習(xí)成果就是預(yù)料效標(biāo)。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度確實定方法如下：相關(guān)法：求測驗分?jǐn)?shù)與效標(biāo)測量間的相關(guān)，相關(guān)高，說明效度越高區(qū)分法：看看測驗的分?jǐn)?shù)能否區(qū)分由效標(biāo)所定義的團體，如某工廠通過測驗錄用了一批工人，過一段時間之后，根據(jù)工作成果（如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量）將他們分成稱職的和不稱職的，然后看他們當(dāng)時的測驗分?jǐn)?shù)，看是否一樣。可以以“凱迪電力”為例。四、效度的影響因素但凡能產(chǎn)生隨機誤差和系統(tǒng)誤差的因素都會降低測驗的效度，對效度有普遍影響的因素，可歸納為下列三方面：測驗組成方面：如測驗的取材、試題的難度和區(qū)分度、編排方式、長度測驗施行方面：場地、時間限制、主試的反響、指導(dǎo)語被試方面：樣本、愛好、動機、心情、看法與身心安康狀況第三節(jié)難度與區(qū)分度：一、難度工程難度是對被試完成工程作答任務(wù)時所表現(xiàn)出來的困難程度。難度指標(biāo)計算公式當(dāng)工程以二值（1、0）計分時，難度等于通過率。P＝；R為答對該題的人數(shù)，N為總?cè)藬?shù)。當(dāng)工程以多值計分時，難度等于平均分與滿分之比。P＝；M全部考生在該題上所得平均分，為該題的滿分二、工程區(qū)分度工程的區(qū)分度又稱為工程鑒別力。它是指工程（題目）對不同程度的被試反響的區(qū)分程度和鑒別實力。若工程鑒別力高，則實力強、程度高的被試得分高，實力弱、程度低的被試得分低，否則就沒有鑒別力。工程鑒別指數(shù)是計算鑒別力時最常用，也是最簡潔的方法。被試按總分凹凸排列，然后獲得分最高的27％的被試作為高分組，得分最低的27％的被試作為低分組。計算高分組該題答對的人數(shù)比率與低分組該題答對的人數(shù)比率，采納公式：－例：某高中物理測驗，被試總?cè)藬?shù)36人，若高分組和低分組人數(shù)各占總?cè)藬?shù)的27％，第5題高分組6人答對，低分組有1人答對，求該題的鑒別指數(shù)？36×0.27＝10；D＝6／10－1／10＝0．50D值越大，工程的鑒別力越強，表示工程的質(zhì)量越好。三、難度與區(qū)分度的關(guān)系難度會影響區(qū)分度。太易或太難的區(qū)分度都不會好。所以難度應(yīng)當(dāng)有一個合理的分布第四節(jié)測評誤差一、定義誤差是在測驗中與測驗?zāi)康臒o關(guān)的變因所引起的不確定或不一樣的效應(yīng)，即由由于各種主客觀因素的影響，所導(dǎo)致的測量的結(jié)果與真實值之間的差異。任何測驗都有誤差。二、誤差的種類根據(jù)誤差是否穩(wěn)定、是否是有規(guī)律的出現(xiàn)分為隨機誤差：由于偶爾的因素造成的無規(guī)律的不穩(wěn)定的誤差。如被試的心情、疲憊造成的誤差。系統(tǒng)誤差：穩(wěn)定地存在于每一次測量結(jié)果中的誤差。如由測量工具引起的誤差三、測評誤差的來源誤差會引起測評結(jié)果與被試實際程度之間的偏向。測評的誤差主要來源于四個方面：測評工具和方法的因素：越是精細(xì)的工具測量的誤差越小。相對來說，心理測驗比物理測驗的誤差要大得多。具體來說有以下的方面：測評工具所測評的行為和特性與目的上欲測評的行為和特性之間的不一樣。如測創(chuàng)建力的測驗，有的題目測的是記憶力。測評指標(biāo)不能完全代表測評目的，測題抽樣不能完全代表測題總體。如測創(chuàng)建力時，我們選取三個指標(biāo)，在每一個指標(biāo)下選了10題，這就有代表性的問題。測題的表達(dá)是否清晰，是否具有歧義。測題的形式，如選擇題、是非題具有可揣測性；有的測題，如問答題評分具有主觀性。試題難度的排列依次。測評施行過程中的因素環(huán)境干擾：溫度、噪音、照明、通風(fēng)、人與人之間的間隔、儀器的質(zhì)量與擺放（尤其是機上作業(yè)）、突發(fā)事務(wù)等測評紀(jì)律。程序不當(dāng)：評分誤差被測評者的因素生理因素：饑餓、疲憊、心情、安康等動機程度：難度與動機程度及效果的關(guān)系有關(guān)閱歷的影響受教化程度、價值觀等的影響測評者的因素主試的有關(guān)測評的學(xué)問：如對簡潔產(chǎn)生的偏見的自我限制（如第一印象、暈輪效應(yīng)、寬大效應(yīng)、依次效應(yīng)）主試的心情、看法的影響主試的程序操作：示意（面試）、指導(dǎo)語、過程中的行為四、測評誤差的限制測評工具要科學(xué)：選擇適宜的測評工具測評的標(biāo)準(zhǔn)化（削減隨即誤差）：測驗工具、指導(dǎo)語、程序、評分、說明培訓(xùn)主試：理解測驗工具和要求、熟識整個測驗程序、理解測評誤差心理、明確評分標(biāo)準(zhǔn)（主觀評分）第五章：測評指標(biāo)體系的設(shè)計教學(xué)目的：通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生駕馭測評要素的概念，測評要素設(shè)計的根本原則，測評要素設(shè)計的根本程序，測評要素確實定方法以及測評要素體系中權(quán)重確實定。第一節(jié)測評指標(biāo)概述一、測評指標(biāo)的概念及內(nèi)容包括測評要素、測評標(biāo)記和測評標(biāo)度。測評要素也就是測評時所選擇的測評維度，測評標(biāo)記就是測評要素的評價標(biāo)準(zhǔn)，測評標(biāo)度就是用評價標(biāo)準(zhǔn)對測評對象進(jìn)展衡量后的結(jié)果表現(xiàn)形式。1）測評標(biāo)記有多種，客觀的，如打字的速度；主觀的，如責(zé)任心。2）測評標(biāo)度的表現(xiàn)形式也有多種，如可用等級（優(yōu)、良、中、差；A、B、C、D）；數(shù)量（分?jǐn)?shù)）；語言等（標(biāo)記和標(biāo)度合而為一）二、測評要素設(shè)計的根本原則1、針對性原則：由于各類人員的工作性質(zhì)、特點、職務(wù)、專業(yè)技術(shù)不同，選擇的測評指標(biāo)也應(yīng)有所不同，應(yīng)當(dāng)針對某一具體崗位或職位類別設(shè)計合理的測評要素體系。2、選擇性原則：不行能也沒必要對全部要求的素養(yǎng)特征都做出測評，而只是選擇其中對工作影響較大的、有確定代表性的素養(yǎng)特征進(jìn)展測評。在保證測評質(zhì)量的前提下，應(yīng)盡量削減測評要素體系中要素的數(shù)目（優(yōu)化與簡化）。3、不同等原則：進(jìn)入測評要素體系的各種要素，它們對測評結(jié)果的奉獻(xiàn)大小是不一樣的。奉獻(xiàn)率可用要素的權(quán)重來表示。如對于銷售人員來說，口頭表達(dá)和勸服實力可能是最重要的，所以在求幾項測評要素的綜合分?jǐn)?shù)時，這兩項的權(quán)重就要大些。4、內(nèi)涵明確的原則：每一測評要素都必需有明確的定義，運用內(nèi)涵明確的詞語來表示，不能模棱兩可，模糊不清，如“表達(dá)實力”就不明確，不知道是口頭表達(dá)實力，還是書面表達(dá)實力。5、不重復(fù)原則：所設(shè)計出來的測評要素在外延上應(yīng)當(dāng)互相不包涵，同一測評內(nèi)容不能出如今兩個要素中。如應(yīng)變實力與適應(yīng)實力，事實上有些內(nèi)容是重復(fù)的，假設(shè)兩個都選取了，其實是重復(fù)測量了，并且把某些要素的權(quán)重加重了。6、可操作性原則：設(shè)計出來的全部要素都應(yīng)當(dāng)是有工具進(jìn)展客觀的測量和評價的，并且盡量量化?？梢詼y出來。第二節(jié)測評指標(biāo)體系設(shè)計原理一、測評要素設(shè)計的根本程序1、工作分析根據(jù)測評目的，對被測對象的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)展討論和分析，從而理解各類人員所應(yīng)具備的實力、特性、學(xué)問、技能等，初步確定要素體系的雛形。工作分析包括職務(wù)說明和任職要求。2、理論驗證：對雛形進(jìn)展理論推導(dǎo)，建立一個理論與理論相結(jié)合的測評要素體系模型。3、測評要素調(diào)查：采納個別訪談、座談討論、問卷調(diào)查等形式詢問專家（專家、上級管理者、干脆管理者、富有閱歷的人事干部、工作員工等）的意見。4、預(yù)試修訂：以測量理論為指導(dǎo)，嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)測評目的，對設(shè)計的要素進(jìn)展調(diào)整、增減等。進(jìn)展預(yù)試，看所選擇的測評指標(biāo)效度怎么樣，能否區(qū)分出已有員工的好壞。二、測評指標(biāo)權(quán)重確實定要素加權(quán)確定了測評要素后，還要確定各測評要素在整個測評指標(biāo)體系中的重要性。所謂權(quán)重：即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所占的比重，其數(shù)量表示為權(quán)數(shù)。各測評要素對于某一個崗位來說其重要性是不同的，如對于管理人員指導(dǎo)實力和表達(dá)實力其重要性可能不一樣。測評要素的重要性就是通過要素加權(quán)來實現(xiàn)的。如對于銷售人員可能有4個關(guān)鍵要素，但每個要素在總分中占的比重不是一樣的。加權(quán)的根據(jù)：測評目的的不同進(jìn)展要素加權(quán)：如選拔測評時實力要素和績效要素應(yīng)賜予更大的權(quán)數(shù)。2、按測評對象的不同要求進(jìn)展要素加權(quán)：包括崗位權(quán)數(shù)和級別權(quán)數(shù)，依不同級別和崗位人員的工作特點而賦權(quán)。如一般辦事員重紀(jì)律性、技能、工作效率等要素；中層管理者重責(zé)任心、主動性、組織實力、協(xié)調(diào)實力、專業(yè)學(xué)問與技能等要素。3、可根據(jù)某要素對績效的奉獻(xiàn)（與績效的相關(guān)）來確定權(quán)數(shù)的相對大小。加權(quán)的具體計算方法：主觀加權(quán)法：根據(jù)加權(quán)者自己的閱歷專家加權(quán)法：即聘請素養(yǎng)測評有關(guān)的專家，要求他們各自獨立地對測評指標(biāo)體系加權(quán)，然后根據(jù)每個測評指標(biāo)進(jìn)展統(tǒng)計，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。這種方法比擬簡便，但假設(shè)大家意見較分散，則權(quán)重系數(shù)效果較差。德爾菲詢問法：克制了專家加權(quán)法的缺點。要求每位專家獨立地就每個測評指標(biāo)屬于“很重要”“重要”“一般”等哪一種做出推斷，然后將專家意見集中作統(tǒng)計處理，第一輪完畢后，把統(tǒng)計結(jié)果反響給專家，請大家就各自偏向作出新的推斷，如此往復(fù)，直到專家的意見趨于一樣為止。對偶比擬法：把全部要加權(quán)的指標(biāo)兩兩配比照擬，全部待加權(quán)的測評指標(biāo)兩兩比擬后計分，按列相加，則得到相應(yīng)測評指標(biāo)的合計分，再將每個測評指標(biāo)合計分相加得到全部測評指標(biāo)的總分，用總分除各個測評指標(biāo)的合計分，則得到相應(yīng)測評指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。三、典型的測評要素大的方面有：實力、性格、看法、愛好等特性心理特征。根據(jù)不同測評目的，又可將上述各要素進(jìn)一步細(xì)分。（一）常見指標(biāo)的含義（首先請學(xué)生自己定義）分析實力：識別問題，獲得有關(guān)信息，將來源不同的數(shù)據(jù)聯(lián)絡(luò)起來，確定可能引起問題的緣由的實力。組織和規(guī)劃實力：為實現(xiàn)某一特定目的，給自己或別人建立行動方案，作出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源安排規(guī)劃的實力。堅韌性：再壓力和反對下堅決地工作。指導(dǎo)實力：能適應(yīng)適當(dāng)?shù)奶幚砣穗H關(guān)系的方式和方法引導(dǎo)耽誤人（下屬、同僚和上級）或一些人取完成任務(wù)。書面表達(dá)實力：能運用正確的語法清晰地表達(dá)書面意見?？陬^表達(dá)實力：在有打算的狀況下能清晰地向一個人或一些人陳述事實或說明任務(wù)（包括用手勢或口頭表達(dá)）口頭溝通實力：能向一個人或一些人清晰地說明自己的意見（包括用手勢和口頭語言溝通）合作精神：情愿與其別人一起工作，對人不是壓服而是感服和勸服，能贏得人們的合作。獨立性：主要是根據(jù)自己的推斷而不是根據(jù)別人的意見實行行動。（二）不同職位的指標(biāo)體系售貨員：規(guī)劃與組織實力；敏感性；承受壓力的堅韌性；誠懇；口頭溝通實力；對細(xì)微環(huán)節(jié)的留意力消費工人：技術(shù)嫻熟；檢修故障實力；工作高標(biāo)準(zhǔn)；有支配地工作；主動性；承受壓力的韌性；平安工作主管：分析實力；推斷力；規(guī)劃與組織實力；限制實力；敏感性；指導(dǎo)實力；對雇員的平安需求的相識；承受壓力的韌性；工作高標(biāo)準(zhǔn)行政助理：書面溝通實力；合作精神；敏感性；工作高標(biāo)準(zhǔn)；行政管理實力；行政公文回憶實力；主動性；學(xué)習(xí)實力四、測評要素的來源1、工作分析法：工作分析的主要內(nèi)容由兩局部組成，一是職務(wù)說明，二是員工的任職要求。員工的任職要求就可以是人員測評的重要來源。勝任特征模型組織文化常用方法：1.問卷調(diào)查法2.閱歷總結(jié)法3.專家調(diào)查法4.訪談法5.文獻(xiàn)分析法課后作業(yè)：嘗試確定一些職位的測評要素：要求：1、確定幾個必要的測評要素，包括測評要素含義和評價標(biāo)準(zhǔn)2、運用了哪些方法來確定這些要素？可以改良的地方職位：一個班級中的文藝委員；體育委員；班長；宣揚委員第六章：人員測評的程序教學(xué)目的：通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生駕馭人員素養(yǎng)測評的根本程序。第一節(jié)一般人才測評施行程序一、確立測評目的選拔（預(yù)料）或聘請：其目的是要可以準(zhǔn)確地預(yù)料哪些人合適于新的職位、新的工作，并預(yù)料其在新崗位上獲得成功的可能性。資格認(rèn)定工作安置進(jìn)展診斷后培訓(xùn)開發(fā)：如在組織內(nèi)部開展測評，以理解人員的支配分工與運用是否合理，符合“人－事匹配的最優(yōu)化原則”，做到了人盡其才，才盡其用。二、制定測評支配對某一測評活動所涉及的各方面的總體設(shè)計、部署與支配。一份標(biāo)準(zhǔn)的測評支配至少要包括下述內(nèi)容：（1）確定測評目的（2）確定測評對象：范圍、相宜人數(shù)，確定要測評的是哪一類人員，如科技人員、銷售人員等，具體到工作類型、崗位等（3）測評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)：測評內(nèi)容即測評的要素，以及評價的標(biāo)準(zhǔn)，測評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)測評目的和測評對象來確定的，如聘請行業(yè)的研發(fā)人員。（4）測評方法與測評工具（5）測評的組織管理：由誰負(fù)責(zé)、測評小組成員組成及各自責(zé)任（6）施行步驟：測評前的打算工作（材料、場地）、測評主試的培訓(xùn)（統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)、明確測評的原理、對測評中可能會出現(xiàn)的現(xiàn)象進(jìn)展理解和打算）、測評內(nèi)容施行的先后依次等。（7）測評活動的日程支配（8）留意事項三、選擇或研制測評方法和工具心理測驗：選擇或編制適宜的量表面試：擬定面試提綱。假設(shè)采納構(gòu)造化面試，則在預(yù)先確定測評要素的根底上，必需確定好打算提問的具體問題、提問的程序、評分標(biāo)準(zhǔn)。評價中心技術(shù)——情境模擬四、組織施行培訓(xùn)主試；落實場地、材料、工具；根據(jù)支配書施行各項測評。要有負(fù)責(zé)人在測評過程中進(jìn)展全程管理、監(jiān)控，剛好解決測評過程中可能出現(xiàn)的各種問題。五、處理測評結(jié)果每一項測評工作完畢后，應(yīng)剛好進(jìn)展數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析和結(jié)果處理；對構(gòu)造化面試、無指導(dǎo)小組討論、情景模擬等測評工程，因為評價過程中有多名主試參與，更應(yīng)剛好協(xié)調(diào)權(quán)衡評分工作，給每一位被試作出科學(xué)、客觀的評價。六、撰寫測評報告施行各種人才測評后，要撰寫一份內(nèi)容詳盡、真實的測驗報告。第二節(jié)不同測試主體的測評施行過程一、個人測評的程序二、單位托付測評的程序（見侯典牧人員測評20頁）課堂作業(yè)：某玩具公司欲聘請40名銷售人員和四名華中、華東、華北、華南區(qū)銷售經(jīng)理。該公司目前只有一個本部在北京，銷售部共有經(jīng)理1名，助理2名，員工20名；人力資源部主管一名，助理4名。消息發(fā)布后共收到應(yīng)聘人員簡歷400份，其中大專以上250份。請據(jù)此制定一個完好的測評方案。第七章：申請表與履歷表教學(xué)目的：通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生駕馭申請表和履歷表的含義；明確申請表的設(shè)計與挑選；個人履歷表的挑選。第一節(jié)申請表與履歷表概述申請表與履歷表預(yù)料效度評價假設(shè)以人事變動率、出勤率、消費效率等作為效標(biāo)，履歷分析法具有較好的預(yù)料效度，其中預(yù)料人事變動率的效度系數(shù)。不同類別的人員預(yù)料效度有差異（劍橋高校的討論結(jié)果）銷售人員：0.25事務(wù)性工作人員：0.48信貸風(fēng)險員：0.62討論人員：0.48二、申請表定義又稱為工作申請表或入職申請表，它是組織為搜集申請人的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的全部信息而特地設(shè)計的一種標(biāo)準(zhǔn)化表格，它可使組織比擬準(zhǔn)確地理解到申請者的歷史資料。它常用作聘請選拔的初步挑選，與履歷分析一起，是整個測評的第一步。一張設(shè)計并填寫完好的申請表主要扶植組織理解以下信息：對申請人過去的成長狀況加以評價；初步作出該申請人是否相宜某工作崗位、是否具備該工作崗位所要求的教化及工作閱歷。隨著互聯(lián)網(wǎng)的開展，越來越多的組織都制作了電子版的申請表，供感愛好的求職者從網(wǎng)絡(luò)上下載后填寫。如.51。不同的單位其申請表設(shè)計不一樣，這取決于各單位的需要和要求。有些單位不發(fā)放申請表，就干脆接收簡歷。申請表根據(jù)適用范圍可分為通用型申請表和專用型申請表通用型申請表是普遍運用于組織內(nèi)的全部或大局部職位工作的，而專用型申請表則是根據(jù)某一個或某一類特定崗位的具體需求而特地研制的。三、履歷表的定義又稱為個人履歷或簡歷等。它是申請者職業(yè)經(jīng)驗、教化背景、成就和學(xué)問技能的總結(jié)。它既是個人經(jīng)驗的寫照，也是個人的自我宣揚廣告。四、申請表與個人履歷的比擬總的來說，申請表的最大優(yōu)點在于其構(gòu)造的完好性與干脆性。申請表要求申請人供應(yīng)組織認(rèn)為最重要的全部信息，同時不給申請者留下添油加醋的空間，這樣既易于統(tǒng)一量化評估，又削減了聘請者的額外工作負(fù)擔(dān)。申請表在最初設(shè)計時要花費不少時間和功夫，但設(shè)計完成后實際施行起來則既簡便又省時。個人履歷則給申請人以較大的自由發(fā)揮空間，易于充分呈現(xiàn)申請人的創(chuàng)建性和書面表達(dá)實力。但個人履歷由于是個人制作的，因此往往會摻雜大量冗余信息，而且有些馬虎的履歷制作者還會遺漏一些對組織而言相對重要的信息，這樣既使自己在競爭中處于不利地位，也使組織著錯人的風(fēng)險增大。因此，對于組織聘請而言，一個比擬志向的折中方法是在聘請過程中兩者都用。申請表個人履歷優(yōu)點1直截了當(dāng)2構(gòu)造完好3限制了不必要的內(nèi)容4易于評估1開放式，有助于個體發(fā)揮創(chuàng)建力2允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西3允許申請人點綴自己4費用低缺點1封閉式，限制了個體的創(chuàng)建性2制定和分發(fā)本錢高1允許申請人略去某些信息2可以添油加醋3難以評估申請表和個人履歷各自的動身點是不同的：前者是聽從和效勞于組織的需要的，而后者是聽從和效勞于個人需要的。申請表和履歷分析常常結(jié)合運用。第二節(jié)申請表和履歷表挑選一、有效申請表的設(shè)計與挑選申請表是組織為理解自己所關(guān)切的申請者一般背景資料而設(shè)計的一種標(biāo)準(zhǔn)化表格，其目的是在于避開由求職者自發(fā)供應(yīng)時可能出現(xiàn)的