A房地產企業(yè)人力資源管理問題分析

摘要隨著改革開放和市場經濟的發(fā)展，房地產企業(yè)逐漸成為我國國民經濟的支柱產業(yè)?，F代社會里，人才競爭是企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵。如何適應時代發(fā)展的要求，提升人力資源管理水平對于房地產企業(yè)至關重要?；诖吮尘埃具x題對房地產企業(yè)人力資源管理中存在的問題的進行研究，具有顯著的意義，一方面能夠豐富完善我國現代人力資料管理相關理論，另一方面通過總結房地產企業(yè)現有的人力資源管理中存在的問題，分析其原因，并提出相關的對策建議，從而提升其人力資源管理水平，促進我國房地產企業(yè)的健康發(fā)展。本文主要對A房地產企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究，采用了文獻研究法、歸納法、案例分析法等方法，分析了A房地產企業(yè)人力資源管理現狀，總結了存在的問題主要有對人力資源管理重視程度不夠、薪酬管理制度不夠科學、培訓管理制度不夠健全、員工晉升標準不夠明確，晉升不夠公平、員工考核和激勵機制不夠得當等，其原因主要是家族式管理、制度的不健全、管理方法的不科學。最后對我國房地產企業(yè)人力資源管理對策進行研究，得出我國房地產企業(yè)可以通過轉變傳統的管理模式、實施差異化管理、健全管理制度等措施，實現高效人力資源管理，促進企業(yè)效益的提高。關鍵詞：房地產人力資源管理問題對策第1章緒論1.1選題目的與意義近年來，隨著改革的深化，我國房地產企業(yè)迎來了發(fā)展的黃金時期，特別是近幾年來，發(fā)展十分迅速。房地產企業(yè)的蓬勃發(fā)展，不僅能夠提供更多的就業(yè)崗位，而且有利于社會的穩(wěn)定、促進我國經濟的發(fā)展。目前，我國正處在供給側結構調整的關鍵時期，房地產行業(yè)的健康有序發(fā)展對于實現城市化目標和產業(yè)結構升級轉型具有一定的積極作用?，F階段我國房地產企業(yè)規(guī)模雖然有了很大提高，但是在發(fā)展過程中也出現了一系列的問題。我國房地產企業(yè)普遍呈現出起點低、競爭力不強的現象。之所以出現該種現象，一方面是由于市場不完善、政府相關政策不健全，另一方面是房地產企業(yè)自身的原因。實踐表明，人力資源管理問題是房地產企業(yè)遇到的十分突出的問題。現代企業(yè)，想要在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，必須建立健全的人力資源管理制度，然而，我國房地產企業(yè)發(fā)展時間不長，相關管理經驗不足，并且不少房地產企業(yè)的管理者并不重視人力資源管理，故相比國外，我國房地產企業(yè)人力資源管理水平較低，發(fā)展相對滯后。為了提高我國房地產企業(yè)人力資源管理水平，充分發(fā)揮房地產企業(yè)對國民經濟的促進作用，有必要對其人力資源管理問題進行研究。在此背景下，本文選擇該選題，以A房地產企業(yè)為例，旨在解決房地產企業(yè)人力資源管理中存在的問題。本選題具有顯著的理論意義和現實意義。從理論意義來分析，本研究能夠豐富完善我國現代人力資料管理相關理論，不僅有利于房地產企業(yè)更準確的把握人力資源管理的內涵、方法等，而且能夠為企業(yè)提供理論指導，有助于促進我國房地產企業(yè)人力資源管理水平的提高。從現實意義來分析，當今社會，企業(yè)能否在激烈的市場競爭中脫穎而出直接取決于人才，而企業(yè)的人力資源管理水平直接影響了企業(yè)人才的去留。因此，本課題具有重要的現實意義，通過總結房地產企業(yè)現有的人力資源管理中存在的問題，分析其原因，并提出相關的對策建議，從而提升其人力資源管理水平，促進我國房地產企業(yè)的健康發(fā)展。1.2國內外研究動態(tài)（1）國外研究動態(tài)國外由于經濟起步早，關于人力資源管理的研究也相對較早。1954年，人力資源的理念首先出現在《管理實踐》一書中，這標志著國外人力資源管理研究的開始。該書由美國管理學家德魯克所著，通過對美國企業(yè)的人力資源進行研究，最早提出了人力資源管理的概念，即企業(yè)對人力資源的開發(fā)、配置、管理等一系列活動。隨后美國的舒爾茨提出了“人力資本”的概念，指出人力資本可以看作是企業(yè)的生產要素之一，能夠為企業(yè)帶來收入流。1965年，邁爾斯經過多年研究，總結出人力資源模式理論，指出企業(yè)的管理者要重視員工的心理感受，多和員工進行溝通，以增加員工對企業(yè)的歸屬感，這標志著國外人力資源管理進入了快速發(fā)展期。1979年，彼得森和翠西公開出版了《人力資源系統管理》一書，指出企業(yè)在人力資源管理過程中包含了一系列活動，并且人力資源管理總體上可以分為兩個階段：即人事管理階段、人力資源管理階段，此外，還介紹了這兩個階段的區(qū)別和聯系，這標志著國外人力資源管理研究逐漸進入成熟期。1984年，比爾經過多年努力，首次提出戰(zhàn)略人力資源管理理論，即企業(yè)在對人力資源進行管理時，要有戰(zhàn)略眼光，并且要講究一定的戰(zhàn)略技巧，該理論對于人力資源管理理論的進一步發(fā)展具有深遠的影響。1999年，查德威克和凱培利根據時代發(fā)展現狀，指出了人力資源管理的發(fā)展方向，從而為人力資源管理理論的進一步發(fā)展指明了方向，促進了國外人力資源理論的完善。進入21世紀后，國外更加重視人力資源管理的研究，并且企業(yè)積極將相關理論運用到企業(yè)實踐管理過程中，有效提高了企業(yè)人力資源管理水平，促進了經濟的發(fā)展。（2）國內研究動態(tài)國內由于經濟起步晚，故人力資源管理理論起步較晚。20世紀90年代，隨著一批學者從海外留學回國，國內逐漸開始出現了人力資源管理的研究。此外，由于房地產企業(yè)是我國國民經濟的重要組成部分，其人力資源管理存在很多缺陷和不足，并且成為我國房地產企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一，因此國內逐漸重視起人力資源管理的研究。1992年，學者趙曙明率先公布了人力資源管理研究成果，他在《國際企業(yè)人力資源管理》一書中詳細分析了國外人力資源管理體系及其發(fā)展趨勢，并且在《中國企業(yè)人力資源管理》一書中深入分析了我國人力資源的現狀和特點，這標志著我國開始了人力資源管理的研究。盧瑞甫通過對我國中小房地產企業(yè)進行研究，于2002年指出我國人力資源管理中的不足主要表現在人力資源戰(zhàn)略不科學、用人機制不規(guī)范、人力資本投入不重視、薪酬機制不健全。這標志著我國人力資源理論研究開始進入快速發(fā)展期。2005年，我國民營經濟研究會會長通過對人力資源管理的研究，指出在現代社會里，房地產企業(yè)要想在激烈的市場競爭中發(fā)展下來，就必須建立與時俱進的企業(yè)管理制度，企業(yè)要根據自身現狀和市場形勢，不斷的完善人力資源管理體系。隨著時代的發(fā)展，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展越來越重要，近三年來，國內學者越來越重視對人力資源管理理論的研究，與此同時，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源理論并積極應用，這都極大的促進了我國人力資源管理理論的飛速發(fā)展。1.3研究方法與思路（1）研究方法本文在進行研究時，主要采用的研究方法有：文獻研究法、歸納法、案例分析法、調查訪問法等，并且在分析房地產企業(yè)人力資源存在問題的過程中，綜合運用了管理學、經濟學、人力資源管理等多個學科的知識，并且結合我國房地產企業(yè)現狀，深入分析了存在的問題及形成原因，并提出了可行性的對策建議。（2）研究思路本文的研究思路是先介紹本文的選題背景、目的、意義以及國內外研究動態(tài)，然后介紹我國房地產企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題及形成原因，最后提出一些對策和建議。具體研究框架如下圖1-1所示。圖1-1本文研究框架第2章A房地產企業(yè)人力資源管理中存在的問題改革開放以來，我國房地產經濟得到了飛速發(fā)展。然而，隨著經濟全球化，市場競爭越來越大，我國房地產企業(yè)人力資源管理中存在的問題逐漸暴露出來，嚴重影響了我國房地產企業(yè)的進一步發(fā)展。通過對A房地產企業(yè)人力資源管理的研究，其存在的問題主要如下。2.1A房地產企業(yè)簡介A房地產公司于2003年在廣州發(fā)起成立，注冊資金3000萬元，公司集銷售房屋、地產開發(fā)等于一體的大型綜合公司，公司現有員工160人。A地產公司自建立至今，其發(fā)展歷程可以概括為四個階段。第一階段：2003~2005年A地產公司激情創(chuàng)業(yè)階段；第二階段：2006~2008年A地產公司崛起階段；第三階段：2009~2014年，A地產公司轉型發(fā)展階段。近年來，A地產公司為了實現發(fā)展，建立了一套完善的企業(yè)管理制度，如《A地產公司員工培訓管理制度》、《A地產公司薪酬管理制度》等，并且還建立健全了公司的人力資源制度。經過近年來的發(fā)展，A地產公司取得了驕人的業(yè)績，公司總資產逐年增加。2.2A房地產企業(yè)人力資源管理現狀分析（1）問卷調查情況對A房地產企業(yè)的員工進行隨機問卷調查。共發(fā)放調查問卷50份，回收50份，問卷回收率100%，用Excel軟件統計分析問卷調查結果。（2）A房地產企業(yè)人力資源管理現狀分析調查發(fā)現，A房地產企業(yè)人力資源管理現狀不容樂觀，無法充分發(fā)揮人力資源對企業(yè)應有的促進作用。具體現狀如下。受訪員工對人力資源招聘過程的態(tài)度如下表2-1所示。表2-1受訪員工對人力資源招聘過程的態(tài)度態(tài)度人數比例十分規(guī)范24%相對規(guī)范612%一般1530%不規(guī)范2652%極不規(guī)范12%從表1可知，約有50%以上的受訪員工反映該公司在人力資源招聘時不夠規(guī)范。受訪反映的人力資源管理不規(guī)范的地方主要有：人力資源崗位設置不合理、人數分配不合理等。這表明A房地產企業(yè)需要進一步健全人力資源招聘制度。受訪員工對人力資源薪酬管理的態(tài)度如下表2-2所示。表2-2受訪員工對人力資源薪酬管理的態(tài)度態(tài)度情況人數比例科學36%一般918%不夠科學3468%非常不科學48%由上表2可以看出，約有70%以上的受訪員工認為薪酬管理制度不夠科學。這表明A房地產企業(yè)需要進一步加強人力資源薪酬管理制度。受訪員工反映的其人力資源培訓管理制度中存在的問題如下圖2-1所示。圖2-1人力資源培訓管理制度調查結果由上圖2-1可以看出，A房地產企業(yè)人力資源培訓管理制度中存在的問題很多。因此，A房地產企業(yè)要重視人力資源培訓管理制度的問題，要根據時代發(fā)展，結合企業(yè)自身需要，不斷健全和完善。A房地產企業(yè)總經理晉升渠道調查結果如下圖2-2所示圖2-2A房地產企業(yè)總經理晉升渠道調查結果由圖2-2可知，A房地產企業(yè)晉升渠道不公平，僅僅約20%的總經理是通過基層選拔而來，這表明人力資源晉升制度對普通員工很不公平。受訪員工關于人力資源考核和激勵機制的調查結果如下圖2-3所示。圖2-3人力資源考核和激勵機制調查結果由圖2-3可以看出，約有70%以上的受訪者認為A房地產企業(yè)人力資源考核和激勵機制不夠健全。2.3A房地產人力資源管理主要問題分析2.3.1房地產企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，員工招聘不夠規(guī)范這是A房地產企業(yè)人力資源管理過程中存在的比較突出的一個問題。A房地產企業(yè)由于對人力資源管理重視程度不夠，使得其在進行員工招聘時缺少相應的標準及程序等，從而造成房地產企業(yè)招聘不夠規(guī)范。以A房地產公司為例，對其員工進行人力資源管理制度的走訪，結果受訪員工約有80%反映該公司在員工招聘時不夠規(guī)范，公司崗位設置不合理，而且公司內部經常出現某些崗位人手過多，某些崗位人手不夠的現象。A房地產企業(yè)員工招聘不夠規(guī)范主要表現在以下幾個方面：1、崗位劃分缺少合理性。房地產企業(yè)由于人力資源管理水平偏低，且缺少高素質高水平的人力資源管理人員，使得其崗位劃分十分混亂。與此同時，企業(yè)領導對崗位劃分認識不足，在進行崗位劃分時缺少書面的標準與規(guī)范，容易受個人感情影響，常常出現崗位劃分與人員配比不合理的現象，大大降低了人力資源的工作效率。2、員工選拔缺少科學性。A房地產企業(yè)在進行員工招聘選拔時，缺少相應的人才測評標準，常常取決于招聘人員的個人印象及喜好，甚至經常出現房地產企業(yè)的老板安排親戚朋友到重要部門及崗位的現象。因此，員工選拔缺少科學性，從而導致員工招聘不夠規(guī)范，一定程度限制了企業(yè)的發(fā)展。3、招聘計劃缺少規(guī)劃性。健全的人力資源管理體系，需要對招聘計劃進行合理規(guī)劃，以便隨時滿足各工作崗位的人員需求及補充。然而，A房地產企業(yè)在制定招聘計劃時缺少必要的規(guī)劃，往往是企業(yè)人手不夠時，才進行招聘，這種臨時抱佛腳的現象，容易導致招聘不到理想的員工、企業(yè)儲備員工力量不足，最終影響企業(yè)人力資源的高效運轉。2.3.2薪酬管理制度不夠科學，房地產企業(yè)薪酬缺乏競爭力薪酬管理制度直接影響了員工的工作積極性，因此對企業(yè)人力資源管理發(fā)揮著舉足輕重的作用。目前，A地產企業(yè)在進行薪酬管理時，普遍存在目標模糊的現象，不少企業(yè)對薪酬管理目標不清楚，不明白為什么要施行薪酬管理、薪酬管理的目的是什么，如何實現高效的薪酬管理等；A房地產企業(yè)關于薪酬福利不夠重視，并且相關制度不夠完善，大多處在高工資、高福利的外部激勵階段，尚未意識到隨著社會的進步，對現代人力資源管理提出了更高的要求，薪酬福利建設不僅僅要有外部激勵，也要采取一系列內在激勵的措施（例如增強員工歸屬感、榮譽感等）；此外，A房地產企業(yè)薪酬缺乏競爭力。這些都是A房地產企業(yè)薪酬管理制度必須面對的問題。以A房地產公司為例，對其員工薪酬管理方面進行走訪調查，其結果如下表2-3所示。表2-3員工對公司的薪酬管理態(tài)度態(tài)度情況人數比例科學36%一般918%不夠科學3468%非常不科學48%由上表2-3可以看出，A公司約有70%的員工認為薪酬管理制度不夠科學。這表明A房地產企業(yè)需要進一步加強薪酬管理制度。2.3.3培訓管理制度不夠健全，人力資源培訓效果不明顯這是A房地產企業(yè)普遍存在的問題之一，A房地產企業(yè)在對人力資源培訓管理時，一方面缺少合理的培訓規(guī)劃，另一方面，培訓計劃制定時缺少足夠的調查和分析，培訓內容缺少針對性，并且系統性不足，導致收不到預期的人力資源培訓效果。實踐表明：培訓是企業(yè)提高員工技能、工作效率的重要手段之一，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。以A房地產企業(yè)為例，其培訓管理制度中存在的問題如下圖2-4所示。圖2-4培訓管理制度中存在的問題由上圖2-4可以看出，A房地產企業(yè)培訓管理中存在的問題很多。因此，A房地產企業(yè)要重視培訓管理制度的問題，要根據時代發(fā)展，結合企業(yè)自身需要，不斷健全和完善。2.3.4員工晉升標準不夠明確，晉升不夠公平目前，A房地產企業(yè)由于人力資源管理制度不夠完善，企業(yè)內部不公平現象時有發(fā)生，特別是員工晉升問題，其不公平現象顯得尤為突出。以A房地產企業(yè)為例，其總經理晉升渠道如下圖2-5所示。圖2-5A房地產企業(yè)總經理晉升渠道由圖2-5可知，A房地產企業(yè)晉升渠道不公平。相比國企，A房地產企業(yè)在員工晉升標準方面差距很大。A房地產企業(yè)一方面晉升標準不夠明確，導致員工晉升時沒有明確的參考，常常出現管理者根據個人喜歡隨意提拔員工的事情發(fā)生；另一方面，A房地產企業(yè)在員工晉升過程中信息不夠公開和透明，經常出現不經員工公開選舉便已經定好晉升人選，這使得員工產生不公平的心理，從而影響人力資源管理效率。2.3.5員工考核和激勵機制不夠得當A房地產企業(yè)由于人力資源管理制度不夠健全，故其在進行員工考核時，多采用傳統的粗放式模式。例如，通過早晚打卡簽到，或者針對崗位職責設立幾個固定的指標來衡量，這就造成考核機制不夠得當，雖然執(zhí)行起來簡單，但是卻不能充分發(fā)揮人力資源考核應有的作用。此外，A房地產企業(yè)的激勵機制相比國企有很大的差距。目前，A房地產企業(yè)對員工激勵機制認識不足，大部分領導層認為會增加企業(yè)運營成本，導致其得不到應有的重視。以A房地產企業(yè)為例，對其人力資源管理問題進行了調查。關于員工考核和激勵機制的調查結果如下圖2-6所示。圖2-6A房地產企業(yè)員工考核和激勵機制調查結果由圖2-6可以看出，受訪A房地產企業(yè)員工大多認為考核和激勵機制無效。這表明，A房地產企業(yè)員工考核和激勵機制不夠得當。在我國，房地產企業(yè)普遍規(guī)模不大，可利用資金有限，加之管理者對人力資源管理認識不足，最終導致我國房地產企業(yè)的激勵體系十分不得當。綜述所述，A房地產企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題很多。因此，有必要分析其形成原因，從而提出更科學合理的對策和建議，促使A房地產企業(yè)人力資源管理水平的提高。第3章A房地產企業(yè)人力資源管理問題的原因分析 3.1家族式管理的制約這是導致A房地產企業(yè)人力資源管理存在問題的重要原因之一。A房地產企業(yè)早期是家庭作坊式，隨后發(fā)展壯大，因此A房地產企業(yè)中不少家族式領導。由于這類企業(yè)領導對現代人力資源管理認識不足，加之家族式思想的限制，導致企業(yè)在管理時受情感因素太大、員工招聘和管理時隨意性太強、內部管理缺少制度化和程序化，從而導致員工滿意度降低，降低人力資源效率。目前A房地產家族式企業(yè)普遍存在的特征如下圖3-1所示。圖3-1A房地產家族式企業(yè)普遍存在的特征3.2人力資源管理簡單化由于A房地產企業(yè)在對人力資源管理時普遍比較簡單，缺少系統化的管理制度，導致人管人的現象特別突出。近年來，隨著人力資源管理理念的普及，雖然A房地產企業(yè)開始有意識的完善人力資源管理制度，但是往往只是簡單的生搬硬套大企業(yè)的，忽略了與自身企業(yè)的有效結合，導致不少制度執(zhí)行起來困難、如同虛實。此外，A房地產企業(yè)的管理者就是企業(yè)的老板，為了節(jié)約企業(yè)成本，讓員工“能者多勞”，根據工作需要隨意安排，缺少計劃性。對于有能力的員工，安排多種工作，看似節(jié)約了人力成本，但是實踐表明，工作的交叉混亂會使得員工內心產生抵觸和不滿，大大降低員工工作效率。3.3管理制度不健全這是A房地產企業(yè)人力資源管理存在問題的根本原因。由于A房地產企業(yè)規(guī)模不大、人數不多，A房地產企業(yè)為了節(jié)約成本沒有建立人力資源管理部門，而是將人力資源管理部分的工作交由辦公室、財務等部門來負責，這就容易導致人力資源管理缺乏專業(yè)性；一來內部設置不完善，二來管理人員自身管理知識不夠，導致管理部門名存實亡，管理效率低下。此外，A房地產企業(yè)在對員工培訓時只是走走形式，對員工的考勤、獎懲等人力資源工作缺少規(guī)范的管理制度。之所以出現以上種種問題，主要原因就是管理制度不健全。3.4人員素質偏低這是造成A房地產企業(yè)存在問題的主要原因之一。之所以出現這種現象，主要原因有兩個。第一，A房地產企業(yè)沒有堅強的后盾，不管是企業(yè)規(guī)模還是整體實力都稍遜于國有企業(yè)，故在市場競爭中競爭優(yōu)勢不大。此外，A房地產企業(yè)不僅引進專業(yè)人才困難，而且同國企相比整體素質偏低，故長久來看房地產企業(yè)在競爭中不占優(yōu)勢。第二，A房地產企業(yè)由于自身薪酬等制度的限制，不利于專業(yè)人員的吸收，并且其在員工招聘、培訓等多個環(huán)節(jié)缺乏健全的人力資源管理制度，從而導致房地產企業(yè)很難招到高素質人才，或者是即使招到了高素質人才，但是不知道如何培養(yǎng)人才、挖掘人才、留住人才，最終使得員工不能充分發(fā)揮其才能而流失。實踐表明：員工能否在工作中實現自我價值以及企業(yè)人力資源管理水平的高低，直接影響了企業(yè)工作人員的素質。3.5管理方法不科學這是A房地產企業(yè)人力資源管理問題產生的直接原因。由于A房地產企業(yè)在對人力資源進行管理時不夠重視，采用的管理方法很多是不科學的，甚至是錯誤的，嚴重制約了企業(yè)管理水平。例如，我國房地產企業(yè)的員工招聘、員工培訓、員工職業(yè)規(guī)劃、薪酬考核與管理、員工激勵機制等多個方面缺少健全的管理制度和方法，使得員工工作積極性不高，人員流動性大，極大降低了人力資源管理效率。第4章A房地產企業(yè)人力資源管理的對策研究4.1避免家族式管理提供良好的員工晉升平臺今后，A房地產要盡可能避免家族式管理，為了給員工提供良好的晉升平臺。具體的說，A房地產企業(yè)要結合自身狀況，積極引進高素質的人力資源管理人員，并且在企業(yè)運營過程中，根據需要及時制定培養(yǎng)計劃，定期培訓，不斷提升人力資源管理人員的素質水平。只有這樣，才能為房地產企業(yè)的人力資源管理提供智力支持。試想，如果管理人員自身的素質都不高，又如何能夠實現企業(yè)人力資源的高效管理？實現員工的公平晉升？因此，A房地產企業(yè)要重視管理人員的素質，隨著社會的發(fā)展，對人力資源管理人員提出了更高的要求，管理人員不僅僅要具有過硬的人力資源管理專業(yè)知識，而且要有很強的學習及應變能力，要能根據市場的變化和時代的發(fā)展不斷實現自我提升。實踐表明，只有不斷的提升人力資源管理人員素質，才更有利于企業(yè)創(chuàng)建良好的晉升平臺，從而不斷提高企業(yè)的管理水平。4.2加強人力資源管理重視程度這是解決A房地產企業(yè)人力資源管理問題必須采取的重要措施之一。如何才能加強A房地產企業(yè)人力資源管理的重視程度？首先，A房地產企業(yè)管理者要轉變以往的人力資源管理理念，不能再像以前那樣把人力資源看作簡單的生產資料，必須意識到人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資產之一，企業(yè)對人力資源進行儲備、培訓、獎勵等管理行為，能夠為房地產企業(yè)的進一步發(fā)展提供強大的動力。其次，在人力資源管理過程中，要始終堅持“以人為本”，多為員工考慮，制定合理科學的考核、薪酬等機制，這樣才能最大程度的調動員工積極性，充分發(fā)揮現代人力資源管理的優(yōu)勢。此外，要多與員工互動溝通，及時了解員工的需求，認真聽取員工的意見和建議，并且建立相關制度，讓員工也參與到人力資源管理中，以增強員工的歸屬感，促使員工內心真正認識到個人和企業(yè)是一個整體，從而提高企業(yè)效益，真正實現企業(yè)的現代人力資源管理模式。以房地產B公司為例，近年來人力資源管理的重視程度與日劇增，其經濟效益明顯提高。人力資源管理重視程度改變后近五年年銷售額對比如下圖4-1所示。圖4-1房地產B公司人力資源管理重視程度改變后近五年年銷售額由上圖4-1可以看出，房地產B公司人力資源管理重視程度轉變后，近年來年銷售額逐年增加，這表明，增加人力資源管理重視程度，有助于提高A房地產公司人力資源的工作效率，增加企業(yè)效益。4.3健全管理制度這是A房地產企業(yè)解決人力資源管理問題的必由之路。隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，A房地產企業(yè)人力資源管理要想跟上形勢的變化，必須越來越制度化和專業(yè)化。A房地產企業(yè)健全管理制度主要內容如下圖4-2所示。圖4-2A房地產企業(yè)健全管理制度主要內容由圖4-2可以看出，A房地產企業(yè)要健全人力資源管理制度，涉及的內容比較多。在具體的操作過程中，必須采取合理的方法和措施，下面逐一介紹。1、人力管理規(guī)劃。這是A房地產企業(yè)解決人力資源現階段問題和實現高效管理的基礎。因為規(guī)劃猶如旗幟，規(guī)劃的是否合理，直接影響了人力資源的發(fā)展方向。因此，A房地產企業(yè)要結合自身的實際情況、企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標、發(fā)展策略等多種因素，制定出符合企業(yè)發(fā)展需要的人力管理規(guī)劃。2、招聘制度。A房地產企業(yè)要進一步完善招聘制度，在人力資源管理過程中，要準確分析各崗位的職位需求，總結出規(guī)范化的標準，以便員工招聘時有所參考，確保招聘更有針對性、目標性。此外，對于招聘的流程要制定出標準，在招聘過程中要嚴格遵守、認真執(zhí)行，以提高招聘效率、充分發(fā)揮招聘應有的作用。3、培訓制度。A房地產企業(yè)要改變以往對培訓的錯誤認識，要根據工作需要，制定出科學合理的培訓制度。通過開展員工培訓需求調查分析、員工培訓規(guī)劃、員工培訓反饋、員工培訓體系改進等一系列過程，逐漸形成完善的培訓制度，定期開展培訓，提高員工的工作能力，充分發(fā)揮培訓的作用，最大程度的挖掘員工潛力。4、薪酬制度。該制度對人力資源的高效運行發(fā)揮著重要的作用。通過對A房地產企業(yè)的走訪調查表明：采用家族式管理模式，使得企業(yè)的薪酬制度很不公平和完善，員工薪酬的多少不是根據其能力的大小，而且憑著同領導關系的親密而定。因此，A房地產企業(yè)要不斷完善薪酬制度，努力使員工的能力和薪酬掛鉤，利用合理的薪酬制度最大程度的調動員工工作積極性。5、激勵制度。該制度作為薪酬制度的一個補充，在現代人力資源管理過程中能起到“錦上添花”的作用。A房地產企業(yè)要想做大做強，不僅要有科學的薪酬制度，而且也要建立完善的激勵制度。在具體管理過程中，A房地產企業(yè)不能只局限于薪酬激勵，也要重視精神激勵、榮譽激勵等多種激勵措施，以此滿足現代社會員工的物質和精神需求，最大程度的激勵員工發(fā)揮個人的能力，為企業(yè)做貢獻，6、晉升制度。該制度的完善與否，直接影響了企業(yè)人員的流動性。A房地產企業(yè)由于是家族式管理，不少崗位都是企業(yè)管理者的親戚朋友，造成員工晉升空間狹小，加之缺少規(guī)范的晉升制度，導致員工流動性很強。因此，A房地產企業(yè)在今后的發(fā)展中，要健全晉升制度，制定出規(guī)范的晉升標準，給員工提供一個良好的晉升空間，確保有能力的員工晉升到相應的崗位，這樣才能留住人才，降低人員流動性。7、職業(yè)規(guī)劃制度。A房地產企業(yè)要重視職業(yè)規(guī)劃制度的作用，只有這樣，A房地產企業(yè)才能更加有效的利用人力資源，挖掘出每個員工的內在潛能，并且實現企業(yè)人力資源需求同員工職業(yè)需求的平衡，促使員工個人發(fā)展和企業(yè)融為一體。A房地產企業(yè)在發(fā)展管理過程中，要制定相關制度，通過提供教育、員工培訓、輪崗學習等形式，促使員工實現職業(yè)規(guī)劃目標，從而增加房地產企業(yè)的綜合實力。4.4實施差異化培訓，提升人員素質A房地產企業(yè)要努力改變人力資源管理簡單化的現狀，積極實施差異化管理。有文獻研究表明：企業(yè)人力資源的創(chuàng)新能力與內部的個性化呈正比關系，一般企業(yè)內部的個性化越明顯，該企業(yè)的創(chuàng)新能力就越強。因此，企業(yè)要保持內部的個性差異化，并且實施差異化管理，如何才能實現這一目標？可從以下幾個方面努力。首先，規(guī)范員工招聘制度。在招聘時，嚴格按照企業(yè)招聘標準和程序，進行相關的