入職勞動合同6篇勞動合同和入職合同

入職勞動合同6篇勞動合同和入職合同市人社局相關(guān)人士提示，簽訂合同時肯定要留意勞動合同是否具備以下條款：用人單位名稱、住宅和法定代表人或者主要負責人；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動酬勞；社會保險；勞動愛護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定的應當納入勞動合同的其他事項。

另外，同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。勞動者在試用期的工資，不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的80%，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。

市人社局提示，大學畢業(yè)生要弄清晰將來工作單位是否有人事治理權(quán)。假如是國家機關(guān)、國有事業(yè)單位、國有企業(yè)，其主管單位是有人事治理權(quán)的，可以接收檔案。其他各類非公企事業(yè)單位、各類民營機構(gòu)無人事治理權(quán)，要通過人才溝通中心接收學生檔案。向?qū)W校上報檔案轉(zhuǎn)寄地址時，肯定要精確清晰，準時確認檔案是否寄到。

對于沒有落實工作單位的畢業(yè)生來說，假如選擇把檔案關(guān)系轉(zhuǎn)回生源地，需留意在規(guī)定時間內(nèi)到當?shù)厝耸虏块T報到，辦理人事檔案相關(guān)手續(xù)，否則會被認為棄檔。假如選擇把檔案臨時留在學校，要準時地向?qū)W校提出申請，根據(jù)學校要求簽訂《高校應屆未就業(yè)畢業(yè)生戶口檔案托管協(xié)議書》。找到工作之后，記得把檔案關(guān)系從學校遷出，以免給以后的工作生活帶來不必要麻煩。

市人社局還提示，大學畢業(yè)生辦理《就業(yè)創(chuàng)業(yè)證》后，假如失業(yè)可享受推舉就業(yè)等效勞。假如自主創(chuàng)業(yè)，可以享受從事個體經(jīng)營稅費減免、創(chuàng)業(yè)培訓補貼、入住孵化基地進展、社會保險補貼、小額擔保貸款等優(yōu)待政策。

依據(jù)人社部要求，今年起就業(yè)創(chuàng)業(yè)人員全部發(fā)放《就業(yè)創(chuàng)業(yè)證》，對有需求的畢業(yè)年度內(nèi)高校畢業(yè)生發(fā)放。未畢業(yè)的大學生可托付所在高校就業(yè)指導中心代為申領(lǐng)。高校畢業(yè)生離校后，直接向戶口所在地或居住宅在地公共就業(yè)效勞機構(gòu)申領(lǐng)。

入職勞動合同2

【案情介紹】趙某原是某物業(yè)效勞公司的員工。20xx年7月22日其向該物業(yè)公司提交了入職申請書，次月1日，趙某與公司簽訂了員工上崗協(xié)議，該協(xié)議明確商定了趙某的勞開工資待遇、實習期間、社保購置條件、工作時間以及其作為勞動者應遵守的公司規(guī)章制度等。次年5月，該物業(yè)公司對趙某的崗位進展了調(diào)整，趙某因不滿相關(guān)安排與公司發(fā)生糾紛，便未再到該公司上班。

之后，趙某就勞動酬勞等問題向勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，最終裁決物業(yè)公司支付趙某未簽訂勞動合同期間的雙倍工資38160元、加班工資29426元、20xx年5月工資621元、退還押金300元，并為趙某補繳社會保險。

但物業(yè)公司不服上述仲裁裁決，向雙流縣人民法院起訴。

法院一審認為，“入職申請書”與“員工上崗協(xié)議”為一個整體，其中的內(nèi)容具備了勞動合同的一般要件，應視為趙某與該物業(yè)公司簽訂了書面的勞動合同。而相關(guān)交接班登記簿、巡邏記錄等可證明趙某每天工作12小時，物業(yè)公司主見被告每周休息一天卻未提交證據(jù)予以證明，因此趙某延長工作時間、休息日加班及法定節(jié)假日加班依法應補發(fā)勞動酬勞，故經(jīng)核算，遂依法作出上述判決。

一審宣判后，趙某提出上訴。

該案承方法官蘇建兵說，該案的爭議焦點是趙某與物業(yè)公司是否簽訂了書面勞動合同。

該案中因雙方均認可簽訂了“入職申請書”和“員工上崗協(xié)議”，因此爭議焦點的實質(zhì)就演化為“入職申請書”和“員工上崗協(xié)議”能否被視同為雙方簽訂了書面勞動合同。

蘇建兵說，當用人單位與勞動者簽訂的有效書面文件已具備勞動合同的一般要件，尚欠缺局部條款時，并不能簡潔地由此認定雙方未簽訂書面勞動合同。

該案中，趙某與該物業(yè)公司簽訂的“入職申請書”和“員工上崗協(xié)議”明確商定了趙某的勞開工資待遇、實習期間、社保購置條件以及趙某作為勞動者應遵守的公司治理制度規(guī)定，包括例會學習、辭職手續(xù)辦理、崗位治理要求等?！叭肼毶暾垥焙汀皢T工上崗協(xié)議”實質(zhì)上是以書面形式固定了趙某與該物業(yè)公司之間建立的勞動用工關(guān)系，并具備了勞動合同的一般要件，已實現(xiàn)了書面勞動合同的功能。雖然還欠缺完整勞動合同應商定的事項，但并不能導致勞動合同無效，因此應視為趙某與該物業(yè)公司之間簽訂了書面勞動合同。

入職勞動合同3

人力資源保障部門提示，畢業(yè)生應當心“試用期”被濫用，入職一個月內(nèi)須簽勞動合同，試用期之后簽勞動合同違法;員工入職30日內(nèi)單位須繳社保。

試用期最長不超6個月

學軟件工程專業(yè)的小馬應聘到一家軟件開發(fā)公司工作，該公司與其簽訂兩年期的勞動合同，并表示，由于是技術(shù)工種，所以試用期要3個月，試用期月薪為同崗位正式人員的一半。小馬很關(guān)懷：試用期的規(guī)定應當是多長?試用期工資有什么規(guī)定?

據(jù)了解，《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。小馬與公司簽訂的是2年期勞動合同，所以試用期不能超過2個月。

試用期之后簽合同違法

小楊今年大學畢業(yè)后來深圳，被一家科技公司聘為銷售人員。公司人事經(jīng)理告知他，要先試用2個月，適宜的話再簽訂勞動合同，小楊很懷疑：用人單位“試用期之后再簽勞動合同”的做法是否合法?

據(jù)了解，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，因此該單位“2個月試用期之后再簽勞動合同”的做法是違法的。

超范圍商定競業(yè)限制人員無效

小陳從某大學會計專業(yè)畢業(yè)后，在一家藥品公司財務部任出納。令小陳啼笑皆非的是，他這個記記賬、發(fā)發(fā)錢的出納，從來沒有時機接觸到產(chǎn)品配方，竟然“有幸”也在簽訂競業(yè)限制人員之列，被商定終止或解除勞動合同后一年內(nèi)不得到同類業(yè)務的企業(yè)工作。公司這樣做合法嗎?

據(jù)了解，市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)間的競爭非常劇烈，為了愛護自己的商業(yè)利益，用人單位對一些特別員工實行競業(yè)限制是必要的。但競業(yè)限制又是一把雙刃劍，約束過濫，又影響勞動者的再就業(yè)權(quán)?！秳趧雍贤ā穼Υ擞忻鞔_規(guī)定：競業(yè)限制的人員只限于用人單位的高級治理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。也就是說，只有高端勞動者，才有“資格”成為競業(yè)限制人員。像小陳的狀況，就不是競業(yè)限制人員。若用人單位超范圍隨便商定競業(yè)限制人員，則這種商定就屬無效商定。

入職30日內(nèi)單位須繳社保

小胡應聘到一家電子產(chǎn)品企業(yè)工作，公司人事部門告知他2個月試用期過后轉(zhuǎn)正才給參保社保。小馬很關(guān)懷：擁有一份新工作，單位應在多長時間內(nèi)為該員工辦理社會保險?單位應當是在試用期的時候就給我買社保?還是等簽訂正式合同的時候才買?

據(jù)了解，依據(jù)社保法以及相關(guān)治理規(guī)定，用人單位應當自用工之日起30日內(nèi)，為其職工申請辦理社會保險登記并申報繳納社會保險費。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定其應當繳納的社會保險費。社會保險費包括根本養(yǎng)老保險費、根本醫(yī)療保險費、工傷保險費、失業(yè)保險費和生育保險費。局部企業(yè)為降低本錢、躲避義務，以“試用期”為由不給員工繳納社保的做法是違法的。

入職勞動合同4

甲方(聘用方)：________________

乙方(受聘方)：________________(附身份證復印件)

甲乙雙方依據(jù)國家和________市有關(guān)法規(guī)、規(guī)定，根據(jù)自愿、公平、協(xié)商全都的原則，簽訂本合同。

第一條合同期限

1.合同有效期：________________自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止(其中_________年_________月_________日至_________年_________月_________日為見習期/試用期，試用期為個月，可視乙方適應工作力量酌情增減)，合同期滿聘用關(guān)系自然終止。

2.聘用合同期滿前一個月，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂聘用合同。

3.本合同期滿后，任何一方認為不再續(xù)訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。

其次條工作安排

1.乙方同意按甲方工作需要，在________崗位工作，完成該崗位擔當?shù)母黜椆ぷ魅蝿铡Ｒ曳焦ぷ鲀?nèi)容和勞動定額標準由甲方打算，甲方有權(quán)依據(jù)需要對乙方的工作內(nèi)容和勞動定額進展合理調(diào)整。

2.甲方實行每周工作_________天，每天工作_________小時的工作制度(工作時間為周一至周五上午8：________________30~11：________________30，下午2：________________30~5：________________30)。節(jié)假日按國家規(guī)定調(diào)休，公司另有安排解外。

3.乙方同意：________________甲方依據(jù)工作需要，可調(diào)整變開工作時間，在照看員工有合理的休息時間的狀況下，或要求員工在法定節(jié)假日及休息日到崗工作。乙方無特別理由應積極支持和聽從甲方安排，但甲方應嚴格掌握加班時間。

第三條勞務酬勞

1.甲方每月10號支付乙方上月工資，如遇節(jié)假日，則延后至最近一個工作日。試用期工資為________元人民幣，轉(zhuǎn)正后工資為_________元人民幣。若乙方有突出奉獻，甲方可按單位有關(guān)規(guī)定，依照乙方的工作實績、奉獻大小賜予嘉獎。

2.乙方請假須經(jīng)甲方同意，甲方將按當月實際考勤天數(shù)計算扣發(fā)工資。未經(jīng)甲方同意而擅離職守的，曠職_______天，扣發(fā)____天工資，曠職三天，按自動離職處理。

第四條工作紀律

1.乙方應遵守國家的法律、法規(guī)。

2.乙方應遵守甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度和勞動紀律，并擔當保密義務。

3.乙方如違反甲方的規(guī)章制度、勞動紀律，甲方按單位的有關(guān)規(guī)定經(jīng)予懲罰。

第五條聘用合同的變更、終止和解除

1.聘用合同依法簽訂后，合同雙方必需全面履行合同規(guī)定的義務。如需變更時，雙方應協(xié)商全都，并按原簽訂程序變更合同。雙方未達成全都意見的，原合同連續(xù)有效。

2.聘用合同期滿或者雙方商定的合同終止條件消失時，聘用合同即自行終止。

3.甲方單位被撤消，聘用合同自行終止。

4.經(jīng)聘用合同雙方當事人協(xié)商全都，聘用合同可以解除。

5.乙方有以下情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

(1)在試用期內(nèi)被證明不符合聘用條件的;

(2)嚴峻違反工作紀律或聘用單位規(guī)章制度的;

(3)有意不完成工作任務，給公司造成嚴峻損失的;

(4)嚴峻失職，營私舞弊，泄露公司機密，對甲方單位利益造成重大損害的;

(5)被依法追究刑事責任的。

6.有以下情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但應提前三十天以書面形式通知受聘方。

(1)乙方患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不愿從事甲方另行安排適當工作的;

(2)乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使已簽訂的聘用合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議的;

(4)乙方不履行聘用合同的。

本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，經(jīng)甲、乙雙方簽字后生效。

甲方(蓋章)：_________________________乙方(簽字)：__________________

代表人(簽字)：_________________________身份證號

_________年____月____日________年____月____日

入職勞動合同5

標簽:工作合同,工作簽約

《勞動合同法》其次十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中商定保守用人單位的商業(yè)隱秘和與學問產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者商定競業(yè)限制條款，并商定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月賜予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制商定的，應當根據(jù)商定向用人單位支付違約金。法律規(guī)定了用人單位應當在競業(yè)限制期限內(nèi)按月賜予勞動者經(jīng)濟補償。但是在實踐中許多用人單位在與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中根本沒有用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，或者雖有商定，但用人單位實際上并未支付，在這樣的狀況下，競業(yè)限制協(xié)議是否有效?對勞動者是否還有約束力?勞動合同法以及勞動合同法實施條例并未對此做出規(guī)定，導致司法實踐中對此類案件處理不一，嚴峻損害了法律適用的統(tǒng)一性。下面筆者依據(jù)勞動爭議多發(fā)的幾個省市出臺的指導意見，就競業(yè)限制補償金對競業(yè)限制協(xié)議效力的影響進展分析，盼望能夠給讀者在司法實踐中適用此類案件供應一些參考。

北京、上海、廣東、江蘇、浙江這幾個省市是中國勞動爭議案件的集中地，因此，這幾個省市對這個問題的熟悉根本上代表了目前司法實踐中的主流意見，筆者通過對上述省市高級人民法院和勞動爭議仲裁委員會出臺的指導意見的分析，認為司法實踐中關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議未商定經(jīng)濟補償時競業(yè)限制協(xié)議是否有效存在三種觀點，即“有效說”、“無效說”、“效力待定說”。

一、“有效說”，以上海為代表

上海市高級人民法院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見第十三條關(guān)于“當事人對競業(yè)限制條款商定不清的處理”規(guī)定，勞動合同當事人僅商定勞動者應當履行競業(yè)限制義務，但未商定是否向勞動者支付補償金，或者雖商定向勞動者支付補償金但未明確商定詳細支付標準的，基于當事人就競業(yè)限制有全都的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以連續(xù)就補償金的標準進展協(xié)商;協(xié)商不能達成全都的，用人單位應當根據(jù)勞動者此前正常工資的20-50%支付。協(xié)商不能達成全都的，限制期最長不得超過兩年。依據(jù)該指導意見，用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中商定向勞動者支付經(jīng)濟補償，或者未商定支付標準的，競業(yè)限制協(xié)議仍有效，勞動者需履行競業(yè)限制義務，用人單位也需支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償標準可協(xié)商商定，協(xié)商不了的根據(jù)勞動者此前正常工資的20-50%支付。

二、“無效說”，以江蘇、浙江為代表

江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發(fā)《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知第十三條規(guī)定，用人單位與勞動者商定了競業(yè)限制條款但未商定經(jīng)濟補償，或者商定了經(jīng)濟補償?shù)窗瓷潭ㄖЦ兜?，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。江蘇省的指導意見對于用人單位未商定經(jīng)濟補償，或者商定了但未按商定支付經(jīng)濟補償?shù)模苯臃裾J競業(yè)限制協(xié)議的效力，競業(yè)限制協(xié)議對勞動者沒有法律約束力。沒有法律約束力固然可以理解為沒有法律效力。但是，該指導意見在第十三條其次款中又增加了一句，勞動者依約遵守了競業(yè)限制條款，但用人單位未按約支付經(jīng)濟補償，勞動者懇求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，應予支持。雙方?jīng)]有商定補償標準或商定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準，勞動者懇求根據(jù)((江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準補足的，應予支持。

浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》的通知第三十一條規(guī)定，用人單位與勞動者商定競業(yè)限制但未同時商定經(jīng)濟補償，或者商定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額明顯過低、缺乏以維持勞動者在當?shù)氐淖畹蜕顦藴实?，屬于《勞動合同法》其次十六條第(二)項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任、排解勞動者權(quán)利的”情形，該竟業(yè)限制條款或協(xié)議無效。第三十二條規(guī)定，具有以下情形之一的，競業(yè)限制條款對勞動者不再具有約束力：(4)用人單位未按商定支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

三、“效力待定說”，以北京、廣東為代表

北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第三十九條規(guī)定，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中商定了競業(yè)限制條款，但未就補償費的給付或詳細給付標準進展商定，不應據(jù)此認定競業(yè)限制條款無效，雙方可以通過協(xié)商予以補救，經(jīng)協(xié)商不能達成全都的，可根據(jù)雙方勞動關(guān)系終止前最終一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見其次十六條規(guī)定，用人單位與勞動者商定競業(yè)限制的，應當在競業(yè)限制期限內(nèi)依法賜予勞動者經(jīng)濟補償，用人單位未按商定支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者可要求用人單位履行競業(yè)限制協(xié)議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾賜予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

四、對三種觀點的評析

競業(yè)限制的目的是愛護用人單位的商業(yè)隱秘，但由于競業(yè)限制限制了勞動者的擇業(yè)權(quán)，因此，用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償成為必要，是對勞動者擇業(yè)權(quán)被限制的補償。從合同性質(zhì)看，競業(yè)限制協(xié)議屬于一種雙務合同，用人單位假如不支付競業(yè)限制補償金，勞動者固然可以不履行競業(yè)限制協(xié)議。上海規(guī)定用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中商定向勞動者支付經(jīng)濟補償，或者未商定支付標準的，競業(yè)限制協(xié)議仍有效，勞動者需履行競業(yè)限制義務，用人單位也需支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償標準可協(xié)商商定，協(xié)商不了的根據(jù)勞動者此前正常工資的20-50%支付，這好像有強制雙方履行的嫌疑，缺乏之處在于未進一步規(guī)定用人單位不支付競業(yè)限制補償金的狀況下，勞動者是否還需履行競業(yè)限制協(xié)議。

江蘇、浙江規(guī)定用人單位未商定經(jīng)濟補償，或者商定了經(jīng)濟補償?shù)粗Ц兜?，直接認定競業(yè)限制協(xié)議無效，這樣好像顯得太武斷。實踐中有些用人單位由于疏忽或?qū)Ψ蓪W問的缺乏，在協(xié)議中未商定經(jīng)濟補償，但是其目的并非損害勞動者的利益，在這種狀況下，如用人單位情愿支付經(jīng)濟補償，但勞動者以協(xié)議未商定經(jīng)濟補償為由不同意承受用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)膽┣?，要求法院判令協(xié)議無效，假如法院直接否認協(xié)議的效力也是不妥的。

北京和廣東規(guī)定未商定競業(yè)限制補償金并不導致協(xié)議無效，只有用人單位不支付經(jīng)濟補償時，競業(yè)限制協(xié)議才不產(chǎn)生法律效力。協(xié)議中未商定經(jīng)濟補償，并不能必定得出用人單位有“免除自己的法定責任、排解勞動者權(quán)利”的有意，假如用人單位明確表示不支付經(jīng)濟補償，才說明其有“免除自己的法定責任、排解勞動者權(quán)利”的有意，這種狀況下認定競業(yè)限制協(xié)議無效明顯是沒有問題的。筆者認為，北京和廣東的規(guī)定是比擬合理的，既兼顧了用人單位商業(yè)隱秘愛護的要求，又愛護了勞動者的合法權(quán)益，充分把握了勞動合同法的立法精神。

入職勞動合同6

第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?

高律師說，依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據(jù)此規(guī)定，用人單位與勞動者商定試用期條款的前提首先是同時商定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的商定即使有協(xié)商的合意存在，也無法生效，反而會產(chǎn)生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。

其次，試用期工資與“轉(zhuǎn)正”后工資的法律關(guān)系。

依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位