昆明霖尚科技有限公司人員招聘選拔現(xiàn)狀及對(duì)策分析

摘要隨著時(shí)代的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)除了在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)上的競(jìng)爭(zhēng)外，更多的是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)下吸引更多的人才加入企業(yè)中，已經(jīng)成為當(dāng)下企業(yè)管理層優(yōu)先思考的重要問(wèn)題。人力資源管理在企業(yè)中的地位越來(lái)越高，企業(yè)對(duì)人才的要求也越來(lái)越高。在人力資源管理工作中，人員招聘作為人才的選拔最初始的環(huán)節(jié)，更要把握人才的質(zhì)量，為企業(yè)尋找符合企業(yè)發(fā)展的人才。人員招聘工作在為企業(yè)選拔崗位匹配人才的同時(shí)，也為企業(yè)的發(fā)展提供著持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)能夠保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文結(jié)合招聘的相關(guān)理論研究結(jié)果，以昆明霖尚科技有限公司作為研究對(duì)象，首先對(duì)公司的人力資源現(xiàn)狀和人員選拔現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，其次深入研究了公司在招聘選拔過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，最后針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的解決措施。關(guān)鍵詞：招聘選拔；人力資源；現(xiàn)狀與對(duì)策前言企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，認(rèn)為人才是企業(yè)的第一資源。如何吸引優(yōu)秀的人才、留在人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)最重要的三件事，而選擇合適的人才最為重要。人員招聘作為企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對(duì)于企業(yè)發(fā)展進(jìn)步有著重要的作用，適當(dāng)引進(jìn)人才不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，還能保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。通過(guò)查閱資料，目前學(xué)術(shù)界對(duì)于員工招聘管理進(jìn)行的研究比較多，但是專門(mén)針對(duì)于中小企業(yè)招聘選拔問(wèn)題的研究確是比較少的，大部分的學(xué)者都將研究對(duì)象對(duì)準(zhǔn)于大中型企業(yè)，因此本文的研究在總結(jié)前人理論研究的基礎(chǔ)上，針對(duì)于昆明霖尚科技有限公司人員招聘選拔中的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行分析研究，對(duì)其進(jìn)行人員招聘選拔過(guò)程中的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)分析。本文的研究能夠使公司的管理層清楚認(rèn)識(shí)到公司當(dāng)前招聘工作的進(jìn)展情況，更有效的解決招聘工作中存在的問(wèn)題，提升招聘的質(zhì)量，幫助公司招聘到更多高素質(zhì)的人才，提高公司在人才爭(zhēng)奪中的競(jìng)爭(zhēng)力

緒論研究背景及意義研究背景隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)在面對(duì)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)也面臨著復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境和激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)的管理者必須要考慮如何保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，認(rèn)為人才是企業(yè)的第一資源。如何吸引優(yōu)秀的人才、留在人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)最重要的三件事，而選擇合適的人才最為重要。優(yōu)秀人才的招聘與選拔作為企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，對(duì)于企業(yè)的后續(xù)管理發(fā)揮著重大作用.昆明霖尚科技有限公司，是一家專注于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大及所處的行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)高新技術(shù)人才的需求不斷增大，為了保持在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，需要大量引進(jìn)高素質(zhì)的人才。公司要不斷完善和規(guī)范人力資源招聘的策略及流程，實(shí)施科學(xué)的招聘策略，從而建立高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。基于此，論文從昆明霖尚科技有限公司的實(shí)際情況出發(fā)，運(yùn)用人才資源管理的相關(guān)知識(shí)理論，分析公司的招聘體系中存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助公司更科學(xué)、準(zhǔn)確的招聘到高素質(zhì)的人才。研究意義人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)決定性因素，要求公司要加強(qiáng)人力資源的儲(chǔ)備，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才保障。人才招聘作為人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)與候選人之間聯(lián)系的重要通道，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵性的作用。本文理論研究了昆明霖尚科技有限公司的人員招聘選拔問(wèn)題并提出解決對(duì)策，為日后公司招聘工作的開(kāi)展提供了參考，有效指導(dǎo)了公司招聘工作的順利進(jìn)行。本文的研究能夠使公司的管理層清楚認(rèn)識(shí)到公司當(dāng)前招聘工作的進(jìn)展情況，更有效的解決招聘工作中存在的問(wèn)題，提升招聘的質(zhì)量，幫助公司招聘到更多高素質(zhì)的人才，提高公司在人才爭(zhēng)奪中的競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)于人員招聘選拔的研究較早，并且研究的角度比國(guó)內(nèi)的研究角度也豐富。更為現(xiàn)代化的人力資源管理方式在20世紀(jì)后半段逐漸取代了傳統(tǒng)的人事管理方式做出貢獻(xiàn)，企業(yè)家們開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)發(fā)展的重要影響因素是人才。直到現(xiàn)在國(guó)外學(xué)者們對(duì)人員招聘選拔的研究也沒(méi)有停止。下面是對(duì)于人員招聘選拔，幾位學(xué)者的研究。國(guó)外對(duì)人員招聘選拔的研究：MapikouGLM,RogerAE（2017年）[1]提出很多的企業(yè)在招聘需求的擬訂具有臨時(shí)性，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行中長(zhǎng)期的人力資源招聘需求計(jì)劃，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光。還存在招聘渠道單一的問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的人員缺口得不到滿足。ShangpengB,TianzhaoSU,DepartmentP（2016年）[2]提出企業(yè)在進(jìn)行人員招聘選拔時(shí)，應(yīng)該應(yīng)該有適合自身的招聘系統(tǒng)，也要有專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)和招聘人員，如果缺少了這些，招聘的質(zhì)量就會(huì)大打折扣。LadkinA,BuhalisD（2016年）[3]提出企業(yè)應(yīng)該建立長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，并且維護(hù)好現(xiàn)有的招聘渠道和不斷拓寬招聘渠道，并且要是對(duì)企業(yè)的招聘人員進(jìn)行招聘系統(tǒng)使用的培訓(xùn)，提高招聘系統(tǒng)的使用效率。通過(guò)國(guó)內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，人員招聘選拔是企業(yè)重要的工作內(nèi)容之一，企業(yè)應(yīng)該重視人員招聘選拔的管理，將出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)的解決，為企業(yè)招攬更多的人才，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)此都有很多的研究，希望研究成果能夠?yàn)槠髽I(yè)改善人員招聘選拔有所幫助。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)對(duì)于人員招聘選拔的研究開(kāi)始的較晚，也就是在近幾年才有了相關(guān)的研究文獻(xiàn)，并且越來(lái)越豐富，其中包括對(duì)招聘的定義有很多的解釋，隨著時(shí)間的推移，這些解釋也在慢慢的統(tǒng)一，我國(guó)學(xué)者對(duì)于人員招聘選拔的研究越來(lái)越深入，在不同的層面和角度都有了一定的研究成果，面對(duì)現(xiàn)在企業(yè)中在人員招聘選拔方面存在的問(wèn)題，我國(guó)的諸多學(xué)者對(duì)此都提出了自己的觀點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)在人員招聘選拔方面出現(xiàn)的問(wèn)題和對(duì)策，謝楷宇（2016年）[4]提出人才是企業(yè)的血液，而人才招聘工作就是為了讓企業(yè)一直保持新鮮血液，不斷為企業(yè)發(fā)展提供助力。但是在人才招聘工作中存在很多的問(wèn)題，比如：過(guò)于重視學(xué)歷，忽視應(yīng)聘人員的能力；部分企業(yè)的人才招聘制度不健全；人才招聘工作得不到有效監(jiān)督和控制等。對(duì)此給出了有相應(yīng)的建議，包括：完善企業(yè)人才招聘工作的制度；.加強(qiáng)對(duì)人才招聘工作的監(jiān)督和控制；提高人才招聘工作人員的職業(yè)能力等。馬俊鵬（2017年）[5]提出在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的核心項(xiàng)目，而人才招聘作為企業(yè)吸納高質(zhì)量人才重要途徑，是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的重要組成內(nèi)容。招聘活動(dòng)質(zhì)量影響著企業(yè)生存和發(fā)展，所以企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)招聘隊(duì)伍的培訓(xùn)，建立高素質(zhì)招聘團(tuán)隊(duì)。杭永先（2017年）[6]市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就有巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)目前企業(yè)在人才招聘中存在的問(wèn)題給出了以下建議：規(guī)范企業(yè)人才管理模式，明確崗位職責(zé)；營(yíng)造有特色的企業(yè)文化；提供較同行業(yè)略高的薪酬等。仝穎凱（2016）[7]指出，企業(yè)的人力資源部門(mén)在進(jìn)行員工招聘面試的過(guò)程中，可以模擬工作的環(huán)境，讓?xiě)?yīng)聘人員積極發(fā)揮他的想象能力以及應(yīng)急反應(yīng)能力，能夠看出他在以后工作中的表現(xiàn)以及對(duì)緊急情況的處理，根據(jù)具體表現(xiàn)，來(lái)判斷哪些人更適合招聘的崗位。我國(guó)的學(xué)者在人員招聘選拔方面出現(xiàn)的問(wèn)題，都提出了相應(yīng)的對(duì)策，根據(jù)以上學(xué)者的觀點(diǎn)可以知道，企業(yè)在人員招聘選拔方面還需要進(jìn)行改進(jìn)，使企業(yè)的人員招聘選拔更加有專業(yè)性，以此增加企業(yè)的人才。研究?jī)?nèi)容和方法主要研究?jī)?nèi)容本文內(nèi)容分為以下幾個(gè)部分：第一章，緒論部分，主要闡述了本次立項(xiàng)的研究背景及意義，并對(duì)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究?jī)?nèi)容和方法進(jìn)行了論述。第二章，詳細(xì)說(shuō)明招聘的概念和招聘體系的內(nèi)容，為解決昆明霖尚科技有限公司的招聘問(wèn)題提供了理論依據(jù)。第三章，對(duì)昆明霖尚科技有限公司做了簡(jiǎn)單介紹，詳細(xì)分析了昆明霖尚科技有限公司的人力資源現(xiàn)狀和人員招聘選拔現(xiàn)狀。第四章，深入剖析昆明霖尚科技有限公司在人員招聘過(guò)程中存在的一些問(wèn)題。第五章，針對(duì)昆明霖尚科技有限公司招聘過(guò)程中的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決措施。主要研究方法（1）文獻(xiàn)資料法，在圖書(shū)館查閱了人員招聘選拔相關(guān)的書(shū)籍12本；在中國(guó)知網(wǎng)、道客巴巴查閱了人員招聘選拔相關(guān)的論文近30篇；還在學(xué)校的期刊室閱覽室查閱了大量的資料，為研究人員招聘選拔奠定理論支持，期間借鑒了近30篇與人員招聘選拔有關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料。(2)歸納總結(jié)法，將收集到的人員招聘選拔資料進(jìn)行了歸納總結(jié)，包括期刊、論文和新聞咨詢等，并將其中有用的部分進(jìn)行了細(xì)致的整理，將公司人員招聘選拔的現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行了區(qū)分，以便順利的完成本論文的寫(xiě)作。(3)數(shù)據(jù)分析法，在昆明霖尚科技有限公司科技人員招聘選拔現(xiàn)狀部分，對(duì)昆明霖尚科技有限公司科技人員招聘的數(shù)量進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析，清楚地了解了昆明霖尚科技有限公司科技人員招聘選拔的情況，是很有力的數(shù)據(jù)支持。

相關(guān)理論基礎(chǔ)招聘的概念招聘是開(kāi)展人力資源各項(xiàng)工作的前提條件。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)于招聘的含義賦予了更加豐富的內(nèi)涵。招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要渠道，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，對(duì)人力資源的需求越來(lái)越大，基于這種情況，企業(yè)根據(jù)自身人力資源及崗位需求，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，在通過(guò)面試環(huán)節(jié)選擇符合要求的人才，并使其適應(yīng)崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。由此可以看出，招聘的指導(dǎo)就是人力資源規(guī)劃，招聘的目的就是為企業(yè)選擇合適的人才在適當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)揮出最大作用。招聘體系的內(nèi)容招聘體系包括人力資源規(guī)劃、招聘需求分析、選擇招聘渠道、甄選方法、錄用跟蹤等流程，各個(gè)流程之間相輔相成、共同作用。招聘需求分析招聘需求分析包括需求分析、崗位分析、招聘計(jì)劃分析。需求分析是對(duì)企業(yè)的崗位人員設(shè)置情況進(jìn)行分析，判斷是否需要開(kāi)展招聘工作。工作分析是明確崗位工作職責(zé)及需要哪些人員來(lái)任職的過(guò)程。招聘計(jì)劃分析是人力資源部根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位說(shuō)明書(shū)，明確在規(guī)定時(shí)間內(nèi)需要招聘的職位、人數(shù)、資質(zhì)等，并制定出具體的招聘活動(dòng)執(zhí)行方案。選擇招聘渠道招聘渠道是連接企業(yè)和應(yīng)聘者的橋梁，在整個(gè)招聘過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘包括提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘，內(nèi)部招聘多運(yùn)用于我國(guó)的大型企業(yè)。外部招聘常見(jiàn)的有網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、校園招聘等，網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)運(yùn)用較多的一種外部招聘渠道。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，選擇合適的招聘渠道。甄選方法甄選方法是采用特定的方法對(duì)候選人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等信息的真實(shí)性進(jìn)行辨別。在當(dāng)前企業(yè)中常用的甄選方法是評(píng)價(jià)中心，通過(guò)設(shè)定工作任務(wù)或工作環(huán)境來(lái)觀察候選人的行為及應(yīng)對(duì)方式，并對(duì)其進(jìn)行打分。評(píng)價(jià)中心常用的方法有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐、角色扮演等。錄用跟蹤錄用跟蹤主要包括薪酬面談、背景調(diào)查、試用期考核和招聘評(píng)估。薪酬面談是就薪資福利與候選人進(jìn)行談判。背景調(diào)查是調(diào)查候選人之前工作單位的崗位、表現(xiàn)情況、薪資等。試用期考核是在試用期到期之前，由相關(guān)部門(mén)針對(duì)員工試用期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，決定轉(zhuǎn)正、調(diào)崗或解約。招聘評(píng)估是對(duì)招聘方法、招聘成本和招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以便于提高下次招聘的成效。錄用跟蹤有利于提高員工的滿意度，使員工更快更好的融入公司中。

昆明霖尚科技有限公司人員招聘選拔的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析昆明霖尚科技有限公司簡(jiǎn)介昆明霖尚科技有限公司成立于2014年10月，注冊(cè)資金200萬(wàn)元，是一家專注于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)，公司成立以來(lái)一直致力于微信營(yíng)銷系統(tǒng)、微信小程序營(yíng)銷系統(tǒng)、產(chǎn)品追溯系統(tǒng)、移動(dòng)APP的開(kāi)發(fā)，經(jīng)過(guò)不斷地發(fā)展，昆明霖尚科技有限公司憑借雄厚的技術(shù)實(shí)力，已經(jīng)成為微信公眾號(hào)、支付寶服務(wù)窗、企業(yè)號(hào)辦公系統(tǒng)、微信電商、智能建站、O2O生活通等多種產(chǎn)品的系統(tǒng)提供商。并推出了“互聯(lián)網(wǎng)+農(nóng)戶+合作社+視頻直播+微信認(rèn)養(yǎng)銷售+可追溯+二次分銷”模式，加強(qiáng)了種養(yǎng)殖企業(yè)與客戶間的溝通和交流。昆明霖尚科技有限公司于2017年度被認(rèn)定文云南省科技型中小企業(yè)，技術(shù)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新、用戶體驗(yàn)至上，昆明霖尚科技有限公司在科技創(chuàng)新的道路上又進(jìn)了一步。公司始終堅(jiān)持以“專注、用心、服務(wù)”為核心價(jià)值，在為客戶提供專業(yè)性的服務(wù)的同時(shí)，還建立了完善的售后服務(wù)體系，為客戶遇到的問(wèn)題與困難提供幫助。昆明霖尚科技有限公司人力資源現(xiàn)狀公司組織結(jié)構(gòu)圖昆明霖尚科技有限公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)較為合理，能夠有效地把公司計(jì)劃的任務(wù)分配到每個(gè)崗位上，提高了公司的運(yùn)營(yíng)效率，組織機(jī)構(gòu)圖如3-1所示。圖3-1公司組織結(jié)構(gòu)圖公司的員工學(xué)歷構(gòu)成表3-1昆明霖尚科技有限公司管用學(xué)歷結(jié)構(gòu)職位管理層綜合管理崗位技術(shù)崗位基層操作崗位學(xué)歷碩士及以上本科?？茖？埔韵麓T士及以上本科?？茖？埔韵麓T士及以上本科?？茖？埔韵麓T士及以上本科?？茖？埔韵氯藬?shù)35無(wú)無(wú)2810無(wú)無(wú)197無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)106比例3.4%5.7%無(wú)無(wú)31.8.%11.4%無(wú)無(wú)21.6%8%無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)11.4%6.8%從表3-1昆明霖尚科技有限公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，該公司學(xué)歷為碩士及以上的員工有50人，所占比例為60%，本科為17人，所占比例為21%，?？茷?0人，所占比例為12%，專科及以下學(xué)歷有6人，所占比例為7%。綜合看來(lái)，公司的員工均為本科以上的學(xué)歷，整體的綜合素質(zhì)比較高。由于昆明霖尚科技有限公司是一家專注于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)，所以對(duì)與員工的學(xué)歷有著較為嚴(yán)格的要求。公司員工的年齡結(jié)構(gòu)由圖3-3所示，在昆明霖尚科技有限公司中，員工人數(shù)主要集中在26-35歲?？傮w看來(lái)，公司的主力是中青年員工，整體趨于年輕化，說(shuō)明員工接受新知識(shí)、學(xué)習(xí)新技能的能力較快。其中應(yīng)屆畢業(yè)生的員工人數(shù)較少，因?yàn)楣緦?duì)技術(shù)人員的職能要求，所以需要大部分員工具有2年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，這是一種較為理想的年齡分配，有利于公司的創(chuàng)新和發(fā)展。圖3-2公司員工的年齡結(jié)構(gòu)由于昆明霖尚科技有限公司的大部分員工年齡較小，工作時(shí)間不長(zhǎng)，擁有的工作經(jīng)驗(yàn)不是十分的充分，然而對(duì)于科技創(chuàng)新企業(yè)而言，經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)是十分重要的。因此，盡管昆明霖尚科技有限公司的員工趨于年輕化群體，接受新鮮事物較快，但是由于員工缺乏豐富的經(jīng)驗(yàn)，也經(jīng)常會(huì)在工作中出現(xiàn)失誤，這對(duì)于公司的發(fā)展存在著一定不利，在今后公司招聘工作中也應(yīng)適當(dāng)考慮年齡結(jié)構(gòu)問(wèn)題。昆明霖尚科技有限公司人員薪資情況圖3-3昆明霖尚科技有限公司人員薪資通過(guò)調(diào)查得知：昆明霖尚科技有限公司員工的薪資水平普遍偏低，如圖3-3所示，58%的員工薪資水平均低于5000元，而公司員工大多數(shù)為90后，他們自由奔放、不受束縛、很容易出現(xiàn)不穩(wěn)定的情況。3.2.5昆明霖尚科技有限公司人員入職、離職情況研究公司的人員入職與離職的狀況，可以有效反映該公司的人員流動(dòng)情況，以此來(lái)反映該公司在人力資源管理方面存在的漏洞。針對(duì)昆明霖尚科技有限公司人員入職與離職狀況進(jìn)行調(diào)查。表3-4昆明霖尚科技有限公司2014-2018年入職明細(xì)（人）昆明霖尚科技有限公司每年都會(huì)招收一批新的員工，圖3-4是2014年到2018年員工入職人數(shù)，2014年新入職15人，2015年新入職9人，到了2016年新入職12人，2017和2018年的新入職人員分為8人和16人。表3-2昆明霖尚科技有限公司不同工作年限員工離職率統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目2014年2015年2016年2017年2018年1年以內(nèi)9.7%10.2%9.5%9.3%11.9%1-3年3.1%2.6%2.7%2.9%2.3%3-5年1.9%0.8%0.7%0.7%1.0%5年以上0.5%0.9%0.4%0.3%0.1%年度綜合離職率15.2%14.5%13.3%13.2%15.3%通過(guò)與昆明霖尚科技有限公司部分員工進(jìn)行訪談，，得知從2014年到2018年，公司每年都有大部分的員工由于各種原因離職。其中最主要的兩個(gè)原因是升職空間不大和工作壓力大。從2014-2018年公司的綜合離職率依次為15.2%、14.5%、13.3%、13.2%、15.3%，總的來(lái)說(shuō)，每年的離職率都比較高。從工作年限來(lái)看，1年內(nèi)的員工離職率最高，之后會(huì)逐漸隨著工作年限增加，離職率先開(kāi)始降低。昆明霖尚科技有限公司人員招聘選拔現(xiàn)狀昆明霖尚科技有限公司招聘選拔流程目前，昆明霖尚科技有限公司招聘流程的基本步驟如下：（1）用人需求審批。昆明霖尚科技有限公司的用人需求部門(mén)需要填寫(xiě)《用人需求計(jì)劃表》，經(jīng)過(guò)該部門(mén)的最高領(lǐng)導(dǎo)簽字審批后，再提交到人力資源部門(mén)，并由人力資源部最高領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)后，下達(dá)給人力資源部招聘專員，進(jìn)行招聘信息發(fā)布。（2）招聘職位發(fā)布。昆明霖尚科技有限公司在獲得用人審批后，根據(jù)公司崗位的需求情況來(lái)選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息。對(duì)于基層崗位的需求一般采用網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道，通過(guò)58同城、趕集網(wǎng)發(fā)布招聘信息。對(duì)于緊急崗位的需求采用內(nèi)部招聘的方式。（3）簡(jiǎn)歷篩選及通知。招聘發(fā)布后臺(tái)每天會(huì)自動(dòng)接收應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，人力資源部招聘專員需要每天登陸招聘網(wǎng)站對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行查看。并根據(jù)招聘職位的相關(guān)信息對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，符合條件的候選人將以電話或郵件的形式邀約面試。（4）面試。昆明霖尚科技有限公司的面試首先由用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)能力的面試，再由人力資源部進(jìn)行綜合性的面試，最后兩個(gè)部門(mén)共同商定是否錄用。用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)主要是對(duì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、工作水平進(jìn)行評(píng)判。人力資源部主要是面試應(yīng)聘者的整體素質(zhì)、求職意愿、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、薪酬福利等方面，判斷是否符合公司的需求。針對(duì)公司需求的崗位招聘，一般對(duì)應(yīng)聘者的考核建立在應(yīng)聘人員問(wèn)答的基礎(chǔ)上。（5）入職通知。明霖尚科技有限公司在決定錄用應(yīng)聘者后，人力資源部會(huì)及時(shí)電話或郵件通知應(yīng)聘者本人，并且告知具體入職時(shí)間、需要攜帶的入職資料。（6）入職手續(xù)辦理和簽訂勞動(dòng)合同。①入職報(bào)道。被錄用的新員工要在規(guī)定的時(shí)間到公司報(bào)道，并且隨時(shí)攜帶有關(guān)證明文件，比如身份證、畢業(yè)證、資格證書(shū)、離職證明等。到公司后，人力資源部專員發(fā)放《入職登記表》給新員工填寫(xiě)，并檢查和復(fù)印入職員工的相關(guān)證件。②試用期。新員工到崗第一天就進(jìn)入試用期，當(dāng)天簽訂勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)，新員工如果要辭職，可以提前三天提出申請(qǐng)。在試用期階段，新員工無(wú)法勝任工作或者出現(xiàn)正大失誤，公司會(huì)主動(dòng)辭退。昆明霖尚科技有限公司的試用期是3個(gè)月，勞動(dòng)合同是3年。③轉(zhuǎn)正。人力資源部會(huì)在新員工入職滿2個(gè)月時(shí)下發(fā)《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，新員工根據(jù)對(duì)自己在試用期間的綜合表現(xiàn)進(jìn)行填寫(xiě)，然后交給部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)并給出意見(jiàn)。部門(mén)負(fù)責(zé)人將轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表交給人力資源部，人力資源部根據(jù)員工的表現(xiàn)給出審批意見(jiàn)，最后交由總經(jīng)理審批。昆明霖尚科技有限公司招聘選拔渠道目前，昆明霖尚科技有限公司主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部招聘的方式。網(wǎng)絡(luò)招聘是通過(guò)58同城、趕集網(wǎng)來(lái)發(fā)布招聘信息，求職者根據(jù)自身的需要決定是否投遞簡(jiǎn)歷，公司再對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，選出符合公司崗位需求的人員。網(wǎng)絡(luò)招聘雖然宣傳范圍比較廣泛，但有時(shí)候公司花費(fèi)的招聘費(fèi)用較多，因此，也開(kāi)始在公司官網(wǎng)上發(fā)布一些招聘信息。昆明霖尚科技有限公司也通過(guò)內(nèi)部招聘的渠道選擇適合崗位的人員，一般在公司內(nèi)部以公告的方式來(lái)發(fā)布招聘信息，再進(jìn)行人員選拔?；蛘咄ㄟ^(guò)部門(mén)經(jīng)理的推薦，選出適合的人員。公司選用內(nèi)部招聘的渠道，減少了公司的招聘成本，為員工提供了公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。并且內(nèi)部招聘的人員對(duì)公司的情況較為了解，能夠更好的投入到工作中。但隨著公司業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，需要擴(kuò)寬人員招聘渠道，在合理分析各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)后，結(jié)合公司的實(shí)際情況，選擇合適的招聘渠道，滿足公司人員的需求。昆明霖尚科技有限公司招聘特點(diǎn)（1）關(guān)鍵崗位人才難求昆明霖尚科技有限公司對(duì)人才需求的第一個(gè)重要特點(diǎn)就是對(duì)人才需求大而非常廣、層次比較復(fù)雜，主要是關(guān)鍵崗位人才難求。如技術(shù)性崗位、研發(fā)工程師、中高層管理者。通常情況下，剛走出學(xué)校大門(mén)的畢業(yè)生因欠缺社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而難立即投入工作崗位，所以想通過(guò)學(xué)校招聘這條途徑來(lái)解決公司重要職位的人才短缺問(wèn)題不太現(xiàn)實(shí)。不管社會(huì)發(fā)展到任何階段，都始終存在人才供需矛盾。如果某工作職位的供給大于需求，則企業(yè)很快就能夠?qū)崿F(xiàn)其對(duì)人才的需求。但對(duì)于那些需求大于供給的職位，企業(yè)想要在短時(shí)間內(nèi)找到合適的人才是相當(dāng)困難的，尤其是專業(yè)技術(shù)要求較強(qiáng)的職位或管理職位。因此人力資源部門(mén)經(jīng)理經(jīng)常感嘆：“伯樂(lè)常有，而千里馬不常在”。（2）忽視應(yīng)聘者與組織的適應(yīng)性昆明霖尚科技有限公司在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的過(guò)程中，面試官很容易將重點(diǎn)放在應(yīng)聘人員各方面指標(biāo)是否滿足公司空缺職位的各項(xiàng)資格需求上，而容易忽略應(yīng)聘人員是否與其工作部門(mén)的其它員工能夠相處融洽，是否與企業(yè)文化相適應(yīng)等問(wèn)題。最終導(dǎo)致招聘進(jìn)來(lái)的員工進(jìn)入公司后要么與企業(yè)文化不一致，難以融入企業(yè)氛圍；要么與實(shí)際工作崗位不相符。對(duì)招聘崗位的任職資格要求它僅僅只是說(shuō)明了從事該崗位的人員所應(yīng)達(dá)到的知識(shí)結(jié)構(gòu)或技能標(biāo)準(zhǔn)，但是僅僅具備這些素質(zhì)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因?yàn)楣ぷ鞯耐瓿呻x不開(kāi)與他人的合作，應(yīng)聘合格的員工還應(yīng)該具備所在團(tuán)隊(duì)所要求的人格特點(diǎn)、企業(yè)文化所要求的價(jià)值觀念，以及對(duì)企業(yè)使命的認(rèn)同。這就要求招聘人員要以特定組織，特定崗位對(duì)人員的要求為依據(jù)，來(lái)選拔出合適的員工。昆明霖尚科技有限公司人員招聘選拔工作中存在的問(wèn)題甄選方法簡(jiǎn)單，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)企業(yè)開(kāi)展招聘工作的根本目的是為企業(yè)招攬和吸收人才。因此，企業(yè)要如何篩選、使用什么方式來(lái)篩選就非常重要。員工的選擇對(duì)于企業(yè)而言并不是單純的面試選擇盡可以的，要具備科學(xué)性。如果只通過(guò)面試的方式，面試官往往會(huì)根據(jù)自身的感官來(lái)進(jìn)行選擇，這樣就會(huì)影響到招聘的正確性。所以，就要制定科學(xué)，規(guī)范的甄選方式，這樣才能甄選出優(yōu)秀的人才。而昆明霖尚科技有限公司在招聘過(guò)程中有人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人來(lái)負(fù)債，人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人制定的甄選方法單一，基本上是采用的是面試方式。招聘工作的效果都決定與面試官自身的感官和喜好，不具備科學(xué)的評(píng)測(cè)方法，知識(shí)針對(duì)應(yīng)聘者的外在的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)測(cè)，不能充分的依據(jù)應(yīng)聘者全面的素質(zhì)做出評(píng)估，那么這樣完成的招聘效果不是最好的。缺乏準(zhǔn)確性。招聘渠道單一，無(wú)法滿足人員缺口招聘宣傳渠道的正確選擇對(duì)吸引應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)發(fā)揮著重要的作用，除了企業(yè)自身的影響力和知名度，選擇正確的招聘渠道，做好招聘宣傳工作，也在很大程度上影響著招聘的結(jié)果。昆明霖尚科技有限公司主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部招聘的方式，而這兩種招聘渠道都存在一定的局限性，在很大程度上不能夠滿足公司人員招聘的需求。由于公司對(duì)人員招聘渠道的選擇過(guò)于單一，不能夠根據(jù)不同的崗位而選擇多樣性的招聘渠道，這使得公司在面對(duì)緊急需求的崗位空缺時(shí)，對(duì)招聘渠道的選擇比較被動(dòng)。導(dǎo)致了公司的招聘效率較低，不能夠在有效的時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人員，無(wú)法及時(shí)滿足人員缺口。因此，昆明霖尚科技有限公司要不斷擴(kuò)寬人員招聘渠道，從而更有效的完成人員招聘工作。招聘面試過(guò)程中缺乏有效溝通在人員招聘過(guò)程中，由于企業(yè)和應(yīng)聘者缺乏彼此的溝通和了解，招聘過(guò)程中信息溝通不充分，使得企業(yè)提供的條件往往與應(yīng)聘者的真實(shí)要求存在差異。應(yīng)聘者希望企業(yè)發(fā)布的招聘信息真實(shí)可靠，而很多企業(yè)為了吸引到更多的應(yīng)聘者，盡快地完成招聘工作，會(huì)故意隱瞞企業(yè)的真實(shí)情況，不明確說(shuō)明企業(yè)的工作環(huán)境、工作薪酬等其他有關(guān)信息，并且故意夸大某一方面，使得應(yīng)聘者產(chǎn)生過(guò)高的期望，但最終造成入職后因較大的心理落差而很快離職。昆明霖尚科技有限公司在招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息與公司的具體情況存在一定的差別，并且在招聘過(guò)程中，招聘人員故意夸大公司的優(yōu)點(diǎn)，隱瞞公司的一些缺點(diǎn)，給應(yīng)聘者傳遞了一些虛假的企業(yè)信息。這種缺少溝通的招聘面試，給公司造成了人才上的流失。招聘工作后期管理缺失招聘工作后期管理主要包含兩個(gè)方面：一方面指對(duì)新入職員工的管理，另一方面指招聘崗位本身后期工作管理。昆明霖尚科技有限公司在以上兩個(gè)方面的工作都存在管理缺失現(xiàn)象。新入職員工入職輔導(dǎo)與關(guān)懷缺失。針對(duì)招聘入職的新員工，昆明霖尚科技有限公司并未對(duì)入職后的新員工進(jìn)行更多的工作輔導(dǎo)和感情關(guān)懷，未能及時(shí)了解新員工工作中遇到的問(wèn)題與困惑，無(wú)法及時(shí)幫助其解決，導(dǎo)致新員工不能快速適應(yīng)崗位工作、融入團(tuán)隊(duì)，有些員工甚至感到無(wú)所適從，從而影響了新員工的工作積極性，甚至導(dǎo)致新員工離職。招聘崗位員工的工作評(píng)估缺失。針對(duì)招聘崗位員工本身的后期工作，由于昆明霖尚科技有限公司常年較高的員工離職率，加之只有一名招聘專員，招聘工作壓力大，招聘員工很少有時(shí)間和精力對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，認(rèn)為只要能招到員工就萬(wàn)事大吉，從未對(duì)招聘開(kāi)支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒(méi)有對(duì)招聘中的成功得失進(jìn)行總結(jié)，就無(wú)法為后續(xù)招聘工作的改進(jìn)提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)借鑒。

昆明霖尚科技有限公司人員招聘選拔的優(yōu)化對(duì)策要解決企業(yè)中員工招聘存在的諸多問(wèn)題，必須既著眼于員工招聘工作的整體，又必須把握好員工招聘過(guò)程中對(duì)于招聘人員的高要求，這就必須通過(guò)要運(yùn)用科學(xué)的人才資源管理理論來(lái)建立和完善公司的招聘體系，從而解決企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題。本章主要根據(jù)上一章分析出的當(dāng)前霖尚科技有限公司人員招聘選拔工作中存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策。優(yōu)化員工甄選方法優(yōu)化簡(jiǎn)歷選拔環(huán)節(jié)在公司對(duì)外發(fā)布員工招聘信息之后，有意向的應(yīng)聘者會(huì)向公司投放簡(jiǎn)歷。這個(gè)時(shí)候員工招聘中簡(jiǎn)歷篩選工作開(kāi)始。在簡(jiǎn)歷篩選中，就需要負(fù)責(zé)招聘的人員從眾多的簡(jiǎn)歷中挑選合適的優(yōu)秀的應(yīng)聘者來(lái)參加面試。簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者尋求工作的必要方式。招聘方對(duì)于簡(jiǎn)歷信息的評(píng)斷，在很大程度上會(huì)受到很多因素的影響，因此，一定要嚴(yán)格的按照勝任力模型來(lái)進(jìn)行篩選。認(rèn)真的考察應(yīng)聘者的勝任力的各種因素，主要包含工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、跳槽周期、薪資要求等。考察應(yīng)聘者是否和應(yīng)聘崗位匹配。有合適的人員可以通知其進(jìn)行下一階段的面試。在篩選建立的過(guò)程中，要選擇和崗位需求最接近的應(yīng)聘者，低于和高于應(yīng)聘崗位要求的都不應(yīng)該選擇其進(jìn)行初次面試。優(yōu)化面試環(huán)節(jié)第一，初試階段。在應(yīng)聘者來(lái)到公司之后，首先就要填寫(xiě)《求職申請(qǐng)表》，在由公司的人事部門(mén)進(jìn)行初試。初試主要是依據(jù)應(yīng)聘崗位，由人力資源經(jīng)理和主管進(jìn)行面試。如果是有特殊需要的崗位可以在初試階段進(jìn)行筆試。在初試階段，初試結(jié)果要和崗位需要充分的結(jié)合起來(lái)，全面的考核應(yīng)聘者是否有資格進(jìn)入復(fù)試階段。昆明霖尚科技有限公司要轉(zhuǎn)變?cè)械拿嬖嚪绞?，要充分的依?jù)不同崗位，不同級(jí)別采用不同的面試方式。第二，復(fù)試階段。昆明霖尚科技有限公司全部崗位的員工招聘都要由人事部門(mén)進(jìn)行復(fù)試考核。部門(mén)復(fù)試要交由人事部門(mén)進(jìn)行組織安排。用人部門(mén)的總經(jīng)理為復(fù)試的主考官。進(jìn)行復(fù)試的內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者具備所應(yīng)聘崗位所需的專業(yè)能力以及用人部門(mén)要求的崗位勝任力模型的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)化測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)人才測(cè)評(píng)方法也可以適用于員工招聘中，這樣就有利于公司的經(jīng)營(yíng)者充分的了解和掌握全部員工的真實(shí)狀況，為公司的績(jī)效考核提供相關(guān)的依據(jù)。以此同時(shí)在很大程度上能夠提升公司員工招聘工作的質(zhì)量，為人才評(píng)價(jià)提供依據(jù)。我們通?？梢园讶瞬艤y(cè)評(píng)方法運(yùn)用到日常員工考核中，也可以在招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者使用，可以幫助企業(yè)管理者了解現(xiàn)有員工的水平，為績(jī)效考核提供依據(jù)；也可以幫助提高人才招聘的質(zhì)量，并為人才評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第一，制定人才測(cè)評(píng)指標(biāo)。在對(duì)昆明霖尚科技有限公司的對(duì)人才方面的需求，制定的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)要針對(duì)崗位專業(yè)知識(shí)和技能、素質(zhì)素養(yǎng)、工作態(tài)度者些方面對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理、能力、行為上的測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)指標(biāo)要參照勝任力模型來(lái)制定。制定人才測(cè)評(píng)方法。昆明霖尚科技有限公司要制定合適的人才測(cè)評(píng)方法，可以分為心理測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)。心理測(cè)評(píng)又可以分為價(jià)值觀測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、智商和情商測(cè)評(píng)。能力測(cè)評(píng)分為工作能力測(cè)評(píng)、知識(shí)能力測(cè)評(píng)以及工作測(cè)評(píng)。對(duì)于昆明霖尚科技有限公司的招聘體系來(lái)說(shuō)，使用人才測(cè)評(píng)方式可以清楚地知道應(yīng)聘者是否有正確的價(jià)值觀，是否具備良好的智商、情商和專業(yè)能力。與此同時(shí)實(shí)現(xiàn)人才和崗位的匹配，有利于管理者進(jìn)行崗位分配。擴(kuò)寬招聘渠道招聘渠道的選擇對(duì)于整個(gè)招聘工作的順利進(jìn)行發(fā)揮著重要作用，企業(yè)在需求提出時(shí)能夠快速選擇出合適的招聘渠道，這就極大的提升了企業(yè)的招聘工作的效率。企業(yè)在招聘時(shí)要根據(jù)崗位設(shè)置、人員素質(zhì)等方面的差異，并且根據(jù)具體工作的需要選擇差異化的招聘渠道。因此，昆明霖尚科技有限公司要根據(jù)自身情況和人才需求情況，選擇出適合自己招聘工作開(kāi)展的招聘渠道。對(duì)于公司管理崗位的招聘，可以選擇內(nèi)部招聘的方式，有利于為員工創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，降低招聘的風(fēng)險(xiǎn)和成本。公司在選擇外部招聘渠道上應(yīng)該多樣化，要合理分析各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合不同的招聘崗位選擇最合適的招聘渠道。隨著網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)的快速發(fā)展，新興媒體在企業(yè)招聘工作中發(fā)揮著越來(lái)越重要的重要。昆明霖尚科技有限公司要實(shí)時(shí)關(guān)注最新網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)的發(fā)展，在招聘工作中通過(guò)開(kāi)設(shè)微信、微博等公眾號(hào)，由專人負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布、維護(hù)、簡(jiǎn)歷收集等工作，從而加快招聘工作的進(jìn)行。建立面試過(guò)程中的有效溝通機(jī)制企業(yè)在招聘過(guò)程中要重視建立健全有效的溝通機(jī)制，要通過(guò)各種招聘渠道發(fā)布真實(shí)可信的招聘信息，不得發(fā)布誘導(dǎo)應(yīng)聘