公共部門中的人力資源管理探析

摘要公共部門中的人力資源管理主要目的是提升公共部門的服務(wù)質(zhì)量和效率，提升公共利益。通過改革逐步完善人力資源管理制度，能夠提高公共部門管理能力，促進(jìn)行政體制改革，也是提高執(zhí)政能力、建設(shè)服務(wù)型政府的重要手段。當(dāng)下，第三次科技革命迅猛發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代不期而至，世界范圍內(nèi)興起了公共部門人力資源管理改革。在這樣的大勢之下，中國公共部門的人力資源管理也正經(jīng)歷著一場前所未有的深刻變革?；谶@些因素,分析我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題,以此為依據(jù)采取有針對性的改進(jìn)措施尤為重要。這將有助于建立科學(xué)、合理、高效的公共部門人力資源管理制度,從而促進(jìn)中國公共部門的高效運(yùn)作。本文首先界定了與主題相關(guān)的核心概念，如“公共部門”、“人力資源”、“公共部門人力資源管理”，討論了公共部門之中人力資源管理的承擔(dān)職能與作用。進(jìn)而梳理了我國在這方面改革所取得的成就，包括建立分類體系、運(yùn)用了素質(zhì)框架、完善了績效評估制度、改革了報酬制度。同時本文也指出了流動機(jī)制不夠靈活、選拔機(jī)制有待改進(jìn)、管理理念略顯滯后、人力資源開發(fā)不足等制約我國公共部門人力資源管理效率的問題。在以上討論的基礎(chǔ)上，本文就我國公共部門人力資源管理的改革提出了若干建議，包括簡化規(guī)章制度，增強(qiáng)管理的靈活性；利用信息技術(shù)，促進(jìn)管理網(wǎng)絡(luò)化；改進(jìn)激勵機(jī)制，提升工作效能；完善人才機(jī)制，合理配置人才；完善培訓(xùn)體系，提高行政能力。關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；管理第1章緒論新世紀(jì)開始以來，公共部門中的人力資源管理研究正在中國形成熱點(diǎn)。探究其中緣由，可以歸納為以下幾個方面：其一，我國公共管理實(shí)踐的發(fā)展。1979年以來，我國順應(yīng)全球化趨勢，逐步建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)，對內(nèi)改革、對外開放，促使我國現(xiàn)代化迅猛發(fā)展，社會治理快速轉(zhuǎn)型。各級政府職能逐步轉(zhuǎn)變，行政體制改革的日益深化，公共管理領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)了“公共事業(yè)民營化、公共服務(wù)主體多元化、公共管理領(lǐng)域拓展、公共管理體制創(chuàng)新、非政府組織作用增強(qiáng)”胡振.我國公共部門人力資源管理研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué),2012.等趨勢。學(xué)術(shù)研究應(yīng)該關(guān)注社會現(xiàn)實(shí)的變遷，分析現(xiàn)狀，探索改革、發(fā)展公共部門中人力資源管理理論、制度與方式方法胡振.我國公共部門人力資源管理研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué),2012.其二，國內(nèi)外公共管理領(lǐng)域理論研究的影響。上個世紀(jì)80年代，歐美學(xué)術(shù)界提出了新的公共管理理論。傳統(tǒng)的以政府為主體，注重政府管制行政管理理論逐漸被揚(yáng)棄，新的理論提倡有限責(zé)任政府，強(qiáng)調(diào)政府的服務(wù)特性，主張公共管理參與主體多元化，參與方式多樣化。在這個理論變遷的大潮中，學(xué)者們提出了公共部門人力資源管理國家這個核心概念，取代了傳統(tǒng)的以公務(wù)員為研究對象的公共人事行政。新的概念以動態(tài)、開放、宏觀與微觀相結(jié)合為特色，與傳統(tǒng)研究的靜止、封閉和微觀等研究特征差異較大，清晰地體現(xiàn)了學(xué)術(shù)界在公共管理領(lǐng)域取得的進(jìn)展。其三，我國公務(wù)員制度日益完善。1993年是我國公務(wù)員制度建設(shè)里程碑式的一年，這一年國家頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，正式建立了公務(wù)員制度。從那時直至今日，我國通過不斷立法，完善在公務(wù)員制度，相繼頒布了《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《中華人民共和國公務(wù)員法》等法律法規(guī)，我國公務(wù)員制度逐步從草創(chuàng)到初具規(guī)模。2018年底，我國完成了對《中華人民共和國公務(wù)員法》的修訂，將于2019年6月1日起正式生效。這部法律在公務(wù)員的類型、權(quán)利和義務(wù)、管理制度等方面界定清晰、規(guī)定明確，對于中國建立規(guī)范的公共部門的人力資源體制至關(guān)重要。其四，我國公共管理專業(yè)建設(shè)的發(fā)展。公共管理專業(yè)從屬于管理學(xué)科，是其重要的一級學(xué)科，該專業(yè)包括了公共事務(wù)管理專業(yè)、行政管理專業(yè)和勞動社會保障專業(yè)等分支，公共部門的人力資源管理都被這些專業(yè)確定為核心課程。不僅如此，而且不少高校行政管理專業(yè)還招收公共部門人力資源管理方向的碩士研究生，公共管理碩士（MPA）的主要課程或研究方向也包含了該領(lǐng)域的內(nèi)容。新世紀(jì)以來，高校和研究機(jī)構(gòu)的專家學(xué)者們在公共部門人力資源管理領(lǐng)域的研究成果卓著，出版了若干有影響力的專著，體現(xiàn)了我國學(xué)術(shù)界在該領(lǐng)域取得的進(jìn)展。第2章公共部門人力資源管理概述公共部門人力資源管理是國家公共部門實(shí)施管理活動的前提與基礎(chǔ)，直接影響著公共管理活動的開展和結(jié)果，是公共管理活動的重要組成部分。2.1相關(guān)概念界定公共部門人力資源管理是一個由多個部分組成的復(fù)雜概念，在準(zhǔn)確界定它之前，我們需要先行明確其組成部分的定義，如“公共部分”、“人力資源”。2.1.1公共部門公共部門和私營部門是兩個相對而言的概念，二者的區(qū)別在于是否以牟利為中心。私營部門是通過為社會提供私人物品和服務(wù)謀求實(shí)現(xiàn)自身利益最大化實(shí)體，包括個人和組織。公共部門則是“提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求社會公共利益和普遍福祉的一套組織體系。”鄢龍珠．公共部門人力資源管理[M].北廈門：廈門大學(xué)出版社，2010：1.公共部門是內(nèi)容豐富、體系龐大，而且其范圍、數(shù)量鄢龍珠．公共部門人力資源管理[M].北廈門：廈門大學(xué)出版社，2010：1.一般情況下，學(xué)術(shù)界將公共部門劃分為三類。第一類公共部門擁有公共權(quán)力，負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行國家法律，維護(hù)社會正常的秩序，管理社會公共事務(wù)，提供各種類型的公共服務(wù)，它們追求的是公共利益的實(shí)現(xiàn)。這類機(jī)構(gòu)的運(yùn)營經(jīng)費(fèi)完全來自國家的財政撥款，各級立法、行政、司法國家機(jī)構(gòu)是其典型代表。第二類是指由國家機(jī)構(gòu)授權(quán)從事公共服務(wù)，為國民提供交通、文化、醫(yī)療等公共產(chǎn)品，不以盈利為目標(biāo)的組織。它們的經(jīng)費(fèi)來源由兩部分組成：國家財政撥款和向接受服務(wù)者收取的費(fèi)用。其典型代表是我國的“事業(yè)單位”，如公立學(xué)校、醫(yī)院、文化館就屬于此類。第三類是由政府出資建立，以盈利和資產(chǎn)增值為目的，用現(xiàn)代企業(yè)方式運(yùn)作的組織。我國的各類國有企業(yè)就屬于這個類別。如前所述，公共部門由體系龐大、運(yùn)作方式各不相同的組織構(gòu)成，在本文中，筆者不會面面俱到，將研究對象縮小為人力資源管理以第一類組織。2.1.2人力資源人類社會中的“資源”包含多種類型，既有自然屬性的資源，如礦石、土地和森林；也有社會屬性的資源，如資本、人力和信息。人力資源是指“一定范圍內(nèi)能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的、具有正常智力和體力勞動能力的人的總稱。”同上，第3頁.人力資源的構(gòu)成要素包括兩個：數(shù)量和質(zhì)量。前者是衡量國家人力資源狀況的基礎(chǔ)性指標(biāo)，它與一個國家的人口總量成正比。一個國家能夠在社會生產(chǎn)中投入的人力資源越多，占總?cè)丝诘谋壤礁撸驼f明該國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展可能較好。人力資源的質(zhì)量狀況能通過多種因素體現(xiàn)出來，如勞動者的健康狀態(tài)、文化素養(yǎng)、技能水準(zhǔn)同上，第3頁.與其它類型的資源相比，人力資源擁有幾個顯著的特征。它的主體是人，擁有能動性和創(chuàng)造性，在經(jīng)濟(jì)活動中居于主導(dǎo)地位。人力資源可以再生，老一代退出就業(yè)市場后新一代會源源不斷地補(bǔ)充進(jìn)來。它具有時效性，受人的生命周期制約，個體成為“資源”的時間是有限的。它是投資的結(jié)果，個人從出生到接受教育，家庭和社會要投入大量的資源；但是高質(zhì)量的人力資源又能創(chuàng)造出價值，回饋當(dāng)初的投資。從長遠(yuǎn)來看，投資于人力資源是促進(jìn)社會發(fā)展的有力手段。它具有社會性，因?yàn)槿硕紡膶儆谀硞€民族，擁有獨(dú)特的價值觀。來自不同文化的人組成工作團(tuán)體是就需要包容彼此價值觀，妥善處理文化沖突，尤其是在當(dāng)今全球化潮流下。2.1.3公共部門人力資源管理綜合上文的論述，公共部門人力資源應(yīng)界定為“公共部門現(xiàn)有的、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會公共事務(wù)中的勞動人口的數(shù)量和質(zhì)量的總和?！臂除堉椋膊块T人力資源管理[M].北廈門：廈門大學(xué)出版社，2010：7.它是整個社會人力資源的組成部分之一。就我國而言，公共部門人力資源鄢龍珠．公共部門人力資源管理[M].北廈門：廈門大學(xué)出版社，2010：7.同上，第1頁.按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，公共部門人力資源管理可以分成不同的類別。比如依據(jù)涉及層面劃分，它被劃分為兩個部分：宏觀管理和微觀管理。宏觀管理著眼于對公共部門內(nèi)外的人力資源整體狀況進(jìn)行宏觀統(tǒng)計、預(yù)測、規(guī)劃，并以此為依據(jù)制定人力資源管理的主要制度、方針和政策。微觀管理的運(yùn)行主體是每個具體的公共組織，它們依據(jù)法律法規(guī)對組織內(nèi)的人力資源實(shí)行開發(fā)、管理。二者并非截然分離，它們密切聯(lián)系，相互支持，共同成為公共部門人力資源管理體系的有機(jī)組成部分。2.2職能與作用就職能和作用而言，公共部門人力資源管理至關(guān)重要。簡而言之，既要通過有效的制度安排和實(shí)施人事政策，為團(tuán)體的人才發(fā)展提供廣闊的空間，還要努力為團(tuán)體求得、使用、發(fā)展和留住卓越人才，以保證團(tuán)體的正常運(yùn)作和健康發(fā)展。2.2.1職能從不同的角度來看，從公共部門人力資源管理的職能有所差異。首先，員工職業(yè)生涯歷程的三個階段，從“入口”管理、在職管理到“出口”管理，都是屬于其范圍之內(nèi)?！叭肟凇惫芾碡?fù)責(zé)招募和錄用員工。在職管理負(fù)責(zé)員工的發(fā)展規(guī)劃、績效考核、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展，等等。“出口”管理是員工離開組織的各中管理方式，如退休、調(diào)離、辭職、開除，等等。其次，從主導(dǎo)機(jī)制和作用來看，公共部門人力資源管理由幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)構(gòu)成。該領(lǐng)域的權(quán)威美國著名學(xué)者羅納德·克林格勒認(rèn)為其包括“人力資源戰(zhàn)略管理、人力資源的計劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)與發(fā)展、人力資源激勵、人力資源維持和保障”等環(huán)節(jié)[美]羅納德·克林格勒，約翰·[美]羅納德·克林格勒，約翰·納爾班迪.《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001：5.2.2.2作用盡管對其界定存在不同角度，但是公共部門人力資源管理總是努力在組織或機(jī)構(gòu)中發(fā)揮下列五種作用。一為識別人才。承擔(dān)管理人力資源的責(zé)任的人需要掌握組織內(nèi)部人才的基本特征，了解員工的個性差異和優(yōu)劣長短。為此，管理者宜掌握員工心理學(xué)和職業(yè)生涯發(fā)展等方面的相關(guān)知識，能夠洞察員工的職業(yè)發(fā)展需求、動機(jī)。識別人才是公共部門人力資源管理的第一步，以此為基礎(chǔ)，組織才能選拔人才、使用人才、培育人才、留住人才。二為選拔人才。組織通過一整套制度和技術(shù)手段，有計劃、有目的地從社會或組織內(nèi)部中選擇、任用人才。公共部門建立了公開招考制度、績效評估制度以實(shí)現(xiàn)人才選拔的公開、公正、擇優(yōu)；還借助人事測評技術(shù)發(fā)現(xiàn)素質(zhì)超群的人才。三為使用人才。對于選拔到的人才，公共部門按照他們的能力合理使用，使人盡其才。這就需要引入職位分類、考核評估、獎勵懲罰等管理手段。四為培育人才。公共部門還要對人力資源持續(xù)地培養(yǎng)，促進(jìn)人才的發(fā)展，為組織的發(fā)展提供動力。員工的職業(yè)生涯管理、在職培訓(xùn)、繼續(xù)教育是培育人才時常常選用的途徑。五為留住人才。公共部門要通過合理的管理措施，留住優(yōu)秀人才，避免人才大規(guī)模流失。為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，需要建立和完善員工保障機(jī)制、激勵機(jī)制，讓人才愿意來，留得住。

第3章我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀人力資源管理對于公共部門實(shí)施管理活動非常重要，是其正常運(yùn)作的基礎(chǔ)。改革開放以來，我國公共部門人力資源管理，勇于探索、改革創(chuàng)新，取得了巨大的進(jìn)步。然而，由于歷史因素和特殊國情的制約，也存在不少迫切需要解決的困境和問題。3.1取得的成就鑒于公共部門人力資源管理的重要性，我國政府在這方面用力甚多，取得了較大的成績。限于篇幅，在該部分中就20世紀(jì)90年年代公務(wù)員制度建立以來的改革成就進(jìn)行簡要地梳理。3.1.1建立了職位分類體系1993年，我國公務(wù)員制度建立后，明確提出要實(shí)行職位分類制度。同年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》再次提出“國家行政機(jī)關(guān)實(shí)行職位分類制度”，此項改革有了明確的法規(guī)依據(jù)。該條例要求我國政府機(jī)關(guān)按照職位分類，建立公務(wù)員職務(wù)序列、等級序列。公務(wù)員職務(wù)被劃分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大類別，設(shè)立了12個職務(wù)層次，劃分為15個級別。次年，我國在職位分類改革方面再進(jìn)一步，頒布了《國家公務(wù)員職位分類工作實(shí)施辦法》，具體規(guī)定了職位設(shè)置、確定職務(wù)和級別等細(xì)節(jié)問題，進(jìn)一步解釋了與公務(wù)員職位分類相關(guān)的問題。不過，這個“實(shí)施辦法”主要解決了公務(wù)員縱向劃分問題，未能按工作性質(zhì)不同再進(jìn)一步完善橫向類別，公務(wù)員職位分類改革還有待繼續(xù)推進(jìn)。突破于2006年實(shí)現(xiàn)，在這年元旦節(jié)我國開始實(shí)施《公務(wù)員法》，規(guī)定“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別”，“對于具有職位特殊性，需要單獨(dú)管理的，可以增設(shè)其他職位類別”。吳志華.我國公共部門人力資源管理改革[M]．上海：上海交通大學(xué)出版社，2009：68.同年4月，國家公布了《公務(wù)員法實(shí)施方案》，將公務(wù)員等級序列吳志華.我國公共部門人力資源管理改革[M]．上海：上海交通大學(xué)出版社，2009：68.3.1.2運(yùn)用了素質(zhì)框架我國長期在實(shí)踐中逐漸認(rèn)識到公共部門的工作人員應(yīng)具備與崗位相匹配的素質(zhì)，并取得一些突破。2003年，頒布了《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，提出了公務(wù)員勝任工作應(yīng)當(dāng)具備的九種能力，包括“政治鑒別能力”、“依法行政能力”、“公共服務(wù)能力”、“調(diào)查研究能力”、“學(xué)習(xí)能力”、“溝通協(xié)調(diào)能力”、“創(chuàng)新能力”、“應(yīng)對突發(fā)事件能力”和“調(diào)適能力”明哲.公務(wù)員素養(yǎng)與能力提升[M]．北京：紅旗出版社，2010：98.。這是中國在公務(wù)員素養(yǎng)框架建設(shè)方面取得的里程碑式成果。但是我國還沒有建立結(jié)構(gòu)化的公務(wù)員素質(zhì)框架體系，還沒有形成“各級各類公務(wù)員的能力標(biāo)準(zhǔn)”。在國家通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架稍顯粗疏的情況下，廣東、重慶等地提出了補(bǔ)充性能力標(biāo)準(zhǔn)，但只適用于本地區(qū)處級及以下公務(wù)員。至于不同類別的公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槁毼环诸愺w系尚未清晰等因素，尚待進(jìn)一步完善。而且無論是公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架，還是廣東，重慶等地的補(bǔ)充性能力標(biāo)準(zhǔn)，列出的項目都是屬于能力要素，沒有或較少涉及素質(zhì)結(jié)構(gòu)、個性等明哲.公務(wù)員素養(yǎng)與能力提升[M]．北京：紅旗出版社，2010：98.3.1.3完善了績效評估制度經(jīng)過20多年來的改革，我國公共部門逐漸形成了三大類別績效評估制度：適用于縣處級以上（含處級）領(lǐng)導(dǎo)干部的考核制度，適用于一般公務(wù)員的考核制度，適用于事業(yè)單位各類人員的考核制度。三種類別是大方向的分類，奠定了公共部門中分類績效評估制度的基本框架。不過隨著公共部門人事分類制度的逐步完善，還應(yīng)該在這個基本架構(gòu)內(nèi)進(jìn)一步細(xì)化。在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)，應(yīng)該按照公務(wù)員職位分類結(jié)構(gòu)，把為擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員考核制度再細(xì)分成若干類別；在事業(yè)單位中，應(yīng)該根據(jù)人員類別對專技人員、管理人員以及工勤人員實(shí)施分類考核。在分類績效評估制度的權(quán)力分配方面，三大類別的績效評估制度應(yīng)在各自確定基本規(guī)則的基礎(chǔ)上賦予各個類別、各個系統(tǒng)、各個部門適當(dāng)自主權(quán)，從而使績效評估的實(shí)施方案與各自系統(tǒng)的實(shí)際情況相符。3.1.4改革了報酬制度自我國實(shí)行公務(wù)員制度后，政府部門從舊的結(jié)構(gòu)工資轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌穆毤壒べY，薪酬制度發(fā)生重大變化。新的工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級別工資和工齡工資四個部分組成，占據(jù)主體地位的是中間兩部分。其中，職務(wù)工資體現(xiàn)了職務(wù)高低、權(quán)責(zé)輕重和工作難易程度；級別工資體現(xiàn)了能力、資歷，由15個等級構(gòu)成。基礎(chǔ)工資特點(diǎn)在于基礎(chǔ)性，它主要是為了保障公務(wù)員自身和其需要贍養(yǎng)家庭成員的基本生活需要。工齡工資在工資總量中占比較低，體現(xiàn)的是公務(wù)員的年資。該制度比舊制度有較大的進(jìn)步，但是依然存在職級工資級別太少，工齡工資數(shù)額太低等問題。于是2006年實(shí)施的《公務(wù)員法》大幅調(diào)整了公共部門的工資制度。按照公務(wù)員分類，試圖逐步形成綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等不同類別的工資制度。級別工資的級別也從15個增加到27個，給基層公務(wù)員更大的上升空間?；竟べY外的津貼和獎金收入也按照規(guī)則進(jìn)行了清理和規(guī)范。3.2存在的問題盡管最近四十年，我過在公共部門人力資源管理改革方面取得了長足的進(jìn)步，但是依然存在不少問題，現(xiàn)狀不容樂觀。3.2.1流動機(jī)制比較僵化人力資源流動一直是中國公共部門的大問題。迄今為止，我們還沒有找到行之有效的、相對科學(xué)合理的應(yīng)對之道。我國公共部門人力資源流動無論是跨領(lǐng)域的橫向流動，還是系統(tǒng)內(nèi)的縱向流動都存在障礙。在橫向的流動方面，公務(wù)員的進(jìn)出制度不合理，能進(jìn)不能出，雖然也有各種淘汰制度，但是實(shí)際執(zhí)行中執(zhí)行效果不佳。而且，公務(wù)員工作地域性流動差，國家雖然努力推行，但是阻力非常大。當(dāng)然，這與待遇差異、家庭生活等具體問題相關(guān)，還需要以后實(shí)踐中想辦法化解。在縱向流動方面，公務(wù)員的晉升機(jī)制相對僵化，還沒有建立公正、透明、合理的晉升制度。這極大地抑制了公務(wù)員，尤其是年長公務(wù)員的工作積極性。流動不暢與只升不降、雇傭終身相結(jié)合，嚴(yán)重地阻礙了公務(wù)員工作效率的提升，影響了政府的形象，深為社會所詬病。3.2.2選拔機(jī)制有待改進(jìn)中國政府機(jī)構(gòu)的人才選拔和任用機(jī)制比較落后，使得從業(yè)人員缺乏廣闊的發(fā)展空間，使得人才難以脫穎而出。我國企業(yè)基本形成了公平、公開的選拔任用機(jī)制，公共部門的人才選拔和任用也努力向企業(yè)界學(xué)習(xí)，但是總是有“得其形，失其神”之感，使得公共部門力資源管理總是無法發(fā)揮其應(yīng)有的功能。我國部分政府機(jī)構(gòu)中還存在著權(quán)大于法，權(quán)大于黨的組織原則等歪風(fēng)邪氣。提拔公務(wù)員靠關(guān)系，靠親緣，而不是真正按照制度和程序，按照公共實(shí)際需要來挑選的人才。這就容易使人才選拔變成個人的政治工具，不能體現(xiàn)人才選拔和任用過程中應(yīng)堅持公平、公開、公正、擇優(yōu)原則，降低了公共部門的整體素質(zhì)和工作能力。3.2.3管理理念尚顯滯后我國公共部門人力資源管理正走向以制度為本，按規(guī)則運(yùn)行的模式。但是在實(shí)際運(yùn)作中，從業(yè)人員的觀念尚未真正轉(zhuǎn)變，管理理念還未跟上。公務(wù)員“官本位”的觀念還比較深，“鐵飯碗”的意識依然存在?！皢挝弧笔莻€人安身立命之所，無論是管理類，還是專業(yè)技術(shù)類，身份都是“國家干部”，工勤人員也是國家職工。這類思想觀念在公共部門代代流傳，導(dǎo)致了在用人時出現(xiàn)強(qiáng)調(diào)“身份”的傾向。加之公共部門工作人員流動性小、福利待遇高，盡管引入了聘用管理與崗位管理制度，表面上看我國已經(jīng)建立了現(xiàn)代人事管理制度，實(shí)際上多流于形式。這就造成了公務(wù)員傾向保守，缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識，團(tuán)體的活力、效率低下。3.2.4人力資源開發(fā)不足在人力資源管理方面，我國公共部門多多少少都存在重管理、輕開發(fā)問題。管理者側(cè)重對從業(yè)人員的約束，重視秩序的構(gòu)建，忽視了組織內(nèi)部人員潛力的培養(yǎng)與發(fā)掘，忽視了人力資源的開發(fā)與利用。此外，管理者們還比較容易根據(jù)工作需要去安排工作人員，忽視了員工自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢，忽略量才而用，抑制了員工的工作積極性，不利于組織內(nèi)人力資源的利用，不利于效率的提升。

第4章我國公共部門人力資源管理的改革方向在當(dāng)前信息化、知識經(jīng)濟(jì)的時代，我國公共部門的人力資源管理改革要順應(yīng)時代變遷，回應(yīng)時代要求，逐步建立完善的制度、更新管理理念。為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，我國應(yīng)該吸收現(xiàn)代社會在這方面取得的成功經(jīng)驗(yàn)。一方面合理借鑒企業(yè)在人力資源管理方面的經(jīng)驗(yàn)，另一方面適當(dāng)參考西方國家公共部門人力資源管理的利弊得失。歐美國家在該領(lǐng)域起步較早，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，有走過不少彎路，這些對我國有較大的借鑒意義。但是公共部門與私營部門、中國與西方存在較大差異，因此學(xué)習(xí)與借鑒應(yīng)在反思的基礎(chǔ)上展開。具體而言，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面來進(jìn)行著手。4.1簡化規(guī)章制度，增強(qiáng)管理靈活性照章辦事是優(yōu)良的品質(zhì)，依法施政是我們追求的目標(biāo)。但是公共部門的規(guī)章理應(yīng)簡潔明了，繁文縟節(jié)當(dāng)去，與管理職能無關(guān)的事務(wù)當(dāng)除，讓公共部門的職能回歸本源。從而“輕裝上陣”，充分釋放潛能與創(chuàng)造力，提高工作效率，改進(jìn)社會的治理狀況。要達(dá)成這些預(yù)期，法律法規(guī)和制度的作用不可取代。信息化時代社會面臨極大不確定性，知識和信息成為管理的基礎(chǔ)，法律和制度的作用比以往更加突出。我過政府應(yīng)當(dāng)通過改革，簡化公共部門在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域、自我管理領(lǐng)域陳舊的、過細(xì)過濫的、不適應(yīng)時代發(fā)展的規(guī)則。合理的規(guī)則——如那些關(guān)于宏觀調(diào)控和社會政治方面的規(guī)則——不但不能放松，而是要進(jìn)一步完善。這是十八大以來黨終堅持的原則，也是現(xiàn)代行政體制改革的共同點(diǎn)?，F(xiàn)代社會的高度不確定性，對施政的及時性提出了非常高的要求，這就需要公共部門將權(quán)力適度下放，使得身處一線的管理者責(zé)權(quán)統(tǒng)一，增強(qiáng)管理工作的靈活靈活性。4.2利用信息技術(shù)，促進(jìn)管理網(wǎng)絡(luò)化信息化和網(wǎng)絡(luò)化是當(dāng)今社會發(fā)展的顯著特征。最近幾年中，中國社會在該領(lǐng)域的創(chuàng)新眾多，支付寶、微信、共享經(jīng)濟(jì)、5G網(wǎng)絡(luò)，中國正崛起為世界信息強(qiáng)國。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展給公共部門人力資源管理提供了前所未有的機(jī)遇?，F(xiàn)在，各級公共部門基本都建立了人力資源管理信息平臺，這可以幫助實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)。其一，幫助公共部門內(nèi)信息的流通。通過共享的信息系統(tǒng),系統(tǒng)內(nèi)部的成員能及時了解人力資源管理的相關(guān)信息，同時又能讓管理層及時獲取下屬的建議與意見，促進(jìn)上下的良性互動。其二，提高管理層決策的效率。政府部門如果建立了分類清晰、信息完善的人力資源管理系統(tǒng)（關(guān)于培訓(xùn)、績效和薪酬等信息庫），將有利于決策層在管理中快速獲取有價值的信息，既能提高決策的合理性，也能提高決策的效率。不過這些都是比較基礎(chǔ)的工作，當(dāng)今的人力資源管理應(yīng)當(dāng)從簡單記錄與歸類信息中實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)“升級”，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析技術(shù),挖掘背后蘊(yùn)含的豐富信息，揭示公共部門在人力資源管理中的現(xiàn)狀，找到繼續(xù)發(fā)展的著力點(diǎn)。4.3改進(jìn)激勵機(jī)制，提升工作效能建立科學(xué)的、與實(shí)際相適應(yīng)的績效評估制度，是實(shí)踐公平公正的原則，回應(yīng)程序正義的呼喚。通過績效考核就，管理部門從工作效率、服務(wù)質(zhì)量等角度對公務(wù)員展開評估，從而核定其管理活動的投入和產(chǎn)出進(jìn)行效能。這種活動在私營部門的人力資源管理活動中受到普遍關(guān)注，可對于公共部門卻成了最復(fù)雜、最受爭議、最令人頭疼的事務(wù)。若要走出怪圈就需要：其一，引入現(xiàn)代用人理念。公共部門的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)將“待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機(jī)會靠能力”的競爭機(jī)制引入系統(tǒng)內(nèi)部，讓公務(wù)員們“能進(jìn)能出”、“能上能下”，徹底打破“鐵飯碗”。其二，構(gòu)建公正合理的激勵機(jī)制。政府部門也要實(shí)施以績效為導(dǎo)向的激勵機(jī)制，逐步完善績效考核制度。這方面應(yīng)當(dāng)合理借鑒企業(yè)界的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，建立更合理的收入分配制度。其三，確定立體的考核目標(biāo)。公共部門的從業(yè)人員的素養(yǎng)、能力和服務(wù)質(zhì)量由多個維度組成，因此考核目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)是多元的。為實(shí)現(xiàn)橫向比較，考核標(biāo)準(zhǔn)需要建立量化指標(biāo)體系。4.4完善人才機(jī)制，合理配置人才人才是21世紀(jì)最寶貴的資源。公共部門的只能在于滿足國民的公共需求，要成功的履行該職能需要創(chuàng)新、靈活、協(xié)調(diào)等素養(yǎng)，簡而言之需要才能出眾的人才。中國公共部門當(dāng)前人才制度落后于企業(yè)界，落后于世界先進(jìn)國家。要改變這樣的局面需要公共部門建立市場化的人才制度。市場化的精髓在于價格機(jī)制與成本——收益原則，將它們引入人力管理體系，用工商管理的精神改造公共管理，逐步建立企業(yè)化政府。公共部門的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念、提高素養(yǎng)，重視人力資源管理的中長期規(guī)劃，促進(jìn)其現(xiàn)代化。此外，還應(yīng)正確對待人才的流動，流水不腐，合理的流動有利于組織引入新的資源，激發(fā)組織活力。人力資源管理部門要做的是因勢利導(dǎo)，制訂切實(shí)可行地制度。4.5完善培訓(xùn)體系，提高行政能力教育培訓(xùn)是提升公共部門人力資源管理能力的有效途徑。公共部門人力資源的優(yōu)勢只有在持續(xù)不斷地培訓(xùn)、開發(fā)利中才能充分展現(xiàn)。當(dāng)今世界在這方面已有豐富的、可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。我們應(yīng)當(dāng)充分吸收已有的經(jīng)驗(yàn)，在立足中國具體實(shí)踐的基礎(chǔ)上，建立與世界接軌的公共部門人力資源培訓(xùn)體系。對此我國可以采取這些措施：首先，