人力資源管理中的心理學(xué)應(yīng)用問(wèn)題及趨勢(shì),管理心理學(xué)論文

人力資源管理中的心理學(xué)應(yīng)用問(wèn)題及趨勢(shì),管理心理學(xué)論文在經(jīng)濟(jì)一體化、貿(mào)易全球化不斷深切進(jìn)入的背景下，企業(yè)的發(fā)展正面臨全新挑戰(zhàn)，企業(yè)的人力資源已經(jīng)成為其快速發(fā)展的第一資源。而人力資源的管理和開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為焦點(diǎn)、熱門(mén)。作為直接以人的活動(dòng)、行為、心理為研究對(duì)象的重要學(xué)科，心理學(xué)應(yīng)在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮獨(dú)特作用。心理學(xué)視角下的企業(yè)人力資源管理問(wèn)題存在哪些以及當(dāng)下心理學(xué)在人力資源管理中存在著什么難題？這些是亟需關(guān)注和討論的。一、心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用首先，人力資源管理是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的組織活動(dòng)，當(dāng)代企業(yè)人力資源管理正在從心理學(xué)中的學(xué)習(xí)基本理論，如行為主義心理學(xué)、認(rèn)知心理學(xué)、教育心理學(xué)、人性假設(shè)理論、需求層次理論、人本心理學(xué)等。其次，心理學(xué)學(xué)科知識(shí)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理是一個(gè)從理論到應(yīng)用的漸進(jìn)經(jīng)過(guò)。德國(guó)學(xué)者施太倫提出心理技術(shù)學(xué)學(xué)講，并將其將在工業(yè)企業(yè)管理中運(yùn)用。之后是美國(guó)學(xué)者閔斯特伯格，根據(jù)工作績(jī)效確定職業(yè)崗位的理論，提出要根據(jù)職工個(gè)性心理的特征，針對(duì)性的對(duì)職工的培訓(xùn)、選拔和使用、考核等問(wèn)題進(jìn)行研究。澳大利亞學(xué)者梅奧在霍桑試驗(yàn)中提出，改善員工的工作態(tài)度及上下級(jí)的工作關(guān)系，使其在工作中心情愉快，提升其滿意度和幸福感，進(jìn)而到達(dá)提高工作效率和生產(chǎn)率的目的。德國(guó)學(xué)者勒溫的群體動(dòng)力理論、莫雷諾的社會(huì)測(cè)量學(xué)、馬斯洛的需要層次理論、美國(guó)學(xué)者施恩的心理契約理論等，使企業(yè)管理者在人力資源管理中獲取了測(cè)量技術(shù)，愈加重視協(xié)調(diào)組織成員及其內(nèi)部環(huán)境的互相關(guān)系。第三，心理學(xué)研究組織中的心理現(xiàn)象以及群體、個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、普通職工的心理活動(dòng)及其規(guī)律。在人力資源管理中的心理學(xué)會(huì)從微觀視角選擇或理解問(wèn)題，比擬關(guān)心企業(yè)管理各個(gè)環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的詳細(xì)問(wèn)題，并能夠以人為中心來(lái)考慮和解決人力資源問(wèn)題，對(duì)人身上存在的弱點(diǎn)和缺乏持較為寬容的態(tài)度。第四，心理學(xué)中的研究方式方法及測(cè)量技術(shù)正在應(yīng)用于人力資源管理經(jīng)過(guò)中。從個(gè)人、群體和組織的各個(gè)層次視角，研究怎樣合理科學(xué)地培訓(xùn)、鼓勵(lì)、評(píng)價(jià)、選拔人才，使人的行為、心理更合理化、組織化。在人力資源管理中的績(jī)效管理設(shè)計(jì)方面，心理學(xué)討論影響職工工作績(jī)效的相關(guān)因素，如組織環(huán)境因素、員工本身因素、人際互動(dòng)因素等。二、人力資源管理中的心理學(xué)應(yīng)用問(wèn)題21世紀(jì)以來(lái)，人力資源管理作為企業(yè)最受關(guān)注和最有應(yīng)用價(jià)值的部分，人力資源管理不可避免地要借鑒和吸收心理學(xué)的重要理論及研究方式方法。心理學(xué)的引入大大加快了企業(yè)人力資源管理發(fā)展的進(jìn)程，提升了企業(yè)及其職工的核心能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是在心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理經(jīng)過(guò)中仍然面臨眾多問(wèn)題，這也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理存在誤區(qū)和偏差。首先，理論沒(méi)有與實(shí)踐良好結(jié)合。當(dāng)前心理學(xué)已經(jīng)有了相對(duì)成熟的獲取收集和研究分析數(shù)據(jù)資料的方式方法體系，將這些理論知識(shí)運(yùn)用于當(dāng)下企業(yè)人力資源管理中是特別流行的做法。遺憾的是，經(jīng)過(guò)專業(yè)人員研究調(diào)查獲取的人力資源管理分析結(jié)論往往得不到重視，研究結(jié)果不能夠用于改良管理實(shí)踐。其次，心理學(xué)測(cè)量方式方法也經(jīng)常面臨誤用。人格測(cè)驗(yàn)、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、面試、學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心法等被企業(yè)用來(lái)開(kāi)展人事測(cè)評(píng)，不同工具方式方法的效度是完全不一樣的。在人力資源管理經(jīng)過(guò)中，無(wú)論何種心理測(cè)驗(yàn)，必須運(yùn)用適當(dāng)才能發(fā)揮其功能，但是假如濫用或由不夠資格的人員施行、解釋，則會(huì)引起不良后果。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中就面臨著后面這種濫用、誤用測(cè)評(píng)方式方法的現(xiàn)象。再次，造假現(xiàn)象的泛濫。在企業(yè)的職員選拔中使用人格測(cè)驗(yàn)存在風(fēng)險(xiǎn)，被試者都希望自個(gè)能在競(jìng)聘經(jīng)過(guò)中勝出，因此他們有很大的動(dòng)機(jī)作假，努力地迎合主考方喜歡的答案:。因此，能否在企業(yè)選拔中使用人格測(cè)驗(yàn)工具，前提是必須解決被試者作假問(wèn)題。當(dāng)前在我們國(guó)家關(guān)于作假的研究幾乎為零，卻有越來(lái)越多的組織開(kāi)場(chǎng)在選拔中使用人格測(cè)驗(yàn)，因此加強(qiáng)心理學(xué)在這方面的研究對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)具有重要的意義。三、心理學(xué)在人力資源管理中的將來(lái)應(yīng)用趨向在我們國(guó)家人口構(gòu)造不斷變化的今天，我們發(fā)現(xiàn)，我們國(guó)家企業(yè)生存的人口背景正經(jīng)歷著宏大而深入的變革：勞動(dòng)力供應(yīng)由大量過(guò)剩轉(zhuǎn)向構(gòu)造緊缺；新生代勞動(dòng)人口與知識(shí)人才、智慧人才正在快速進(jìn)入職場(chǎng)，這些群體帶著與自已前輩們截然不同的職業(yè)個(gè)性、職業(yè)傾向；在經(jīng)濟(jì)全球化、經(jīng)濟(jì)一體化背景下的信息科技革命愈演愈烈，當(dāng)代企業(yè)中的溝通早已經(jīng)虛擬化或者被虛擬化了，人與人之間的信息距離則越來(lái)越近了；當(dāng)代職工的身心面臨重重困惑，諸如家庭壓力、工作績(jī)效壓力、抗壓力與耐受力、理想與現(xiàn)實(shí)的落差；在機(jī)械化、信息化、精細(xì)化的生產(chǎn)線面前，職工物化為企業(yè)生產(chǎn)線上的一個(gè)機(jī)器，而非是一個(gè)活生生的人。這些帶來(lái)了人力資源管理方面的一系列潛在問(wèn)題。由此，人力資源管理的主要任務(wù)不再是單純地千方百計(jì)設(shè)法實(shí)現(xiàn)組織目的，提高勞動(dòng)效率，更重要的是，要深入認(rèn)識(shí)到人力資源是由個(gè)體組成的，每個(gè)個(gè)體都有自個(gè)的心理狀態(tài)和特點(diǎn)。富士康跳樓事件、華為跳樓事件等慘劇讓企業(yè)、、社會(huì)遭到宏大震驚并不斷的反醒。企業(yè)要可持續(xù)生存與發(fā)展，不僅要愈加關(guān)注人的問(wèn)題，還要愈加傾向于關(guān)心人心的問(wèn)題。通過(guò)心理學(xué)理論知識(shí)和研究方式方法、測(cè)量技術(shù)，在企業(yè)的人力資源管理中真正實(shí)現(xiàn)以人為本,了解組織中每個(gè)員工所持有的心理活動(dòng)和行為特征，改良工作環(huán)境，增加員工的工作滿意度、組織滿意度，實(shí)現(xiàn)合理、科學(xué)、優(yōu)化的人本管理，提高組織的整體效能，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益、組織效益和社會(huì)財(cái)富。跳樓事件后，富士康、華為等企業(yè)重金招聘數(shù)名心理專家為組織員工及部分管理者輔導(dǎo)，內(nèi)容牽涉對(duì)公司的職業(yè)生涯、管理意見(jiàn)，甚至情場(chǎng)失意、牢騷、家庭糾紛等。企業(yè)認(rèn)識(shí)到，這些問(wèn)題若不能得以適當(dāng)排解，將極大影響整個(gè)公司正常的運(yùn)作秩序。心理輔導(dǎo)與心理咨詢正是心理學(xué)深切進(jìn)入?yún)⑴c人力資源管理的將來(lái)應(yīng)用趨向之一。在當(dāng)前和將來(lái)一段時(shí)期的企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究中，心理學(xué)應(yīng)該突出自個(gè)的學(xué)科特點(diǎn)、理論優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)，全面的參與人力資源管理問(wèn)題中去。在人力資源管理中，心理學(xué)就是以企業(yè)員工心理狀態(tài)的、調(diào)整改變和意識(shí)水平的完善、提高為出發(fā)點(diǎn)和歸宿的，從對(duì)員工關(guān)心的角度出發(fā)，重視心理學(xué)理論與人力資源管理實(shí)務(wù)之間的有機(jī)聯(lián)絡(luò)，強(qiáng)調(diào)員工精神和意識(shí)層面的問(wèn)題。當(dāng)前，很多課題屬于或基本上屬于心理學(xué)的課題，如工作壓力、員工鼓勵(lì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職業(yè)倦怠、心理契約、組織公正感、組織公民、組織承諾、學(xué)習(xí)型組織、印象管理等等，這些都是心理學(xué)深切進(jìn)入?yún)⑴c人力資源管理能夠大有作為的研究領(lǐng)域或主題，應(yīng)該大力推動(dòng)在這些領(lǐng)域獲得更好成績(jī)。以下為參考文獻(xiàn)：[1]劉明德。心理學(xué)：企業(yè)人力資源管理中的重要實(shí)踐途徑[J].心理科學(xué)研究，2003〔3〕。[2]李國(guó)紅。管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用實(shí)踐研究[D].河海大學(xué)，2005年。[3]蘇東