企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策過程課件

1、人力資源職能(zhínéng)的角色與活動(dòng)2、人力資源職能的戰(zhàn)略性管理3、人力資源管理有效性的衡量4、改善人力資源管理的有效性第三章人力資源職能(zhínéng)的戰(zhàn)略性管理7/23/20231第一頁，共三十六頁。人力資源部門的重塑人力資源管理職能所扮演的角色已經(jīng)并且正在隨著時(shí)間的流逝而發(fā)生著變化。然而，這種轉(zhuǎn)變卻導(dǎo)致執(zhí)行人力資源管理職能的人所具有的技術(shù)和能力與這種職能所面臨的新要求之間出現(xiàn)了錯(cuò)位。目前，所有一流公司中的人力資源管理職能都在經(jīng)歷著一個(gè)重塑過程(guòchéng)，目的在于最終創(chuàng)造出一種既能夠承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色，同時(shí)又能夠成功地履行原有的種種職責(zé)的新型人力資源管理職能來。7/23/20232第二頁，共三十六頁。人力資源管理職能所扮演(bànyǎn)的角色人力資源戰(zhàn)略管理（戰(zhàn)略伙伴）轉(zhuǎn)型和變革管理（變革推動(dòng)者）企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)管理（管理專家）雇員貢獻(xiàn)管理（員工激勵(lì)者）著眼于未來(wèilái)/戰(zhàn)略

著眼于日常(rìcháng)/操作

過程人員7/23/20233第三頁，共三十六頁。戰(zhàn)略伙伴主要任務(wù)是確保企業(yè)所制定(zhìdìng)的人力資源管理戰(zhàn)略得以貫徹執(zhí)行。戰(zhàn)略的執(zhí)行是建立在將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起這樣一個(gè)根底之上的。7/23/20234第四頁，共三十六頁。管理(guǎnlǐ)專家要求人力資源管理職能必須能夠設(shè)計(jì)和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過程以及管理實(shí)踐。其中包括有關(guān)雇員的甄選、培訓(xùn)、開發(fā)、評價(jià)以及報(bào)酬等的一系列制度。衡量人力資源運(yùn)行率的指標(biāo)：HRM全日制雇員人數(shù)/企業(yè)(qǐyè)全日制雇員人數(shù)HRM本錢/企業(yè)總本錢7/23/20235第五頁，共三十六頁。雇員(gùyuán)鼓勵(lì)者雇員鼓勵(lì)者的角色承擔(dān)著對雇員的獻(xiàn)身精神和奉獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù)。無論勞動(dòng)力隊(duì)伍可能會(huì)具有多么高的技能，只要(zhǐyào)他們變得與組織疏遠(yuǎn)起來或者內(nèi)心感到憤憤不平，那么他們就不可能會(huì)努力去為企業(yè)的成功而盡自己的努力，也不會(huì)在企業(yè)中繼續(xù)工作太長的時(shí)間。因此，企業(yè)如果希望通過人來贏得競爭優(yōu)勢，那么雇員鼓勵(lì)者的角色就是最為重要的。7/23/20236第六頁，共三十六頁。變革(biàngé)推動(dòng)者要求人力資源管理職能在對組織進(jìn)行重整以適應(yīng)新的競爭條件方面扮演自己的角色。在當(dāng)今這個(gè)急劇變化的競爭世界上，企業(yè)不僅需要經(jīng)常性地進(jìn)行變革，同時(shí)也需要培養(yǎng)自己實(shí)現(xiàn)(shíxiàn)變革的能力。人力資源管理者必須幫助企業(yè)來確定何時(shí)進(jìn)行變革并且對變革的過程進(jìn)行管理。

7/23/20237第七頁，共三十六頁。人力資源管理職能(zhínéng)所承擔(dān)的根本活動(dòng)變革性活動(dòng)〔5%－15%〕知識管理、戰(zhàn)略調(diào)整(tiáozhěng)與戰(zhàn)略更新、文化變革、管理開發(fā)傳統(tǒng)性活動(dòng)〔15%－30%〕招募和甄選(zhēnxuǎn)、培訓(xùn)、績效管理、報(bào)酬、員工關(guān)系事務(wù)性活動(dòng)〔65%－75%〕福利管理、人事記錄、雇員效勞戰(zhàn)略價(jià)值高戰(zhàn)略價(jià)值中等戰(zhàn)略價(jià)值低7/23/20238第八頁，共三十六頁。

人力資源管理職能的大多數(shù)時(shí)間都花費(fèi)在了日常的事務(wù)性活動(dòng)上，而在傳統(tǒng)性活動(dòng)上所花費(fèi)的時(shí)間相對說來就少多了，至于在變革性活動(dòng)上所花費(fèi)的時(shí)間，那就更少了。然而(ránér)從實(shí)質(zhì)上來看，為了給企業(yè)增加附加價(jià)值，幾乎所有企業(yè)的人力資源管理職能都必須增加它們在傳統(tǒng)性活動(dòng)和變革性活動(dòng)方面所付出的努力。為了做到這一點(diǎn)，就要求高層的人力資源管理者能夠①制定人力資源管理的戰(zhàn)略；②評價(jià)當(dāng)前人力資源管理職能的有效性；③通過人力資源管理過程的再設(shè)計(jì)以及外包來改善人力資源管理的效率和有效性。

7/23/20239第九頁，共三十六頁。人力(rénlì)資源管理職能的戰(zhàn)略性管理

任何一種職能實(shí)際上都無法有效地同時(shí)承擔(dān)起所有這些角色和活動(dòng)。由于(yóuyú)面臨時(shí)間、經(jīng)費(fèi)以及人力等方面的資源約束，所以要求企業(yè)的人力資源高層管理者必須作出戰(zhàn)略選擇，以明確如何對現(xiàn)有的資源進(jìn)行分配才能為企業(yè)帶來最大的價(jià)值。要想使人力資源管理在定位上確實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，除了參與戰(zhàn)略形成與執(zhí)行過程外，還必須把它也當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的職能部門來看待，即應(yīng)當(dāng)看到，為了有效地向企業(yè)內(nèi)客戶提供各種效勞，人力資源管理部門本身也需要從事戰(zhàn)略管理工作。7/23/202310第十頁，共三十六頁。以顧客(gùkè)為導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。換言之，在企業(yè)層次上所發(fā)生的戰(zhàn)略規(guī)劃過程同樣可以在人力資源管理職能的內(nèi)部來進(jìn)行操作。高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理職能當(dāng)成是一個(gè)戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單位來看待，并且試圖根據(jù)他們的顧客根底、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己(zìjǐ)的業(yè)務(wù)內(nèi)容。7/23/202311第十一頁，共三十六頁。人力(rénlì)資源管理職能的顧客導(dǎo)向

顧客直線(zhíxiàn)管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者、雇員人力(rénlì)資源管理職能

技術(shù)人員配置技術(shù)績效管理技術(shù)報(bào)酬技術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)

顧客需要富有獻(xiàn)身精神的雇員高素質(zhì)的雇員

7/23/202312第十二頁，共三十六頁。以顧客(gùkè)為導(dǎo)向的人力資源管理第一步：識別誰是自己的客戶。直線管理人員：需要得到人力資源效勞戰(zhàn)略規(guī)劃小組：需要對與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問題加以確認(rèn)、分析并且提供建議雇員：因雇用關(guān)系而獲得的報(bào)酬是由人力(rénlì)資源管理部門來確定并加以管理的7/23/202313第十三頁，共三十六頁。以顧客為導(dǎo)向(dǎoxiànɡ)的人力資源管理第二步：人力資源管理部門的產(chǎn)品有哪些？直線管理人員希望獲得具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量雇員。戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息以及(yǐjí)建議，同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。雇員期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬以及福利方案，同時(shí)希望能夠獲得公平的晉升。7/23/202314第十四頁，共三十六頁。以顧客(gùkè)為導(dǎo)向的人力資源管理第三步：人力資源管理部門需要通過哪些技術(shù)來滿足顧客的需要？甄選系統(tǒng)需要確保(quèbǎo)所有被挑選出來的求職者都具有為組織帶來價(jià)值增值所必需的知識、技術(shù)和能力。培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)需要通過向雇員提供開展的時(shí)機(jī)來確保他們不斷地增加自己的人力資本，從而為企業(yè)提供更高的價(jià)值，最終滿足直線管理人員和雇員雙方的需要。工作績效管理系統(tǒng)需要向雇員說明企業(yè)對他們的期望是什么，并且向直線管理人員和戰(zhàn)略制定者保證：雇員的行為將會(huì)與組織的目標(biāo)相一致。報(bào)酬系統(tǒng)需要為所有的客戶(直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者以及雇員)都帶來收益－企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工技能提高和物質(zhì)回報(bào)。7/23/202315第十五頁，共三十六頁。一個(gè)(yīɡè)高質(zhì)量的人力資源管理部門的11個(gè)特征

●與顧客要求相聯(lián)系的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)?！耦櫩偷囊竽軌虮晦D(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的各種應(yīng)用性服務(wù)措施；●對生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的過程用一種可以被理解的成本和價(jià)值關(guān)系來進(jìn)行描述和說明。●具有可信的方法和標(biāo)準(zhǔn)化的程序。●浪費(fèi)和低效率現(xiàn)象大大減少。●各種問題的解決以及決策都是建立在事實(shí)和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上的?！耜P(guān)鍵性的成功變量一直都有跟蹤記載、展示發(fā)布和持續(xù)性保存。●人力資源管理雇員受到過與全面質(zhì)量管理的工具和原則有關(guān)的訓(xùn)練和教育。●人力資源管理制度與全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略是一致的。●人力資源管理者在大規(guī)模的組織變革中充當(dāng)領(lǐng)袖并且為組織提供支持。●人力資源管理專業(yè)人員在企業(yè)管理和全面質(zhì)量管理的原則貫徹過程中充當(dāng)“戰(zhàn)略伙伴”。7/23/202316第十六頁，共三十六頁。人力(rénlì)資源管理有效性的衡量

人力資源管理職能的戰(zhàn)略決策過程要求對現(xiàn)有人力資源管理職能的有效性有一個(gè)清楚的把握。對人力資源管理職能的有效性進(jìn)行衡量能夠帶來以下幾個(gè)方面的收益：提供信息：這種信息為人力資源管理的程序、制度以及(yǐjí)人力資源管理人員需要改善哪些技能等方面的決策提供了一個(gè)有力的根底。推銷人力資源管理職能：向內(nèi)部顧客證明人力資源管理實(shí)踐確實(shí)為企業(yè)的利潤作出了奉獻(xiàn)。提供解釋性證據(jù)：有助于說明人力資源管理職能是否實(shí)現(xiàn)了它的目標(biāo)并且有效地利用了它的預(yù)算。7/23/202317第十七頁，共三十六頁。評價(jià)(píngjià)人力資源管理職能有效性的方法

審計(jì)法(auditapproach)重點(diǎn)是審查各種人力(rénlì)資源管理職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的結(jié)果。這種方法通常會(huì)搜集一些關(guān)鍵性的指標(biāo)，同時(shí)對顧客的滿意度進(jìn)行衡量。P726表16.2

7/23/202318第十八頁，共三十六頁。關(guān)鍵指標(biāo)客戶滿意度測量指標(biāo)人員招募與配置

填補(bǔ)職位空缺所需要的平均天數(shù)實(shí)際接受雇用人數(shù)和企業(yè)發(fā)出雇用通知總?cè)藬?shù)之間的比率少數(shù)民族／婦女求職者在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場上所占的比重人均成本在每一工作族中所雇用的人的平均經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿芙逃晗薰骄蜆I(yè)機(jī)會(huì)

卷入公平就業(yè)機(jī)會(huì)爭議的雇員占雇員總?cè)藬?shù)的比重根據(jù)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法分類的各種少數(shù)民族雇員人數(shù)對人事需求的預(yù)期將高質(zhì)量員工提供到直線監(jiān)督人員面前的時(shí)間長短對待求職者的方式處理終止雇用關(guān)系的技巧對勞動(dòng)力市場條件變化的適應(yīng)性公平就業(yè)機(jī)會(huì)爭議的解決人事部門在執(zhí)行反歧視計(jì)劃過程中為其他部門所提供的日常協(xié)助7/23/202319第十九頁，共三十六頁。人力資源有效性信息(xìnxī)來源之一即正式的員工態(tài)度調(diào)查。人力資源管理方案和實(shí)踐(shíjiàn)的使用者(即顧客)之一——雇員對人力資源管理職能有效性進(jìn)行評價(jià)。之二即對高層直線管理人員的調(diào)查。作為對人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評價(jià)的另外一種更好的方法，高層直線管理者可以從戰(zhàn)略的高度看到企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與管理實(shí)踐是如何在對雇員以及企業(yè)的整體有效性發(fā)揮影響的。7/23/202320第二十頁，共三十六頁。

分析法(analyticapproach)重點(diǎn)主要有兩個(gè)：(1)考察某一特定的人力資源管理規(guī)劃或?qū)嵺`(比方某一培訓(xùn)(péixùn)工程或某一新的工資制度)是否到達(dá)了既定的效果；(2)估計(jì)某項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐所可能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)本錢和收益，諸如培訓(xùn)方案、招聘方案、健康方案、鼓勵(lì)方案等。7/23/202321第二十一頁，共三十六頁。改善(gǎishàn)人力資源管理的有效性

兩個(gè)方面：首先，在每一種活動(dòng)內(nèi)部，人力資源管理職能需要改善它在履行每一項(xiàng)活動(dòng)時(shí)的效率和有效性。其次，人力資源管理還需要盡可能地減少事務(wù)性工作(以及某些傳統(tǒng)性工作)在自己的工作中所占的分量，而把節(jié)約下來的時(shí)間和資源(zīyuán)用于能夠帶來高附加價(jià)值的變革性工作。組織結(jié)構(gòu)(工作報(bào)告關(guān)系)以及工作流程(通過業(yè)務(wù)外包和信息技術(shù))的重新設(shè)計(jì)會(huì)同時(shí)有利于上述兩個(gè)方面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。7/23/202322第二十二頁，共三十六頁。業(yè)務(wù)(yèwù)外包流程(liúchéng)再造信息技術(shù)事務(wù)性活動(dòng)(huódòng)傳統(tǒng)性活動(dòng)變革性活動(dòng)7/23/202323第二十三頁，共三十六頁。通過結(jié)構(gòu)重組(zhònɡzǔ)改善人力資源管理職能的有效性

CEO財(cái)務(wù)(cáiwù)與行政副總裁人力資源副總裁招聘(zhāopìn)主管薪酬主管培訓(xùn)主管7/23/202324第二十四頁，共三十六頁。人力資源副總裁專家中心●報(bào)酬●招募(zhāomù)甄選●培訓(xùn)開發(fā)●溝通傳統(tǒng)性活動(dòng)/變革性活動(dòng)現(xiàn)場工作者●通用(tōngyòng)人力資源管理者變革性活動(dòng)/傳統(tǒng)性活動(dòng)效勞中心●信息技術(shù)●效勞請求的處理(chǔlǐ)事務(wù)性活動(dòng)新人力資源部門組織結(jié)構(gòu)7/23/202325第二十五頁，共三十六頁。新人力資源部門組織(zǔzhī)結(jié)構(gòu)專家中心通常由招募、甄選、培訓(xùn)以及薪酬等傳統(tǒng)人力資源管理領(lǐng)域中的職能專家所組成。這些人的主要任務(wù)是在建立和開發(fā)適用于組織的人力資源管理體系和管理實(shí)踐的過程中充當(dāng)參謀。現(xiàn)場人力資源管理群體由一般性的人力資源管理工作者所組成，他們被分派到企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)部門之中。理論上講，他們應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起下述兩個(gè)方面的責(zé)任：一是幫助自己所在業(yè)務(wù)部門的直線管理人員從戰(zhàn)略的高度強(qiáng)化人的問題，二是確保人力資源管理體系能夠幫助企業(yè)貫徹執(zhí)行自己的戰(zhàn)略。效勞(xiàoláo)中心那么是由那些需要確保日常事務(wù)性工作能夠在整個(gè)組織中得到有效完成的那些人所組成。這些效勞(xiàoláo)中心常常通過信息技術(shù)的運(yùn)用來有效地為雇員提供效勞(xiàoláo)。7/23/202326第二十六頁，共三十六頁。通過(tōngguò)業(yè)務(wù)外包改善人力資源管理職能的有效性

外包即企業(yè)通過與外部(wàibù)的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓它們來為企業(yè)提供某種產(chǎn)品或者效勞，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或效勞。為什么企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)或效勞也需要外包呢?通常有以下一個(gè)或兩個(gè)方面的原因：一是外部伙伴能夠以比本企業(yè)在內(nèi)部生產(chǎn)時(shí)更低的本錢來提供某種產(chǎn)品或效勞，二是外部伙伴能夠比本企業(yè)更為有效地完成某項(xiàng)工作。他們通常是某一方面的專家，能夠建立和培育起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)和技能。7/23/202327第二十七頁，共三十六頁。

哪些效勞正在被企業(yè)(qǐyè)進(jìn)行外包呢?事務(wù)性工作：如養(yǎng)老金和福利管理以及薪資管理等許多傳統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)以及一些變革性人力資源管理活動(dòng)也已經(jīng)被企業(yè)加以外包處理了。如招募、培訓(xùn)等活動(dòng)。但是，外包會(huì)產(chǎn)生的問題是哪些？7/23/202328第二十八頁，共三十六頁。通過流程(liúchéng)再造改善人力資源管理職能的有效性

流程再造(zàizào)(reengineering)是對關(guān)鍵性工作流程首先進(jìn)行全方位的審查，然后再對其進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以使這些流程能夠更為有效地同時(shí)也更有能力獲得高質(zhì)量的產(chǎn)出。流程再造可以被用來對人力資源管理部門的職能和流程進(jìn)行審查，也可以被用來對某些特殊的人力資源管理實(shí)踐——比方工作設(shè)計(jì)或者績效管理系統(tǒng)——進(jìn)行審查。流程再造包括四個(gè)步驟：確認(rèn)需要再造的流程、理解這個(gè)流程、重新設(shè)計(jì)該流程以及執(zhí)行新的流程。7/23/202329第二十九頁，共三十六頁。評價(jià)流程時(shí)應(yīng)考慮(kǎolǜ)的問題各種工作是否可以合并在一起？是否可以賦予員工更大的自主權(quán)？是否可以通過將決策和控制活動(dòng)進(jìn)行簡化而將其內(nèi)置到流程之中？流程中的每個(gè)步驟(bùzhòu)都是必需的嗎？在流程中是否存在過多的數(shù)據(jù)、不必要的檢查和控制？有多少特殊事件或例外情況需要處理？對流程中的所有步驟是否都是根據(jù)它們的自然順序進(jìn)行安排的？什么是理想的結(jié)果？所有這些工作任務(wù)都是必需的嗎？流程的價(jià)值是什么？7/23/202330第三十頁，共三十六頁。通過新技術(shù)的運(yùn)用(yùnyòng)改善人力資源管理職能的有效性

新技術(shù)是指原來不曾使用(shǐyòng)過的知識、程序以及設(shè)備在當(dāng)前的應(yīng)用。新技術(shù)通常包括自動(dòng)化——也就是說，用設(shè)備、信息加工處理或者兩者的某種結(jié)合來替代人工。在人力資源管理方面，新技術(shù)已經(jīng)被運(yùn)用于三個(gè)較大的職能領(lǐng)域之中：事務(wù)性活動(dòng)的處理、報(bào)告以及跟蹤；決策支持系統(tǒng)；專家系統(tǒng)。

7/23/202331第三十一頁，共三十六頁。

事務(wù)處理(transactionprocessing)是指在審查和記錄人力資源管理決策與實(shí)踐的過程中所需要用到的一些計(jì)算和思考程序。其中包括文檔的重新調(diào)整、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、課程參加人員以及政府提出的各種報(bào)告要求的應(yīng)對。決策支持系統(tǒng)(decisionsupportsystems)主要是被設(shè)計(jì)來幫助管理人員解決問題的，如人力資源預(yù)測軟件等。專家系統(tǒng)(expertsystems)是把在某一領(lǐng)域中具有專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)的人所遵循的決策規(guī)那么進(jìn)行整合而形成的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該系統(tǒng)能夠根據(jù)使用者所提供的信息向他們提出行動(dòng)建議。該系統(tǒng)建議使用者采取的行動(dòng)往往都是現(xiàn)實(shí)中的專家在類似(比方(bǐfɑng)一位管理人員與一位求職者進(jìn)行面談)的情形下所會(huì)采取的行動(dòng)。7/23/202332第三十二頁，共三十六頁。應(yīng)用于人力資源領(lǐng)域(lǐnɡyù)的新技術(shù)包括互動(dòng)式語音技術(shù)、國際互聯(lián)網(wǎng)、顧客(gùkè)效勞器系統(tǒng)、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫、成像技術(shù)、專業(yè)軟件開發(fā)、可讀光盤存儲(chǔ)器技術(shù)、激光視盤技術(shù)等等。這些技術(shù)通過以下幾個(gè)方面的作用改善了人力資源管理職能的有效性：使得信息的接收變得更為